Resolución 01748-2024

I.-

El actor formuló la solicitud de tutela por quebranto al fuero sindical y al debido proceso. Señaló que fue electo como representante sindical del sindicato Unión del Personal del Instituto Nacional de Seguros (UPINS) en setiembre de 2019; designación que fue comunicada al correo electrónico de la empresa Grupo-INS SERVICIOS el día 12 de dicho mes y año. No obstante, lo anterior, el 10 de setiembre de 2020 se le notificó el inicio del procedimiento administrativo de desvinculación y el 27 de abril de 2021 se le entregó la carta de despido, en la cual se apuntó que la razón del cese fue la disminución de los recursos laborales asignados al contrato denominado “Prestación del servicio de apoyo al Centro de Gestión de Reclamos de Automóviles entre el INS e INS SERVICIOS S.A.” Agregó que no se contó con la autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Solicitó declarar la nulidad del despido y que se ordene su reinstalación en el puesto que venía desempeñando al momento del cese, así como el pago de los salarios dejados de percibir desde el despido y hasta su efectiva reinstalación; junto con el aguinaldo y vacaciones proporcionales, intereses, indexación, daño moral (en la cantidad de tres millones de colones) y ambas costas (escrito incorporado al expediente el 24 de agosto de 2021). Mediante resolución de las 16:27 horas del 24 de agosto de 2021, el Juzgado le previno indicar cuáles son los daños y perjuicios que reclama, su estimación, el motivo que los origina y en qué consisten. En atención a ese auto, la apoderada especial judicial del accionante precisó que el daño moral deriva del despido arbitrario al que fue sometido su representado, en tanto se transgredió su fuero sindical y le causó una severa afectación psicológica. Lo estimó en tres millones de colones (escrito incorporado el 27 de agosto siguiente). La apoderada especial judicial de la demandada mostró inconformidad con esas pretensiones y alegó las excepciones de pago y falta de derecho. Negó que el cese haya sido discriminatorio por su condición de representante sindical y afirmó haber seguido el debido proceso. Explicó que la ruptura del vínculo fue con responsabilidad patronal y obedeció a la reducción de plazas, por lo que se optó por calificar al personal y desvincular a las personas con las calificaciones más bajas.  Agregó que el demandante fue quien obtuvo el desempeño peor evaluado.  Pidió desestimar la demanda, con las costas e intereses a su respecto, a cargo del actor (contestación de la demanda incorporada el 6 de octubre de 2021). El Juzgado de Trabajo del Primer Circuito Judicial de San José, mediante sentencia número 1001, de las 14:32 horas del 21 de junio de 2023, declaró sin lugar la demanda y condenó al accionante al pago de ambas costas; fijando las personales prudencialmente en la cantidad de doscientos cincuenta mil colones (fallo incorporado al expediente en esta misma data).

AGRAVIOS: La apoderada especial judicial del actor se muestra disconforme con lo fallado. Alega la falta de fundamentación de la resolución impugnada y violación del artículo 481 del Código de Trabajo, en tanto la prueba no se valoró conforme a las reglas de la sana crítica, la lógica y la experiencia. Alude a los hechos tenidos por probados, así como los no probados, para hacer ver que el objeto del proceso era determinar la violación al fuero de protección que ostentaba su representado, al ser representante sindical, así como establecer si el despido fue discriminatorio. Según el recurso, el actuar de la parte empleadora fue discriminatorio y transgredió tratados internacionales, que obligan al Estado costarricense a garantizar estabilidad laboral a quienes cuenten con la condición de dirigentes sindicales. Arguye que se incurrió en la falta acusada, por cuanto se omitió analizar el tema de la libertad sindical y no se tomaron en cuenta los numerales 81, 368, 369, 541, 542 y 543 del mismo Código. Según dice, se demostró que el demandante había sido nombrado representante sindical en setiembre de 2019; designación que fue debidamente comunicada por el Tribunal Electoral de UPINS, vía correo electrónico, el día 12 de dicho mes y año; condición que mantenía al 26 de enero de 2021, según lo evidencia un correo electrónico de dicha data. Reprocha una interpretación restrictiva del ordinal 367 del cuerpo normativo citado. A su juicio, esta norma señala claramente que los representantes electos gozarán de la estabilidad en su puesto de trabajo. Reitera que lo resuelto no se ajusta al artículo 368 ídem, el cual estipula la imposibilidad del patrono de dar por finalizada la relación laboral sin justa causa; es decir, solo procede cuando se está ante las causales enunciadas en los numerales 81 y 369 ídem. Invoca el ordinal 541 del Código de Trabajo y asegura que lo dispuesto en este no se cumplió, pues al actor no se le comprobó ninguna falta (el despido fue con responsabilidad patronal) y no medió autorización por parte del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Trae a colación la recomendación 143 de la Organización Internacional de Trabajo, específicamente el artículo

Con base en esta disposición normativa, plantea que el demandando, ante la reducción de personal, no cumplió su obligación de dar prioridad a los representantes de las personas trabajadoras. Aduce que el accionando no acreditó tener alguna imposibilidad de trasladar al accionante a otro puesto. Destaca la existencia de más de mil plazas activas. Cita el numeral 573 del Código antes mencionado, para resaltar la posibilidad de que, en caso de que la reinstalación no pueda darse en el mismo puesto que venía ocupando la persona trabajadora, esta pueda escoger otro de similar clasificación o idéntico salario; aspecto que no puede ser obviado por la persona juzgadora. Apunta que la jurisprudencia de esta Sala ha resguardado los derechos laborales de las personas trabajadoras y ha ampliado la libertad sindical. Insiste en que en este asunto se violentó el ordenamiento jurídico, por cuanto no se dio un verdadero análisis normativo. Recrimina que no se tuviera por probada la condición de representante sindical ostentada por el demandante; la cual no fue controvertida por la parte accionada. Acusa el quebranto de los convenios números 98 y 87 de la Organización Internacional de Trabajo. Manifiesta que la libertad sindical del actor se vio menoscaba, en tanto no pudo seguir ejerciendo sus funciones como representante. Asimismo, estima que el convenio 135 y la recomendación 143 también fueron transgredidos. Remite al capítulo sétimo, sección segunda, del Código de Trabajo. Sostiene que no se ponderó la estabilidad laboral de las personas representantes sindicales; a quienes solamente se les puede cesar cuando –por medio de un debido proceso- se les compruebe la comisión de una falta a sus obligaciones particulares y generales del contrato de trabajo y la legislación vigente. Según dice, aun cuando la causa del despido sea objetiva, la autorización por parte del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social resulta necesaria. Asevera que, en este caso, la ausencia de dicha autorización hace que el despido del accionante sea nulo e ineficaz, por lo que procede su reinstalación. No comparte que se haya concluido que no medió un ánimo discriminatorio en el cese del demandante. Hace ver que el despido se dio con responsabilidad patronal, aun cuando el accionado tenía pleno conocimiento del fuero que lo amparaba. Expone que el demandado ha cesado a cuatro personas trabajadoras protegidas por el fuero en cuestión; lo que se observa como una práctica antisindical. Reproduce parcialmente la sentencia de esta Sala número 283-2019, en la cual se resolvió un caso con características similares. Reitera que el accionado no demostró por qué no pudo colocar al actor en un puesto de naturaleza semejante. Refiere que se aportaron evaluaciones del accionante en las que obtuvo un cien, con lo cual su desvinculación resulta extraña. Además, el demandado cuenta con más de mil plazas y, en el área donde trabajaba el actor, solamente se redujeron dos. Finalmente, objeta la condenatoria al pago de ambas costas. Arguye que el accionante se encuentra dentro de las excepciones del ordinal 563 del Código de Trabajo, ya que no adujo testigos sobornados, no ofreció documentos ni testigos falsos y litigó en todas las etapas del proceso con evidente buena fe. En caso de que se mantenga la decisión de declarar sin lugar la demanda, pide que se exonere a su representado del pago de estos gastos (impugnación incorporada al expediente el 6 de julio de 2023).

SOBRE LA ALEGADA FALTA DE FUNDAMENTACIÓN: El artículo 587 del Código de Trabajo admite el recurso de casación por vicios de orden procesal, en los supuestos que ahí se regulan de manera taxativa. Así, en el inciso cinco prevé como motivo de casación por la forma la falta de fundamentación o la motivación insuficiente de la sentencia. El deber de fundamentar debidamente las resoluciones judiciales constituye una obligación consustancial a los derechos fundamentales del debido proceso y de defensa. La materialización de las razones que condujeron a la persona juzgadora a adoptar una u otra decisión es lo que permite a las partes ejercer control sobre lo resuelto, mediante los mecanismos procesales concebidos para ello. “La fundamentación de la sentencia es la labor intelectiva del juzgador empleada para justificar la decisión que adopta con respecto al asunto que es sometido a su conocimiento. Para ello el operador del derecho, debe hacer constar los motivos fácticos y jurídicos que le sirven para sustentar su criterio, pues de lo contrario su decisión será arbitraria. Lo anterior no es mero requisito de forma de la sentencia, sino una exigencia derivada del principio del debido proceso, ya que por medio de la motivación del fallo, tanto actor como demandado podrán hacer uso de los recursos ordinarios que les otorga la legislación, con el fin de realizar el control del poder jurisdiccional.” (Sala Segunda, voto número 181, de las 9:45 horas del 5 de febrero de 2010). De ahí que los numerales 421 y 560 del mismo Código establecen expresamente la obligación de razonar las decisiones. Analizada la sentencia recurrida, la Sala advierte que el Juzgado sí expuso las razones jurídicas y de hecho con base en las cuales sustentó su decisión. Luego, en la impugnación se echa de menos el desarrollado del tema de la libertad sindical.  Mas, esto no conlleva la falta de fundamentación dicha. Además, el agravio no está realmente referido a una indebida sustanciación de lo fallado, sino, que se trata de una protesta contra la apreciación de las pruebas realizada por el Juzgado, lo que constituye un vicio de orden sustancial (numeral 588 del Código de Trabajo) que se analizará en el apartado siguiente, conforme a los principios de sencillez e informalismo que rigen el proceso (ordinal 421 ídem).IV.- SOBRE LA LIBERTAD SINDICAL Y LA TUTELA DE LA PERSONA REPRESENTANTE SINDICAL: El derecho de asociación, en el tanto constituye un derecho humano, ha sido tutelado expresamente por distintos instrumentos internacionales, así como por el artículo 25 de la Constitución Política.  Ese derecho fundamental, en materia laboral, encuentra una tutela específica, que garantiza a las personas trabajadoras y a las empleadoras su derecho a sindicalizarse libremente, con el fin exclusivo de obtener y conservar beneficios económicos, sociales o profesionales (artículo 60 de la Constitución Política).  También la Organización Internacional del Trabajo (O.I.T) se ha interesado por consagrar este derecho, adoptando Convenios y Recomendaciones, en procura de que los Estados lo reconozcan y, a su vez, pongan en práctica, mecanismos efectivos para su tutela.   En ese orden de ideas, el Convenio 87 relativo a la libertad sindical y a la protección del derecho de sindicación, ratificado por Costa Rica por Ley número 2561, del 11 de mayo de 1960 y, por consiguiente, de rango superior  a la ley (numeral 7 de la Constitución Política), en su artículo 11, obliga a todos los Estados miembros de la O.I.T para el cual esté en vigor el Convenio adoptar todas las medidas necesarias y apropiadas para garantizar a las personas trabajadoras y a los empleadoras el libre ejercicio del derecho de sindicación.  Por su parte, el Convenio 98, relativo a la aplicación de los principios del derecho de sindicación y de negociación colectiva, introducido al ordenamiento jurídico interno, mediante la Ley citada, en su artículo 1 dispone que las personas trabajadoras deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo.  El punto b), del inciso 2) de ese numeral, califica el despido de una persona trabajadora o el hecho de causarle perjuicio de cualquier otra forma a causa de su afiliación sindical, o por su participación en actividades sindicales, como un acto típicamente discriminatorio. Luego, el Convenio 135, relativo a la protección y facilidades que deben otorgarse a los trabajadores en la empresa, se ocupa específicamente del denominado fuero sindical (ratificado por Ley número 5968 del 9 de noviembre de 1976).  En el primer artículo, se reafirma la tutela de los representantes de los trabajadores en la empresa, disponiendo que éstos deben gozar de protección eficaz contra todo acto que pueda perjudicarlos, incluido el despido por razón de su condición, de sus actividades como tales, de su afiliación al sindicato, o de su participación en la actividad sindical, siempre que dichos representantes actúen conforme a las leyes, contratos colectivos u otros acuerdos comunes en vigor.   Tal y como lo señaló el Voto de la Sala Constitucional, número 5000, de las 10:09 horas, del 8 de octubre de 1993, es un fuero especial en beneficio particular, de los representantes de los trabajadores (sindicalizados o no); pero, no sólo de éstos, sino, también de los simples trabajadores, en cuanto son despedidos o se les perjudique de algún modo, tácita o expresamente por su pertenencia a una asociación o sindicato.  En ese fallo, se indicó que, con ese fuero, se protege el derecho de los representantes de los trabajadores y del resto del personal en general “… quienes verían menoscabados sus derechos humanos fundamentales si sus líderes no fueran inamovibles mientras ostenten el mandato válidamente concedido y pudieran ser despedidos unilateralmente por decisión patronal, sin que mediara causa legal objetiva que justificara el rompimiento del contrato laboral”. En armonía con ese fallo, esta otra Sala, en su Voto número 42, de las 10:50 horas, del 11 de febrero de 1998, con apoyo de la doctrina sobre la materia, sostuvo el criterio de que la libertad sindical puede considerarse desde distintas perspectivas. Por un lado, concierne al individuo (aspecto individual) y consiste en la libertad de constituir sindicatos o de afiliarse o no a ellos, o retirarse de los que pertenezcan y, por el otro, se refiere a estas mismas asociaciones, su organización, administración y funcionamiento, así como al ejercicio de la libertad sindical de segundo grado (autonomía sindical o colectiva). Por esa razón se dijo, que la libertad de sindicalización, como derecho subjetivo que es, requiere, además del reconocimiento del derecho a asociarse de esa manera, que se asegure su efectividad. Dicho propósito quedó claramente expresado en la Recomendación 143 sobre la Protección y Facilidades que deben otorgarse a los representantes de los trabajadores en la empresa, según la cual, cuando no existan suficientes medidas apropiadas de protección aplicables a los trabajadores en general, deben adoptarse disposiciones específicas para garantizar  la protección efectiva de los representantes de los trabajadores, tales como, reconocer la prioridad que a de dárseles, respecto de su continuación en el empleo en caso de reducción de personal  (numerales 5 y 6).  Luego, la Ley número 7360, del 4 de noviembre de 1993, adicionó al Título V del Código de Trabajo el Capítulo III, titulado "De la Protección de los Derechos Sindicales", el cual introdujo una serie de normas tuitivas de ese derecho fundamental.  De ellas,  el artículo 363 reviste especial interés, pues, expresamente prohíbe las acciones u omisiones que tiendan a evitar, limitar, constreñir o impedir el libre ejercicio de los derechos colectivos de los trabajadores, sus sindicatos o las coaliciones de trabajadores, sancionando con la nulidad absoluta e ineficacia del acto que de ellas se origine, en la forma y en las condiciones señaladas en el Código de Trabajo, sus leyes supletorias o conexas para la infracción de disposiciones prohibitivas.  Es decir, la norma establece una protección de orden general, proscribiendo las prácticas laborales desleales, entendidas como actos de discriminación.  El ordinal 367 de ese cuerpo normativo, entre otros,  se ocupa de la estabilidad laboral de la dirigencia sindical.  De seguido, el artículo 368 sanciona con nulidad, el despido del trabajador protegido con el fuero especial, disponiendo: “Al despido sin justa causa de un trabajador amparado en virtud de la protección que establece la presente ley, no le será aplicable lo dispuesto en el artículo 28 de este Código.  El juez laboral competente declarará nulo e ineficaz ese despido y, consecuentemente, ordenará la reinstalación del trabajador y el pago de los salarios caídos, además de las sanciones que corresponda imponer al empleador, de acuerdo con este Código y sus leyes supletorias y conexas.  Si el trabajador manifiesta, expresamente, su deseo de no ser reinstalado, se le deberá reconocer, además de los derechos laborales correspondientes a un despido sin justa causa, una indemnización equivalente a los salarios que le hubiesen correspondido durante el plazo de la protección no disfrutada, de conformidad con el artículo anterior”.  Esa norma hace referencia al numeral 367 anterior, el que, en forma meramente enunciativa y no taxativa o limitante, contiene algunos supuestos específicos merecedores de tutela. Ahora bien, la Ley número 9343 del 25 de enero de 2016, la cual entró a regir el 25 de julio de 2017 (Reforma Procesal Laboral), introdujo disposiciones al Código de Trabajo, no sólo relacionadas con la prohibición general de discriminar en el trabajo, entre otros, en razón de la afiliación sindical (artículo 404) y la prohibición de despedir por ese motivo (numeral 406); sino también, en el Título Décimo “Jurisdicción Especial de Trabajo”, Capítulo Sétimo “Procesos Especiales”, Sección II  previó  el proceso de “Protección en fueros especiales y tutela del debido proceso”.  Este proceso constituye una vía sumarísima para constatar la violación de los fueros especiales de protección ahí regulados, la infracción de los procedimientos a los que las personas trabajadoras tengan derecho, o bien, la de formalidades o autorizaciones previstas con motivo del despido o cualquier medida disciplinaria. Este proceso especial también se previó para que las personas trabajadoras pudieran impugnar los casos de discriminación que, por cualquier causa, ocurrieran en el lugar de trabajo o con ocasión de este. En lo de interés, el artículo 540 establece: “Las personas trabajadoras, tanto del sector público como del privado, que en virtud de un fuero especial gocen de estabilidad en su empleo o de procedimientos especiales para ser afectados, podrán impugnar en la vía sumarísima prevista en esta sección, con motivo del despido o de cualquier otra medida disciplinaria o discriminatoria, la violación de fueros especiales de protección, de procedimientos a que tienen derecho, formalidades o autorizaciones especialmente previstas.  Se encuentran dentro de esa previsión …

Las personas cubiertas por el artículo 367 de este Código y cualquier otra disposición tutelar del fuero sindical…”. Esa norma   se relaciona con el numeral 541 siguiente, cuyo inciso b) dispone: “Las personas indicadas en el artículo anterior tendrán derecho a un debido proceso, previo al despido, el cual se regirá por las siguientes disposiciones: … b) El debido proceso para el despido de las personas indicadas en los incisos 3), 4), 5) y 6) del artículo anterior, deberá gestionarse ante la Dirección Nacional de Inspección General de Trabajo…”. Ahora bien, en lo que respecta al fuero sindical, del que se ocupan los referidos ordinales 367 y 368 del Código de Trabajo, el contenido del régimen de excepción es muy concreto, en el sentido de que las personas que están cobijadas por el fuero no pueden ser despedidas de su trabajo, salvo que  incurran en una falta que justifique el despido, en cuyo caso debe acudirse a la instancia administrativa del Ministerio de Trabajo, pidiendo la autorización, previa demostración de los hechos constitutivos de la causal invocada. El fuero es un régimen de excepción a lo previsto en el ordenamiento sobre una relación o situación particular. Así, según la Constitución Política y la ley, en el régimen privado de empleo está autorizado el libre despido (artículo 63 constitucional y 85 inciso d) del Código de Trabajo), de tal manera que las personas empleadoras están facultadas para ponerle fin al contrato de trabajo sin una causa justificante, pagando la indemnización contemplada en las leyes (cesantía) y lo correspondiente al monto sustitutivo del preaviso, cuando este último se obvia. Mas, las personas dirigentes sindicales aforadas no pueden ser objeto de libre despido y ninguna autoridad administrativa está facultada para dispensar la protección creada por la ley.  Una vez precisado el marco normativo garante del fuero sindical, debemos establecer si éste fue infringido por la demandada al cesar con responsabilidad patronal al actor.V.- SOBRE EL CESE DEL ACCIONANTE: Como se dijo, el actor interpuso la solicitud de tutela por quebranto al fuero sindical y al debido proceso. El accionado, por su parte, negó que el despido haya sido discriminatorio por su condición de dirigente sindical y afirmó haber seguido el debido proceso. Además, apuntó que la ruptura del vínculo se dio con ocasión de la reducción de plazas en el contrato número E17008M “Prestación del servicio de apoyo al Centro de Gestión de Reclamos Automóviles entre el INS e INS Servicios S.A.”, del cual el demandante formaba parte; circunstancia que llevó a desvincular a dos de las veintiún personas que trabajaban; las que se escogieron con base en la evaluación de desempeño realizada para esos efectos, resultando seleccionadas quienes obtuvieron la calificación más baja. El Juzgado desestimó la demanda, partiendo de que no se demostró la condición de dirigente sindical del actor; decisión que es recurrida por éste. Valoradas las posiciones de las partes y las probanzas, a la luz de las reglas de la sana crítica, este órgano arriba a la conclusión de que le asiste razón en su inconformidad.  En primer término, es claro que la condición de dirigente sindical no fue un hecho controvertido pues, el accionado, al contestar la demanda, la aceptó. Así, el hecho tercero del libelo inicial expresa: “Que el suscrito, fui electo como representante sindical del sindicato Unión del Personal del Instituto Nacional de Seguros (UPINS), en el mes de setiembre del año 2019. Dicha designación fue comunicada al correo electrónico de la empresa Grupo-INS SERVICIOS, por el Tribunal Electoral de UPINS el día 12 de setiembre del 2019”.  Al trabarse la litis, dicho hecho fue contestado en los siguientes términos: “Cierto”.  Aunado a que en ese momento procesal, se dio cuenta de haberse decidido acudir a pedir autorización para el despido, precisamente, atendiendo la condición de dirigente sindical del accionante.  Además, hay prueba documental que lo sustenta (auto de apertura del “Procedimiento administrativo para la desvinculación laboral del señor [Nombre 001], cédula…”; RESOLUCIÓN-GG-042-2020, de las 9:00 horas del 9 de octubre de 2020; oficio INS Servicios-CSSA-12-2020, que data del 25 de setiembre de 2020; oficio suscrito por el gerente general de INS Servicios S.A., con fecha 31 de octubre de 2020; y oficio que data del 27 de abril de 2021, emitido por el gerente de Centro Soporte Seguro Automóviles y el gerente de Gestión de Talento Humano, ambos de INS Servicios S.A. De ahí que, no hay duda alguna de que el actor estaba cubierto por el fuero sindical (artículos 367 y 540, inciso 5), del Código de Trabajo). Ahora bien, tal y como se adelantó, la condición de representante sindical no obsta para que la relación de trabajo pueda concluirse sin responsabilidad patronal, debido a la comisión de una falta grave; para lo cual debe cumplirse con el debido proceso previsto en la ley, al que se ha hecho referencia.  Sin embargo, esto no fue lo acontecido en caso del accionante, quien fue cesado con responsabilidad patronal, sin achacársele falta alguna. El cese se debió a una reducción de plazas, por lo cual, se debían desvincular dos personas, de las veintiuna que se encontraban prestando los servicios. Es claro que, en atención al fuero de protección del accionante, él no podía ser desplazado del trabajo por ese motivo; y, de ahí que ni siquiera debió considerarse o valorarse su nombre para dichos efectos; pues, ante una reducción de personal, conforme con la normativa que regula el caso, el patrono estaba obligado a darle prioridad al demandante, manteniéndolo en el empleo. En ese orden de ideas, resulta intrascendente el que obtuviera la calificación más baja en la evaluación de desempeño realizada. Por eso mismo, con sobrada razón, la Dirección de Inspección de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social rechazó la petición de la demandada para que se le extendiera autorización para despedirlo. Así las cosas, ésta procedió al margen del ordenamiento jurídico al despedir de su puesto al actor con responsabilidad patronal, a pesar del fuero sindical que lo cubre.  Debe tenerse presente que el debido proceso está referido a las personas trabajadoras que, en virtud de una disposición legal ordinaria o de otro tipo, tienen derecho a un debido proceso para ser despedidos o sancionados por faltas atribuidas a ellas, de modo que si la parte empleadora pone en práctica la sanción sin el cumplimiento de ese requisito, la parte trabajadora puede demandar su invalidez por violación al debido proceso. En el caso de los dirigentes sindicales aforados, el fuero de que gozan deja a salvo, precisamente, la posibilidad de disciplinarlos por causa justa y, en consecuencia, pueden ser despedidos sin responsabilidad, supuesto en el cual, sí se debe pedir a la mencionada Dirección la autorización para realizar el despido acreditando la falta. Cuando se violenta ese requisito formal y se pone en práctica el despido sin responsabilidad, la parte trabajadora está legitimada para demandar la tutela mediante la invalidez del despido. En resumen, el despido con violación del fuero en sí mismo considerado provoca la nulidad del acto (artículo 368 citado) y el despido sin responsabilidad con violación del debido proceso, también puede ser invalidado (artículo 545 de ese mismo Código). Con la demanda planteada se pretende la tutela del accionante como dirigente sindical, con motivo de su despido.  Es decir, por quebranto al fuero que lo cobija como tal en los términos de los artículos 367 y 368 mencionados; aunque también erróneamente se haya invocado la violación al debido proceso ante la Dirección de Inspección de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, posiblemente por la idea equivocada que exhibió la demandada, en el sentido de que podía despedir con responsabilidad al dirigente aforado con autorización del referido Ministerio. A este órgano no le cabe la menor duda de que el despido ejecutado por la parte accionada con responsabilidad patronal, es absolutamente nulo y violatorio del fuero sindical que cobijaba al actor al momento de la destitución y de ahí, que proceda la reinstalación del actor con el pago de los salarios dejados de percibir; junto con los aguinaldos y vacaciones.VI.- SOBRE EL DAÑO MORAL:  El actor solicitó una indemnización de tres millones de colones por daño moral; derivado del despido arbitrario al que fue sometido, con quebranto de su fuero sindical, lo que, sostiene le causó una severa afectación psicológica. En relación al tema, en un caso semejante, este órgano consideró: “La terminación de la relación laboral por decisión unilateral del patrono, violentando un derecho constitucionalmente consagrado como aquel que protege a los dirigentes sindicales en el ejercicio de sus funciones, es incompatible con el derecho fundamental a la estabilidad en el empleo y su permanencia en él…En el caso concreto se presentan las circunstancias especialmente calificadas que la jurisprudencia ha exigido para la procedencia del daño moral en sede laboral, pues el patrono abusó de su potestad de libre despido para discriminar a una trabajadora protegida por el fuero sindical, lo que sin duda le causó a esta un sufrimiento mayor al que genera un simple despido en condiciones normales, ante la angustia de ser cesada por ejercer un derecho que la ampara y no haberse acreditado en su contra una causa justa para despedirla” (voto número 39 de las 9:40 horas del 18 de enero de 2019).  En este caso es claro que, la reinstalación con pago de salarios caídos, no compensa el sufrimiento causado al accionante por el quebranto a su fuero sindical.  De ahí que, proceda indemnizarlo en la suma prudencial de un millón de colones.

CONSIDERACIONES FINALES: Conforme con lo expuesto, procede acoger el recurso, anular la sentencia recurrida y declarar con lugar la demanda, denegando las defensas opuestas. Debe declararse la nulidad del despido del señor [Nombre 001] y ordenar su reinstalación en el puesto que venía desempeñando al momento del cese, así como el pago de los salarios dejados de percibir desde el despido y hasta su efectiva reinstalación, sin perjuicio de la limitación a que se refiere el ordinal 566 del Código de Trabajo; junto con el reconocimiento de aguinaldo y vacaciones. Además, debe condenarse a la demandada a cancelarle intereses legales, conforme con la tasa fijada por el Banco Nacional de Costa Rica para los certificados a seis meses plazo en colones (numerales 702, 706 y 1163, todos del Código Civil); así como a indexar las sumas adeudadas (artículo 41 constitucional); todo desde que cada obligación se hizo exigible y hasta su efectiva cancelación. Así mismo, procede condenarla a pagarle la cantidad de un millón de colones como indemnización por el daño moral sufrido.  Luego, en aplicación de los ordinales 562 y 563, ambos del Código de Trabajo, la regla es imponer el pago de las costas a la parte que resultó vencida, en este asunto la demandada; mientras que, la exoneración es una facultad, que puede ejercerse en los supuestos previstos en esta última norma.  No obstante, no se aprecia que se esté en presencia de un caso que amerite la dispensa de la cancelación de tales gastos, pues, durante el proceso se han negado las legítimas pretensiones del actor, tendientes a la tutela efectiva de un derecho fundamental.  Y de ahí que, es justo que se le retribuyan los gastos en que se le hizo incurrir en procura de su satisfacción.  Ahora bien, este asunto es de cuantía inestimable con trascendencia económica.  Consecuentemente, debe condenarse a la demandada a satisfacer ambas costas y conforme con el referido ordinal 562, atendiendo la labor realizada, la cuantía de la cosa litigada y la posición económica de ambas partes; procede fijar las personales en un veinte por ciento del importe líquido de la condenatoria a la firmeza de la sentencia, pudiendo agregarse al monto que resulte hasta un cincuenta por ciento adicional por las consecuencias que se puedan generar a futuro. Por no contar con los datos necesarios para hacer la fijación, en aplicación del ordinal 561 del Código de Trabajo, la determinación de los montos atinentes a los extremos concedidos se deja para que se lleve a cabo en sede administrativa, debiendo rebajarse lo cancelado por concepto de prestaciones al momento del cese.  Esto sin perjuicio de que, en el supuesto de inconformidad, se acuda a la ejecución de sentencia en sede judicial.  Por último, a la luz de lo dispuesto en el artículo 567 del referido cuerpo normativo, la demandada deberá cancelar a la Caja Costarricense de Seguro Social las cuotas obrero-patronales y todas las obligaciones correspondientes a la Seguridad Social, para lo cual procede comunicar este fallo al Departamento de Inspección de dicha entidad.VIII.- VOTO SALVADO DEL MAGISTRADO OLASO ÁLVAREZ: El suscrito discrepa del estimable criterio de la mayoría de la Sala, por las razones que de seguido expongo. Estudiado el expediente, concluyo que no existen motivos que hagan posible acoger el recurso y variar lo resuelto en la instancia precedente. Si bien la apoderada especial judicial del accionante lleva razón al recriminar que no se tuviera por probada la condición de representante sindical ostentada por este, ello no hace que tenga derecho a lo reclamado. En este caso concreto, ciertamente, la condición de dirigente sindical del demandante no fue un hecho controvertido; tal y como lo explicó el voto de mayoría. Dicha circunstancia permite afirmar que el actor estaba cubierto por el fuero sindical (artículos 367 y 540, inciso 5), del Código de Trabajo), mas no que el despido haya sido discriminatorio ni violatorio del debido proceso, por los motivos que a continuación expongo. Para un mejor entendimiento, analizaré los motivos del cese alegados por el accionante por separado. Sobre la discriminación. Esta Sala, en distintos pronunciamientos, ha explicado que nuestro ordenamiento jurídico prohíbe el despido de un representante sindical sin justa causa. En otras palabras, un dirigente sindical solo puede ser cesado por justa causa, como la comisión de falta grave, seguida por el debido proceso regulado en la Ley de Reforma Procesal Laboral. La sanción prevista por el quebranto de tal prohibición es la nulidad e ineficacia del acto del despido. En el capítulo sobre “Derechos y Garantías Sociales” de nuestra Constitución Política se consagra la protección de la libertad sindical en sus tres esferas (libertad de asociación, libertad de negociar colectivamente y libertad del ejercicio del derecho de huelga y paro patronal), como un elemento esencial que contribuye al sostenimiento del sistema social y de derecho que rige en nuestro país. Asimismo, como bien se apunta en el recurso, existen instrumentos internacionales dictados por la Organización Internacional de Trabajo relativos a la libertad sindical y a la protección del derecho de sindicación. Cabe señalar que, como un desarrollo de los compromisos internacionalmente adquiridos, mediante la Ley número 7360 se adicionó al Título Quinto del Código de Trabajo el Capítulo Tercero titulado “De la protección de los derechos sindicales”, el cual introdujo una serie de normas claramente tuitivas de ese derecho fundamental. De ellas, interesa resaltar el numeral 363 que reza: “Prohíbense las acciones u omisiones que tiendan a evitar, limitar, constreñir o impedir el libre ejercicio de los derechos colectivos de los trabajadores, sus sindicatos o las coaliciones de trabajadores. /Cualquier acto que de ellas se origine es absolutamente nulo e ineficaz y se sancionará, en la forma y en las condiciones señaladas en el Código de Trabajo, sus leyes supletorias o conexas para la infracción de disposiciones prohibitivas”. Esta protección cubre a las personas enunciadas en el ordinal 367, el cual señala: “Sin perjuicio de disposiciones más favorables, establecidas en virtud de convenciones colectivas de trabajo, las personas que se enumeran a continuación gozarán de estabilidad laboral, para garantizar la defensa del interés colectivo y la autonomía en el ejercicio de las funciones sindicales como mínimo y por los plazos que se indican: /a. Los trabajadores miembros de un sindicato en formación, hasta un número de veinte que se sumen al proceso de constitución. Esta protección es de dos meses, contados desde la notificación de la lista al Departamento de Organizaciones Sociales del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social en la forma que aquí se indica y hasta dos meses después de presentada la respectiva solicitud de inscripción. En todo caso, este plazo no puede sobrepasar de cuatro meses. A fin de gozar de esta protección, los interesados deberán notificar, por un medio fehaciente, al Departamento mencionado y al empleador, su intención de constituir un sindicato, el nombre y las calidades de quienes, a su entender, deben beneficiarse de la protección. /b. Un dirigente por los primeros veinte trabajadores sindicalizados en la respectiva empresa y uno por cada veinticinco trabajadores sindicalizados adicionales, hasta un máximo de cuatro. Esta protección se brindará mientras ejerzan sus cargos y hasta seis meses después del vencimiento de sus respectivos períodos. /c. Los afiliados que, de conformidad con lo previsto en los estatutos del respectivo sindicato, presenten su candidatura para ser miembros de su junta directiva. Esta protección será de tres meses, a partir del momento en que comuniquen su candidatura al Departamento de Organizaciones Sociales. /ch. En los casos en que no exista sindicato en la empresa, los representantes libremente elegidos por sus trabajadores, gozarán de la misma protección acordada, en la proporción y por igual plazo a lo establecido en el inciso b) de este artículo”. Esta norma, en concordancia con el numeral 368, limita el ejercicio al libre despido de las personas enlistadas, en tanto gozan de estabilidad laboral, tal y como lo hace ver quien recurre. Veamos lo dispuesto en este último ordinal: “Al despido sin justa causa de un trabajador amparado en virtud de la protección que establece la presente Ley, no le será aplicable lo dispuesto en el artículo 28 de este Código. El juez laboral competente declarará nulo e ineficaz ese despido y, consecuentemente, ordenará la reinstalación del trabajador y el pago de los salarios caídos, además de las sanciones que corresponda imponer al empleador, de acuerdo con este Código y sus leyes supletorias y conexas. Si el trabajador manifiesta expresamente su deseo de no ser reinstalado, se le deberá reconocer, además de los derechos laborales correspondientes a un despido sin justa causa, una indemnización equivalente a los salarios que le hubiesen correspondido durante el plazo de la protección no disfrutada, de conformidad con el artículo anterior” (el resaltado es agregado). Así las cosas, está claro que lo que está prohibido es despedir a una persona designada como dirigente sindical sin justa causa. Cabe subrayar que tal protección tiene como fin evitar la discriminación. Bajo esa premisa, la condición de representante sindical no obsta para que la relación de trabajo pueda concluirse debido a la comisión de una falta grave, como se apuntó, o bien, por cualquier otro motivo objetivo y legítimo que imposibilite la continuación del vínculo contractual, ya que no se trataría de un acto discriminatorio. En este asunto, está claro que al demandante no se le atribuyó la comisión de una falta grave que llevara a la imposición de la sanción más gravosa en materia laboral, sino que se le despidió con responsabilidad patronal, al amparo del artículo 85, inciso d), del Código de Trabajo. Ante este panorama, en este proceso sumarísimo, lo que corresponde es determinar si el cese fue adoptado por una razón objetiva que descarte el ánimo discriminatorio alegado por el actor. Analizadas las pruebas aportadas al expediente, comparto lo que sobre el particular resolvió el Juzgado. El demandado refirió que la ruptura del vínculo se dio con ocasión de la reducción de plazas en el contrato número E17008M, del cual el accionante formaba parte; circunstancia que llevó a desvincular a dos personas y estas fueron las que obtuvieron la calificación más baja en la evaluación de desempeño realizada para esos efectos. Lo manifestado por el accionado cuenta con sustento probatorio. De la documental allegada al expediente se tiene que este inició un “Procedimiento administrativo para la desvinculación laboral del señor [Nombre 001]…” y, mediante auto de apertura, de las 9:00 horas del 10 de setiembre de 2020, puso en conocimiento del demandante que:

El 15 de julio de 2020, la Unidad de Control y Gestión de Compras del Instituto Nacional de Seguros solicitó disminuir en dos los operadores del centro de contratos asignados al contrato número E17008M, “Contrato para la prestación del servicio de apoyo al centro de gestión de reclamos de automóviles entre Instituto Nacional de Seguros e INS SERVICIOS S.A.”, del cual él formaba parte.

Se desvincularían a las personas “con el más bajo rendimiento en el equipo” y para ello se ponderaron cuatro factores: logro de productividad, calidad de los meses de diciembre 2019 a abril 2020, última evaluación de desempeño: II período 2019 y procesos administrativos disciplinarios (sanciones) registrados en el expediente.

Él fue quien registró la nota más baja: 70.27%. Luego, le concedió cinco días hábiles para referirse a las causas que dieron origen al procedimiento y aportar la prueba que estimara pertinente (imágenes 46-50). El actor, en escrito que data del 18 de setiembre de 2020, atendió la audiencia concedida. Resaltó que lo ampara un fuero de protección, pues ostenta la condición de representante sindical y manifestó que la eliminación de dos plazas en la dependencia en la cual se encontraba destacado no era motivo para su destitución, toda vez que contaba con una protección especial (imágenes 41-45). La Gerencia General de INS Servicios S.A., mediante RESOLUCIÓN-GG-042-2020, de las 9:00 horas del 9 de octubre de 2020, resolvió: “Con base en los fundamentos fácticos y legales expuestos, se