Resolución 00475-2024

I.-

Por medio de su apoderado especial judicial, el actor interpuso el presente proceso especial por considerar que la suspensión de su contrato de trabajo -como consecuencia de la pandemia por COVID 19- fue discriminatoria en razón de su afiliación sindical. Según indicó, su poderdante labora para la demandada, como chofer de autobús, desde el 16 de julio de 2018. Señaló que don [Nombre 002] se encuentra afiliado a la Asociación Nacional de Empleados Públicos (ANEP), en donde se ha desempeñado como secretario de organización y conflictos de la Seccional ANEP-Guapileños y se ha convertido en un líder sindical en el centro de trabajo indicado. Refirió que, con la autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, la empresa procedió a suspender los contratos de trabajo a partir del 8 de abril de 2020, de conformidad con el artículo 73 y siguientes del Código de Trabajo, a la totalidad de trabajadores afiliados a la ANEP, así como a los miembros de la junta directiva de la Seccional. Agregó que al actor se le mantuvo en dicha condición hasta el 30 de abril de 2021. Mencionó que, durante ese plazo, no se realizaron gestiones para modificar legalmente las condiciones de los dirigentes sindicales, a pesar de que gozan de fuero de protección especial. Ante esa situación, la ANEP presentó una denuncia formal ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, bajo oficio número S.G.17-21-2289-20. Solicitó que se anulen las suspensiones del contrato de trabajo reiteradas, abusivas, discriminatorias y sin el debido proceso, aplicadas en contra de su representado, del 8 de abril de 2020 al 30 de abril de 2021. Requirió que se ordene el pago de los salarios dejados de percibir por su mandante durante ese periodo, los intereses y las costas. La apoderada generalísima sin límite de suma de la compañía accionada contestó negativamente y opuso la excepción de falta de derecho. Negó que la suspensión dispuesta fuera discriminatoria. Aclaró que esas medidas se adoptaron en razón de caso fortuito o fuerza mayor ante la inminencia de la pandemia COVID-19, pero no se discriminó entre personas afiliadas y no afiliadas al sindicato. El Juzgado Civil, Trabajo, Familia, Penal Juvenil y Violencia Doméstica de Sarapiquí (materia laboral) acogió la demanda. Declaró nulas e ineficaces las suspensiones aplicadas al actor, en tanto resultan desproporcionales con las de sus demás compañeros por discriminación sindical. Ordenó el pago de los daños y perjuicios que corresponden a los salarios caídos en un total de nueve meses y siete días. Dispuso que, por dicho periodo, se debe tener la relación laboral como inalterada en cuanto a los derechos irrenunciables del actor y a los derechos adquiridos relacionados con la antigüedad laboral. Estableció que la demandada deberá realizar las deducciones legales respectivas, incluidas las cuotas obrero-patronales y todas las obligaciones correspondientes a la Seguridad Social y a la Ley de Protección del Trabajador por la totalidad del período en que se ordenan los salarios caídos. Reconoció los intereses y le impuso el pago de costas a la accionada. Las personales las fijó en el 15% de la condenatoria.

AGRAVIOS: Ante la Sala, la apoderada especial judicial de la parte demandada muestra disconformidad con lo resuelto. Alega que el juzgador acogió la demanda al considerar que la suspensión del contrato de trabajo del actor resultó lesiva al derecho sindical y a sus derechos laborales. Acusa una incorrecta e indebida valoración de la prueba, violación sustancial al ordenamiento jurídico e incongruencia del fallo; así como vulneración del principio de derecho de defensa, libertad probatoria, búsqueda de la verdad real e informalismo. Aduce que, en la etapa preliminar, el juzgador partió de que el objeto de debate estribaría en determinar la existencia de discriminación en la suspensión ejecutada, por lo que sobre ese tema debió limitar su decisión. Dice que de una relación de los hechos, las pretensiones y la prueba ofrecida con la demanda, la inconformidad del actor radica en que se ejecutara una suspensión del contrato, sin considerar su condición como dirigente sindical. Advierte que nuestra legislación faculta al patrono a proceder, en determinados supuestos, con la suspensión del contrato de trabajo, según lo regulado en el ordinal 73 y siguientes del Código de Trabajo. Argumenta que su representada aportó las solicitudes formales de suspensión de contratos de trabajo, en apego a la normativa y a los lineamientos emitidos. Lo anterior, por cuanto el giro comercial de su representada radica en brindar el servicio de transporte público, de manera que ante la pandemia por el COVID-19, fueron aplicadas una serie de restricciones a ese gremio. Comenta que, debido a las medidas de distanciamiento y a la implementación del trabajo, el uso del servicio para movilizarse se vio directamente afectado y paralizado, de modo que se dio una reducción del 46.6% de los ingresos. Señala que esa situación obligó a su representada a proceder con despidos, suspensiones de contratos y reducción de jornadas, con base únicamente en el puesto de trabajo desempeñado, no así en la condición por afiliación sindical. Afirma que dichas suspensiones fueron ejecutadas con fundamento en una situación de caso fortuito y fuerza mayor, derivado de la pandemia, las cuales se mantuvieron durante el tiempo autorizado, a la vez que fueron debidamente diligenciadas y aprobadas por parte del MTSS, incluido el personal operativo y administrativo; entre ellos, choferes, cajeros, auxiliares contables, lavadores de buses, chequeadores, contadores, administradores, mecánicos y personal de encomiendas. Alega que, dentro de la redacción de los hechos probados, el juzgador evidencia una incongruencia, al exponer que la empresa, con la autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, procedió a suspender los contratos de trabajo (tercer hecho probado) y que, en el caso del actor, esa situación se mantuvo desde el 8 de abril de 2020 y hasta el 31 de abril de 2021 (hecho probado cuarto). En el hecho quinto se menciona que -al menos- noventa y cinco trabajadores tuvieron suspendidos sus contratos de trabajo con periodos variados, e invocó -como respaldo de dicha afirmación- los testimonios aportados por parte de su representada y del propio actor, quienes expusieron que las suspensiones se dieron con respecto a trabajadores afiliados y no afiliados al sindicato, y que no existió diferenciación alguna entre estos. Además, ellos fueron enfáticos -en este punto- en que el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social es el ente que aprobó todas las suspensiones en los diferentes periodos. Indica que, no obstante, -en el hecho probado sétimo- el juzgador expuso que la suspensión prolongada de más de doce meses del actor, correspondió a un acto discriminatorio, lo cual no es congruente, ya que se consideró que “ningún trabajador no sindicalizado estuvo suspendido por un plazo similar”. Estima que el análisis ejecutado por el juzgador es contrario a la prueba aportada por su representada, donde consta que no se hizo diferenciación entre quienes son sindicalizados y quienes no lo son. Es claro el vicio de nulidad de dicha sentencia, la cual no mantiene objetividad alguna ni delimita su pronunciamiento al objeto del proceso, en donde las suspensiones existieron frente a un caso fortuito y de fuerza mayor como lo fue la pandemia, tiempo durante el cual algunas personas desafortunadamente fueron despedidas. Hace ver que los mismos testigos aportados por su representada -como parte del departamento administrativo- indicaron que fueron suspendidos en periodos de nueve a diez meses, a pesar de que no son sindicalizados. Plantea que el actor labora como chofer en una ruta que se vio directamente afectada, de ahí el periodo de suspensión; sin embargo, al momento de levantarse las medidas, volvió a sus funciones, al igual que los demás trabajadores pendientes. Insiste en que no existe ningún tema discriminatorio de por medio porque las suspensiones fueron ejecutadas sin diferenciar entre personas sindicalizadas y no sindicalizadas, como lo pretende hacer ver el juzgador, lo cual carece de la prueba pertinente para su fundamentación. Acota que si se realiza un análisis detallado de la prueba, se evidencia que varios trabajadores fueron suspendidos en diferentes puestos de trabajo y que el tema de la suspensión fue ejecutado ante una necesidad de la empresa, por motivos económicos que la afectaron directamente. Según aduce, no es posible concluir, sin prueba alguna, que se suspendió al accionante por estar afiliado, en perjuicio de personas no afiliadas, porque en el contenido de las cartas de comunicación ni siquiera se indicó dicha condición, además de que los testigos de la parte actora estaban afiliados y los testigos de la parte demandada no. Aclara que todos ellos fueron suspendidos de sus puestos de trabajo, cargos operativos y administrativos, sin que se evidencie discriminación alguna, ni mucho menos un término de comparación que no existe. Enfatiza la ausencia de discriminación. Arguye que el MTSS procedió con la revisión de la denuncia hecha por la ANEP y apercibió a su representada para que aportara la información pertinente; sin embargo, esa entidad concluyó que no existió ninguna infracción. En dicha oportunidad, se hizo alusión a que la discriminación es una restricción a la libertad y que una condición tal en el empleo evidencia un trato sin las mismas oportunidades, además de que se expuso el tema del fuero de protección en casos de despidos sin autorización, pero no en una suspensión de contrato aprobada por el MTSS y en la cual no medió más que la situación económica de la empresa. Comenta que nunca se realizó diferenciación entre afiliados y no afiliados. Estima razonable que, ante un problema de índole económico, se instara una organización interna sobre el giro del negocio que buscara la menor afectación, como sucedió en el caso concreto, en donde la decisión fue objetiva. Asume que sería diferente el panorama, si las personas trabajadoras suspendidas hubieran sido únicamente aquellas afiliadas al sindicato en un puesto en específico, lo cual no sucedió en la especie. Reitera que las suspensiones fueron una situación común en diferentes áreas, sin considerar la afiliación de las personas trabajadoras. Manifiesta que al haber existido una circunstancia material y objetiva que hizo imposible que el actor y demás personal de la empresa continuaran sus labores, se tuvo que proceder con la suspensión de sus contratos de trabajo, grupo en el que se encontraban hombres y mujeres, sindicalizados y no sindicalizados. Argumenta que su representada siempre ha mantenido un ambiente cordial de trabajo y las medidas se tomaron en razón de una situación de emergencia, de manera que el actor ya fue reincorporado a su puesto. Acusa como vicio de nulidad la violación al derecho de defensa, toda vez que -dentro de los hechos no probados- se expuso que los trabajadores afiliados a ANEP mantuvieran sus contratos suspendidos, pero más de noventa trabajadores fueron suspendidos, sin que se den las razones claras para concluir lo anterior. La persona juzgadora partió de lo expuesto por la parte actora, quien sustenta su tesis en la denuncia del MTSS -la cual no prosperó-, al punto que se acredita una discriminación sin prueba específica y clara. Su representada siempre ha actuado de buena fe y el tema de las suspensiones obviamente se dio ante una afectación del negocio, generada por una necesidad justificada y proporcional. Aclara que los mismos testigos de su representada, quienes forman parte del departamento administrativo, mencionaron que las variaciones en las suspensiones se originaron con base en el giro del negocio y el tema de las prohibiciones por parte del Ministerio de Salud, en donde el área de los choferes se afectó de forma directa, lo cual descarta la intención discriminatoria. El mismo juzgador analizó, en la sentencia, que no es procedente la aplicación del debido proceso para obtener autorización del Ministerio de Trabajo, pero extralimitó su decisión al basarse en una presunta discriminación que carece de sustento. El actor se encontraba afiliado a la ANEP desde el año 2017 y nunca se ha presentado discriminación alguna en su contra, por política interna de la empresa. No es posible que el juzgador haya analizado una situación que no fue claramente expuesta en la demanda y de la cual esa representación no tuvo oportunidad de ampliar, circunstancia que genera nulidad por indefensión. Asegura que la suspensión del contrato del actor se basó en razones objetivas y la prolongación de esta se debió a su puesto como chofer, afectado por la disminución de pasajeros, sobre todo en la ruta que él mantenía, punto que quedó acreditado por medio de la prueba documental y testimonial. Reitera que, durante la audiencia, el juzgador no encausó el proceso de manera correcta, ya que, si bien se alegó discriminación, la parte demandante nunca especificó el sustento fáctico en el que fundó su alegato y los términos de comparación que substanciaran su afirmación, de conformidad con el ordinal 409 del Código de Trabajo, aunado a que el juez incorporó hechos que escapaban del objeto del debate. La jurisprudencia de la Sala Constitucional y de la Sala Segunda ha sido clara al indicar que la prueba en derecho Laboral se analizará en conciencia, por lo que -en nuestro sistema- no existe un régimen tasado; de ahí que las partes se encuentran facultadas para demostrar los hechos por todos los medios probatorios lícitos posibles. Agrega que la persona juzgadora debe indicar las razones que fundamentan su análisis, dejando de lado la arbitrariedad y encaminándose en la búsqueda de la verdad. SOBRE LA CONDENATORIA EN COSTAS. No está de acuerdo tampoco con la imposición en costas a su representada. Señala que aun cuando la regla procesal es condenar a la parte vencida en dichos gastos (ordinal 495 del Código de Trabajo y 73 del Código Procesal Civil), el numeral 73.2 del Código Procesal Civil dispone cuatro formas para que la parte vencida no sea condenada en costas del proceso, una de ellas es la evidente buena fe. Concluye que su representada ha actuado en todo momento en esa condición dentro del presente proceso, las declaraciones de sus testigos no han sido desvirtuadas y, por el contrario, el actor no logró acreditar la discriminación alegada en la demanda, mientras que su representada sí probó la objetividad de la suspensión, por lo que resulta procedente que se exima a la accionada y se condene al actor. Solicita que se acoja el recurso, se anule o, en su defecto, se revoque la sentencia, de manera que se desestime la demanda interpuesta y se condene al actor al pago de ambas costas del proceso.III.- CUESTIONES PREVIAS: En el recurso ante la Sala, la apoderada de la empresa demandada alega algunas cuestiones de forma como incongruencia y una supuesta falta de determinación clara y precisa de los hechos probados. Los agravios no son atendibles. El inciso 1 del numeral 587 del Código de Trabajo -referente a los vicios por los cuales procede la nulidad de actuaciones- debe complementarse con lo dispuesto en el artículo 470 de ese mismo cuerpo legal. Ese último numeral, en relación con las expresas alegaciones de la parte recurrente, dispone en su inciso 9 la procedencia de la nulidad “cuando de alguna manera se haya impedido el acceso a la justicia o al derecho de defensa, o se ha incurrido en la violación del debido proceso”. La recurrente reprocha que el juzgador no haya encausado debidamente lo expuesto y solicitado en la demanda en relación con la determinación del objeto del proceso que efectuó durante la audiencia preliminar. La Sala no observa una situación que haya causado indefensión ni violación al debido proceso. La parte accionada tuvo la oportunidad, como en efecto aconteció, de referirse a la demanda y aportar la prueba suficiente para demostrar los puntos debatidos de su interés. Esa base fáctica fue la que dio sustento también a la audiencia oral realizada en autos, sin que se observe que la parte demandada haya protestado algún vicio o haya pedido la subsanación de alguna situación procesal en ese concreto momento. En todo caso, la parte demandada parece más bien alegar cuestiones de fondo en cuanto a la forma como se delimitó el contenido del debate en un proceso especial como el presente, lo cual se analizará en los siguientes considerandos de fondo. Así las cosas, esta Sala considera que el reparo formal en ese sentido no procede. Igual acontece con las protestas relacionadas con una supuesta incongruencia y errónea enunciación de los hechos tenidos por probados (incisos 2 y 3 del artículo 587 ídem), aspecto que se retomará en el próximo apartado por relacionarse más con una cuestión de valoración probatoria.

SOBRE EL PROCESO ESPECIAL DE PROTECCIÓN EN FUEROS ESPECIALES Y TUTELA DEL DEBIDO PROCESO:  El proceso especial regulado a partir del artículo 540 del Código de Trabajo, denominado “Protección en fueros especiales y tutela del debido proceso”, constituye una vía sumarísima para constatar la violación de los fueros especiales de protección ahí regulados, la infracción de los procedimientos a los que las personas trabajadoras tengan derecho, o bien, la de formalidades o autorizaciones previstas con motivo del despido o cualquier medida disciplinaria. Este proceso especial también se previó para que las personas trabajadoras puedan impugnar los casos de discriminación, por cualquier causa, que ocurrieran en el lugar de trabajo o con ocasión de este. La competencia del órgano jurisdiccional se reduce a determinar la violación del fuero, de los procedimientos, formalidades o autorizaciones y/o la existencia de un acto discriminatorio. Cualquier otra cuestión que pretenda debatirse en este proceso especial excede la competencia del órgano jurisdiccional y el objeto para el que fue creado. El artículo 540 establece: “Las personas trabajadoras, tanto del sector público como del privado, que en virtud de un fuero especial gocen de estabilidad en su empleo o de procedimientos especiales para ser afectados, podrán impugnar en la vía sumarísima prevista en esta sección, con motivo del despido o de cualquier otra medida disciplinaria o discriminatoria, la violación de fueros especiales de protección, de procedimientos a que tienen derecho, formalidades o autorizaciones especialmente previstas. […] También, podrán impugnarse en la vía sumarísima prevista en esta sección, los casos de discriminación por cualquier causa, en contra de trabajadores o trabajadoras, que tengan lugar en el trabajo o con ocasión de él”. (Así reformado por el artículo 2° de la ley n.° 9343 del 25 de enero de 2016, ‘Reforma Procesal Laboral’). En el inciso 5) de ese numeral se incluyó el caso de “Las personas cubiertas por el artículo 367 de este Código y cualquier otra disposición tutelar del fuero sindical”. En el artículo siguiente -541- se estipuló que: “Las personas indicadas en el artículo anterior tendrán derecho a un debido proceso, previo al despido, el cual se regirá por las siguientes disposiciones: …El debido proceso para el despido de las personas indicadas en los incisos 3), 4), 5) y 6) del artículo anterior, deberá gestionarse ante la Dirección Nacional de Inspección General de Trabajo”. La correlación de ambas normas lleva a lo regulado en el canon 367 ibídem, el cual determina cuáles son las personas cubiertas por el fuero y cuyo despido requiere la autorización de la citada Dirección Nacional. Esa norma dispone: “Sin perjuicio de disposiciones más favorables, establecidas en virtud de convenciones colectivas de trabajo, las personas que se enumeran a continuación gozarán de estabilidad laboral, para garantizar la defensa del interés colectivo y la autonomía en el ejercicio de las funciones sindicales como mínimo y por los plazos que se indican: a) Los trabajadores miembros de un sindicato en formación, hasta un número de veinte que se sumen al proceso de constitución. Esta protección es de dos meses, contados desde la notificación de la lista al Departamento de Organizaciones Sociales del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social en la forma que aquí se indica y hasta dos meses después de presentada la respectiva solicitud de inscripción. En todo caso, este plazo no puede sobrepasar de cuatro meses. A fin de gozar de esta protección, los interesados deberán notificar, por un medio fehaciente, al Departamento mencionado y al empleador, su intención de constituir un sindicato, el nombre y las calidades de quienes, a su entender, deben beneficiarse de la protección. b) Un dirigente por los primeros veinte trabajadores sindicalizados en la respectiva empresa y uno por cada veinticinco trabajadores sindicalizados adicionales, hasta un máximo de cuatro. Esta protección se brindará mientras ejerzan sus cargos y hasta seis meses después del vencimiento de sus respectivos períodos. c) Los afiliados que, de conformidad con lo previsto en los estatutos del respectivo sindicato, presenten su candidatura para ser miembros de su junta directiva. Esta protección será de tres meses, a partir del momento en que comuniquen su candidatura al Departamento de Organizaciones Sociales. ch) En los casos en que no exista sindicato en la empresa, los representantes libremente elegidos por sus trabajadores, gozarán de la misma protección acordada en la proporción y por igual plazo a lo establecido en el inciso b) de este artículo.”  En lo que respecta al objeto del asunto en estudio, debe considerarse que el artículo 363 del Código de Trabajo, en forma clara, también señala: “Prohíbense las acciones u omisiones que tiendan a evitar, limitar, constreñir o impedir el libre ejercicio de los derechos colectivos de los trabajadores, sus sindicatos o las coaliciones de trabajadores. / Cualquier acto que de ellas se origine es absolutamente nulo e ineficaz y se sancionará, en la forma y en las condiciones señaladas en el Código de Trabajo, sus leyes supletorias o conexas para la infracción de disposiciones prohibitivas”. (El destacado se agregó). El derecho de sindicalización está reconocido a nivel del ordenamiento interno constitucional y legal, así como a nivel internacional. De conformidad con el artículo 60 de la Constitución Política, las personas trabajadoras y las empleadoras tienen derecho a sindicalizarse libremente, con el fin exclusivo de obtener y de conservar beneficios económicos, sociales o profesionales. La Organización Internacional del Trabajo ha adoptado convenios que obligan a los Estados a reconocer ese derecho y a poner en práctica mecanismos efectivos para su tutela. Al amparo del artículo 7 de la Constitución Política, dichos convenios tienen autoridad superior a la ley ordinaria. Así, el artículo 11 del Convenio 87, relativo a la libertad sindical y a la protección del derecho de sindicalización, ratificado por Costa Rica por ley número 2561 del 11 de mayo de 1960, obliga a los Estados miembros de esa organización -para los que esté en vigor el Convenio- a adoptar todas las medidas necesarias y apropiadas para garantizar, a aquellas personas, el libre ejercicio del derecho de sindicalización. Por su parte, el Convenio 98, relativo a la aplicación de los principios del derecho de sindicalización y de negociación colectiva, en su artículo 1 dispone que las personas trabajadoras deban gozar de la adecuada protección contra todo acto de discriminación, tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo. Por otra parte, el canon 404 del Código de Trabajo prohíbe toda discriminación en el trabajo por “…razones de edad, etnia, sexo, religión, raza, orientación sexual, estado civil, opinión política, ascendencia nacional, origen social, filiación, discapacidad, afiliación sindical, situación económica o cualquier otra forma análoga de discriminación” (énfasis suplido). Como consecuencia de ello, se prohíbe el despido de la persona colaboradora y se establece el deber de reinstalarla en su puesto de trabajo con el pleno goce de sus derechos y las consecuencias previstas para la sentencia de reinstalación (artículos 406 y 410 ídem). Por otra parte, el numeral 409 del Código de Trabajo estipula que “…quien alegue la discriminación deberá señalar específicamente el sustento fáctico en el que funda su alegato y los términos de comparación que substancie su afirmación”. En contraposición, el inciso 10 del numeral 478 del Código de Trabajo establece que le corresponde a la empleadora “la justificación de la objetividad, racionalidad y proporcionalidad de las medidas o las conductas señaladas como discriminatorias en todas las demandas relacionadas con discriminaciones”.

SOBRE EL CASO PARTICULAR: En lo que atañe al proceso bajo estudio, debe considerarse que, en la demanda, el accionante manifestó que la suspensión de su contrato de trabajo, debido a las medidas estatales adoptadas por la pandemia COVID-19, se prolongó más de lo debido y en comparación con otras personas, lo cual atribuyó concretamente a su afiliación sindical. También hizo referencia una supuesta violación al debido proceso, dado que no se instó un acercamiento con las personas trabajadoras afectadas y una revisión del aplazamiento de las medidas en su caso y de otras personas afiliadas. No obstante, con respecto a ese segundo alegato, el juzgador de primera instancia resolvió lo siguiente: “En este caso no es procedente la aplicación del debido proceso para obtener autorización del Ministerio de Trabajo, pues lo sucedido no fue la aplicación de una medida disciplinaria de suspensión, o un despido, sino que se trató de una suspensión por otros motivos, amparada en el artículo 74 del Código de Trabajo. Además, nótese que en este asunto no se discute si la empresa contó con autorización del Ministerio de Trabajo para realizar la suspensión de los contratos de trabajo, ello conforme al artículo 75 del Código de Trabajo, lo cual de todas formas se escapa de la competencia del proceso sumarísimo; de manera que lo procedente, para efectos de la solicitud de tutela, es determinar si la suspensión aplicada resulta en una acción discriminatoria por afiliación sindical, tal como se alega en la demanda y lo permite el numeral 540 antes  mencionado, en tanto son impugnables en esta vía los actos o medidas discriminatorias” (énfasis y subrayado suplidos). Lo anterior significa que, en el caso concreto, la solicitud de tutela se acogió por razones discriminatorias, pues el juez excluyó que se dieran los supuestos de una posible violación al debido proceso o al cumplimiento de autorizaciones, de manera que la parte interesada no ha impugnado esa situación, máxime cuando el resultado del fallo le ha favorecido. Es decir, el asunto se resolvió con base en una discriminación por afiliación sindical, de acuerdo con lo dispuesto en los numerales 404 y último párrafo del numeral 540 del Código de Trabajo como presupuestos procesales. Ahora bien, aclarado lo anterior, se estima que el accionante sí determinó el sustento fáctico que sugirió indicios claros de que la duración de la suspensión de su contrato fue mayor que el de otras personas no sindicalizadas. Según lo indicado, el numeral 409 exige a la parte trabajadora señalar los indicios en que base su reclamo y también los términos de comparación en que fundamente su afirmación. Por la naturaleza de este tipo de prueba indiciara que le corresponde a la persona trabajadora, se debe partir de los hechos conocidos que ella ha relatado en el escrito inicial y determinar si, a partir de estos, se infiere la existencia de otro hecho (esta vez desconocido en su naturaleza), como lo es -en este caso- una medida de tipo discriminatoria. Si ese primer estadio se cumple de manera adecuada, procede entonces determinar la verificación de la carga probatoria que se le asigna a la parte empleadora. Corresponde entonces valorar si efectivamente, en el proceso bajo estudio, se dio un acto discriminatorio contra el trabajador en razón de su concreta condición de afiliado al sindicato. Para fundamentar la naturaleza discriminatoria de la medida, el accionante hizo alusión a su afiliación sindical, sin que ese aspecto haya sido objeto de controversia. Ahora bien, en lo que corresponde a las posibles causas objetivas que llevaron a la parte empleadora a tomar la medida de la suspensión, esta Sala no desconoce las implicaciones que tuvo la pandemia por COVID-19 al interno del país y sus efectos nocivos en la salud de la población, así como las consecuencias perniciosas en la economía y en el funcionamiento de las empresas privadas como la accionada. Ahora, si bien es cierto fueron varias las personas trabajadoras de la compañía afectadas con la medida de suspensión de los contratos, llama la atención que en el caso del actor y cuatro compañeros más (todos ellos afiliados al sindicato) haya sido más amplia. Ahí es donde el juzgador fundamenta el acto discriminatorio, circunstancia que comparte esta Sala. Como se dijo, no se desconoce que la pandemia autorizó la suspensión de los contratos, la reducción de las jornadas y hasta los despidos en determinadas situaciones, aspecto administrativo con el que cumplió la empleadora, al solicitar la suspensión de los contratos ante las instancias respectivas del Ministerio de Trabajo. Esa circunstancia obedeció a un contexto de caso fortuito por razones de salud pública. Si bien esa situación no merecía mayor probanza porque se trata de un hecho público y notorio, lo que se echa de menos son las razones objetivas por las que la compañía suspendió por más tiempo a los trabajadores sindicalizados en perjuicio de los otros que no ostentaban esa condición. Los propios testigos ofrecidos por la accionada dieron cuenta de que la ruta asignada al actor siguió operando, pero con menos carreras, aunque no explicaron por qué se mantuvo a otra persona como chofer y no al accionante. El testigo [Nombre 005] -de la parte actora- consideró que la medida fue injusta con los trabajadores del sindicato. Acotó que a otros les dieron un mes de suspensión y los reintegraron a laborar. Mientras que a ellos, los cinco sindicalizados, los suspendieron desde Semana Santa (abril de 2020) y todo el tiempo que el gobierno mantuvo las medidas por la pandemia (marzo de 2021). Según explicó, a todos ellos les aplicaron la misma medida. El declarante [Nombre 006] manifestó que al grupo de los que pertenecen a la ANEP, los suspendieron mes a mes sin reintegro. Además, no hubo medida alternativa por parte de la empresa, ni tampoco un acercamiento hacia ellos. Dio cuenta que, en la zona de Sarapiquí, los sindicalizados fueron los únicos suspendidos aproximadamente por un año. Es importante destacar que este deponente fundamentó su dicho en lo que constató en un chat grupal que se mantenía en la empresa, mediante el cual se asignaban los roles y los horarios. Mencionó que, incluso, a él finalmente lo sacaron del grupo porque preguntaba mucho sobre la situación. Agregó que nunca vio que suspendieran a otras personas por tanto tiempo y contó que a algunos no sindicalizados los suspendieron solo por un mes. Narró que él fue uno de los sindicalizados y tuvo el contrato suspendido todo el año. Por su parte, [Nombre 008] (ofrecido por la accionada), dijo que él no formaba parte del sindicato y que labora en el sistema operativo Grupo Caribeños. Refirió que él estuvo suspendido ocho meses. Narró la situación de las rutas y la poca afluencia de personas usuarias. No obstante, no descartó que la ruta de autobús -asignada al actor- siguiera funcionando, aunque no supo decir a quién se le encargó durante el periodo de suspensión de aquel. El señor [Nombre 007] (también aportado por la demandada) se desempeña como jefe de Recursos Humanos de la empresa. Aclaró la constatación por parte del Ministerio de Trabajo de que la suspensión de los contratos afectó tanto a trabajadores sindicalizados como no sindicalizados, y se concluyó que se había cumplido con el procedimiento ante las dependencias estatales. Mencionó que el actor es conductor de una línea de autobuses de la ruta Guápiles-Puerto Viejo de Sarapiquí. Afirmó que varias rutas se vieron afectadas, se dio una reducción de horarios y prohibición de llevar gente de pie, entre otras medidas. Informó que se hizo la solicitud de autorización ante el Ministerio de Trabajo y este procedió de acuerdo con ello. Además, se dictaminó que no hubo discriminación ni lesión para personas sindicalizadas. El testigo narró que él estuvo suspendido, al igual que todos los demás puestos de la compañía. Acotó que no se hizo diferenciación entre trabajadores sindicalizados y no sindicalizados, aparte de que el actor volvió a su puesto de trabajo. En su caso, dijo que su suspensión fue continua por aproximadamente siete meses. Recalcó que la ruta del actor no se eliminó, sino que tan solo se autorizó disminuir horarios (según los lineamientos del Consejo de Transporte Público). Ahora bien, el hecho de que se haya seguido el trámite de autorización de suspensión de los contratos ante el Ministerio de Trabajo y que esa dependencia no encontrara algún incumplimiento es una circunstancia que no limita la valoración de la prueba en su totalidad que hizo el juzgador, para quien -como se expuso- la discriminación se sustentó en el tiempo de más que estuvieron suspendidos los contratos de trabajo de los colaboradores sindicalizados con respecto a los demás. En consecuencia, no se observa la errónea valoración de la prueba acusada por la recurrente, ni la violación a los principios a que alude en su recurso. De conformidad con lo expuesto, se considera que los reproches contra el fallo no son procedentes y estos deben desestimarse.VI.- SOBRE LAS COSTAS: La apoderada de la empresa reprocha también la condena en costas en contra de su representada. Esta Sala estima que la recurrente no lleva razón en sus agravios y deberá mantenerse lo resuelto, conforme se dirá. El artículo 562 del Código de Trabajo prevé la condena en costas para la parte que resulte vencida. Si bien el numera 563 ídem dispone la facultad de exonerar de aquel pago a la parte vencida -entre otras circunstancias- cuando haya litigado con evidente buena fe (inciso 1), en este caso, esos motivos de exención no se observan. La condena o exención en costas debe valorarse en cada caso concreto, según la actuación de la parte durante el proceso. Estudiados los autos, se estima que la parte accionada se opuso a una demanda que fue acogida a favor del actor, por estimarse que existió discriminación en razón de su afiliación sindical. Por ese motivo, no resulta procedente ejercer la facultad concedida a las personas juzgadoras en cuanto a exonerar del pago de las costas a la parte vencida en el supuesto mencionado, ya que se descarta su evidente buena fe.

CONSIDERACIONES FINALES: Por las razones señaladas, se debe declarar sin lugar el recurso de la parte accionada.