Resolución 00886-2023

I.-

La señora [Nombre 001], a través de su apoderado judicial, demandó a Credi Q Inversiones de Costa Rica Sociedad Anónima. Expuso que laboró para dicha empresa como Asistente de Tesorería País del 1° de octubre de 2019 al 23 de febrero de 2022. Indicó que su horario era de lunes a viernes de las 08:00 a las 17:30 horas, con 30 minutos de almuerzo, sábados y domingos libres y, devengando un salario de ¢464 544.00. Señaló que del 30 de enero al 31 de mayo de 2021, gozó de la licencia de maternidad y, posteriormente, del periodo de lactancia, el que se le prorrogó por parte del Área de Salud de Cartago en tres ocasiones, a saber: del 31 de mayo al 31 de agosto de 2021; del 31 de agosto al 30 de octubre de 2021; del 30 de octubre de 2021 al 30 de enero de 2022 y; del 30 de enero al 30 de abril de 2022. Agregó que durante esos periodos, la parte patronal le modificó el horario laboral para que ingresara a las 09:00 horas y saliera a las 17:30 horas, con el fin de que tuviera una hora de lactancia antes de ingresar a trabajar. Destacó que el 29 de enero de 2022 solicitó una cita para su hija con el pediatra, la que el Área de Salud le asignó para el 14 de febrero de 2022 y que en ésta le harían la renovación del periodo de lactancia, lo cual fue comunicado vía correo electrónico a [Nombre 003], Supervisora de Tesorería, el 1° de febrero de 2022. Añadió que el 3 de febrero de 2022 realizó solicitud de pago de varias horas extraordinarias acumuladas que le estaban siendo mal compensadas, lo que provocó que en adelante ella fuera acosada insistentemente para que presentara la ampliación de su periodo de lactancia. Resaltó que el 15 de febrero de 2022, un día después de la cita con el pediatra, la Supervisora de Tesorería le pidió la certificación de periodo de lactancia, a lo que ella le dijo que el médico se lo entregaría 10 días después de la cita y que, ese mismo día, al no presentar la certificación supra, fue amonestada por escrito, debido a las constantes llegadas tardías de los días en que ingresó a laborar a las 09:00 horas, por estar en tiempo de lactancia. Manifestó que no firmó la amonestación, sino que consignó “no conforme”, al considerar que el galeno era quien estaba atrasado con el envío del permiso de lactancia y que cuando tuviera ese comprobante podría justificar el horario especial de lactancia. Asimismo, solicitó el registro de marcas, para demostrar su buena fe ante el patrono, por cuanto durante ese tiempo estuvo ingresando a laborar incluso minutos antes de las 09:00 horas. Dio cuenta que fue incapacitada por la Caja Costarricense de Seguro Social del 16 al 18 de febrero de 2022 y, el 22 de febrero del mismo año, fue citada a una reunión con [Nombre 004] de Recursos Humanos, [Nombre 003], Supervisora de Tesorería y [Nombre 008], Gerente del Departamento de Tesorería, quienes la agobiaron exponiéndole las supuestas quejas por llegadas tardías e intimaron para que presentara el comprobante de lactancia, a lo que nuevamente contestó que debía esperar mínimo al 28 de febrero, según indicación del centro médico, pero la Gerencia siguió insistiéndole en que presentara alguna prueba. Acusó que los representantes patronales le indicaron que renunciara, pero al encontrarse en tal encerrona, no tuvo otra alternativa que externar que a ella no le convenía renunciar, por lo que sería mejor que la despidieran y, al terminar la reunión le dijeron que podía ser despedida sin derecho a nada por las llegadas tardías y que remitiera un correo electrónico a la jefatura donde informara que ya no tenía permiso de lactancia, de manera que las tardías fueron injustificadas y así librara a la empresa de toda responsabilidad. Relató que el 23 de febrero de 2022, a pesar de estar en periodo de lactancia, siendo de conocimiento de los personeros de recursos humanos, fue despedida con responsabilidad patronal por la voluntad del patrono, con base en el artículo 85 inciso d) del Código de Trabajo, lo que a su criterio fue ilegal y discriminatorio, ya que no se gestionó el despido ante la Inspección General de Trabajo. Agregó que el 25 de febrero de 2022, el Área de Salud de Cartago le entregó el permiso de lactancia correspondiente a la prórroga del periodo comprendido del 30 de enero al 30 de abril de 2022 y, el 24 de marzo del mismo año le cancelaron la liquidación por el despido. Apuntó que ante la vulneración del derecho a la lactancia de su hija se le causó daño moral, pues sintió angustia, desesperación y dolor, porque de forma arbitraria y discriminatoria, no se le permitió gozar de ese derecho, dejándola desamparada y sin ingresos para la manutención propia y de su hija. Por lo anterior, solicitó: “1) Que se reconozca y declare que el despido es ilegal, y discriminatorio, que el patrono conocía de las circunstancias entorno a los permisos de lactancia de [Nombre 001], y que buscaron cualquier causal de despido para atemorizar a la trabajadora con la idea de un despido sin responsabilidad patronal, y que al final retiraron a la trabajadora por no cumplir con sus estándares de productividad a causa de usar sus licencias de lactancia.

Reinstalación y Salarios Caídos: Que se ordene la reinstalación inmediata a su puesto de trabajo con pleno goce de todos sus derechos; a la demandada el pago de todos los salarios caídos dejados de percibir desde el despido ilegítimo y discriminatorio y hasta el día de su efectiva reinstalación; tal y como lo establece el numeral 94 bis del Código de Trabajo.

Intereses: Se condene a la demandada al pago de los intereses adeudados a mi representado sobre los extremos concedidos desde la fecha en que correspondía cada uno de los pagos reclamados.

Indexación: Solicito se condene a las demandadas a indexar los montos reconocidos y adeudados desde la fecha de su deuda, hasta su efectivo pago.

Costas: Se condene a las demandas al pago de ambas costas de la presente demanda. Daño Moral: Se condene a la sociedad demandada al pago del daño moral causado a la actora, como consecuencia del ilegitimo actuar de la sociedad demandada, mismo que se estima en la suma de CINCO MILLONES DE COLONES.” (Ver libelo de demanda incorporada al expediente electrónico del Juzgado el 25 de marzo de 2022 a las 11:02:30 horas, escrito de ampliación de demanda incorporado el 29 de marzo de 2022 a las 17:22:42 horas y, escrito de cumplimiento de prevención de fecha 5 de abril de 2022 a las 13:51:11 horas). La parte demandada, por medio de su apoderado judicial, contestó negativamente la demanda, opuso las defensas de falta de competencia en razón del territorio, demanda defectuosa, litisconsorcio pasivo, falta de derecho y falta de interés actual, las que pidió fueran acogidas, declarándose sin lugar la acción, con la condena en ambas costas a cargo de la accionante. (Ver contestación de demanda incorporada al expediente electrónico del Juzgado el 17 de mayo de 2022 a las 14:17:28 horas). El Juzgado de Trabajo Cartago, mediante las resoluciones de las 17:37 horas del 28 de junio de 2022 y 05:53 horas del 8 de agosto de 2022, denegó las excepciones previas de falta de competencia en razón del territorio y demanda defectuosa (documentos asociados al expediente electrónico del Juzgado el 28 de junio de 2022 a las 17:37:28 horas y 8 de agosto de 2022 a las 5:53:05 horas). En sentencia de primera instancia número 2022-1429 de las 13:36 horas del 13 de setiembre de 2022, dicho Juzgado de Trabajo, resolvió: “...procede declarar CON LUGAR EN TODOS SUS EXTREMOS, el presente proceso de FUERO (DESPIDO MUJER EN PERIODO DE LACTANCIA) establecido por [Nombre 001] contra CREDI Q INVERSIONES DE COSTA RICA, SOCIEDAD ANONIMA. Se decreta la nulidad del despido por no haber cumplido la parte patronal su deber de gestionar ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y se ordena a la demandada reinstalar a la actora en el puesto que venía desempeñando al momento de la finalización de la relación laboral con la correspondiente cancelación de salarios desde el despido, con sus intereses e indexación. Se ordena a la parte patronal realizar las planillas correspondientes por los salarios caídos pendientes de cancelar ante la Caja Costarricense de Seguro Social, rebajando lo correspondiente al aporte del trabajador. Para la ejecución de la presente se atenderá lo dispuesto en el numeral 94 bis, 574, 576, 577 del Código de Trabajo. En el caso que la actora no opte por la reinstalación deberá la accionada realizar una nueva liquidación con nueva data de finalización del contrato de trabajo quedando facultado a rebajar del saldo lo que se le pagó oportunamente por este concepto. Por daño moral deberá cancelar la accionada la suma de ¢2.787.270,00. En cuanto a costas, deberá la accionada cancelar el 20% del total de la condenatoria…”. (Ver documento asociado al expediente el 13 de setiembre de 2022 a las 13:36:55 horas).

RECURSO DE CASACIÓN: El representante judicial de la parte demandada se muestra inconforme con la sentencia de primera instancia, por lo que interpone recurso de casación. Expone los agravios por razones procesales y sustantivas que de seguido se dirán. A). Por razones procesales:

Incorrecta sustentación y fundamentación:  Alega que la a quo, en la sentencia recurrida, parte de una presunción temeraria por subjetiva, al resolver: “durante ese periodo aún se encontraba nuestro país con estado de Emergencia declarado (sic) por la situación mundial de la pandemia y, hecho público y notorio, es que los servicios institucionales de la Caja Costarricense de Seguro Social (y muchos otros) no estaban funcionando con normalidad”. A su criterio, esa aseveración es imprecisa, carente de prueba y respaldo, la que en sí misma puede generar la nulidad absoluta de la resolución, toda vez que la juzgadora de instancia no puede relacionar que su visión de la realidad hubiere sido la existente en el centro médico al que la actora estaba asignada y servirse de ella para la fundamentación de la sentencia y acreditación de la verdad real de los hechos. Recalca que la cita de la actora en el seguro social, según consta en el expediente, fue virtual el día 29 de enero de 2022, por lo que no hay afectación alguna en la forma que lo refiere la jueza y, el certificado de lactancia tiene firma digital emitida el 31 de enero de 2022 a las 16:02 horas, siendo esta la fecha y hora legal de emisión del documento. Cuestiona que la juzgadora de instancia en el fallo recurrido estableció: “El 29 de enero de 2022 la actora tuvo una cita con su hija”, lo que indica quedó acreditado que no es cierto, habida cuenta que esa cita fue de la demandante en lo personal para la extensión de la lactancia, no así para valoración de la menor, lo que afirma que la persona juzgadora incurrió en errónea valoración de la prueba, alejándose de la verdad real de los hechos probados para fundamentar su fallo. Reitera que el certificado médico tiene la firma digital de [Nombre 002], con fecha 31 de enero de 2022 y, que de forma literal expone que la cita fue para la señora [Nombre 001], sin que haga mención específica a la valoración de su hija, razón por la que estima la valoración de la prueba es imprecisa. B). Por razones de fondo:

Errónea y ausente valoración de la prueba. Señala que la prueba testimonial acredita que la actora faltó a la verdad y ocultó el certificado de lactancia. Acusa que la a quo no valoró de forma apropiada y correcta la prueba testimonial de [Nombre 006], madre de la actora, quien ratificó que ésta tenía en su poder el certificado de lactancia emitido en fecha 31 de enero de 2022 antes de que se le comunicara el despido. Apunta que a dicha testigo la juzgadora le consultó si la actora estaba trabajando o no cuando le dieron la prueba de lactancia a lo que respondió que estaba trabajando. Basado en ello, recrimina que la accionante faltó a la verdad y utilizó el derecho en fraude de ley. Reitera que lo dicho por la madre de la promovente, acredita que ésta previo al despido tenía en su poder el certificado de lactancia expedido por la autoridad médica el 31 de enero de 2022 y, se negó a entregarlo a la demandada, pese a que fue prevenida para que lo hiciera. Defiende que su representada al momento del despido, no tenía conocimiento de la continuidad de la lactancia, por lo que actuó de buena fe y apegada a la normativa vigente. Mientras que la actora lo hizo de mala fe, habida cuenta que fue valorada virtualmente el 29 de enero y, teniendo en su poder el certificado de lactancia, de forma consciente y voluntaria, no lo entregó y negó que desde esa fecha había sido valorada, siendo su responsabilidad presentar la certificación de lactancia para gozar de la protección de la norma, conforme al ordinal 94 del Código de Trabajo. Transcribe extracto del voto de esta Sala número 00550-2020 del 27 de marzo de 2020, que hace alusión a la obligatoriedad de la persona trabajadora en periodo de lactancia de hacer entrega de la certificación que acredita ese estado, en el que fundamenta su alegato de que el conocimiento es esencial para la fundamentación de este tipo de procesos. Destaca que el error de valoración se refleja en que la fundamentación del fallo es contraria a derecho, ya que la juzgadora de instancia dispuso: “considera quien redacta que poco interesa la fecha de entrega de dicha documentación”, quedando de manifiesto el quebranto de la verdad real y el principio de legalidad, neutralidad y objetividad dentro del análisis y fundamentación de la resolución. Aduce que la fecha de entrega del certificado es relevante, debido a que el fuero de protección del ordinal 94 citado nace con el conocimiento informado y documentado (párrafo segundo), siendo ello una obligación de la persona trabajadora y, lo contrario podría admitir un abuso del derecho en fraude de ley. Reseña que la protección jurisprudencial que exime de la presentación del certificado médico ha sido principalmente sobre el estado de embarazo, ya que el empleador podría tener conocimiento por terceras personas o por resultar evidente a simple vista, por lo que bastaría con informarle oralmente y luego aportarle el dictamen, lo que no ocurre en casos de lactancia, donde el empleador ha tenido conocimiento de la situación, la respetó durante la vigencia de los certificados que la convalidaron y que, la titular del derecho ha expresado que no lo renovará y tampoco presentó el dictamen que validara su continuidad. Estima que el despido no fue discriminatorio, por cuanto la actora ocultó el certificado de lactancia que tenía en su poder, lo que quedó demostró con el testimonio de su madre, el que no está sujeto a interpretación y tampoco le es aplicable el principio protector.

Renuncia del derecho. Recalca que en la demanda se acreditó que la promovente manifestó su deseo de no renovar el certificado de lactancia y la solicitud expresa de no querer continuar con la relación laboral. Trae a colación que la renuncia de un derecho consiste en un acto jurídico unilateral en el que la persona trabajadora, como en este caso, manifiesta su decisión voluntaria de ponerle fin a los efectos derivados de la norma, como lo es la lactancia. Indica que su patrocinada no es titular del derecho de lactancia, el cual corresponde a la madre y su hija, por lo que el hecho de que la demandante manifestara su deseo de no ejercer ese derecho, no es responsabilidad directa ni imputable al empleador, pues su única obligación era otorgar el tiempo diario y el acceso a citas, tal y como sucedió. Insiste en que en el caso concreto quedó evidenciado que la empresa le otorgó y respetó a la actora el derecho de lactancia, siempre que ella presentó los certificados que lo avalaron, según el artículo 94 del Código de Trabajo. Cuestiona que la a quo en el fallo hace referencia al derecho de la persona menor de edad, lo que resulta irrelevante, toda vez que no es responsabilidad de la parte patronal el velar por que la madre alimente a su hijo con leche materna, lo que es una obligación natural y personalísima de ésta, situación que acredita la falta de objetividad e incorrecto análisis probatorio. Invoca que la manifestación de la actora en el sentido de que no renovaría el certificado de lactancia, sumado a la no presentación en tiempo del certificado de lactancia al empleador, constituyen pruebas claras de que su patrocinada no vulneró derecho alguno. Advierte que es incongruente que el empleador esté obligado a suponer o solicitar a la autoridad médica la certificación de estado de lactancia, lo que es una responsabilidad de la persona trabajadora. Por ello, estima que la teoría de irrenunciabilidad de los derechos consagrada en el 11 del Código de Trabajo no resulta aplicable al caso concreto. Agrega que la manifestación escrita de la actora respecto a que no renovaría la lactancia resulta vital dentro de la valoración integral de la prueba, quedando acreditado su actuar de mala fe, toda vez que al momento de la entrevista con la empresa, indicó que no contaba con el certificado, aunque este fue expedido el 31 de enero de 2022 y, según la declaración de la propia madre de la actora, ésta lo tenía en su poder con anterioridad al cese, razón por la cual alega que no resulta aplicable el principio indubio pro operario.

Solicitud de despido. Refiere de forma genérica a las manifestaciones de los testigos de la actora y prueba documental aportada por esta. Sostiene que en los puntos 3 y 4 de la minuta de reunión del 22 de febrero de 2022, la actora solicitó ser despedida, denotando su deseo de no querer continuar con la relación laboral a cambio de su liquidación, lo que fue ratificado por los testigos (sin precisar cuáles). Insiste en que la actora actuó de mala fe, por cuanto la relación laboral finalizó debido a la existencia de incumplimientos al contrato y, a ese momento su representada no tenía conocimiento de algún fuero que la protegiera, quien no lo manifestó cuando recibió la carta de despido o pago de la liquidación. En consecuencia, considera improcedente que la accionante pretenda la reinstalación, cuando su deseo y proceder siempre fue otro. Basado en lo expuesto, solicita que la sentencia de primera instancia sea revocada en todos sus extremos, la demanda declarada sin lugar y, la accionante condenada al pago de costas. Subsidiariamente, pide que la condena al pago de daño moral y pago de costas sea revocada, por cuanto estima que su patrocinada actuó con buena fe, al no tener conocimiento del periodo de lactancia de la accionante (ver recurso de casación incorporado al expediente electrónico el 19 de setiembre de 2022 a las 15:42:02 horas).

AGRAVIOS INATENDIBLES: El artículo 590 del Código de Trabajo dispone que al presentarse el recurso de casación se deberá puntualizar, bajo pena de ser declarado inadmisible, los motivos por los cuales se estima que el ordenamiento jurídico ha sido violentado y por los que procede la nulidad y eventual revocatoria de la sentencia impugnada. Aunado a ello, establece que el reclamo debe ser claro en las razones por las cuales la parte se considera afectada y, que los motivos del recurso delimitarán el debate a su respecto y la competencia del órgano de alzada para resolver. El canon 589 del mismo cuerpo normativo, dispone que: “No podrán ser objeto de apelación o casación cuestiones que no hayan sido propuestas ni debatidas oportunamente por los litigantes y la sentencia que se dicte no podrá abrazar otros puntos distintos de los planteados en el recurso, salvo las nulidades, correcciones o reposiciones que procedan por iniciativa del órgano”. (El destacado es agregado). Al escudriñar los agravios titulados como “Renuncia del derecho” y “Solicitud de despido”, la Sala observa que la parte impugnante no atacó con razones claras y concretas lo resuelto por el Juzgado. Analizadas las razones expuestas en dichos reproches, se denota que quien recurre se limita a reiterar resumidamente la tesis de defensa que alegó en la contestación de demanda, acusando insistentemente que la actora actuó con mala fe al no presentar el certificado de periodo de lactancia. Además, de forma genérica hace alusión a la prueba testimonial y documental aportada por la accionante, acusando que la juzgadora incurrió en falta de objetividad e incorrecto análisis probatorio y alegando que en este caso no es procedente la aplicación del principio de irrenunciabilidad de derechos e indubio pro operario. Concomitantemente, manifiesta que la relación laboral finalizó debido a la existencia de incumplimientos al contrato laboral. Sin embargo, sobre ésto último, se contradice toda vez que al momento de contestar la acción aceptó que el cese fue con responsabilidad patronal por la propia voluntad del empleador, según el artículo 85 inciso d) del Código de Trabajo, lo que se acredita con la carta de despido visible a imagen 58 del expediente electrónico del Juzgado. De manera que ese argumento constituye un hecho novedoso que no puede ser ventilado en esta instancia y que, en todo caso, contraría lo dispuesto en el artículo 35 del Código de Trabajo, el que tutela los derechos humanos al debido proceso y de defensa de la persona trabajadora, al dictar que: “Los hechos causales señalados en la carta de despido serán los únicos que se puedan alegar judicialmente, si se presentara contención”. Con base en lo anterior, se considera que la parte impugnante, al exponer dichos alegatos recursivos omitió atacar el fundamento de la sentencia y puntualizar las razones concretas y claras por las que, a su criterio, lo resuelto por la persona juzgadora es incorrecto y debió resolverse de forma distinta (doctrina de los artículos 589 y 590 citados supra). Deberá tener presente quien impugna que la alegación de agravios, sin el fundamento claro y preciso de los vicios en que se considera incurrió la persona juzgadora de instancia al dictar su veredicto y la forma correcta en la que debió resolver, no faculta a esta Sala a realizar un análisis oficioso e irrestricto de todos los elementos probatorios y argumentos fácticos y jurídicos que constan en los autos y, mucho menos, a valorar aspectos que no fueron debatidos oportunamente – como lo son los supuestos incumplimientos al contrato de trabajo - (doctrina de los artículos 35, 589 y 590 citados supra). Por lo expuesto, dichos agravios deben ser rechazados.

RECURSO POR RAZONES PROCESALES: A). Incorrecta sustentación y fundamentación: La parte impugnante alega que la a quo incurrió en incorrecta sustentación y fundamentación. El artículo 587 del Código de Trabajo admite el recurso de casación por vicios de orden procesal en los supuestos que ahí se regulan de manera taxativa. El inciso 5) prevé como motivo de casación por vicios procesales, la “falta de fundamento o fundamento insuficiente de la sentencia”, si bien el recurrente invoca una incorrecta sustentación y fundamentación, se entiende que hace alusión al reproche del citado inciso 5). El deber de fundamentar debidamente las resoluciones judiciales constituye una obligación consustancial a los derechos fundamentales del debido proceso y de defensa. La materialización de las razones que condujeron a la persona juzgadora a adoptar una u otra decisión es lo que permite a las partes poder ejercer control sobre lo resuelto, mediante los mecanismos procesales concebidos para ello. “La fundamentación de la sentencia es la labor intelectiva del juzgador empleada para justificar la decisión que adopta con respecto al asunto que es sometido a su conocimiento. Para ello el operador del derecho, debe hacer constar los motivos fácticos y jurídicos que le sirven para sustentar su criterio, pues de lo contrario su decisión será arbitraria. Lo anterior no es mero requisito de forma de la sentencia, sino una exigencia derivada del principio del debido proceso, ya que por medio de la motivación del fallo, tanto actor como demandado podrán hacer uso de los recursos ordinarios que les otorga la legislación, con el fin de realizar el control del poder jurisdiccional” (Sala Segunda, sentencia n.° 181, de las 9:45 horas del 5 de febrero de 2010). De ahí que los numerales 421 y 560 del Código de Trabajo establecen expresamente la obligación de razonar las decisiones. Este último señala que en la parte considerativa del fallo se indicarán “…los medios de prueba en que se apoya la conclusión y las razones que la amparan y los criterios de valoración empleados, para cuyo efecto deberá dejarse constancia del análisis de los distintos elementos probatorios evacuados, mediante una explicación detallada y exhaustiva de cada uno de ellos […] se darán las razones de hecho, jurídicas, doctrinales y jurisprudenciales, se bastanteará la procedencia o improcedencia de las proposiciones [...] Es indispensable citar las normas jurídicas que sirven de base a las conclusiones sobre la procedencia o improcedencia de las pretensiones o excepciones propuestas”. Al examinar el agravio por la forma, se desprende que la fundamentación del recurrente para sostener que el Juzgado no sustentó de manera correcta el fallo, no corresponde a razones por vicios procesales, sino que están vinculados a una errónea valoración de la prueba, lo que será analizado sobre el fondo en el siguiente apartado conforme a los principios de sencillez e informalismo que rigen la materia laboral (artículos 421 y 426 del Código de Trabajo). En todo caso, revisada la sentencia recurrida, la Sala advierte que el órgano de instancia sí expuso las razones jurídicas y de hecho, así como los elementos probatorios con los cuales sustentó su decisión.

RECURSO POR RAZONES DE FONDO: El ordinal 404 del Código de Trabajo establece la prohibición legal de toda discriminación en el trabajo por “…razones de edad, etnia, sexo, religión, raza, orientación sexual, estado civil, opinión política, ascendencia nacional, origen social, filiación, discapacidad, afiliación sindical, situación económica o cualquier otra forma análoga de discriminación”. En concordancia, el artículo 406 dispone la prohibición de despedir a la persona trabajadora por cualquier causa discriminatoria. En cuanto al despido de trabajadoras en periodo lactancia, el numeral 94 del Código de Trabajo, vigente al momento en que ocurrió el despido, establece: “Queda prohibido a los patronos despedir a las trabajadoras que estuvieren en estado de embarazo o en período de lactancia, salvo por causa justificada originada en falta grave a los deberes derivados del contrato, conforme con las causales establecidas en el artículo

En este caso, el patrono deberá gestionar el despido ante la Dirección Nacional y la Inspección General de Trabajo, para lo cual deberá comprobar la falta. Excepcionalmente, la Dirección podrá ordenar la suspensión de la trabajadora, mientras se resuelve la gestión de despido. Para gozar de la protección que aquí se establece, la trabajadora deberá darle aviso de su estado al empleador, y aportar certificación médica o constancia de la Caja Costarricense de Seguro Social”. (Así reformado por el artículo 32° de la Ley de Promoción de la Igualdad Social de la Mujer, n.º 7142 de 8 de marzo de 1990). Por su parte, el artículo 94 bis – vigente al momento del despido - señala que: “La trabajadora embarazada o en período de lactancia, que fuera despedida en contravención con lo dispuesto en el artículo anterior, podrá gestionar ante el juzgado de trabajo su reinstalación inmediata, con pleno goce de todos sus derechos, mediante el procedimiento establecido en el título décimo de este Código. La trabajadora podrá optar por la reinstalación, en cuyo caso el empleador o la empleadora deberán pagarle, además de la indemnización a que tenga derecho y en concepto de daños y perjuicios, las sumas correspondientes al subsidio de preparto y posparto, y los salarios que hubiera dejado de percibir desde el momento del despido, hasta completar ocho meses de embarazo. Si se tratara de una trabajadora en período de lactancia tendrá derecho, además de la cesantía y en concepto de daños y perjuicios, a diez días de salario”. (Así adicionado por el artículo 32° de la Ley de Promoción de la Igualdad Social de la Mujer, n.º 7142 de 8 de marzo de 1990). (Así reformado por el artículo 3° aparte a) de la ley n.° 9343 del 25 de enero de 2016, “Reforma Procesal Laboral”). Por su parte, el numeral 540 inciso 3) del Código de Trabajo dicta: “Las personas trabajadoras, tanto del sector público como del privado, que en virtud de un fuero especial gocen de estabilidad en su empleo o de procedimientos especiales para ser afectados, podrán impugnar en la vía sumarísima prevista en esta sección, con motivo del despido o de cualquier otra medida disciplinaria o discriminatoria, la violación de fueros especiales de protección, de procedimientos a que tienen derecho, formalidades o autorizaciones especialmente previstas. Se encuentran dentro de esa previsión: (…)

Las mujeres en estado de embarazo o período de lactancia, según se establece en el artículo 94 de este Código. (…) La tutela del debido proceso podrá demandarse en esta vía, cuando se inobserve respecto de las personas aforadas a que se refiere este artículo. También, podrán impugnarse en la vía sumarísima prevista en esta sección, los casos de discriminación por cualquier causa, en contra de trabajadores o trabajadoras, que tengan lugar en el trabajo o con ocasión de él”. El artículo 541 siguiente estipula: “Las personas indicadas en el artículo anterior tendrán derecho a un debido proceso, previo al despido, el cual se regirá por las siguientes disposiciones: a) El debido proceso de las personas indicadas en los incisos 1), 2) y 8) del artículo anterior se regulará por el procedimiento administrativo de la dependencia competente conforme a la norma de tutela correspondiente, salvo el caso del inciso 8) en que no esté previsto un debido proceso. b) El debido proceso para el despido de las personas indicadas en los incisos 3), 4), 5) y 6) del artículo anterior, deberá gestionarse ante la Dirección Nacional de Inspección General de Trabajo. c) El debido proceso de las personas indicadas en el inciso 7) del artículo anterior deberá gestionarse ante el juzgado de trabajo respectivo. d) Excepcionalmente, el órgano del debido proceso podrá ordenar la suspensión de la persona trabajadora mientras se resuelve la gestión de despido, en los casos en que las faltas alegadas sean de tal gravedad que imposibiliten el desarrollo normal de la relación laboral. e) Para que sea válido el despido, la parte empleadora deberá comprobar la falta ante el órgano del debido proceso correspondiente y obtener su autorización por resolución firme. f) Autorizado el despido por resolución firme, el empleador o la empleadora gozará de un plazo de un mes de caducidad para hacer uso de la autorización del despido, contado desde la firmeza” (énfasis suplido). La sanción dispuesta por la violación de tal prohibición es la nulidad del acto del despido, con la consecuente reinstalación de la persona trabajadora en su puesto de trabajo, en el pleno goce de sus derechos y las consecuencias previstas para la sentencia de reinstalación (artículos 410 y 566 ídem). En el caso bajo examen, no existe controversia en que el 23 de febrero de 2022, la actora fue despedida con responsabilidad patronal por la voluntad del patrono con base en el artículo 85 inciso d) del Código de Trabajo, lo que además se acredita con la carta de despido (imagen 58). La parte recurrente, en su tesis recursiva, se centra en acusar que la juzgadora de instancia, en la sentencia impugnada, incurrió en una incorrecta valoración del testimonio de la señora [Nombre 006], madre de la demandante, a quien se le consultó si su hija cuando le dieron el certificado de lactancia estaba trabajando o no y respondió que estaba trabajando, por lo que estima que la petente tenía en su poder el certificado de lactancia emitido en fecha 31 de enero de 2022, antes de que se le comunicara el despido y, se negó a entregarlo a su representada, pese a que fue prevenida para que lo hiciera, de manera que la acusa de haber faltado a la verdad y utilizado el derecho en fraude de ley. Por ello, dice que su representada al momento del despido, no tenía conocimiento de la continuidad de la lactancia y éste estuvo apegado a derecho. La Sala estima que el agravio debe rechazarse, por las razones que de seguido se dirán. La lactancia es un hecho natural y consustancial al parto, de particular protección incluso a través de una ley especial denominada Ley de Fomento a la Lactancia Materna (Ley n.º 7430), cuya preocupación fundamental es fomentar, apoyar, promocionar y proteger la lactancia materna de los niños y de las niñas menores de un año, como mínimo. Analizados los autos, se desprende que no ha sido un hecho controvertido el que la parte patronal tenía conocimiento de que la accionante estuvo embarazada, dado que trabajando bajo sus órdenes gozó de la licencia del pre y post parto y, posterior a ello, cuando se reintegró a laborar también ejerció su derecho al periodo de lactancia. Es de notar que la tesis de defensa de la parte demandada se basa en que siempre le respetó a la accionante el periodo de lactancia, el que disfrutó en los siguientes periodos del 31 de mayo al 31 de agosto de 2021; del 31 de agosto al 30 de octubre de 2021 y, del 30 de octubre de 2021 al 30 de enero de 2022, por lo que advierte que al cumplirse el vencimiento de éste último periodo sin que la demandante aportara el certificado de la prórroga, ésta no estaba protegida por la licencia de lactancia y, en efecto, el despido con responsabilidad patronal estuvo apegado a derecho. Esta Sala no desconoce que existe una obligación de la trabajadora de acreditar ante el patrono su estado a fin de poder contar con los beneficios dispensados por la norma; no obstante, tal y como se ha resuelto desde vieja data, dicha comprobación del periodo de lactancia se trata de un requisito ad probationem (ver en este sentido los votos de esta Sala 15-2002 y 284-03). Sobre el particular, la Sala Constitucional en el voto n.º  6262-94 de las 9:18 horas del 25 de octubre de 1994, resolvió: “...B) Las disposiciones constitucionales y legales, que amparan a la madre y al niño, no pueden interpretarse de forma que tornen nugatoria la legislación protectora: La trabajadora debe comprobar ante la Inspección General de Trabajo o en su caso ante el juez laboral, que en efecto está embarazada o está en el período de lactancia. Como medio de prueba se le exige aportar “certificación médica o constancia de la Caja Costarricense del Seguro Social”. Estos son elementos probatorios, no requisitos solemnes, que pudieran erguirse en obstáculos al ejercicio del derecho. En otros términos, es el hecho del embarazo o el hecho de la lactancia lo que impide al patrono despedir, cuando no concurra falta grave de la trabajadora, en los términos del artículo 81 del Código de Trabajo.- “Para gozar de la protección que aquí se establece”, dispone el párrafo segundo del artículo 94 del Código de Trabajo, así reformado por la Ley de Promoción de la Igualdad Social de la Mujer, “la trabajadora deberá darle aviso de su estado al empleador y aportar certificación médica o constancia de la Caja Costarricense del Seguro Social”. La certificación o la constancia o el aviso entonces, no operan a modo de requisitos de admisibilidad -requisitos solemnes cuya omisión acarrearía, ab initio, la pérdida de la protección de la Ley-, son requisitos probatorios, que han de aportarse a la administración y en su caso al juez, y cuyo propósito es evitar el fraude, y no, obviamente, facilitar el despido de la embarazada que, liminarmente, omite presentarlos...". Es decir, el requisito de la comprobación de la condición no es solemne al punto que pueda erguirse como un obstáculo para el ejercicio de los derechos establecidos; y menos, un mecanismo que permita infringir la prohibición de despido establecida (ver en este mismo sentido, los votos de esta Sala Segunda, números 14-1998; 95-1999; 282- 2001; 47-2006 y 743-2007, entre otros). De lo transcrito se colige que el fuero especial está previsto por la ley para la trabajadora en estado de lactancia con el objeto de protegerla de situaciones discriminatorias, de modo que la exigencia de la demostración de esa condición es solo ad probationem, sobre todo, porque al ser la lactancia, un hecho natural y consecuente al parto, su existencia se deduce por inferencia lógica, de manera que, en caso de duda, el patrono podrá requerirle a la trabajadora acreditar, mediante el dictamen médico respectivo, esa condición. Al revisar el expediente, se puede observar el documento titulado como “Certificado médico para permiso de lactancia”, suscrito por el señor [Nombre 002], Director del Área de Salud de Cartago, emitido y firmado digitalmente el 31 de enero de 2022, el que, en lo que interesa, indica: “El infrascrito director del Área de Salud de Cartago certifica que el asegurado (a), nombre: [Nombre 001], CEDULA [Valor 001], RECIBIÓ CONSULTA MEDICA NO PRESENCIAL EL 29 DE ENERO DEL 2022 Y SE HACE CONSTAR: MADRE EN PERIODO DE LACTANCIA, LE CORRESPONDE PERMISO DE LACTANCIA DEL 30 DE ENERO DEL 2022 AL 30 DE ABRIL DEL 2022. (90 DIAS). CONSULTA MEDICA NO PRESENCIAL BRINDADA POR DR. [Nombre 007]. / Lo anterior en acatamiento a la instrucción de la Gerencia Médica de la Caja Costarricense del Seguro Social por medio de oficios GM-MDE-5058-2020 GM-DDSS-0669-2020 vigente durante la Emergencia Sanitaria por COVID-19…” (ver certificado a imagen 27). De dicha prueba se extrae que la accionante al momento del despido sí se encontraba en periodo de lactancia. La parte recurrente cuestiona que el documento supra citado fue emitido el 31 de enero de 2022, aunado a que la testigo [Nombre 006] (madre de la actora) expuso que cuando a la actora le dieron el certificado de lactancia estaba trabajando, ésta tenía en su poder el certificado y se negó a aportarlo al patrono, por lo que al momento del cese su representada desconocía sobre la prórroga de la lactancia, lo que estima constituye una actuación de mala fe y en fraude de ley. Al valorar las pruebas de forma armónica en conjunto, conforme a las reglas de valoración dispuestas en el numeral 481 del Código de Trabajo, se advierte que el impugnante no lleva razón en su alegato. En la minuta de reunión realizada el 22 de febrero de 2022, específicamente en el punto 2, se consignó: “2. Se le consulta sobre el documento de su periodo de lactancia para el mes de febrero dado que, al día de hoy 22 de febrero, ella indica que no lo tiene y que el médico indica que debe esperar hasta el 28 del mes, que por esta razón ella no tiene como justificar con documento alguno sus tardías, expresa tampoco haber buscado una solución con [Nombre 003] para reponer el tiempo de estas” (imagen 41). Del documento citado se denota con meridiana claridad que la accionante sí informó a los representantes patronales el que se encontraba en periodo de lactancia y, además, les manifestó que según el galeno debía esperar hasta el 28 de febrero. Por lo anterior, se estima que la a quo, en el fallo impugnado, valoró debidamente la prueba conforme al mérito de los autos y las reglas de valoración que rigen esta materia (doctrina del numeral 481 del Código de Trabajo) al resolver: “...la parte patronal conoció ese 22 de febrero de 2022 que la resolución se tendría hasta el 28 de ese mismo mes o, lo que es lo mismo, el criterio médico que debe prevalecer, sería conocido hasta esa data, siendo entonces que al ser un derecho indisponible de la madre y sin objeción alguna, para el menor de edad, la justificación patronal de que no tenía el comprobante no puede ser aceptada por cuanto, ya se dijo, la comunicación verbal de que se debía esperar iba a ser conocida ese 28 de febrero de 2022”. Con relación al argumento de quien impugna referente a que el certificado médico para el permiso de lactancia fue expedido el 31 de enero de 2022, esto en nada incide en el resultado del proceso, pues el hecho de que el documento haya sido confeccionado en esa fecha, no implica necesariamente que a la accionante se le hubiera entregado ese mismo día. La parte que impugna reclama que la juzgadora no valoró adecuadamente el testimonio de [Nombre 006]. Sin embargo, al revisar la declaración de dicha testigo, se aprecia que la jueza le consulta que si al momento en que a su hija – la actora- le dieron la prórroga de la lactancia estaba trabajando o no, a lo que primero contestó que “estaba trabajando”. Acto seguido, la a quo le vuelve a plantear la interrogante en los siguientes términos: ¿entonces cómo le dieron la prórroga de la lactancia, doña [Nombre 006]? A lo que responde: “es que digamos va uno a la cita y en esa cita ya el doctor lo valora y todo eso, le pregunta si uno está trabajando, en ese entonces ella estaba trabajando con Credi Q, le dieron la cita y le dieron la hoja constar (sic) de que estaba en lactancia y después de ahí ya cuando la despidieron estaba en lactancia”. Ante la falta de claridad en la respuesta, nuevamente la persona juzgadora insiste en consultarle: ¿cuando a ella le dan la hoja de lactancia estaba trabajando o no? En efecto, la testigo contesta que no estaba trabajando. A fin de aclarar el tema, la jueza le plantea dos escenarios, a saber: el primero, cuando a la accionante le dicen que le van a ampliar la lactancia y; el segundo, cuando le dan el documento. Ante ello, doña [Nombre 006] contesta que el documento se lo dieron diez días después de la cita (escuchar grabación de audiencia oral de recepción de pruebas adjunta al expediente virtual del Juzgado). Escudriñada dicha declaración, se entiende que debido a una mala técnica en la práctica del interrogatorio por parte de la persona juzgadora, la testigo se confunde entre lo que fue la cita de valoración médica en la que trataron la prórroga de la lactancia y la entrega del certificado de lactancia propiamente dicho a la actora, pero al final sí deja claro que cuando se lo entregaron ya no estaba trabajando para la demandada, lo que sí fue valorado por la juzgadora al indicar “...la testigo [Nombre 006] indicó que cuando le entregaron la licencia por lactancia la actora ya no laboraba en la empresa, lo cual coincide por cuanto había sido despedida dos días antes, el 23 de febrero de 2022. Si el patrono acusa dolo por considerar que la actora ocultó la prórroga de la licencia, debió hacer uso de su potestad de solicitar la prueba al EBAIS de interés para que verificaran la fecha de entrega de dicha documentación, pero no lo hizo por lo que hay que tener por cierto que fue posterior al despido que la misma le fue entregada. Ahora bien, considera quien redacta que poco interesa la fecha de entrega de dicha documentación por cuanto la misma accionada reconoce tener conocimiento de que estaba en suspenso la prórroga de la licencia”. Lleva razón la juzgadora de instancia en esa conclusión. Además de que no existe una prueba fidedigna que permita tener certeza de que el certificado de lactancia le fue entregado a la petente con anterioridad al 23 de febrero de 2022, de haber existido tal prueba tampoco procedería variar lo que viene resuelto. Esto es así porque la parte demandada sí tuvo conocimiento de que la actora se encontraba en periodo de lactancia, lo que fue informado por ésta y quedó consignado en la minuta de reunión del 22 de febrero de 2022, por lo que tratar de ignorar un hecho cierto (se recuerda que para esa data la bebé de la actora tenía menos de un año de vida, por lo que conforme a la Ley que le garantiza el derecho a la lactancia materna por al menos un año) que la actora tenía menos de un año de haber dado a luz, hecho que no está controvertido y permite concluir, sin ninguna dubitación, que el empleador estaba en el deber de entender que tenía esa cobertura legal y actuó contra el principio de buena fe y en violación de una prohibición, negándole credibilidad a la comunicación que, de forma verbal, le hizo la trabajadora y, para sustentar su defensa se basa en el formalismo de la falta de entrega oportuna del certificado que respaldaba el dicho de la trabajadora, sea que estaba en periodo de lactancia, como finalmente se le documentó. La Sala considera que para lograr una tutela judicial efectiva de las trabajadoras en estado de embarazo o de lactancia, los indicios sobre ese estado son muy importantes y deben ser tomados en consideración, para que en casos como el de estudio, se tome en cuenta el tiempo transcurrido entre la fecha del alumbramiento y del despido, pues lo normal y natural es que las mujeres se encuentren en periodo de lactancia al menos por un año y, a eso responde el hecho de que el legislador ordinario se ocupara de emitir la ley de lactancia materna, para garantizar al menos ese periodo como mínimo, claro está, sin perjuicio de lo que dispongan los criterios del especialista en salud que da seguimiento a las mujeres en esas condiciones (de lactancia), pues existe una política estatal que responde al parámetro constitucional de protección a la familia y a las y los menores de edad, de manera que no es solo un tema de protección a la mujer trabajadora que está en proceso de reproducción o lactancia, sino de interés público que responde a un Estado Social de Derecho, donde la familia tiene una especial tutela conforme lo establece el artículo 51 de la Constitución Política. Este órgano jurisdiccional considera oportuno traer a colación que la protección de la familia como elemento natural y fundamental de la sociedad y de los derechos de la maternidad y la infancia, se encuentra reconocida internacionalmente en los artículos 25 de la Declaración Universal sobre Derechos Humanos; 17 y 19 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos; 10 del Pacto Internacional de Derechos Económicos Sociales y Culturales y; 2, 3, 5, 6 y 18 de la Convención sobre los Derechos del Niño, los que coinciden en el deber de los Estados partes de brindar protección a la familia como base de la sociedad y de velar por el respeto de los derechos y deberes de los progenitores en el cumplimiento de sus obligaciones de crianza y buen desarrollo del niño, así como la especial tutela de la madre antes y después del parto para la asistencia de su descendiente, con el propósito de garantizar el interés superior del niño o niña. En la especie, se estima procedente advertir que la Sala no avala el hecho de que la demandante habiendo sido atendida por el médico del Área de Salud de Cartago desde el 29 de enero de 2022, se esperara, con evidente negligencia, hasta el 25 de febrero de 2022 (casi un mes después) para solicitar la entrega del certificado médico de lactancia que reiteradamente fue pedido por el ente patronal, por cuanto debió actuar con diligencia, gestionando ante el centro médico lo correspondiente con el objeto de cumplir con su deber de acreditar su licencia ante el patrono, aportando el documento respectivo de forma célere. Sin embargo, se ha mantenido el criterio jurisprudencial de que la no presentación del dictamen no puede ser utilizado como un mecanismo de exclusión del fuero de protección, o para una interpretación contraria a los fines proteccionistas de la Constitución y de la ley (sobre este tema, puede consultarse de esta Sala, los votos n° 205 de las 10:05 horas del 2 de marzo de 2011; el n° 893 de las 9:45 horas del 9 de agosto de 2013 y; el n.º  00984-2020 de las 10:30 horas del 5 de junio de 2020). En consecuencia, no es válido al patrono justificarse en la falta de presentación del certificado médico de la condición de madre en periodo de lactancia, para alegar el desconocimiento de esa condición y proceder al despido de la trabajadora (ver en tal sentido nuestro voto n° 205 de las 10:05 horas del 2 de marzo de 2011). Por lo expuesto, el argumento del recurrente en el sentido de que la parte actora teniendo en su poder el certificado no lo aportó y que debió acreditar la condición de la lactancia para poder ampararse al fuero de protección y que, como no lo hizo, su patrocinada no conocía de esa condición y, en consecuencia, el despido estuvo apegado a derecho, resulta inatendible. Resulta conveniente reiterar que la lactancia es un hecho natural y consecuente al parto, cuya existencia se deduce por inferencia lógica y presunción humana, de modo que al estar la accionante gozando de ese derecho antes del 30 de enero de 2022 y ni tan siquiera haber transcurrido el plazo de un año establecido en la Ley de Fomento a la Lactancia Materna (Ley n.º 7430), aunado a que en la minuta de reunión del 22 de febrero de 2022  (imagen 41), se demuestra que la promovente dio cuenta a las personas representantes patronales respecto a que no tenía el dictamen y que, según el médico, se debía esperar hasta el 28 de ese mismo mes, constituyen razones suficientes para razonablemente concluir que al 23 de febrero de 2022 (fecha del despido) la parte empleadora tenía conocimiento que la actora estaba en periodo de lactancia y, por lo tanto amparada por el fuero especial dispuesto para las trabajadoras en ese estado. El impugnante también recrimina que la a quo en la sentencia impugnada resolvió: “...durante ese periodo aún se encontraba nuestro país con estado de Emergencia declarado (sic) por la situación mundial de la pandemia y, hecho público y notorio, es que los servicios institucionales de la Caja Costarricense de Seguro Social (y muchos otros) no estaban funcionando con normalidad”. Argumenta que esa manifestación es temeraria, subjetiva, imprecisa, carente de prueba y respaldo, por lo que, a su criterio, genera la nulidad absoluta del fallo, porque la jueza no puede relacionar que su visión de la realidad hubiere sido la existente en el centro médico al que la actora estaba asignada y servirse de ella para la fundamentación de la sentencia. El agravio no es de recibo. De la lectura integral del “certificado médico para permiso de lactancia” emitido por el Director del Área de Salud de Cartago (imagen 27) claramente se extrae: “Lo anterior en acatamiento a la instrucción de la Gerencia Médica de la Caja Costarricense del Seguro Social por medio de oficios GM-MDE-5058-2020 GM-DDSS-0669-2020 vigente durante la Emergencia Sanitaria por COVID-19.” (El énfasis es agregado). De lo transcrito se demuestra que el centro de salud no estaba funcionando con normalidad, tan es así que la accionante fue atendida de forma virtual, por lo que se considera que lleva razón la a quo al exponer que durante el periodo en que la actora fue atendida en el centro médico los servicios institucionales de la Caja Costarricense de Seguro Social no estaban funcionando con normalidad, lo que incluso fue un hecho de conocimiento público y de interés nacional, producto de la pandemia del Covid -

En todo caso, dicha conclusión no causa indefensión alguna a la parte recurrente, pues en la prueba citada, a la que tuvo acceso oportunamente, se informa lo que concluyó el Juzgado. El impugnante señala que la juzgadora de instancia en el fallo recurrido estableció: “El 29 de enero de 2022 la actora tuvo una cita con su hija”,  lo que acusa no es cierto, porque esa cita fue de la demandante en lo personal para la extensión de la lactancia, no así para valoración de la menor, por lo que afirma que la persona juzgadora incurrió en errónea valoración de la prueba. Sin embargo, no expuso cuál es el perjuicio que se le causa a su poderdante con ese hecho probado, por lo que el agravio resulta improcedente (doctrina del artículo 590 del Código de Trabajo). De todas formas, al valorar el caso concreto, no se aprecia que el que la a quo hubiera consignado como un hecho probado que la actora y su hija tuvieron una cita médica el 29 de enero de 2022, con base en el certificado médico para permiso de lactancia, genere algún tipo de indefensión a la parte accionada, toda vez que ello no infiere en las resultas del proceso. Además, analizada su tesis de defensa se desprende que ésta se sustenta en la no entrega del certificado de lactancia, el desconocimiento de la demandada de que la accionante estaba en ese estado al momento del despido y la legalidad de éste. Por las razones expuestas, corresponde rechazar los agravios.

SOBRE COSTAS Y DAÑO MORAL: El impugnante pide, en su recurso, de forma subsidiaria, que la condena al pago de daño moral y pago de costas sea revocada, por cuanto estima que su patrocinada actuó con buena fe, al no tener conocimiento del periodo de lactancia de la accionante. Revisado el caso concreto, la Sala advierte que no es posible dispensar a la parte demandada del pago de costas, pues su actuar no se enmarca dentro de los supuestos de exoneración establecidos en el numeral 563 del Código de Trabajo. Concomitante a ello, la parte demandada desde el momento de contestación de la demanda ha mantenido la tesis de que la pretensión de la actora debe ser desestimada, acusándola de haber actuado de mala fe y en fraude de ley. La demanda fue declarada con lugar en la sentencia de primera instancia y, aún así, en esta etapa procesal, ha reiterado su negativa al otorgamiento de lo pretendido, lo que el resultado del proceso infiere que debió aceptar, decantándose en reiterar que a la demandante no le asiste derecho a lo reclamado. Ahora bien, respecto la solicitud referente a la exoneración del pago de lo condenado por daño moral, el recurrente no atacó con argumentos claros y puntuales la sentencia del Juzgado en cuanto concede ese extremo, de manera que no precisó el por qué estima que el ordenamiento jurídico ha sido violentado y procede la nulidad y eventual revocatoria de la sentencia impugnada, de ahí que su solicitud sea inatendible conforme al 590 del Código de Trabajo. En todo caso, por la forma en que ha sido resuelto el recurso, no procede la absolución pretendida, pues se advierte que el fallo impugnado está apegado a derecho y al mérito de los autos.

CONSIDERACIÓN FINAL: En corolario de lo expuesto, lo procedente es declarar sin lugar el recurso de casación interpuesto por la representación judicial de la parte demandada.