Resolución 03686-2024

I.-

La accionante indicó en la demanda que laboró para la empresa demandada desde el 10 de marzo de 2018, como agente de ventas, en un horario 07:00 a.m. a 09:00 p.m. Comentó que recibía un salario mensual compuesto de salario base ₡450.000 más comisiones. Expuso que el 9 de julio de 2018 comunicó a la jefatura su estado de embarazo y al día siguiente se le entregó carta de despido. Refirió haber recibido la suma de ₡514.100, por concepto de liquidación. Solicitó se condene a la demandada al reajuste del pago de preaviso y cesantía, aguinaldo y vacaciones, al contemplar el pago de comisiones. También al pago de salarios dejados de percibir desde el momento del despido y hasta completar los 8 meses de embarazo. Se imponga el pago de las sumas correspondientes al subsidio de pre y post parto. Así como el pago de intereses, diferencias en las cuotas obrero patronales, indexación y ambas costas. La sociedad demandada contestó en términos negativos. Indicó que la trabajadora no comunicó su estado de embarazo y señaló una serie de razones que motivaron el despido, como el abandono de trabajo y otras faltas. Opuso las excepciones de falta de derecho, falta de interés actual y pago. El Juzgado de Trabajo del Primer Circuito Judicial de Alajuela, mediante sentencia dictada por el juez Ignacio Saborío Crespo declaró con lugar la demanda, y condenó a la accionada al pago de tres días de vacaciones, la suma de setenta y cinco mil colones; tres punto siete dozavos de aguinaldo, la suma de doscientos treinta y un mil doscientos cincuenta colones; por preaviso, una semana que equivale a la cantidad de ciento setenta y cinco mil colones; por cesantía, siete días, lo que equivale a la suma de ciento setenta y cinco mil colones. A modo de daños y perjuicios, el subsidio de pre parto, a razón de un mes de salario, es decir, la suma de setecientos cincuenta mil colones y por el subsidio post parto a razón de tres meses de salario por la suma de dos millones doscientos cincuenta mil colones; así como tres punto cinco meses de salarios dejados de percibir (contados desde el momento del despido hasta completar ocho meses de embarazo), mismos que equivalen a un monto de dos millones seiscientos veinticinco mil colones. Para un total de seis millones doscientos ochenta y un mil doscientos cincuenta colones, a lo que se debe rebajar el monto que ya la accionante había recibido, dando como resultado cinco millones setecientos sesenta y siete mil ciento cincuenta colones. También impuso el pago de intereses, indexación y ambas costas, fijó las personales en el 25% de la condenatoria.

AGRAVIOS: La representación legal de la empresa demandada, se muestra disconforme con lo resuelto. AGRAVIOS FORMALES:

Inexacto hecho probado número dos por falta de fundamentación y diferencia con la prueba existente en el expediente en cuanto a salario percibido. El recurrente sostiene que el hecho probado número dos, en el cual se indica que la trabajadora percibía un salario base mensual de 400,000 colones, carece de fundamento y contradice la prueba presentada en el expediente. Según el artículo 587 incisos 3, 4 y 5 del Código de Trabajo, se requiere que los hechos probados estén adecuadamente fundamentados y respaldados por la prueba presentada en el proceso. Argumenta que la prueba aportada en la acción de personal ubicada en la imagen 69/105 del expediente digital establece que dicho salario era bruto y no neto, omitiendo deducciones como las correspondientes a la CCSS. Además, el monto de 400,000 colones no corresponde a una cifra constante, ya que el salario varió a lo largo de los meses de marzo, abril, mayo, junio y julio del 2018 y acusa que la sentencia se basa erróneamente en un promedio de 400,000 colones, sin tomar en cuenta las variaciones en los salarios mensuales. Señala que en marzo del 2018 la trabajadora no laboró el mes completo, dado que ingresó el 12 de marzo, y en julio del 2018 tampoco lo hizo, ya que fue despedida el 10 de ese mes y estuvo incapacitada entre el 4 y el 7 de julio; en su criterio, estas variaciones salariales se reflejan en la prueba aportada por la misma actora en su demanda, en la cual se indica que los salarios de esos meses. Por ello, estima ilógico que el juez considere como hechos probados que la trabajadora ganó 400,00 colones mensuales, cuando la misma constancia de la CCSS, aportada por la trabajadora, demuestra lo contrario. Esta falta de claridad en la justificación del salario base afecta la transparencia y fundamentación de la sentencia; además, los testigos de la parte actora no pudieron proporcionar información concreta sobre el salario de la trabajadora, lo que agrava la falta de sustento probatorio para el hecho probado número dos. Refiere el artículo 478 del Código de Trabajo para señalar que correspondía a la parte actora la carga de la prueba sobre la determinación de sus salarios, y que no se puede aplicar el principio de in dubio pro operario cuando existe prueba documental clara sobre los salarios percibidos. Esta prueba, que proviene de la misma constancia de la CCSS aportada por la actora, confirma que la trabajadora no percibió un salario fijo de 400,000 colones.

Inexacto hecho probado número dos por falta de fundamentación y diferencia con la prueba existente en el expediente en cuanto a las comisiones. Objeta el hecho probado número dos, en el cual se indica que la trabajadora percibía una comisión mensual de 350,000 colones, basándose en las declaraciones de los testigos de la parte actora. Sostiene que, al igual que con el salario base, es imposible que la trabajadora hubiera percibido comisiones fijas todos los meses, especialmente en los meses de marzo y julio del 2018, en los cuales no laboró todo el mes. Recalca que la trabajadora ingresó en marzo del 2018, mes en el cual estaba en proceso de inducción y capacitación, lo que hace irreal que pudiera generar una comisión de 350,000 colones. Además, señala que la trabajadora fue despedida el 10 de julio y estuvo incapacitada del 4 al 6 de julio, lo que hace igualmente improbable que hubiera generado esa comisión durante ese mes. Dice que la declaración de la testigo [Nombre 002], quien se encargó de la ruta de ventas durante la incapacidad de la trabajadora en julio, respalda el argumento de que la trabajadora no pudo haber generado comisiones durante ese mes. Además, critica la valoración del testimonio del señor [Nombre 003], quien no pudo proporcionar información concreta sobre el monto de las comisiones percibidas por la trabajadora ni sobre los parámetros utilizados para calcularlas. Su declaración fue vaga y omisa, lo que la convierte en un fundamento insuficiente para justificar la comisión de 350,000 colones; además, él refirió su propia experiencia, y no se puede comparar con una trabajadora de nuevo ingreso. Califica su declaración como maliciosa, pues al hacerle preguntas se quedaba en silencio largo tiempo pensando, como para evadir la respuesta o como contestar, ya que su declaración fue complaciente. Señala que la testigo [Nombre 004] también dio dos declaraciones contradictorias durante la audiencia virtual, lo que pone en duda la veracidad de su testimonio, pues la testigo tuvo la oportunidad de conocer las preguntas en una primera declaración, que se repitieron en la segunda y se muestra porque en la primera declaración, fue imprecisa y no proporcionó información útil para la causa, mientras que en una segunda declaración, sus respuestas fueron más detalladas pero también inconsistentes con las primeras. Además, la mala calidad de la conexión a internet durante la audiencia afectó la claridad de su declaración, y no se sabía dónde estaba localizada, las condiciones del espacio y privacidad, solo se le veía el rostro y no las manos o posibles objetos en frente de ella, ni si habían más personas frente a ella y ni si pudo haber comunicación con otras personas. Argumenta que el aquo no podía basarse en estos testimonios para concluir que la trabajadora percibía una comisión fija de 350,000 colones mensuales, ya que no existe prueba documental que respalde esa afirmación; además, no fueron contestes , como dice la sentencia, pues nunca vieron donde hacían el pago, ni el monto, [Nombre 003] dijo que no se guardaban controles ni informes de comisiones y [Nombre 004] manifestó que sí. Cita nuevamente el artículo 478 del Código de Trabajo para sostener que correspondía a la parte actora la carga de la prueba para demostrar sus comisiones, lo que no ocurrió en este caso. El principio de in dubio pro operario no es aplicable, ya que la trabajadora no aportó prueba suficiente para sustentar sus pretensiones.

Incorrecto y falso hecho probado 4 de la sentencia. Aduce que es inexacto que [Nombre 007] fuera la jefa inmediata con jerarquía en temas de recursos humanos, derechos laborales y gestiones internas de salario, planillas y otros. Dice que [Nombre 007] era la jefa de ventas, pero no tenía ningún poder en materia de derechos laborales de la empresa y tiene dirección en cómo la trabajadora labora y ejecuta sus funciones, pero no tiene poder ni control sobre asuntos que le corresponden al Departamento de Derechos Humanos. Aduce que la accionante y sus testigos han manifestado. Que la trabajadora entregó un resultado de laboratorio privado a [Nombre 007], pero no demuestran que le hizo entrega de una certificación de la C.C.S.S, para demostrar el conocimiento directo de los derechos de la embarazada y añade que, si bien [Nombre 007] era la superior de la accionante, no significa que tenía la obligación de comunicar formalmente a la parte patronal de su estado de embarazo.

Incorrecto y Falso Hecho Probado 5 de la Sentencia. Motivo: Artículo 587 Incisos 3, 4 y 5 del Código de Trabajo. En este agravio, la parte recurrente sostiene que el hecho probado número cinco de la sentencia es incorrecto y falso debido a la falta de congruencia y contradicciones en las declaraciones de los testigos. Señala que la testigo [Nombre 004] declaró en dos oportunidades, con más de 40 minutos de diferencia entre ambas declaraciones, lo que generó inconsistencias. La primera declaración, realizada bajo una pésima conexión de internet, presentaba problemas de corte de audio y confusión. En la segunda, aunque la calidad de la señal mejoró, las declaraciones fueron diferentes y desordenadas. Alega que la calidad deficiente de la conexión afectó la correcta comprensión y apreciación de la prueba por parte del juez, y que la supuesta entrega de un sobre que contenía un examen de sangre positivo de embarazo a [Nombre 007], tal como lo consignó la sentencia, no corresponde a lo que realmente ocurrió en la audiencia, pues según el video de la audiencia, la testigo [Nombre 004] indicó que la actora entregó el sobre aproximadamente 9 días antes de la reunión del 9 de julio, pero no durante dicha reunión, como sostiene el hecho probado. Adicionalmente, indica, el testigo [Nombre 003], presentó también contradicciones, inicialmente declaró que se enteró del embarazo en la reunión del 9 de julio, pero luego corrigió diciendo que lo supo al día siguiente, cuando [Nombre 007] le comentó la situación. Y no logró dar cuenta de si [Nombre 004] estuvo presente en esa reunión. Insiste en que ninguna de las versiones coincide con lo declarado en la sentencia, generando dudas que no pueden ser resueltas mediante la aplicación del principio de "in dubio pro operario", ya que el juez fue inducido en error. Añade que la testigo [Nombre 008], en su declaración, manifestó que no le constaba que la actora hubiese informado de su embarazo a la empresa ni a [Nombre 007] antes de su despido, que esta testigo confirmó que el embarazo de la actora no era conocido por la parte patronal al momento del despido, lo que contradice lo que se afirmó en la sentencia. Destaca que esta testigo declaró que se enteró del estado de embarazo de la actora días después de su despido. Este testimonio, según la parte recurrente, es fundamental para demostrar que la empresa no actuó de manera dolosa ni con conocimiento del estado de gravidez de la actora, por lo que el despido no se produjo en violación de los derechos laborales de una trabajadora embarazada. Añade que la testigo [Nombre 009] señaló, al igual que [Nombre 008], que tuvo conocimiento del embarazo de la actora solo después del despido, lo que refuerza la versión de que la empresa no fue informada previamente del estado de gravidez de la trabajadora. Ambas testigos aportaron declaraciones que debieron ser consideradas por el juez al momento de valorar si el despido se dio con conocimiento o no del embarazo. Menciona que la propia actora, en su confesional, reconoció haber entregado un sobre con un examen de laboratorio privado el 9 de julio en la mañana, antes de irse a trabajar. Sin embargo, no se presentó un comprobante formal o certificación de la CCSS, tal como lo exige el artículo 94 del Código de Trabajo para que la trabajadora embarazada goce de la protección especial. En este sentido, la parte recurrente sostiene que las versiones contradictorias sobre el momento exacto y el contenido del sobre entregado por la actora, así como la falta de una notificación formal a la empresa, generan dudas sobre la veracidad de lo consignado en la sentencia.

Incorrecto y falso hecho probado número 9 de la sentencia y omisa forma de procedencia de cálculo de la condena. En este agravio, la parte recurrente sostiene que el hecho probado número 9 de la sentencia es incorrecto, ya que el cálculo de la condena que realizó el juez carece de fundamentación adecuada. El recurso comienza señalando que, de acuerdo con el registro de nacimiento de la hija de la trabajadora nació el 28 de octubre de 2018. En ausencia de cualquier prueba que indique que el nacimiento fue prematuro, la recurrente argumenta que el embarazo siguió un ciclo natural de nueve meses. Por lo tanto, los ocho meses de gestación se habrían cumplido el 28 de septiembre de 2018, no antes. Critica la referencia del juez a una constancia que menciona que la trabajadora tenía 19 semanas y 5 días de embarazo al momento de su despido, el 10 de julio de 2018. Pues en su criterio, esta constancia no explica el método ni los criterios utilizados para calcular ese plazo, ni indica si se basó en exámenes médicos o en información proporcionada directamente por la trabajadora. Además, destaca que el juez tomó esta información sin cuestionarla y sin aportar claridad sobre cómo fue obtenida. Añade que, con base en la lógica y en el curso natural del embarazo, es imposible que la trabajadora tuviera las semanas de gestación indicadas en la constancia, si el nacimiento ocurrió el 28 de octubre. Por lo que este cálculo es incorrecto y, además, el juez omite explicar cómo llegó a la conclusión de que la trabajadora debía recibir una condena equivalente a tres meses y medio de salarios. Argumenta que la condena G de la sentencia contiene un mes adicional injustificado, lo cual no solo incrementa la responsabilidad económica de la parte demandada, sino que además es una decisión sin sustento jurídico. Agrega que esta falta de justificación en el cálculo de la condena vulnera su derecho al debido proceso y a la debida defensa, dado que no se le explica adecuadamente el criterio seguido por el juez. Al no detallar el razonamiento ni los procedimientos para determinar la condena de tres meses y medio, la parte demandada queda en una situación de indefensión.

Sentencia incompleta. En este agravio, la parte recurrente señala que la sentencia impugnada está formalmente incompleta, ya que el juez de primera instancia omitió enumerar los hechos no probados. Esta omisión genera incertidumbre en cuanto a qué elementos probatorios fueron valorados y cuáles fueron desestimados, lo que vulnera el derecho a la defensa de la parte demandada. La recurrente destaca que, al no indicar los hechos que no se consideraron probados, se asume que todo lo expuesto en la audiencia y la prueba presentada, incluidas las contradicciones evidentes, fueron considerados verdaderos por el juez. Esta omisión, según la recurrente, constituye un vicio de nulidad absoluta. Expone que el artículo 560 del Código de Trabajo establece la obligación del juez de detallar tanto los hechos probados como los no probados en la sentencia, al omitir los hechos no probados, el juez dejó de realizar una parte esencial del ejercicio valorativo, lo que impide una discriminación clara entre los elementos que merecieron fe y aquellos que no, afectando la claridad y transparencia de la decisión. Resalta que en los agravios anteriores se han señalado contradicciones en la valoración de la prueba por parte del juez y estas contradicciones subrayan la importancia de que se haga una distinción precisa entre los hechos probados y los no probados, al no incluirse estos últimos en la sentencia, se genera una duda sustancial sobre la base de la decisión y, en consecuencia, una violación al derecho de defensa de la parte demandada, ya que no puede conocer con exactitud cuáles puntos no fueron considerados como ciertos por el juez. Además, la recurrente critica que el juez no haya emitido siquiera una advertencia indicando que no existían hechos no probados relevantes. Esta omisión deja a la parte demandada en la incertidumbre sobre qué elementos de la prueba fueron descartados y por qué. Tal situación, según la recurrente, limita severamente su capacidad de ejercer una defensa adecuada, pues no se puede contradecir o recurrir aspectos que no se sabe si fueron valorados como ciertos o no. El recurso también señala que el propio juez reconoció la complejidad del caso al extender los plazos para dictar la sentencia, lo cual hacía aún más imprescindible que se observara con rigor la formalidad en el dictado de la resolución, tal como lo exige el artículo 560 del Código de Trabajo. Séptimo: Omisión de la fundamentación y explicación de la condena en costas. La parte recurrente cuestiona la condena en costas dictada en el Considerando XVII de la sentencia impugnada, señalando que el juez no proporcionó una fundamentación adecuada ni explicó por qué optó por condenar en un 25% a la parte demandada, siendo esta la máxima penalización posible dentro del rango. La recurrente considera que tal decisión es arbitraria, abusiva, desproporcional, ilegal y confiscatoria, además de vulnerar gravemente los derechos del debido proceso y debida defensa. Expone que no se brindó una justificación clara sobre las razones que motivaron su decisión de aplicar el porcentaje máximo de costas, limitándose a establecer que "no hay mérito para eximir de costas a la demandada", sin explicar por qué no existía dicho mérito ni en qué elementos fácticos o jurídicos basó su determinación. Esta falta de fundamentación impide a la parte demandada conocer las razones que llevaron a dicha condena y obstaculiza su capacidad de preparar una defensa técnica adecuada. Sostiene que en ningún momento del proceso, la parte demandada litigó de mala fe, ni realizó maniobras dilatorias o con intenciones fraudulentas. Al contrario, indica que la defensa de sus derechos fue legítima y de buena fe, especialmente en el contexto de las pretensiones infladas y exageradas presentadas por la parte actora, que, según el recurrente, solicitó inicialmente sumas cercanas a los 9.360.000 colones en el Ministerio de Trabajo, de las cuales solo se concedieron 5.770.000 colones. Esta diferencia significativa en las pretensiones demuestra, a juicio de la parte recurrente, que las afirmaciones de la actora no fueron del todo exactas ni plenamente respaldadas por la prueba presentada. Sin embargo, el juez no consideró estos hechos al condenar en costas a la parte demandada. Acusa violación del principio de razonabilidad y proporcionalidad en la aplicación de sanciones procesales. Al aplicar el 25% de condena, el juez impuso la pena máxima sin justificación, lo que, según el recurrente, genera un daño procesal severo e injustificado. Insiste en que el juez debió valorar de manera más detallada las circunstancias del proceso, incluyendo las inconsistencias en la demanda de la actora, y no imponer la condena de costas de manera mecánica y sin sustento. Subraya que no se pueden cambiar ni emitir nuevos hechos probados sin que se vulnere el derecho a la doble instancia y se violente el debido proceso y la debida defensa.

Indebido cálculo de costas y cobro abusivo: Señala que el cálculo y la condena dictada en el Considerando XI de la sentencia son incorrectos y desproporcionados. El aquo procedió a realizar condenas sobre la base del salario bruto de la trabajadora y ordenó el pago de dichos montos sin realizar las deducciones correspondientes a las cargas sociales de la CCSS, así como las correspondientes a Fodesaf, Hacienda y otras instituciones. El recurso argumenta que dicha decisión es errónea y abusiva, ya que al ordenar el pago del salario bruto, la trabajadora obtendría un enriquecimiento ilícito y la parte patronal se vería obligada a pagar doblemente las obligaciones sociales: una vez a la trabajadora en forma de salario bruto y otra vez a las instituciones pertinentes. Sostiene que el juez cometió un abuso de derecho al no considerar que, conforme a la normativa vigente, cualquier condena de salarios debe estar sujeta a las deducciones y retenciones obligatorias; por tanto, si bien las condenas salariales pueden ser procedentes en ciertos casos, el cálculo debe realizarse sobre el salario neto, es decir, el monto que efectivamente corresponde al trabajador después de aplicar las deducciones legales obligatorias. Al ordenar el pago de salarios brutos, el juez vulnera la equidad y proporcionalidad en la aplicación de la condena, ya que impone una carga desproporcionada y confiscatoria a la parte patrona. Argumenta que el pago de salarios brutos genera un desequilibrio injusto y una doble penalización. Si la parte patronal está obligada a pagar el salario bruto a la trabajadora, aún debe cumplir con las obligaciones sociales ante las instituciones pertinentes y de esto resulta en un doble pago: por un lado, a la trabajadora y, por otro, a la CCSS, Fodesaf y Hacienda, lo que constituye una condena arbitraria y desproporcionada que afecta gravemente los derechos de la parte demandada. Según el recurrente, el juez debió aplicar las deducciones correspondientes al salario bruto antes de ordenar su pago, tal como lo exigen las leyes laborales y tributarias del país. También destaca que, al imponer esta condena sin tomar en cuenta las obligaciones sociales y fiscales, se vulneran los principios de justicia y proporcionalidad, y se concede un enriquecimiento ilícito a la parte actora, quien recibiría un salario sin las retenciones que le corresponden. Esto, según la recurrente, es contrario a los principios legales establecidos en la Ley de CCSS y demás normativa aplicable, que regula el pago de cargas sociales y deducciones de los trabajadores. AGRAVIOS SUSTANTIVOS.

Violatoria Aplicación del Principio de "In Dubio Pro Operario" en la Pretensión de Comisión: Este agravio se centra en la incorrecta aplicación del principio in dubio pro operario en relación con la pretensión de pago de comisiones por parte de la trabajadora. El recurrente argumenta que el juez aplicó de manera errónea este principio en el hecho probado número dos de la sentencia, donde concluyó que existía una presunción de veracidad en las demandas laborales y, por tanto, procedió a condenar al patrono a pagar comisiones de 350.000 colones mensuales a la trabajadora, sin que esta hubiera demostrado adecuadamente el derecho a dichas comisiones. Sostiene que el juez fundamentó su decisión en una interpretación incorrecta de los artículos 69, 144 y 176 del Código de Trabajo; ya que, según el juez, la falta de registros claros por parte del patrono respecto a los salarios de la trabajadora generaba una presunción en contra del empleador, lo cual justificaría la condena al pago de comisiones. Sin embargo, el recurrente señala que el artículo 69 del Código de Trabajo no establece que una omisión en los registros salariales resulte en una presunción automática de condena, sino que prevé únicamente una multa por el incumplimiento. Además, este artículo no se refiere en ningún caso al pago de comisiones, sino a jornadas ordinarias y extraordinarias. Aduce que el artículo 144 del Código de Trabajo, que el juez también cita, trata sobre las horas extra, pero no es aplicable en este caso, ya que no se están discutiendo reclamos por horas extras. Asimismo, el artículo 176 del Código de Trabajo, que data de 1972, se encuentra desactualizado en relación con las nuevas realidades laborales y no justifica la creación de nuevas sanciones en perjuicio del patrono, como lo interpretó el juez. El recurrente argumenta que el hecho de que la empresa no llevara ciertos registros de forma física no implica que deban aplicarse sanciones más allá de las previstas en la ley. En cuanto a la carga de la prueba, establecida en el artículo 477 del Código de Trabajo, el recurrente subraya que le correspondía a la parte actora demostrar la existencia de un derecho a las comisiones, lo cual no hizo. La parte demandada presentó como prueba los registros salariales de la Caja Costarricense de Seguro Social, que demostraban los salarios percibidos por la trabajadora y que no incluían comisiones de 350.000 colones mensuales, lo que debería haber sido suficiente para desestimar la pretensión de comisiones. Añade que el juez, al aplicar el principio de in dubio pro operario sin contar con los elementos probatorios adecuados, incurrió en una violación del debido proceso y generó una condena desproporcionada en perjuicio del patrono, pues la duda no puede dar lugar a la creación de hechos inexistentes, y menos para condenar al pago de sumas millonarias sin base probatoria.

Incorrecto y Falso Hecho Probado 3 de la Sentencia: Cuestiona el hecho probado número tres de la sentencia, en el que el juez concluye que las políticas empresariales obligaban a la trabajadora a comunicar su estado de embarazo al jefe inmediato, antes de informar al departamento de Recursos Humanos. Según el recurrente, esta interpretación es errónea y contraria tanto a las políticas internas de la empresa como al Código de Trabajo. Señala que, de acuerdo con el documento de Políticas Empresariales aportado como prueba, la obligación de comunicar al jefe inmediato se refiere únicamente a permisos de ausencia, accidentes laborales o lesiones, y no a temas relacionados con el estado de embarazo. El artículo 94 del Código de Trabajo es claro en cuanto a que la trabajadora debe dar aviso de su estado de embarazo al empleador, aportando una certificación médica o constancia de la CCSS, lo cual no hizo la trabajadora en este caso. Argumenta que, aunque la testigo [Nombre 004] afirmó que la trabajadora entregó un sobre con un examen de laboratorio privado a la señora [Nombre 007], encargada del departamento de ventas, no existe evidencia documental que respalde esta afirmación, y la actora no cumplió con su obligación legal de notificar formalmente a la parte patrona sobre su estado de embarazo. De hecho, la propia actora admitió que nunca presentó un comprobante de la CCSS al departamento de Recursos Humanos, lo que debía haberse tomado en cuenta como una violación de sus obligaciones legales. Sostiene que el juez basó su sentencia en una interpretación errónea del punto 26 de las políticas empresariales, seccionando una oración fuera de contexto para justificar su decisión. El recurrente argumenta que este procedimiento vulnera el principio de debido proceso, ya que la interpretación del juez fue forzada y contraria a la normativa aplicable.

Inexactitud y Falsedad del Considerando V de la Sentencia e Incumplimiento del Protocolo de Audiencias Virtuales: En este agravio, la parte recurrente alega que el Considerando V de la sentencia es inexacto y falso en cuanto a la voluntariedad de la parte demandada para participar en una audiencia virtual. El recurso indica que, contrario a lo afirmado por el aquo, la parte demandada no accedió voluntariamente a dicha audiencia, sino que fue obligada a asistir mediante una resolución judicial. La notificación de la invitación a la audiencia virtual fue realizada el 1 de julio de 2020, y la parte demandada, mediante escrito del 6 de julio, manifestó su oposición a la modalidad virtual. Sin embargo, por resolución de las 22:58 horas del 6 de julio de 2020, el juez ordenó la comparecencia a la audiencia fijada para el 8 de julio de 2020, lo que, según la recurrente, constituye una situación abusiva que afectó su derecho de defensa. Señala que el corto tiempo entre la notificación y la audiencia impidió una adecuada preparación y afectó la defensa técnica de la parte demandada, al no garantizarse las condiciones de calidad de audio y video ni el control sobre los testigos de la parte actora. Se hace referencia a la testigo [Nombre 004], quien declaró en dos ocasiones durante la misma audiencia, con una pausa de 40 minutos entre ambas declaraciones, debido a problemas de conexión a Internet. Durante la primera declaración, según la recurrente, se le hicieron varias preguntas, pero por la mala calidad de su conexión, muchas de sus respuestas se cortaban o no se entendían claramente. A pesar de esto, el juez permitió que la testigo continuara su testimonio tras una pausa, sin resolver los problemas técnicos que afectaban la claridad de la prueba. En la segunda declaración, la calidad del internet seguía siendo deficiente, pero la testigo dio respuestas diferentes y más detalladas, lo que percibe como indicio de que la testigo pudo haber sido influenciada o manipular su testimonio durante el receso de 40 minutos. Menciona el Protocolo de Manejo de Audiencias Virtuales en los Procesos Laborales en Costa Rica, específicamente el punto 14.2, que establece que los testigos deben ser advertidos de que no pueden guiarse por indicaciones, documentos o gestos de terceros, y que deben permanecer solos en el recinto donde rinden su declaración, mostrando su entorno para garantizar la transparencia. Sostiene que ninguna de estas garantías fue respetada durante la audiencia virtual. En particular, no se verificó que los testigos de la parte actora estuvieran sólos, ni que no estuvieran siendo influenciados o consultando documentos o guías. Además, no se les pidió que mostraran su entorno ni se comprobó que no estuvieran en comunicación con otras personas durante la declaración, lo que afecta la validez y transparencia del testimonio. En el caso de la testigo [Nombre 004], la recurrente afirma que, durante ambas declaraciones, se observó que la testigo movía sus ojos y atención hacia los lados, lo que sugiere que pudo estar recibiendo indicaciones externas. Sin embargo, el juez no tomó medidas para verificar las condiciones de la declaración ni para garantizar que la testigo no estuviera siendo influenciada, lo que afecta gravemente el valor probatorio de sus manifestaciones. La recurrente señala que, en las dos declaraciones de la testigo, se dieron respuestas diferentes y más específicas en la segunda ocasión, lo que pone en duda la veracidad y coherencia de su testimonio. De igual forma, el recurso subraya que el Protocolo de Audiencias Virtuales exige que los testigos mantengan sus manos visibles durante la declaración y que se muestren sus cuerpos completos, a fin de verificar que no estén manipulando documentos o recibiendo indicaciones externas. En este caso, la testigo sólo mostraba su rostro y no se observaba su entorno, lo que viola los principios de transparencia y control de la prueba. Sostiene que la audiencia virtual fue llevada a cabo de manera precipitada y sin respetar los derechos fundamentales de la parte demandada al debido proceso y a una defensa efectiva. Según el recurrente, la falta de control sobre las condiciones en las que los testigos de la parte actora rindieron sus declaraciones afectó la imparcialidad de la prueba, y se permitió la manipulación del testimonio, lo que derivó en condenas injustas y desproporcionadas.

Falta de prueba sobre conocimiento del estado de embarazo. El cuarto agravio se centra en la falta de pruebas sobre el conocimiento por parte de la parte patronal del estado de embarazo de la trabajadora antes de proceder a su despido. El juez, en el considerando VII de la sentencia, concluyó que la parte patronal conocía del embarazo antes del despido, lo cual es refutado por la recurrente como una afirmación falsa y sin prueba suficiente. En su criterio, no existe evidencia en el expediente que demuestre que el patrono tenía conocimiento del embarazo antes de tomar la decisión de despido, lo que torna en abusivas e infundadas las condenas impuestas. Dice que el fundamento de esta conclusión del juez se basa principalmente en las declaraciones contradictorias de los testigos de la parte actora. [Nombre 003], uno de los testigos, declaró inicialmente que la trabajadora había mencionado su embarazo en una reunión del 9 de julio, pero luego, ante repreguntas, indicó que se enteró del estado de embarazo al día siguiente, el 10 de julio, porque se lo comentó [Nombre 007]. Esta contradicción, según el recurrente, afecta la credibilidad de su testimonio. Por su parte, la testigo [Nombre 004] declaró que la trabajadora le entregó un sobre con un examen de laboratorio privado a [Nombre 007] una semana antes del despido, en horas de la noche, en la oficina de [Nombre 007]. Sin embargo, la actora confesó que entregó ese sobre en la mañana del 9 de julio, y el juez concluyó que el sobre fue entregado en una reunión celebrada esa misma noche. Las diversas versiones respecto al momento y la forma en que se comunicó el embarazo hacen que sea imposible que el juez tenga por demostrado que la parte patronal estaba informada de manera fehaciente antes del despido. Destaca que, al momento de la contratación, la trabajadora omitió informar que estaba embarazada, a pesar de que en la acción de personal se le preguntó explícitamente si lo estaba. El hijo de la trabajadora nació el 28 de octubre de 2018, y el despido ocurrió el 10 de julio de 2018, por lo que al momento de la contratación, el 12 de marzo de 2018, ya tenía 2 meses de embarazo, lo cual fue ocultado a la empresa. Durante los casi cuatro meses que la trabajadora laboró en la empresa, nadie, ni siquiera sus amigos cercanos, tuvo conocimiento de su embarazo. En el testimonio de [Nombre 004], esta indicó que la actora le confesó su embarazo 22 días antes del despido, pero más adelante afirmó que fue una semana antes del despido, cuando entregó un sobre con un resultado de laboratorio privado. Estas declaraciones contradictorias, a juicio de la recurrente, demuestran que la trabajadora ocultó su embarazo de manera deliberada. Además, la parte patronal presentó pruebas documentales que muestran que la trabajadora había tramitado una incapacidad ante la CCSS entre el 4 y el 6 de julio de 2018 por motivos de enfermedad, sin hacer mención de su embarazo. Según el testimonio de [Nombre 004], la trabajadora ya sabía de su embarazo antes de esa incapacidad, pero no lo comunicó a la CCSS, lo que refuerza la tesis de que el embarazo fue ocultado a la empresa y no notificado formalmente antes del despido. Argumenta que el embarazo no era un hecho notorio, ya que la actora trabajaba fuera de la empresa y solo pasaba pocos minutos en la oficina cada día, lo que hacía que su estado no fuera evidente para la parte patronal. En cuanto a las políticas empresariales, la recurrente subraya que no existe ningún procedimiento específico en las mismas sobre la comunicación de embarazo a la parte patronal, por lo que debe primar la normativa del artículo 94 del Código de Trabajo, que exige a la trabajadora notificar su estado de embarazo mediante una certificación médica de la CCSS. Considera que el juez hizo una interpretación errónea de las políticas empresariales al asumir que la comunicación verbal del embarazo a [Nombre 007] era suficiente. Resalta que [Nombre 007] no era directora, gerente o administradora, y por lo tanto, no tenía poder suficiente para considerarse como representante del patrono para efectos de notificación. Esta afirmación fue corroborada con los testimonios de varios testigos y con la personería jurídica de la empresa. Asimismo, señala que la introducción sorpresiva del hecho de que el comprobante de embarazo fue entregado a [Nombre 007] durante la audiencia de juicio no formaba parte de la demanda original, por lo que la parte demandada no pudo preparar su defensa adecuadamente. De acuerdo con los artículos 477 y 478 del Código de Trabajo, le correspondía a la parte actora demostrar la entrega de dicho comprobante mediante un documento formal con sello de recibido, lo cual no se realizó en este caso. Finalmente, la recurrente subraya que la trabajadora fue despedida sin conocimiento de su estado de embarazo por parte de la empresa, debido a su bajo rendimiento laboral y la detección de mentiras. La empresa, según el recurso, actuó de buena fe en todo momento y tenía todas las coberturas necesarias para asumir los costos de un embarazo, por lo que no tendría sentido que, conociendo el estado de embarazo de la trabajadora, la despidiera sin cumplir con los procedimientos de ley.

Fundamentación de la sentencia en normas derogadas, correspondientes a la versión anterior del Código de Trabajo. Este agravio se fundamenta en el uso indebido de normas derogadas y versiones anteriores del Código de Trabajo en la fundamentación de la sentencia, lo que constituye, según la parte recurrente, un vicio de nulidad absoluta. En el considerando VII de la sentencia, el juez utilizó normas previas a la reforma laboral de 2017, específicamente en lo relacionado con el artículo 94 bis del Código de Trabajo, para justificar condenas y sanciones impuestas a la parte demandada. Este error se manifiesta en la transcripción parcial del contenido de dicho artículo, el cual ya había sido derogado al momento de la contratación y despido de la trabajadora. El juez, para justificar sus decisiones, transcribe el siguiente texto del artículo 94 bis derogado: "La trabajadora embarazada o en período de lactancia que fuere despedida en contravención con lo dispuesto en el artículo anterior, podrá gestionar ante el juez de trabajo, su reinstalación inmediata en pleno goce de todos sus derechos. Presentada la solicitud, el juez le dará audiencia al empleador en los siguientes tres días. Vencido este término, dentro de los cinco días siguientes, ordenará la reinstalación, si fuere procedente, y, además, le impondrá al empleador el pago de los salarios dejados de percibir, bajo pena de apremio corporal en caso de incumplimiento de cualquiera de ambas obligaciones." El uso de esta versión derogada para fundamentar las condenas resulta, según la recurrente, es inapropiado de normas legales ya derogadas, lo que genera graves consecuencias en términos de seguridad jurídica y debido proceso. La parte recurrente señala que la norma aplicable al momento de los hechos debía ser la versión reformada del Código de Trabajo, vigente desde la reforma laboral del 2017, y no la normativa anterior. Afirma que la sentencia en cuestión fue emitida en 2020, y el despido de la trabajadora ocurrió en 2018, por lo que las condenas impuestas no debieron fundamentarse en normas derogadas. Al utilizar la versión anterior del artículo 94 bis, el juez está aplicando una normativa inexistente para condenar a la parte patrona, lo que resulta en un vicio grave de nulidad que afecta la legalidad y la justicia de la sentencia. Este error afecta gravemente la base jurídica de la condena, y, según la parte recurrente, es una violación directa al debido proceso y al derecho de defensa, ya que se le condena con base en una norma que no tenía validez jurídica al momento de los hechos. Además, la fundamentación de la sentencia con esta norma inexistente es considerada violatoria de la Constitución Política y de los principios generales del derecho procesal.

Utilización de jurisprudencia anterior a la nueva versión del Código de Trabajo. Argumenta que el juez incurrió en un error grave al fundamentar su sentencia con jurisprudencia que se basaba en una normativa que fue modificada sustancialmente por la Reforma Procesal Laboral de 2017, y que, por lo tanto, no es aplicable al caso concreto. El agravio se centra en el considerando VIII de la sentencia, donde se utiliza una jurisprudencia relacionada con los derechos de la trabajadora embarazada que, si bien es una fuente legítima de derecho, no resulta pertinente ni aplicable en este caso, debido a las diferencias contextuales entre los hechos discutidos en el proceso y la situación jurídica de la jurisprudencia referenciada. Enfatiza que la jurisprudencia utilizada por el juez data de 2016, antes de la entrada en vigor de la reforma laboral de 2017, la cual modificó los artículos 94 y 94 bis del Código de Trabajo. Estas modificaciones afectan de manera sustancial el marco normativo que regula los derechos de la trabajadora embarazada, lo que hace inapropiado aplicar jurisprudencia que se basó en el marco legal anterior a esta reforma. Destaca la importancia de aplicar la normativa vigente al momento del despido de la trabajadora, el cual ocurrió el 10 de julio de 2018, ya bajo el marco normativo reformado y al utilizar una jurisprudencia que se fundamentó en normativas derogadas, se estaría aplicando un marco legal inaplicable a la situación jurídica de la parte demandada, generando una afectación injustificada y violatoria de los principios generales del derecho procesal, como el debido proceso y la seguridad jurídica. Séptimo: Violación al principio de carga de la prueba. Denuncia que se ha violado el principio de carga de la prueba, al permitirse la inclusión de hechos nuevos y sorpresivos por parte de la actora en la audiencia de juicio, sin que estos fueran debidamente demostrados. Durante la audiencia, la actora introdujo un nuevo hecho, alegando que había entregado un sobre con un dictamen de laboratorio privado que contenía el resultado positivo de su embarazo a la señora [Nombre 007]. Sin embargo, la recurrente argumenta que esta afirmación fue sorpresiva y no fue acompañada de la presentación del documento físico, ni de pruebas que acrediten su existencia o veracidad. Destaca que, de acuerdo con los artículos 477 y 478 del Código de Trabajo, la parte que introduce un hecho o situación en el proceso está obligada a probarlo. En este caso, la actora no aportó al expediente ninguna copia de dicho documento, ni lo acompañó de sello de recibido por parte de la empresa. Tampoco demostró el contenido del documento, su fecha de emisión, ni detalles esenciales como el tipo de examen realizado, ya sea una prueba de sangre o un test de embarazo. Este documento supuestamente entregado, según las declaraciones, fue referido de manera confusa, con tres personas dando versiones contradictorias sobre el lugar, momento y condiciones en que fue entregado. Sin embargo, la prueba documental nunca fue presentada. Señala que, conforme al artículo 482 del Código de Trabajo, cuando una parte tiene en su poder documentos que prueben los hechos controvertidos, está obligada a suministrarlos. Si no lo hace, se puede interpretar su conducta como maliciosa y considerar que el documento omitido da la razón a la parte contraria. La actora, en este caso, no aportó la prueba documental necesaria, y la recurrente resalta que no es posible demostrar el contenido de un documento mediante prueba testimonial o declaración de parte, sino que debe presentarse el documento físico para que la otra parte tenga derecho a audiencia y pueda corroborar su autenticidad y veracidad. Además, el juez aquo no valoró adecuadamente la prueba presentada por la parte demandada, que consistía en el testimonio de Elisa y Lucía, quienes afirmaron que la parte patronal desconocía el estado de embarazo de la trabajadora antes del despido. Estos testimonios, según la recurrente, confirman que la patrona no fue informada de la situación de embarazo antes de la terminación del contrato laboral. Solicita se declare con lugar le recurso, se anule la sentencia impugnada y se declare sin lugar la demanda.

RECURSO POR RAZONES DE ORDEN PROCESAL: i) El artículo 587 del Código de Trabajo regula el recurso de casación por razones procesales en los siguientes términos: “Por razones procesales será admisible cuando se invoque: /

Cualquiera de los vicios por los cuales procede la nulidad de actuaciones, siempre y cuando estos hayan sido alegados en alguna de las fases precedentes del proceso y la reclamación se haya desestimado. /

Incongruencia de la sentencia u oscuridad absoluta de esta última parte. En los supuestos de incongruencia, el recurso solo es admisible cuando se ha agotado el trámite de la adición o aclaración. /

Falta de determinación, clara y precisa, de los hechos acreditados por el juzgado./4.-  Haberse fundado la sentencia en medios probatorios ilegítimos o introducidos ilegalmente al proceso. /

Falta de fundamento o fundamento insuficiente de la sentencia. /

Haberse dictado la sentencia con inobservancia de las reglas establecidas en el párrafo tercero del artículo 537” (énfasis suplido). La parte recurrente ha planteado su recurso por razones procesales, en supuestos que caen dentro de los incisos 3 y 5, referidos. En primer lugar, en los agravios enumerados de 1 a 5, cuestiona los hechos probados de la sentencia de instancia, números 2, 4, 5 y

No obstante, su argumentación está dirigida el hecho probado en sí, no en su forma. Dicho de otra manera, si se observa, el planteamiento del recurrente sostiene que esos hechos son falsos o incorrectos, por ejemplo, en relación a la determinación del monto del salario o de las comisiones. Para ello, hace referencia a prueba documental y testimonial, alude a elementos de carga probatoria y de valoración de prueba. Sin embargo, debe hacerse ver que, el vicio de falta de determinación, clara y precisa, de los hechos acreditados, se produce cuando el Juzgado, al establecer el cuadro fáctico pertinente para el caso concreto, formula uno o varios hechos de manera confusa, de forma que no es posible tener una situación fáctica clara, o bien, cuando exista una contradicción en el elenco de hechos probados que haga imposible tener certeza de cuál fue la valoración realizada por la persona juzgadora. Se estima que también se incurre en ese vicio cuando el elenco de hechos probados está incompleto, de forma tal que la omisión incide negativamente en el análisis de fondo del asunto. A la persona juzgadora le corresponde analizar los hechos planteados en la demanda y en la contestación, para contrastarlos con las pruebas practicadas durante el proceso, y así determinar cuáles quedaron acreditados. Estudiado el considerando III de la sentencia recurrida, se observa que el Juzgado determinó los hechos de forma clara y precisa, por lo que la protesta no se subsume en el vicio regulado en la norma, el cual –como se dijo- hace alusión al supuesto en el que los hechos enlistados resultan oscuros e imprecisos (entre otros, puede verse los votos de esta Sala n.° 2092-2022, 2214-2022, y 3421-2022). Sobre esta misma línea, en el agravio número 6, el recurrente acusa que la sentencia se encuentra incompleta, en tanto se omitió indicar los hechos no probados. A juicio de quien recurre, el vicio de nulidad se concreta, en tanto dicha omisión genera incertidumbre sobre cuáles fueron los elementos de prueba que se tomaron en cuenta para valoración, más si se han señalado diversas contradicciones en la prueba recabada. Sobre este particular, lo primero que debe indicarse es que, con base en la norma citada, el recurso resulta procedente ante la “Falta de determinación, clara y precisa, de los hechos acreditados por el juzgado”, no de los no probados. De modo que, el agravio resulta improcedente. En todo caso, no se omite indicar que, como bien se indica en el recurso, el artículo 560 del Código de Trabajo establece que la sentencia contendrá los respectivos hechos probados y no probados en que se basa la decisión, pero esto no supone que la ausencia de ese último elenco genere la nulidad irreflexiva del fallo o la estimación sin más de las pretensiones, ya que esa omisión bien puede deberse a la inexistencia de aquellos. Y lo cierto de caso, es que la sentencia abunda en razones que justifican la valoración de la prueba y se ha explicitado claramente, la valoración de todos los elementos de prueba. Nótese que, incluso, en el considerando XV, hizo referencia al material probatorio agregado al expediente, pero que resultaba irrelevante para decidir del caso, brindando detalles de cada uno. Al margen de lo anterior, lo cierto es que, con los hechos tenidos por acreditados, el juzgador determinó de manera circunstanciada las razones por las cuales, con la base fáctica demostrada y las pruebas, se descartó la hipótesis de la accionada. En razón de lo dicho, no se manifiesta el vicio acusado. Por otro lado, en los agravios números 7 y 8, se reclama una omisión de la fundamentación y explicación de la condena en costas, así como su cálculo y proporcionalidad; no obstante, de nuevo el recurrente plantea su oposición sin enmarcar el vicio desde el punto de vista procesal. Puede notarse cómo en el recurso se brindan razones en oposición a las brindadas por el juez, y no es cierto que este se limitara a establecer que no hay mérito para eximir de costas a la demandada. El deber de fundamentar debidamente las resoluciones judiciales constituye una obligación consustancial a los derechos fundamentales del debido proceso y de defensa y la materialización de las razones que condujeron a la persona juzgadora a adoptar una u otra decisión es lo que permite a las partes poder ejercer control sobre lo resuelto, mediante los mecanismos procesales concebidos para ello. Y la Sala advierte que el Juzgado sí expuso las razones jurídicas y de hecho con base en las cuales sustentó su decisión sobre las costas. Véase que indicó por qué no se estaba en algunos de los supuestos para la exención, así como los criterios tomados en cuenta para imponer el 25%. Además, debe apuntarse que el numeral 563 del Código de Trabajo impone que lo que debe ser razonado siempre, es la exoneración. Por lo expuesto, también este agravio debe rechazarse.  ii) Sobre el incumplimiento el protocolo de las audiencias virtuales: Aunque el recurrente plantea este agravio junto a los de fondo, resulta evidente que se trata de una situación procesal, pues ha considerado que la audiencia por medios virtuales no fue voluntaria; sino impuesta por el Juzgado y que no se verificaron las condiciones en las que se brindó el testimonio de [Nombre 004], quien rindió dos declaraciones por problemas de conexión. Además, cuestionó que el aviso de la audiencia se hizo con poco tiempo, por lo que no pudo prepararse adecuadamente. El inciso 1) del citado artículo 587 del Código de Trabajo, prescribe: “Cualquiera de los vicios por los cuales procede la nulidad de actuaciones, siempre y cuando estos hayan sido alegados en alguna de las fases precedentes del proceso y la reclamación se haya desestimado”. Analizados los motivos de nulidad regulados en el numeral 471 del mismo texto normativo, la Sala estima que la causal invocada únicamente podría enmarcarse en el supuesto del inciso 9), según el cual, hay nulidad “Cuando de alguna manera se ha impedido el acceso a la justicia o al derecho de defensa, o se ha incurrido en la violación del debido proceso”. Sin embargo, como se indicó anteriormente, para que el recurso sea admisible la parte interesada debe haber reclamado el vicio en la instancia precedente y, en este asunto, no se cumplió esa exigencia. Nótese que la oposición a la procedencia de la audiencia virtual fue en razón de que la parte demandada no contaba con la tecnología apropiada (imágenes 88 y 89 del expediente del Juzgado descargado en formato PDF), lo cual fue resuelto por el Juzgado proveyéndole las condiciones para esta diligencia (ver resolución de las 22:58 horas del 6 de julio de 2020, imagen 91 ibidem). Y después de eso, no se presentó ninguna otra objeción, tampoco fue así durante la realización de la audiencia, tampoco en referencia a la forma en que rindió testimonio [Nombre 004]. No es cierto, como se dice en el recurso que la deponente rindiera dos declaraciones, pues en su primera intervención no brindó mayor información, precisamente por los problemas de conexión. En cualquier caso, se insiste, no se reclamó en función de anular la audiencia, por no seguir el procedimiento. Por otro lado, no se visualiza una vulneración al derecho de defensa, en tanto el recurrente pudo repreguntar a la testigo sin problemas, incluso utilizó pare de sus declaraciones en las conclusiones. En razón de lo expuesto, el agravio deviene inadmisible.

PROTECCIÓN DE LA MUJER EN ESTADO DE EMBARAZO: La Constitución Política dedica el Título V a la tutela y protección de los derechos y garantías sociales. En el Capítulo Único de ese Título, se encuentra el ordinal 51 que instituye a la familia como elemento natural y fundamento esencial de la sociedad, estableciéndole un derecho de protección especial por parte del Estado, el cual se hace extensivo expresamente, a la madre y a las personas menores de edad. A su vez, la denominada Ley de Promoción de la Igualdad Social de la Mujer, número 7142 del 8 de marzo de 1990 (publicada en La Gaceta n.° 59, del 26 de marzo de ese año), que desarrolla en parte el numeral 51 constitucional y la Convención Interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer “Convención Belem do Pará”, mediante el numeral 32, reformó, entre otros, el artículo 94 del Código de Trabajo e introdujo el numeral 94 bis, estableciendo aquella protección especial para las trabajadoras embarazadas o en período de lactancia. El ordinal 94, establece la prohibición para el empleador de despedir a las trabajadoras en estado de embarazo o en período de lactancia, salvo el caso de la comisión de una falta grave, respecto de los deberes originados en el contrato de trabajo, según el numeral 81 ídem. Dicha norma establece: “Queda prohibido a los patronos despedir a las trabajadoras que estuvieren en estado de embarazo o en período de lactancia, salvo por causa justificada originada en falta grave a los deberes derivados del contrato conforme con las causales establecidas en el artículo

En este caso, el patrono deberá gestionar el despido ante la Dirección Nacional y la Inspección General del Trabajo, para lo cual deberá comprobar la falta. Excepcionalmente, la Dirección podrá ordenar la suspensión de la trabajadora, mientras se resuelve la gestión de despido. / Para gozar de la protección que aquí se establece, la trabajadora, deberá darle aviso de su estado al empleador, y aportar certificación médica o constancia de la Caja Costarricense de Seguro Social”. Por su parte, el 94 bis ídem -introducido también por dicha reforma-, establece el derecho de la trabajadora despedida en contra de lo regulado en el 94 anterior, a ser reinstalada con el pleno goce de todos sus derechos en el puesto que desempeñaba, así: “La trabajadora embarazada o en período de lactancia, que fuera despedida en contravención con lo dispuesto en el artículo anterior, podrá gestionar ante el juzgado de trabajo su reinstalación inmediata, con pleno goce de todos sus derechos, mediante el procedimiento establecido en el título décimo de este Código. / La trabajadora podrá optar por la reinstalación, en cuyo caso el empleador o la empleadora deberán pagarle, además de la indemnización a que tenga derecho y en concepto de daños y perjuicios, las sumas correspondientes al subsidio de pre y post parto, y los salarios que hubiera dejado de percibir desde el momento del despido, hasta completar ocho meses de embarazo. / Si se tratara de una trabajadora en período de lactancia tendrá derecho, además de la cesantía y en concepto de daños y perjuicios, a diez días de salario”. Esa legislación interpretada conforme a las normas constitucionales y de Derecho Internacional ratificadas por Costa Rica, responde a la voluntad del legislador de brindar especial protección a la trabajadora en estado de embarazo o en período de lactancia, cuyo propósito es la erradicación de aquellas prácticas discriminatorias que las ha afectado históricamente en muchos ámbitos, particularmente en el laboral. La protección especial codificada en los artículos 94, 94 bis y 95 del Código de Trabajo, así como el proceso especial regulado en los ordinales 540 y 541 de la reforma procesal laboral, garantizan la protección especial y prohibición de despedir a una trabajadora que se encuentre en estado de gravidez, salvo por causa justificada originada en falta grave a los deberes derivados del contrato conforme con las causales establecidas en el artículo 81, supuesto en el cual la empleadora de previo debe gestionar el despido ante la Dirección Nacional e Inspección General del Trabajo, donde debe comprobar la existencia de una falta grave para que se le autorice el despido.

SOBRE EL CONOCIMIENTO DE LA PARTE PATRONAL DEL ESTADO DE EMBARAZO DE  LA TRABAJADORA: Uno de los aspectos medulares del recurso, radica en el cuestionamiento al conocimiento de la parte patronal del estado de embarazo de la trabajadora. El hecho probado número 5 de la sentencia, dice lo siguiente: “El día nueve de julio de dos mil dieciocho, se realizó una reunión de rutina en la empresa, junta en la que la señora [Nombre 001], previo a ser despedida comunicó a su superior inmediata, señora [Nombre 007], que se encontraba en estado de gravidez, entregándole un "sobre" que contenía un examen de sangre con resultado positivo de embarazo (…)”. Para ello, se basó en el testimonio de [Nombre 004] y [Nombre 003] (imágenes 103 y 104 ibídem), que son precisamente los cuestionados por la parte recurrente. En el recurso se expone que estos testimonios no permiten tener por cierto este hecho, en tanto resultaron contradictorios y, en todo caso, nunca se presentó el certificado médico expedido por la Caja Costarricense del Seguro Social (C.C.S.S.). Sobre este último aspecto, debe indicarse que esta Sala ha establecido la forma en que debe interpretarse y aplicarse la normativa referida, criterio que no ha tenido que ser variado por la inclusión de la Reforma Procesal Laboral, como pretende sugerir la representación de la accionada. No está demás indicar que dichos artículos sí tuvieron modificación, mediante la Ley para combatir la discriminación laboral contra las mujeres en condición de maternidad, n.° 10211, cuya entrada en vigencia se dio el 3 de junio de 2022; donde se amplía la protección aludida. Al margen de esto último, no se visualiza algún vicio en la norma y jurisprudencia citada en la sentencia de instancia. Esto es así, en tanto debe entenderse que la protección que se brinda a la mujer en estado de embarazo o en período de lactancia, al no hacer distinción alguna el ordinal 94 transcrito, surge a partir de que la trabajadora avise de su estado al empleador, y aporte la certificación médica o constancia de la Caja Costarricense de Seguro Social. En relación con este aspecto, esta Sala, en la sentencia número 264, de las 10:30 horas del 30 de marzo de 2011, resolvió: “(…) tal exigencia debe entenderse como una medida para demostrarle de manera fehaciente al patrono la condición del embarazo o la lactancia, pues no es posible entender que el cumplimiento de tal formalidad constituya más bien en un obstáculo para la protección que se pretende, o bien un instrumento del cual se aproveche el patrono para desconocer la aplicación de esa disposición. Por ende, en múltiples ocasiones la Sala ha declarado la nulidad del despido cuando, aun sin habérsele hecho entrega del mencionado dictamen, el patrono o sus representantes tenían conocimiento de la gravidez de la trabajadora. En la construcción jurisprudencial se ha sostenido que la certificación médica bien puede ser aportada con posterioridad, puesto que no se trata de un requisito esencial para que opere la protección, dado que basta la mera comunicación -que incluso puede ser verbal- para que funcionen los mecanismos de protección. Esa notificación -se ha dicho- puede hacerse aun en el instante mismo del despido, e inclusive puede omitirse si el embarazo es notorio. Además, la protección prospera cuando se presume, con base en indicios claros, precisos y concordantes, que el empleador tenía conocimiento de la gestación. En esencia, se trata de la tutela al fundamental derecho al trabajo, pero además, al también fundamental derecho a la vida y a la procreación. El despido de una mujer embarazada o en período de lactancia, por cualesquiera (sic) de esas dos condiciones, es entonces doblemente discriminatorio. En primer lugar, porque limita el ejercicio del derecho fundamental a la vida y a la procreación, ante el riesgo que enfrenta la trabajadora de verse destituida por el ejercicio de tales derechos fundamentales; y en segundo término, porque al ser la condición del embarazo o de la lactancia una situación propia y natural de las mujeres, sólo afecta a esta parte, tan importante, de la población laboral. Como las actuaciones discriminatorias normalmente no se presentan abiertas, sino veladas, quien juzga debe tener una sensibilidad especial al valorar la prueba aportada y, al amparo de la sana crítica racional, poder discernir si se trata o no de un despido discriminatorio; tomando en consideración que, por enfrentarnos ante el reclamo de derechos fundamentales, toda interpretación debe hacerse en pro de la tutela efectiva que otorga este régimen de protección (en igual sentido pueden consultarse los votos de esta Sala n° 948-00, 136-01, 701-07 y 479-10, entre muchos otros, y también en el 621-2018)” (la negrita es suplida). De esta manera, las objeciones tendientes a exigir la presentación del certificado médico no resultan procedentes. En todo caso, con la demanda se presentó el certificado médico ASAN-EPI-076-2018, que hace constar que, para el 19 de julio de 2018, la accionante contaba con 19 semanas y 5 días de embarazo (imagen 4 ibidem), de modo que alegar que el que se presentó el día de la audiencia les tomó por sorpresa para preparar su defensa, no resulta justificado. Ahora bien, propiamente en cuanto el conocimiento de la parte patronal, el recurrente ha sostenido que las Políticas Empresariales imponen la obligación de que las comunicaciones al jefe inmediato son únicamente de permisos de ausencia, accidentes laborales o lesiones, y no a temas relacionados con el estado de embarazo y que debió ponerse en conocimiento del departamento de Recursos Humanos. Y resulta evidente que unas directrices internas no pueden estar por encima de la protección legal que se ha hecho referencia. Ahora bien, con esta aseveración se acepta que la señora [Nombre 007], era la jefa inmediata de la accionante. Además, ha quedado claro, por el propio dicho de la recurrente, que [Nombre 007] ejercía labores de dirección sobre la actora, y fungía como gerente de ventas, según lo expresó específicamente la testigo [Nombre 009]. Posición que fue compartida en la declaración de [Nombre 003] y [Nombre 014]; de esta manera, y de conformidad con el artículo 5 del Código de Trabajo, “Se considerarán representantes de los patronos, y en tal concepto obligarán a éstos en sus relaciones con los trabajadores: los directores, gerentes, administradores, capitanes de barco y, en general, las personas que a nombre de otro ejerzan funciones de dirección o de administración”. Por lo que, de comprobarse que la accionante comunicó a [Nombre 007] su estado de embarazo, previo al despido, entraría en vigor la protección especial. Y esto es lo que de seguido se resolverá. Como se mencionó, el principal reproche consiste en que, a criterio del recurrente, para tener por cierto este hecho, se fundamentó en testimonios contradictorios; en tanto el testigo [Nombre 003], inicialmente declaró que la trabajadora había mencionado su embarazo en una reunión del 9 de julio, pero luego, ante repreguntas, indicó que se enteró del estado de embarazo al día siguiente, el 10 de julio, porque se lo comentó [Nombre 007]. Luego, que la testigo [Nombre 004] declaró que la trabajadora le entregó un sobre con un examen de laboratorio privado a [Nombre 007] una semana antes del despido, en horas de la noche, en la oficina de [Nombre 007]. Sin embargo, la actora confesó que entregó ese sobre en la mañana del 9 de julio, y el juez concluyó que el sobre fue entregado en una reunión celebrada esa misma noche. Lo primero que debe indicarse es que, en efecto, el contenido del sobre que la trabajadora entregó a [Nombre 007] no quedó acreditado. Pues lo que se ha considerado es la inferencia que realiza la testigo [Nombre 004], cuando indicó que la actora antes le había mostrado un sobre, el cual ella sí pudo corroborar que su contenido se trataba de un examen de laboratorio con resultado positivo de embarazo, y luego, en la reunión del 9 de julio de 2018, vio como la actora entregó a su jefa ese mismo sobre, asumiendo que contenía el mismo examen. No obstante, esto no resulta del todo relevante a los efectos de lo que se pretende probar. Lo que sí es cierto es que el 9 de julio de julio de 2018 se llevó a cabo una reunión en la empresa para ver el tema de ventas, en la que participaron, entre otras personas, la accionante, [Nombre 007], [Nombre 004], [Nombre 003] y [Nombre 002]. Luego, tal y como se expresó en la demanda, la actora declaró que ese día le comunicó su estado de embarazo a [Nombre 007], entregándole un sobre con el examen de sangre, y dio cuenta de la conversación que sostuvieron. El testigo más cuestionado, [Nombre 003], declaró que, en efecto, ese día la accionante mencionó su estado de embarazo. Luego, es cierto que ante preguntas del abogado de la parte patronal, el testigo dijo que se había enterado del embarazo al día siguiente de esa reunión; pero ante preguntas del juzgador para aclarar esta posible contradicción, el testigo explicó “que eso había pasado hace como un año y medio. Yo tengo una noción que ella lo comenta en la reunión verdad, pero al día siguiente es que yo me doy cuenta porque ella fue amonestada o algo sucedió (...) doña [Nombre 007], ese día siguiente después de la reunión, hablé con ella, y afuera de la oficina ella me comenta que [Nombre 001] parecía que estaba embarazada (...) que qué torta y comentarios así”. De esta manera, la supuesta contradicción fue aclarada en la misma audiencia, sin que implique desvirtuar lo informado por el declarante; por el contrario, confirma que, al menos, para el 10 de julio de 2018, la jefa de la accionante ya tenía información acerca del estado de embarazo de la trabajadora. También se ha puesto en duda el testimonio de [Nombre 004], por resultar vacilante al referir el momento en que se enteró del embarazo de su compañera. Debe quedar claro que lo manifestado por la testigo, no implica, necesariamente que disminuya su valor probatorio, pues es clara en indicar que no recordaba bien la fecha exacta del momento en la actora le comentó su embarazo, pero sí dio cuenta del estado emocional en el que se encontraba cuando lo hizo y que ella (la accionante) se había dado cuenta unos 22 días antes. El hecho de que la testigo en un primer momento haya dicho que el sobre con el resultado de la prueba de embarazo se lo haya mostrado una semana antes de ese hecho, y de inmediato corrigiera, para decir que fue después, tampoco implica restarle valor de forma automática. Debe considerarse que el artículo  481 del Código de Trabajo, en relación a la valoración de la prueba, refiere: “Las pruebas se valorarán respetando el resultado del contradictorio, con criterios lógicos, de la experiencia, la ciencia, el correcto entendimiento humano y las presunciones humanas o legales (...)”. De esta manera, al echar mano de los avances e investigaciones en la psicología del testimonio, lo que debe valorarse es la exactitud del testimonio, es decir, en qué medida se acerca al hecho, tal y como ocurrió (Mazzoni, G. (2010). ¿Se puede creer a un testigo? El testimonio y las trampas de la memoria. (J.M. Revuelta, tr.) Madrid, España: Trotta. Págs. 17 y 216); tomando en cuenta todas las variables y factores que influyen en la percepción del testigo y en la recuperación de la memoria. A su vez, este tipo de estudios han dado cuenta que el transcurso del tiempo tienen incidencia directa en la memoria, por lo que es, más bien usual, encontrar vacilaciones en el ejercicio de tratar de recordar (Manzanero - Puebla, A. (2010). Memoria de testigos. Obtención y valoración de la prueba testifical. Madrid, España: Ediciones Pirámide. Págs. 45 a 49). Y la Sala concuerda con la valoración realizada en instancia, pues la forma circunstanciada en que los testigos han dado los detalles de cómo pudieron corroborar que, en efecto, [Nombre 007] recibió información de la trabajadora de su embarazo antes del despido, permiten concluir que esto fue así. Contrario a lo que se afirma en el recurso, sí existe evidencia que permite tener por corroborado este hecho. El alegato en torno a que no se ha dado valor al testimonio de [Nombre 009] y [Nombre 002], tampoco resulta procedente, porque cuando las deponentes afirman que la parte patronal no tenía conocimiento del embarazo, se refieren al departamento de Recursos Humanos, pues mantuvieron la hipótesis de la parte accionada, que era necesario que se comunicara a dicho departamento, según las políticas empresariales. Y este aspecto fue correctamente resuelto por el juzgador de instancia, como ya se indicó. Ahora bien, en el caso de [Nombre 009], afirmó que ella no conocía que la trabajadora estaba embarazada, y no logró dar cuenta de lo sucedido en la reunión del 9 de julio de 2018, pues no estuvo presente. Luego, respecto al testimonio de [Nombre 002], debe hacerse ver que, cuando el abogado de la parte patronal le preguntó si en esa reunión la accionante manifestó públicamente que estaba embarazada, la testigo contestó: “no, de hecho, como le digo, lo que se habló fue el tema de ventas, fue corta en realidad, nunca dijo ella, yo me enteré hasta después de que ella ya había salido, entonces no lo dijo porque yo me hubiese enterado”. Luego cuando el juzgador le consultó si conocía que la trabajadora le comunicó el embarazo a [Nombre 007], la testigo negó conocer sobre este hecho. Todo este análisis, permite constatar que la hipótesis presentada en la demanda cuenta con la corroboración suficiente para tener el hecho por probado; pues se constató que [Nombre 007] fue informada del embarazo el día antes del despido, mientras que la accionada no ha logrado demostrar su posición. De esta manera, y según el cuadro normativo expuesto, la única excepción a la prohibición de despido de la trabajadora en estado de embarazo, es que exista una causal objetiva de las establecidas en el ordinal 81 del Código de Trabajo, caso en el cual debe seguirse, obligatoriamente, el correcto procedimiento y ha quedado comprobado que la accionada omitió esta prescripción, con lo cual el despido ordenado se hizo violentando su fuero de protección, los procedimientos a que tenía derecho, así como las formalidades o autorizaciones especialmente previstas para ser afectada.

SOBRE EL PAGO DE COMISIONES: En cuanto al reconocimiento de pago de comisiones, debe indicarse, en primer lugar, que la normativa aplicable establece que, el artículo 477 del Código de Trabajo señala: “  En principio, la carga de la prueba de los hechos controvertidos, constitutivos e impeditivos le corresponde a quien los invoca en su favor.” Y, de inmediato, el inciso 6, del numeral 478 siguiente, señala: “En los conflictos derivados de los contratos de trabajo, le corresponde a la parte trabajadora la prueba de la prestación personal de los servicios y, a la parte empleadora, la demostración de los hechos impeditivos que invoque y de todos aquellos que tiene la obligación de mantener debidamente documentados o registrados. /  En todo caso, le corresponderá al empleador o la empleadora probar su dicho, cuando no exista acuerdo sobre:

El pago completo de las obligaciones salariales, incluidos sus montos y componentes, cuando así se requiera; las participaciones en utilidades, ventas o cobros; incentivos y demás pluses, convencional o legalmente establecidos.” (la negrita es suplida). Luego, debe notarse que en la contestación del hecho tercero de la demanda, sobre el pago de comisiones, la accionada indicó “(...)Que es falso que Procesadora Jinca S.A., le diera comisiones (...)” (imagen 30 ibidem). A pesar de esto, tampoco es cierto que la sentencia brindara una presunción de veracidad de la demanda, pues el juzgado explícitamente justificó mediante cuáles medios probatorios tuvo por probado que la accionante siempre alcanzó las metas y que por eso, recibía trescientos cincuenta mil colones mensuales por comisiones. Luego, también se dieron razones de cómo la prueba aportada por la accionada no lograba derrotar la hipótesis de la demanda; por ejemplo, sobre el testimonio de [Nombre 009], quien era la encargada de Recursos Humanos, y con una experiencia de más de 17 años en la empresa, no pudo negar el pago de comisiones, solo refirió desconocer del tema. Como contraposición,  [Nombre 004], logró referir el monto que se recibía por este concepto y [Nombre 003], incluso brindó detalles específicos de cómo funcionaban las comisiones, explicó que la empresa no llevaba un control y que solo se daban cuenta al final de mes, si habían llegado o no a la meta, y que, por lo que constaba, la accionante siempre recibió el pago, pues siempre llegaba a las metas. A su vez, se consideró que, a pesar de que la accionada aportó como documental el contrato de trabajo, políticas empresariales  acciones de personal; y acciones de personal, no presentó los comprobantes de pago. Por lo que la Sala observa que, la tesis presentada en la demanda, ha encontrado un grado de corroboración suficiente para que proceda esta pretensión, sin que la accionada haya cumplido con el deber probatorio que le correspondía. Por otro lado, no se visualiza que la normativa mencionada en la sentencia, por ejemplo los artículos 69, 144 y 176 del Código de Trabajo, hayan tenido una injerencia directa en la forma de resolver este aspecto. En todo caso, ya se han brindado las razones del régimen probatorio que aplica para este elemento fáctico, el cual, dicho sea al paso, también se fundamentó la sentencia.

CONSIDERACIÓN FINAL. - Al tenor de lo expuesto, procede declarar sin lugar el recurso interpuesto.