Resolución 03055-2023

I.-

El actor, a través de su representante, demandó a las siguientes empresas: Consorcio de Información y Seguridad S.A., K-Nueve Internacional S.A., Servicios Técnicos Viachica S.A., C.S.S. Securitas Internacional de Costa Rica S.A. y Grupo Corporativo Elite Silver Seguridad GCESS S.A. Expuso que es oficial de seguridad, cuenta con muchos años de experiencia y tiene al día todos los permisos que corresponden para ejercer su profesión. Indicó que, en el año 2012, interpuso una demanda laboral contra la empresa Seguridad Sevin Limitada, que se tramitó en el expediente judicial 12-001395-1178-LA. Señaló que desde el año 2018, ha estado buscando nuevo trabajo como oficial de seguridad, en diferentes empresas privadas del gremio, pero cuando se presenta a dejar la documentación y hoja de vida para el reclutamiento, le solicitan primero el número de cédula, realizan un estudio en el sistema de cómputo y el resultado siempre es que no pueden aceptarle los documentos para realizar la entrevista de trabajo, pues aparece “manchado” por haber interpuesto una demanda laboral contra una empresa de seguridad y anterior patrono y le indican que no reclutan trabajadores con ese perfil, por lo que se queda sin la oportunidad de aplicar para algún puesto en las empresas que ha visitado. Relató que es usual que varios amigos y colegas se reúnan para ir a buscar trabajo, por lo que lo acompañaban los señores [Nombre 002], [Nombre 003] y [Nombre 004]. Manifestó que el 10 de enero de 2018, se presentaron a la empresa Servicios Técnicos Viachica S.A., les atendió una reclutadora de la que desconoce el nombre, quien le pidió su cédula de identidad, entró a la oficina para hacer una verificación en la computadora y luego le dijo que él estaba manchado por una demanda interpuesta contra la empresa de seguridad, por lo que no recibiría sus documentos. Lo mismo sucedió el 16 de enero de 2018, cuando se presentaron en la empresa K-Nueve Internacional S.A., el 20 de enero de 2018, en la empresa CSS Internacional de Costa Rica S.A. (nombre comercial Securitas), el 15 de febrero de 2018, en la empresa Grupo Corporativo Elite Silver Seguridad GCESS S.A. (nombre comercial Elite Seguridad). Aporta copia de un audio en el que una funcionaria de esa empresa, le indicó que estaba manchado por “problemas con anteriores patronos”. Añadió que, a mediados del mes de febrero de 2018, se presentaron a la empresa Consorcio de Información y Seguridad S.A., donde también le indicaron que no podía aplicar para el puesto. Resaltó que el problema con las empresas de seguridad demandadas, le está generando actualmente un gran perjuicio, que considera discriminatorio en su proceso de reclutamiento, de acuerdo con el artículo 408 del Código de Trabajo, ya que no se le permite siquiera dejar sus documentos para ser tomado en cuenta como postulante para algún puesto de oficial de seguridad y el motivo de esta discriminación es por haber acudido a las autoridades judiciales en el pasado para reclamar sus derechos laborales. Destacó que cuenta con todos los permisos y requisitos formales para desempeñar su función de seguridad, cuenta con buena salud, no tiene discapacidades, tiene buena apariencia y buena conducta, certificación de antecedentes penales limpia y actualizada, por lo que no existe ningún otro motivo por el cual no se le permita aplicar a un puesto o realizar una entrevista de trabajo, más que por haber demandado laboralmente a un ex patrono. Solo por esa circunstancia, lo tratan con desigualdad a los demás postulantes que no han interpuesto demanda laboral contra el anterior patrono. Aclara que no es una conclusión a la que haya llegado por sus propios criterios, sino que las personas reclutadoras específicamente le indicaron el motivo del rechazo discriminatorio. Adujo que como no le permiten aplicar para ningún puesto, no puede conseguir trabajo, y no puede generar dinero para llevar sustento a su familia. Alegó que está seguro de que existe algún sistema de cómputo o base de datos que están usando actualmente todas las empresas de seguridad demandadas, pues ellos mismos le indican que “sale manchado en el sistema”, luego de hacer una revisión con tan sólo su número de cédula. Dijo que, el uso de este sistema se está prestando para discriminar a los trabajadores en el momento del reclutamiento, en contravención con los artículos 404 y 408 del Código de Trabajo. Indicó que el perjuicio que le genera la discriminación de las empresas, se puede cuantificar prudencialmente, siendo que al no encontrar trabajo por el motivo discriminatorio durante los últimos meses, estima que cada empresa demandada deberá cancelarle seis salarios base de un oficial de seguridad, como indemnización por los daños causados por la conducta discriminatoria, pues considera que es la cantidad de meses que podría quedarse sin trabajo debido a esta problemática situación, si se toma en consideración que la situación inició desde enero de 2018. Por lo anterior, solicitó que se declare con lugar la demanda y se reconozca la existencia de una conducta discriminatoria en perjuicio del señor [Nombre 001], por parte de las empresas demandadas, que se les condena el pago de los daños y perjuicios causados por esa conducta, por la suma prudencial de ₡2.000.000,00 cada una, lo que corresponde aproximadamente a seis salarios base de un oficial de seguridad. Pidió, además, el pago de intereses hasta su efectivo pago, indexación y ambas costas (imágenes 2 a 12 del expediente electrónico). El apoderado de la empresa Consorcio de Información y Seguridad S.A., contestó negativamente la acción e interpuso las excepciones de falta de derecho, falta de interés actual, falta de legitimación pasiva y activa (imágenes 80 a 83). El representante de la empresa K-Nueve Internacional, también contestó negativamente la demanda y presentó las defensas de falta de derecho, falta de legitimación ad causam activa y pasiva (imágenes 94 a 97). El apoderado de la sociedad Servicios Técnicos Viachica S.A., contestó negativamente la demanda e interpuso las excepciones de litis pendencia, falta de derecho, falta de legitimidad y falta de interés actual (imágenes 100 a 103). El apoderado de la sociedad C.S.S. Securitas Internacional de Costa Rica S.A., contestó negativamente la acción e interpuso las defensas de improcedencia del proceso elegido y de demanda improponible, ya que el actor no tiene la condición de trabajador a que refiere el Código de Trabajo y su representada no ostenta la de patrono. Interpuso la excepción de demanda defectuosa, pues no se señaló comparativamente la existencia de la causal discriminatoria que le haya impedido ser contratado por las demandadas, falta de legitimación activa y pasiva, falta de derecho (imágenes 120 a 124). En sentencia n.º 2020-000018 de las 10:02 horas del 8 de enero de 2020, el Juzgado de Trabajo del Primer Circuito Judicial de San José, resolvió:  “se acogen las excepciones de Falta de Derecho, Falta de Interés Actual, Falta de Legitimación Activa y Pasiva interpuestas por la empresa Consorcio de Información y Seguridad S.A., Falta de Derecho, Falta de Legitimación Activa y Pasiva interpuesta por la empresa K-Nueve Internacional S.A., Falta de Derecho, Falta de Legitimación, Falta de Interés Actual interpuesta por la empresa Servicios Técnicos Viachica S.A. En cuanto a la excepción de Litis Pendencia se rechaza por cuanto la empresa Viachica S.A. no presentó prueba pertinente para demostrar que existía otro proceso laboral con las mismas partes e iguales pretensiones. Se acoge las excepciones de Falta de Legitimación Activa y Pasiva, Falta de Derecho interpuesta por la empresa CSS Securitas Internacional de Costa Rica S.A. Se declara SIN LUGAR la presente demanda establecida por [Nombre 001] en contra de las empresas demandadas CONSORCIO DE INFORMACIÓN Y SEGURIDAD S.A., CSS SECURITAS INTERNACIONAL DE COSTA RICA S.A., K-NUEVE INTERNACIONAL S.A., SERVICIOS TÉCNICOS VIACHICA S.A. y GRUPO CORPORATIVO ELITE SILVER SEGURIDAD GCESS S.A. Se rechaza el pago de daños y perjuicios solicitados por la parte actora. COSTAS: De conformidad con el artículo 562 del Código de Trabajo, se condena al señor [Nombre 001], al pago de ambas costas de este proceso, fijándose las personales en un veinte por ciento (20%) del total de la absolutoria a las empresas demandadas Consorcio de Información y Seguridad S.A., CSS Securitas Internacional de Costa Rica S.A., K-Nueve Internacional S.A. y Servicios Técnicos Viachica S.A. y con respecto a la empresa demandada Grupo Corporativo Elite Silver Seguridad GCESS S.A., se resuelve sin especial condenatoria en costas. Adicionalmente se ordena testimoniar piezas ante la Fiscalía de esta localidad, con el fin de que se investigue la posible comisión del delito de falso testimonio contra [Nombre 004] en perjuicio de la Administración de Justicia, de conformidad con el artículo 316 del Código Penal (…)” (imágenes 267 a 284).

SÍNTESIS DEL RECURSO: La parte actora interpone recurso de casación contra el fallo del Juzgado. Aduce que se tuvo como hecho probado que el señor [Nombre 002] lo acompañó a presentar sus atestados a varias empresas de seguridad, pero no indica si se demostró de forma documental que estaba al día con todos sus documentos y permisos como oficial de seguridad. Tampoco señaló que todas las empresas que asistieron a la audiencia judicial indicaron por medio de sus testigos que para la fecha en que fue a presentar sus atestados para el puesto de seguridad, sí estaban reclutando activamente y si se logró demostrar que los postulantes a un puesto de seguridad presentan sus documentos de identidad previo a ser atendidos, ya que [Nombre 010], de la empresa CSS Internacional de Costa Rica S.A. (Securitas), dijo que sí hay un “video portero”, que es un timbre que las personas deben accionar y tienen que colocar la cédula frente a una cámara para que les den acceso. La testigo [Nombre 006], de la empresa K-Nueve Internacional S.A., dijo que los postulantes llegan a la recepción de la empresa y ahí se les solicita la cédula de identidad, lo que también indicó el testigo [Nombre 005], quien manifestó que a los postulantes se les pide su cédula de identidad y lo ingresan en un registro. Acota que también es importante indicar que la testigo [Nombre 006], reconoció la existencia de un sistema de cómputo, que utiliza la recepcionista a modo de filtro cuando recibe a los oferentes. Lo anterior comprueba que las empresas demandadas sí solicitan la cédula de identidad antes de recibir la documentación de las personas postulantes a un puesto de oficial de seguridad y que existe un sistema de filtro y registro de los postulantes. Añade que tampoco se tuvo como probado que la empresa Grupo Corporativo Elite Silver Seguridad GCESS, S.A., por medio de la persona que atiende a los postulantes, le indicó que no lo iban a contratar porque salía manchado en el sistema, lo que consta en el audio de una llamada telefónica que realizó a dicha empresa y que se presentó como prueba. Por último, indica que no se dijo que el señor [Nombre 004] lo acompañó a presentar sus atestados en las empresas demandadas, a quien se le pretendió incriminar que estaba mintiendo bajo fe de juramento, pero nunca presentaron pruebas de lo que decían en cuanto a que él estaba mintiendo. Resalta que no se logró comprobar que don [Nombre 004] haya trabajado para ninguna de las empresas demandadas, ya que no presentaron prueba al respecto. Por ello, estima que la jueza no fue objetiva al analizar lo que quedó demostrado y lo que no. Destaca que sí fue demostrado de forma clara cuál era el elemento comparativo de discriminación entre él y los demás postulantes para el puesto de oficiales de seguridad. Los testigos [Nombre 004] e [Nombre 002] indicaron que a él le revisaron la cédula y después llegaron a decirle que estaba manchado en un sistema porque había demandado laboralmente a su patrono anterior y por ese motivo no lo iban a reclutar para el puesto de oficial de seguridad. El elemento comparativo es que, a los postulantes que no habían demandado laboralmente a un anterior patrono sí les daban la oportunidad de aplicar el puesto, mientras que a él no, por haber demandado a un anterior patrono. Alega que la juzgadora no aplicó el principio pro operario y, prefirió darle la razón a las empresas demandadas, pues se dejó llevar por acusaciones sin fundamento de las empresas CSS Internacional de Costa Rica, K-Nueve Internacional S.A. y Consorcio de Información y Seguridad, dijeron que don [Nombre 004] sí había trabajado para dichas empresas, pero nunca presentaron pruebas al respecto. Agrega que aportó un audio de una llamada telefónica entre él y una persona trabajadora de la empresa Grupo Corporativo Elite Seguridad GCESS S.A. (Elite Seguridad), en el que se escucha claramente que la persona que atiende la llamada le indicó que ya le había dicho que no lo iban a reclutar porque salía en un sistema que él estaba manchado. Sin embargo, la jueza aduce que eso no se mencionó en la llamada telefónica y que no hay indicio de discriminación, ya que el tema de la llamada fue que no estaba al día con sus documentos para aplicar al puesto, lo que es falso, ya que cuando aplicó al puesto, tenía todos los documentos al día. También se opone a la manifestación de la juzgadora en el sentido de que el testigo [Nombre 004] no merece credibilidad, porque mintió bajo juramento, ya que considera es dejarse influenciar por las acusaciones de las empresas demandadas, las que no aportaron ningún documento que comprueba que trabajó para ellos. Se muestra disconforme porque no se tomó en cuenta la prueba confesional que se aplicó a las empresas accionadas, alegando que éstas no se presentaron a la audiencia judicial señalada, no llegaron sus abogados, ni sus representantes legales. Destaca que Grupo Corporativo Elite Silver Seguridad GCESS S.A. (Elite Seguridad) no contestó la demanda y la empresa Servicios Técnicos Viachica S.A., contestó de forma extemporánea la acción y no aportó prueba alguna que defienda su posición. Por ello estima que, la prueba confesional, en el caso de estas dos empresas, sí debe ser tomada en consideración, pues no hubo ninguna prueba para combatirla y contradecirla. Aunado a ello, argumenta que los testigos presentados por las accionadas, no eran quienes atendían a los postulantes al puesto de oficial de seguridad. Con relación a la existencia del sistema informático, en las empresas demandadas, la jueza advierte que como don [Nombre 002] indicó, en su testimonio, que no le consta, de forma directa, si existía o no un sistema informático de donde las empresas tomaban la información, para saber si un postulante se encontraba manchado, entonces no se comprueba que existía el mismo. Sin embargo, afirma que es muy injusto pensar que una persona externa a la empresa, que apenas está en un proceso de reclutamiento y no tiene acceso a la empresa, puede tener conocimiento directo sobre la existencia del sistema informático. Resalta, que varias de estas empresas no sólo son de seguridad, sino también de información, por lo que sería fácil poder contar con ese tipo de datos de los individuos que se postulan. Por último, se opone a la condena en costas, ya que litigó con evidente buena fe, porque tenía una expectativa de derecho real y factible. Afirma que la jueza indicó que la única razón por la que no podía eximirlo del pago de costas es porque presentó un testigo que mintió; sin embargo, nunca se presentaron al expediente pruebas de que don [Nombre 004] dijera mentiras. Añade que no se condenó al pago de costas a las empresas que no asistieron al juicio, como Grupo Corporativo Elite Silver Seguridad GCESS S.A. (Elite Seguridad) y Servicios Técnicos Viachica S.A. Acusa falta de aplicación del principio protector, o in dubio pro operario, pues resuelve sin aplicar la circunstancia más favorable para él.

ANÁLISIS DEL CASO CONCRETO: El presente proceso por protección en fuero especial y tutela del debido proceso, se interpuso contra las siguientes empresas: Grupo Corporativo Elite Silver Seguridad GCESS S.A., Servicios Técnicos Viachica S.A., CSS Internacional de Costa Rica S.A., Consorcio de Información y Seguridad S.A. y K-Nueve Internacional S.A. En su demanda, el actor alegó que se ha desempeñado como guarda de seguridad y se encuentra desempleado, por lo que acudió a las empresas accionadas para solicitar empleo. Sin embargo, cuando se apersonó a presentar su oferta, le pedían la cédula y luego de realizar una consulta en un sistema informático, le comunicaban que se encontraba en una “lista”, porque en el año 2012 interpuso una demanda laboral contra la empresa de seguridad Sevin Limitada. El Juzgado desestimó la acción, pues consideró que “No demostró la parte actora el elemento comparativo de discriminación alegada conforme al artículo 409 del Código de Trabajo”, conclusión a la que se opone el demandante, quien estima que sí se probó la discriminación. El numeral 540 del Código de Trabajo, dispone que las personas trabajadoras, podrán impugnar cualquier medida discriminatoria. Si bien, enuncia los supuestos en los que la persona trabajadora está protegida por un fuero especial, en el párrafo final acota: “También, podrán impugnarse en la vía sumarísima prevista en esta sección, los casos de discriminación por cualquier causa, en contra de trabajadores o trabajadoras, que tengan lugar en el trabajo o con ocasión de él”. En este caso concreto, la discriminación alegada por el accionante, se da con ocasión de la “lista”, que aduce limitó su derecho de acceso al trabajo. Debe quedar claro que, aunque el actor no era propiamente trabajador de ninguna de las empresas demandadas, ello no es un obstáculo o una prohibición para que acuda a la vía judicial a solicitar protección ante una discriminación que atenta precisamente contra la obtención de un trabajo. El numeral 41 de la Constitución Política, indica: “Ocurriendo a las leyes, todos han de encontrar reparación para las injurias o daños que hayan recibido en su persona, propiedad o intereses morales. Debe hacérseles justicia pronta, cumplida, sin denegación y en estricta conformidad con las leyes”. Por lo tanto, toda persona a quien se le limita la posibilidad de acceder a un trabajo, se le estaría vulnerando su derecho fundamental al trabajo, concretamente de acceso al trabajo, contenido en el ordinal 56 de la Carta Magna: “El trabajo es un derecho del individuo y una obligación con la sociedad. El Estado debe procurar que todos tengan ocupación honesta y útil, debidamente remunerada, e impedir que por causa de ella se establezcan condiciones que en alguna forma menoscaben la libertad o la dignidad del hombre o degraden su trabajo a la condición de simple mercancía. El Estado garantiza el derecho de libre elección de trabajo”. Con relación al principio de igualdad y la discriminación, la Sala ha considerado: “El artículo 33 de la Carta Magna establece un principio genérico de igualdad aplicable a las relaciones de empleo. Esta máxima dispone la equidad ante la ley y la imposibilidad de discriminación contraria a la dignidad de las personas. De tal modo, que se recubre a la persona trabajadora de una tutela efectiva frente a actuaciones del empresario que amenacen con menoscabar esa garantía, mediante tratos que condicionen el justo acceso al trabajo digno y bien remunerado. El Convenio 111 de 1958 de la Organización Internacional del Trabajo denominado “sobre la discriminación (empleo y ocupación)” (debidamente ratificado por Costa Rica) define ese concepto en su artículo primero de la siguiente forma: “1. A los efectos de este Convenio, el término discriminación comprende: / a) cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación; / b) cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación que podrá ser especificada por el Miembro interesado previa consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, y con otros organismos apropiados”. La Sala Constitucional ha integrado esas dos normas junto a la Declaratoria Universal de los Derechos Humanos y la Convención Americana sobre Derechos Humanos, para razonar que el derecho a no sufrir trato discriminatorio y el respeto a la dignidad humana son pilares fundamentales del ordenamiento constitucional. Al respecto, conviene traer a colación el voto 2005-13205 de las 10:30 horas del 9 de marzo de 2007 de ese órgano de la jurisdicción: “En cuanto al derecho a no ser discriminado, el parámetro de constitucionalidad comprende normas de rango constitucional, como el artículo 33 de la Carta Fundamental, y regulaciones del derecho internacional de los derechos humanos, cuya aplicación como criterio de validez constitucional goza de expreso sustrato positivo y ha sido ampliamente cimentada por la jurisprudencia de esta Sala. De esta forma, el artículo 1º de la Declaración Universal de los Derechos Humanos dispone que "todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos y, dotados como están de razón y conciencia, deben comportarse fraternalmente los unos con los otros". Este numeral evidencia la íntima relación entre el derecho a la igualdad y la convivencia fraternal -entiéndase solidaridad- en una sociedad, de manera que el uno sin la otra no se puede dar. El numeral 2 de esa Declaración concretiza el derecho a no ser discriminado, en tanto "toda persona tiene todos los derechos y libertades proclamados en esta Declaración, sin distinción alguna de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de cualquier otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición (el subrayado no corresponde al original). Asimismo, la Convención Americana sobre Derechos Humanos estipula en su primer artículo el deber de los Estados Partes de resguardar los derechos en ella contemplados sin discriminación alguna por motivos de raza, color, sexo, idioma, religión, opiniones políticas o de cualquier otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición social (el subrayado no corresponde al original), y, por otra parte, de manera expresa regula el derecho a la igualdad en su numeral

Propiamente en materia de discriminación laboral, el Estado ha ratificado una serie de convenios sobre la materia, como el Convenio OIT 111 Sobre Discriminación en Materia de Empleo y Ocupación, la Convención Interamericana contra la Discriminación de Discapacitados, la Convención para la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, entre otros. Sin bien ninguno de estos convenios contempla explícitamente la enfermedad -término más amplio que la mera discapacidad, pues no toda persona enferma es discapacitada- como motivo de discriminación, no menos cierto es que, por una parte, el inciso b) del primer artículo del Convenio 111 admite la posibilidad de especificar, a través de cierta vía, y, por otra parte, tanto la Declaración Universal de los Derechos Humanos como la Convención Americana sobre Derechos Humanos proscriben de manera expresa toda clase de trato discriminatorio. Esta concepción es recogida por el referido numeral 33 de nuestra Constitución Política que dispone que toda persona sea igual ante la ley y no pueda practicarse discriminación alguna contraria a la dignidad humana. En consecuencia, el Principio del Estado Social de Derecho, el derecho a no sufrir trato discriminatorio por cualesquiera motivos y el respeto a la dignidad humana son elementos de nuestro orden constitucional que coexisten pacíficamente, cuya tutela y fomento no solo le corresponde al Estado, sino también a todos los integrantes de la comunidad” (véase las sentencias número 228-2020 y 2404-2019) (el destacado no es del original). Cabe resaltar que el numeral 1° del Convenio n.° 111 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), es claro al indicar que los términos empleo y ocupación incluyen tanto el acceso a los medios de formación profesional y la admisión en el empleo y en las diversas ocupaciones como también las condiciones de trabajo. Por tanto, la discriminación puede darse no sólo en relaciones de trabajo, sino también en el proceso de acceso a un empleo, como se alega sucedió en este caso. El citado Convenio, es claro al establecer que la discriminación involucra cualquier tipo de acción que anule o altere la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación. En el caso concreto, esa discriminación sería la sanción de no otorgar trabajo por haber acudido a la vía judicial en tutela de sus derechos laborales, lo que hizo el actor, como se dijo, en ejercicio de un derecho fundamental, específicamente el de acceso a la justicia. El artículo 12 del Código de Trabajo dispone: “Queda prohibido a los patronos despedir a sus trabajadores o tomar cualquier otra clase de represalias contra ellos, con el propósito de impedirles demandar el auxilio de las autoridades encargadas de velar por el cumplimiento y aplicación del presente Código, de sus Reglamentos y de sus leyes conexas”. En la misma línea, el numeral 70 inciso i) indica que queda absolutamente prohibido a los patronos: “Ejecutar cualquier acto que restrinja los derechos que el trabajador tiene conforme a la ley”. De ahí que la legislación nacional ha buscado proteger el derecho de acceso a la justicia e incluso, desde el máximo cuerpo normativo: la Constitución Política, hasta en la norma específica del Código de Trabajo, en los casos de las relaciones laborales. Es verdad que no estamos frente a una relación laboral ya establecida; sin embargo, como se explicó líneas atrás, no puede interpretarse que estos deberes se dirijan únicamente a los patronos y personas trabajadoras que tienen un contrato formal de trabajo, sino que ese deber de no discriminar inicia desde el proceso de acceso al trabajo. El no ser discriminado en el proceso de selección de empleos, es un derecho que va más allá de la relación laboral, que repercute directamente en la dignidad de una persona, por lo que no pueden válidamente imponérsele límites a ser seleccionado para un empleo, que vayan más allá de las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado (artículo 1° del Convenio 111 de la OIT). Habiéndose considerado que lo acusado por el señor [Nombre 001], de probarse, sí constituiría una discriminación tutelable en esta vía, procede ahora analizar si el actor aportó prueba suficiente para determinar que en efecto él fue discriminado por formar parte de una “lista” por haber demandado a su patrono anterior. Sobre la carga probatoria en estos casos, el artículo 409 del Código de Trabajo indica que “… quien alegue la discriminación deberá señalar específicamente el sustento fáctico en el que funda su alegato y los términos de comparación que substancie su afirmación” y en relación con esa disposición el 478 inciso 10, específicamente relativo a la carga probatoria dispone: “… En todo caso, le corresponderá al empleador o la empleadora probar su dicho, cuando no exista acuerdo sobre: …

La justificación de la objetividad, racionalidad y proporcionalidad de las medidas o las conductas señaladas como discriminatorias en todas las demandas relacionadas con discriminaciones”. Por ello, es a la persona trabajadora, que en este caso sería el actor, pues es quien posee el interés de serlo, el que tiene que establecer claramente cuál es el sustento fáctico de la discriminación. Para demostrar su tesis en juicio, el demandante aportó dos testimonios: [Nombre 002] y [Nombre 004], que eran las personas que lo acompañaron a buscar trabajo y ambos fueron con él a todas las compañías demandadas. Para la Sala, debe darse validez al testimonio del señor [Nombre 004]. Aunque el Juzgado haya señalado: “En cuanto al testigo ofrecido por la parte actora, el señor [Nombre 004], no merece credibilidad por parte de la juzgadora de su testimonio, ya que indicó que había acompañado al señor [Nombre 001] a las diferentes empresas demandadas a solicitar empleo en enero del dos mil dieciocho y que no fue contratado por ninguna de esas empresas excepto la empresa Consorcio de Información y Seguridad S.A: Sin embargo; el Licenciado Hugo Chavarría Soto, de la empresa C.S.S. Securitas Internacional de Costa Rica S.A., señala que el señor [Nombre 004], sí fue contratado por dicha empresa del veintitrés de agosto de dos mil dieciocho al cinco de diciembre del dos mil dieciocho, en Delta 3-34, Supermercado Palí, Florida Tibás. También, el Licenciado Henry Rivera Ortiz, Apoderado Especial Judicial de la empresa K-Nueve Internacional S.A., señala que el señor [Nombre 004], sí trabajó para dicha empresa desde el veintidós de julio del dos mil dieciocho al trece de agosto del dos mil dieciocho, en Pinturas Sur la Uruca y el Licenciado Francisco Salinas Alemán, Abogado Director de la empresa Consorcio de Información y Seguridad S.A., señala que el testigo [Nombre 004] para marzo del año dos mil dieciocho, dejó de laborar para dicha empresa y si estaba laborando hasta esa fecha, no pudo haber acompañado al señor [Nombre 001], en enero del año dos mil dieciocho a solicitar empleo junto con el actor a las diferentes empresas demandadas Consorcio de Información y Seguridad S.A. CSS Securitas Internacional de Costa Rica S.A. y K-Nueve Internacional S.A. en audiencia de recepción de pruebas y se ordena testimoniar piezas ante la Fiscalía de esta localidad, con el fin de que se investigue la posible comisión del delito de falso testimonio contra [Nombre 004] en perjuicio de la Administración de Justicia, de conformidad con el artículo 316 del Código Penal”. Por lo descrito, en primera instancia, no se tomó en consideración el testimonio de don [Nombre 004], decisión que la parte actora impugna, pues considera que los representantes de las accionadas no aportaron prueba alguna que confirme que el señor [Nombre 004] laboró para ellas. La condición laboral del deponente en torno a las accionadas y si mintió o no en la audiencia, es un aspecto que deberá ventilarse en sede penal, pues para ello la juzgadora testimonió piezas al Ministerio Público. A diferencia de lo expuesto por la A-quo, esta Sala estima que no existe ninguna razón para dejar de valorar el testimonio de don [Nombre 004], lo que debe hacerse a la luz de lo establecido en el numeral 481 del Código de Trabajo: “Las pruebas se valorarán respetando el resultado del contradictorio, con criterios lógicos, de la experiencia, la ciencia, el correcto entendimiento humano y las presunciones humanas o legales …” y en concordancia con el resto de material probatorio que consta en el expediente. [Nombre 004], indicó que fue compañero de trabajo del actor, a quien acompañó a buscar trabajo, porque él también estaba desempleado e iban a buscar trabajo juntos. “Nosotros llegábamos, entrábamos y ellos nos pedían la cédula. Nos decían que esperáramos un toque para ver que nos decían. Cuando ellos regresaban, nos decían que estábamos en una lista negra, manchados. Nosotros nos quedábamos sorprendidos”. Expuso que daban la cédula en el área donde reclutan y que cuando preguntaban el motivo para estar en "lista", no le daban ninguna razón. Fue claro al afirmar que don [Nombre 012] tenía al día todos los requisitos para ser guarda de seguridad. Reseñó que en Consorcio los atendió la señorita que recibe los documentos, quien les pidió la cédula, la llevó a revisar. En la empresa K-9, fue igual, también les atendió la muchacha de la recepción y les dijo que iba a ver si clasificaba. Lo mismo sucedió en el grupo corporativo Elite y en Viachica. A otras personas sí les dijeron que regresaran un día determinado. Lo de la lista, solo se lo decían a ellos tres, no escuchó que se lo dijeran a nadie más. Insistió que les decían que no clasificaban porque estaban en "lista", no los llamaron y no fueron contratados “dejamos las solicitudes para nada”. Explicó que se les daba una solicitud para que llenaran. Tanto a él como al actor les decían que estaban manchados. Habló del caso especial de cada una de las empresas accionadas, asegurando que lo mismo ocurrió en todas, es decir, siempre se le dijo al actor que estaba en “lista negra”. Dijo que le consta haber escuchado cuando al actor le dijeron que estaba en esa lista, pues también se lo decían a él. [Nombre 002], quien también acompañó al actor a buscar trabajo a las empresas demandadas, dijo que se dieron cuenta que estaban reclutando personal a través de los periódicos. Relató: “Siempre que íbamos a esas empresas, lo primero que nos pedían era la cédula, una vez que nos pedían la cédula, ellos verificaban su sistema y salían y nos decían que estábamos en problemas porque estábamos en lista negra”. Resaltó que siempre les pedían tener los documentos al día, y aun estando al día les decían que estaban en la “lista”, por lo que no podían darle trabajo. Fue enfático al decir que don [Nombre 012] tenía al día todos sus papeles como oficial de seguridad. Siempre dejaban los papeles, pero les decían que el actor estaba en "lista negra". Añadió que esa misma situación se dio en todas y cada una de las empresas demandadas. Había otras personas que contrataban en el mismo momento, porque les decían cuál era su próximo puesto. Cuando se iban a verificar los datos a ellos les decían que estaban manchados y a otros que estaban contratados. Indicó que salían los jefes de Recursos Humanos, quienes se identificaban como tales y que siempre pudieron dejar presentada la oferta de servicios. Destacó que claramente le dijeron al actor que no lo contrataban porque estaban en lista negra. De estos testimonios se colige que, si bien al actor se le permitió dejar su solicitud de empleo, se le advertía que esta no sería considerada, pues él estaba “manchado”, en una “lista”. Esa lista evidentemente no podía estar integrada por personas que no cumplieran requisitos legales, como falta de permisos de portación de armas de ser requeridos, sino que, al ser una lista paralela a los requisitos legales, está integrada por personas que, por alguna razón no indicada expresamente, no eran consideradas aptas para el trabajo. Si bien ninguno de los testigos señaló expresamente la razón por la cual el actor integraba la lista, si fueron claros en dos puntos de especial relevancia: el primero que al actor se le decía que no tenía oportunidad de ser contratado por integrar una “lista” y el segundo, que esta situación ocasionó que al accionante no se le diera trabajo. Como se indica, si bien los testigos no dijeron la razón por la cual el actor integraba la “lista”, en la demanda él adujo que era por haber demandado en el año 2012 a un patrono anterior, lo que se puede colegir del indicio que aporta la siguiente prueba: la grabación de una llamada telefónica realizada a la empresa Grupo Corporativo Elite Silver Seguridad GCESS. Según el criterio del voto de minoría, el cual no compartimos, no se puede valorar la grabación de llamada telefónica al ser prueba que no es admisible, ya que la persona a la que se atribuye el contenido de esta no fue notificada para que autorizara la grabación. El tema de las grabaciones de llamadas hechas a través de un celular aportadas como prueba en un proceso judicial, ha sido desarrollado doctrinariamente y al respecto se ha indicado que “la naturaleza de espuria de la prueba deriva de la infracción a los derechos de la intimidad, los cuales no pueden ser reclamados por la persona jurídica accionada, sino únicamente por la persona empleada que efectuó la llamada, dado que eventualmente sería ella la perjudicada por esa grabación. De esta forma las grabaciones fueron admitidas como pruebas válidas y se valoraron en conjunto con la testimonial para acoger la demanda” (Olaso Álvarez, Jorge. (2015). La prueba en materia civil. Primera Edición. San José, CR. Editorial Jurídica Continental. p. 224). En el presente asunto, debe tenerse presente que si bien para la obtención de ese tipo de pruebas, en situación regular se debe pedir el consentimiento de la persona que será grabada, es lo cierto que en la situación fáctica que se describe sobre la obtención de este tipo de información de lo acontecido no habría sido posible, al menos en el caso relatado, pues en este tipo de acciones ilegítimas de los que estaban impidiendo el acceso al trabajo, de forma discriminatoria, procuran no dejar rastros de la conducta, por esa razón, en situaciones como la descrita, a ese tipo de elemento probatorio aportado por el trabajador al menos debemos tenerle como indicio de prueba que, junto con el resto de la practicada dentro del contradictorio, debe ser considerada como tal, un indicio relevante para resolver el conflicto. Cabe apuntar que la mencionada empresa (Grupo Corporativo Elite Silver Seguridad GCESS) no contestó la demanda. Fue notificada el 24 de octubre de 2018 y de conformidad con la constancia visible a imagen 105 del expediente virtual no contestó. De conformidad con el numeral 498 del Código de Trabajo, si la demanda no se contesta, se le tendrá por allanada en cuanto a los hechos no contestados o no respondidos, los que se tendrán por ciertos en sentencia, salvo que en el expediente existan elementos probatorios que los desvirtúen. En ese sentido, se considera que la llamada es un indicio importante, que, analizado en conjunto con la prueba testimonial, permite concluir la existencia de una "lista". La llamada telefónica la realizó el actor para preguntar la razón por la que no había sido contactado. Le atendió una persona de nombre [Nombre 013], él se identificó e indicó que presentó una solicitud y que no lo habían llamado. Le dijo [Nombre 013] (se colige que se trata de una persona que labora para la codemandada pues no se ha negado que se trate de parte del personal y que fue la que atendió la llamada), que debía esperar que los reclutadores lo llamaran en caso de que su perfil coincida con lo que están buscando. Ella le pidió el número de cédula para revisarlo en el sistema. Dijo que lo había revisado la vez pasada que llamó y don [Nombre 012] le preguntó si él calificaba; ella le respondió que no le sirve para los puestos que estaban pidiendo. El actor preguntó cuál era el motivo, para corregirlo, a lo que [Nombre 013] le respondió que tenía que renovar algunos permisos, él le respondió que todos los tenía al día, por lo que ella agregó: “veo que ha tenido problemas con patronos anteriores”. Don [Nombre 012] cuestionó cuáles y ella le respondió: “Usted sabe cuáles son señor”, y añadió: “dentro de lo que investigamos es que estén totalmente limpios”, el demandante insistió al preguntar “pero qué tengo yo para no calificar”. Por su parte, [Nombre 013] indicó: “vea don [Nombre 012], en este caso lo que le estoy diciendo es que si usted quiere puede traer el curriculum y se revisa de acuerdo al perfil, con lo que yo tengo acá, lo que me sale en la base de datos. Si usted quiere puede venir a dejar su currículum si es tanta su insistencia, igual lo vuelvo a mandar a revisar… Usted la vez pasada me dio la cédula porque yo fui la que lo atendí, y aquí tengo el nombre completo y tengo su número de teléfono también que usted me lo había dado y eso ya nosotros lo habíamos pasado, no entiendo por qué vuelve a llamar para lo mismo, si el día que hablamos yo le dijo a usted que cualquier cosa que estuviéramos requiriendo oficiales con el perfil suyo lo llamábamos, no entiendo por qué está llamando otra vez”. A eso, el actor, respondió: “es que lo que me preocupa es lo de la mancha que usted me menciona”. Ahí concluye la llamada telefónica, en la que con claridad se aprecia, que en la empresa Grupo Corporativo Elite Silver Seguridad GCESS, sí hay programas de cómputo que contienen información de los postulantes, más allá de sus atestados y el cumplimiento de los requisitos establecidos para el puesto. Al valorar las pruebas presentadas por el actor conforme a los parámetros establecidos en el ordinal 481 del Código de Trabajo, aplicando las cargas probatorias que rigen este tipo de casos (artículos 409, 477 y 478 del Código de Trabajo) y las consecuencias jurídicas de no aportar a los autos las probanzas que logren desvirtuar las manifestaciones hechas en la demanda, se colige que el petente sí fue discriminado por las accionadas Grupo Corporativo Elite Silver Seguridad GCESS y Servicios Técnicos Viachica S.A. Cabe señalar que ésta última al contestar la demanda no aportó prueba alguna para respaldar su tesis de defensa y desacreditar la del actor, así como tampoco se apersonó a la audiencia oral de recepción de pruebas (véase contestación de demanda y acta de audiencia a imágenes 99-102 y 261-264. Escuchar grabación de audiencia oral). De las probanzas referidas, se desprende que dichas demandadas colocaron al petente en una especie de "lista", como lo alega el actor, por el sólo hecho de haber ejercido su derecho fundamental de acceso a la justicia al aparecer como accionante en una demanda laboral, lo que ocasionó que el acceso al trabajo se viera directamente lesionado. Esto sucedió con el promovente, a quien se le dio la oportunidad de presentar las ofertas; sin embargo, su proceso fue truncado y no por falta de cumplimiento de requisitos, pues no se alegó que él no tuviera los documentos o requisitos al día, sino que, el proceso se truncó por una variable que existe dentro del proceso de reclutamiento, pero es paralelo a la parte formal, sea la verificación de problemas con patronos pasados. No es un requisito formal, pero sí real y dado que en derecho laboral se busca la verdad real de los hechos -artículo 476 del Código de Trabajo-, no se puede dejar de lado, pues no se estaría aplicando justicia, toda vez que ese requisito, que no cumplía el actor - no haber tenido reclamos judiciales contra empleadores anteriores-, significó para él que no le dieran trabajo, pues formaba parte de una “lista”, porque se atrevió a defender sus derechos laborales ante la justicia, acción por la cual no pueden las empresas de seguridad, ni ningún otro empleador tomar ninguna represalia, que en este caso afectó su derecho a acceso al trabajo. En cuanto a las demás empresas demandadas, las que sí allegaron elementos probatorios para combatir lo acusado por el accionante, se procedió a realizar un análisis de las y los testigos aportados, con el fin de verificar si aportan datos contundentes que permitan tener por desvirtuado el que el actor sufrió discriminación por parte de las codemandadas, con el siguiente resultado. [Nombre 014], testigo aportada por la empresa Securitas; labora como Gerente de Recursos Humanos, desde mayo de 2017. Ella negó conocer al actor y relató el procedimiento para reclutar personal de seguridad en la empresa. Afirmó: “Nosotros diariamente recibimos un aproximado de unas 20 o 25 personas realizando solicitud dentro de nuestra compañía. La persona se acerca a la empresa, llega a la recepción, le entregan la solicitud de empleo, esa persona también sus atestados, curriculum y demás, llena la solicitud que se le está entregando y la devuelve a recepción. Una vez que nosotros recibimos el documento en recepción, lo estudiamos el tema de la contratación, vemos si la persona tiene los requisitos básicos para poder ser agente de seguridad privada, también hacemos el análisis de referencias laborales, si tiene que ver con Migración también se resuelve, hacemos posteriormente una entrevista programada cuando la oferta de empleo es aceptada… lo cita posteriormente a un proceso de inducción. El proceso de inducción dura todo un día… se le entrega el uniforme y la persona está lista para ingresar a su puesto de trabajo”. Señaló, que el proceso para llamar a inducción puede tardar entre una semana y semana y media, porque los procesos de inducción se hacen los martes y jueves. Dijo, que no es posible que la solicitud se rechace de manera inmediata o unos minutos después de haber sido entregada, porque durante todo este proceso “nosotros no vamos a negar en ningún momento que la persona entregue la solicitud y la persona que recibe la solicitud no son los encargados de hacer el estudio de un currículum”. No puede hacerse un criterio en minutos. Informó que la persona que entrega la solicitud al interesado es quien se encarga de la recepción, donde hay una mesa para que llene la solicitud y está dentro del edificio. Destacó que a nadie se le niega el derecho a entrar al edificio, hay una persona que abre la puerta, del departamento de monitoreo, que no es del departamento de reclutamiento. A la pregunta de que si hay políticas de reclutamiento, respondió que sí hay, enfocados a la legislación laboral, no tienen discriminación, caso en los cuales los colaboradores los expondrían con la empresa internacional, con la casa matriz. Indicó, que el actor no tiene ningún registro de solicitud de empleo, cuando existe gestión de ese tipo se genera un registro, ya que hay una base de datos de los candidatos a una opción de puesto. Dijo desconocer la existencia de una "lista negra" y luego añadió que no hay lista de personas no aptas para optar por un puesto. Se le preguntó si la empresa tiene base de datos de personas físicas que tengan algún impedimento para ser contratados, por cualquier razón, por ejemplo, tener una demanda contra otro patrono y respondió que no. La representación de la parte actora le preguntó que si ella atiende a las personas cuando llegan a buscar trabajo a la empresa y respondió, que no está físicamente presente en el primer contacto. Agregó, que tampoco hay posibilidad que en ese mismo acto le indiquen que ya está contratado, porque hay todo un proceso de análisis y entrevista por un reclutador, porque sería brincarse los procedimientos del departamento. [Nombre 015], deponente aportada por la empresa K-9, quien labora para esa empresa en Recursos Humanos, como reclutadora, desde el 2 de enero de 2016. Señaló que no conoce al actor y explicó el proceso de reclutamiento de la siguiente manera: “Desde que ingresa la persona a entregar solicitud, el curriculum, llega a recepción, la compañera le recibe la cédula, se le entrega la solicitud a la parte, la que debe llenar y la compañera le recibe los documentos. Al final de la tarde, ella entrega las solicitudes y de ahí se empiezan a seleccionar. Eso depende del perfil que estemos requiriendo en ese momento o de la plaza vacante que tengamos”. Manifestó que las ferias de empleo se suben al Facebook de la empresa, momento para el que reciben hasta 60 ofertas, pero si no, todos los días reciben entre 20 y 25 solicitudes. Las solicitudes de las personas que no son llamadas se destruyen como a los dos meses, porque cuando llaman a la persona interesada ésta ya está laborando. Indicó que el perfil del trabajador lo decide la persona que contrata, por ejemplo, que tenga bachillerato o que hable inglés. Sostuvo que la recepcionista es siempre la persona que ayuda a llenar la fórmula. Cuando le preguntaron si el mismo día de la entrega de los atestados se podía contratar a la persona, dijo que no, porque se da una inducción que dura un día y medio. Los documentos se pasan por la recepcionista hasta el final de la tarde, tienen que ser valorados, el candidato llamado, se hace todo el proceso interno, dopping, toma de huellas, después van a la contratación. Dijo que no tiene conocimiento de un programa con una lista de personal manchado y que ésta no existe, tampoco el software con otras empresas, o que una persona no es apta porque ha tenido un proceso legal con otro patrono. Relató, que para una entrevista podía pasar una semana o semana y media. Dijo que la cédula se registra en un control de ingresos, a toda persona que llega a K-9. Lo conoce porque le ha tocado cubrir recepción, no está siempre, pero ha cubierto como tres veces. [Nombre 016], quien también labora para K-9, como operador de radio, manifestó que, si la recepcionista no está, entonces él les da la solicitud de trabajo, sus funciones eran solo recibir los documentos cuando la recepcionista no estaba. Dijo que no es posible que el mismo día que alguien llegue a llenar el formulario, pueda ser contratado, porque hay un proceso de revisión de documentos y referencias de las personas que pusieron en la solicitud. Destacó que no hay lista donde no se contrate personal por alguna situación anómala. [Nombre 017], testigo aportado por la empresa Consorcio, como Gerente de Operaciones, sobre la contratación y reclutamiento de personal, señaló: “El proceso es sencillo, llegan las ofertas o el oferente por los diferentes medios y el proceso podría tardar entre 3, 5 días, hasta 7 días dependiendo de la urgencia. En un proceso normal podría tardar entre 3 a 5 días”. Explicó que el tipo de trabajador que se debe escoger está en el contrato y el perfil de personal de cada contrato. Indicó que no es posible que se contrate a la persona el mismo día que llegan a llenar la solicitud de empleo y llenar los documentos, porque estos deben verificarse y luego se hace un proceso de entrevistas. Incluso se hace un examen psicológico para laborar en seguridad privada. Dijo que no se manejan listas negras en la compañía y que no hay ningún software en el que se maneje este tipo de manchas o "lista". Indicó que él no es quien atiende directamente a quienes llegan a llenar la solicitud, ya que la persona de reclutamiento no es la misma que la de recepción. Los testigos aportados por las compañías exponen el proceso de reclutamiento, que es muy similar en todas las compañías, ya que los oferentes llegan a la recepción, donde presentan su cédula, llenan la oferta de servicios que es posteriormente analizada y luego a quienes pasan esa etapa, los llaman para una entrevista. Este proceso tiene una particularidad en todas las empresas: que es muy expedito, dura más o menos una semana, porque constantemente están necesitando contratar guardas de seguridad. Las personas que se apersonaron como testigos eran parte del proceso de reclutamiento de las empresas, por lo que estimamos debe dársele credibilidad. Ciertamente lo que ellos relatan es el proceso formal establecido, sea que las personas llegan, presentan la oferta de servicios, que es posteriormente analizada y luego llaman a los candidatos que llenan los requisitos para un puesto, sin que se denote que en las sociedades CSS Internacional de Costa Rica S.A., Consorcio de Información y Seguridad S.A. y K-Nueve Internacional S.A., existe alguna “lista” de personas no aptas para ser contratadas por fungir como demandantes en procesos laborales y que, en el caso del petente, haya sido discriminado por esa razón. Por lo expuesto, la Sala, por mayoría, considera que lo procedente es declarar parcialmente con lugar el recurso, con las consecuencias que se indicarán a continuación. De conformidad con el numeral 545 del Código de Trabajo, debe condenarse a las empresas demandadas Grupo Corporativo Elite Silver Seguridad GCESS y Servicios Técnicos Viachica S.A al pago de los daños y perjuicios causados, los cuales fueron estimados por el actor en la suma de dos millones de colones por cada una de las empresas, tomando en consideración seis meses de salarios, ya que por la discriminación y la consecuente limitación al acceso al trabajo, no pudo laborar durante ese tiempo, por lo tanto, cada una de ellas deberá cancelarle al señor [Nombre 001] la suma de dos millones de colones, por concepto de daños y perjuicios. Sobre este monto, por tratarse de una indemnización de daños y perjuicios (numeral 545 del Código de Trabajo), se abonarán los respectivos intereses, al tipo fijado en el Código de Comercio, a partir de la firmeza de la sentencia hasta el efectivo pago (ordinal 565 inciso 1 ídem). No es viable la indexación requerida, porque el ordinal 566 del Código de Trabajo no permite este tipo de adecuaciones cuando se trate de daños y perjuicios, como los que se están dando en este caso. De conformidad con el numeral 562 del Código de Trabajo, procede imponerle a esas demandadas, en forma solidaria, el pago de ambas costas, estableciendo las personales en el 15% de la condenatoria. Finalmente, corresponde desestimar la demanda en contra de las sociedades CSS Internacional de Costa Rica S.A., Consorcio de Información y Seguridad S.A. y K-Nueve Internacional S.A., resolviéndose sin especial condena al pago de costas.IV.- VOTO SALVADO DEL MAGISTRADO SÁNCHEZ RODRÍGUEZ: El infrascrito Magistrado no comparte el voto de la mayoría de esta Sala, por las razones que de seguido se expondrán. Tal y como se indicó en el voto de mayoría, el actor alegó que se ha desempeñado como guarda de seguridad y se encuentra desempleado, por lo que acudió a las empresas accionadas para solicitar empleo. Sin embargo, cuando se apersonó a presentar su oferta, le pedían la cédula y luego de realizar una consulta en un sistema informático, le informaban que se encontraba en una “lista”, porque en el año 2012 interpuso una demanda laboral contra la empresa de seguridad Sevin Limitada. El Juzgado declaró sin lugar la acción, pues consideró que “No demostró la parte actora el elemento comparativo de discriminación alegada conforme al artículo 409 del Código de Trabajo”, conclusión a la que se opone el demandante, quien estima que sí se probó la discriminación. El numeral 540 del Código de Trabajo, dispone que las personas trabajadoras, podrán impugnar cualquier medida discriminatoria. Si bien, enuncia los supuestos en los que la persona trabajadora está protegida por el fuero especial, en el párrafo final acota: “También, podrán impugnarse en la vía sumarísima prevista en esta sección, los casos de discriminación por cualquier causa, en contra de trabajadores o trabajadoras, que tengan lugar en el trabajo o con ocasión de él”. En este caso concreto, la discriminación alegada por el accionante, se da con ocasión de la “lista”, que aduce limitó su derecho de acceso al trabajo. Aunque, el actor no era propiamente trabajador de ninguna de las empresas demandadas, ello no es un obstáculo o una prohibición para que acuda a la vía judicial a solicitar protección ante una discriminación que atenta precisamente contra la obtención de un trabajo. El numeral 41 de la Constitución Política, indica: “Ocurriendo a las leyes, todos han de encontrar reparación para las injurias o daños que hayan recibido en su persona, propiedad o intereses morales. Debe hacérseles justicia pronta, cumplida, sin denegación y en estricta conformidad con las leyes”. Por lo tanto, toda persona a quien se le limita la posibilidad de acceder a un trabajo, se le estaría vulnerando su derecho fundamental al trabajo, concretamente de acceso al trabajo, contenido en el ordinal 56 de la Carta Magna, el cual dicta que: “El trabajo es un derecho del individuo y una obligación con la sociedad. El Estado debe procurar que todos tengan ocupación honesta y útil, debidamente remunerada, e impedir que por causa de ella se establezcan condiciones que en alguna forma menoscaben la libertad o la dignidad del hombre o degraden su trabajo a la condición de simple mercancía. El Estado garantiza el derecho de libre elección de trabajo”. Sobre el principio de igualdad y la discriminación, la Sala ha considerado: “El artículo 33 de la Carta Magna establece un principio genérico de igualdad aplicable a las relaciones de empleo. Esta máxima dispone la equidad ante la ley y la imposibilidad de discriminación contraria a la dignidad de las personas. De tal modo, que se recubre a la persona trabajadora de una tutela efectiva frente a actuaciones del empresario que amenacen con menoscabar esa garantía, mediante tratos que condicionen el justo acceso al trabajo digno y bien remunerado. El Convenio 111 de 1958 de la Organización Internacional del Trabajo denominado “sobre la discriminación (empleo y ocupación)” (debidamente ratificado por Costa Rica) define ese concepto en su artículo primero de la siguiente forma: “1. A los efectos de este Convenio, el término discriminación comprende: / a) cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación; / b) cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación que podrá ser especificada por el Miembro interesado previa consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, y con otros organismos apropiados”. La Sala Constitucional ha integrado esas dos normas junto a la Declaratoria Universal de los Derechos Humanos y la Convención Americana sobre Derechos Humanos, para razonar que el derecho a no sufrir trato discriminatorio y el respeto a la dignidad humana son pilares fundamentales del ordenamiento constitucional. Al respecto, conviene traer a colación el voto 2005-13205 de las 10:30 horas del 9 de marzo de 2007 de ese órgano de la jurisdicción: “En cuanto al derecho a no ser discriminado, el parámetro de constitucionalidad comprende normas de rango constitucional, como el artículo 33 de la Carta Fundamental, y regulaciones del derecho internacional de los derechos humanos, cuya aplicación como criterio de validez constitucional goza de expreso sustrato positivo y ha sido ampliamente cimentada por la jurisprudencia de esta Sala. De esta forma, el artículo 1º de la Declaración Universal de los Derechos Humanos dispone que "todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos y, dotados como están de razón y conciencia, deben comportarse fraternalmente los unos con los otros". Este numeral evidencia la íntima relación entre el derecho a la igualdad y la convivencia fraternal -entiéndase solidaridad- en una sociedad, de manera que el uno sin la otra no se puede dar. El numeral 2 de esa Declaración concretiza el derecho a no ser discriminado, en tanto "toda persona tiene todos los derechos y libertades proclamados en esta Declaración, sin distinción alguna de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de cualquier otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición (el subrayado no corresponde al original). Asimismo, la Convención Americana sobre Derechos Humanos estipula en su primer artículo el deber de los Estados Partes de resguardar los derechos en ella contemplados sin discriminación alguna por motivos de raza, color, sexo, idioma, religión, opiniones políticas o de cualquier otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición social (el subrayado no corresponde al original), y, por otra parte, de manera expresa regula el derecho a la igualdad en su numeral

Propiamente en materia de discriminación laboral, el Estado ha ratificado una serie de convenios sobre la materia, como el Convenio OIT 111 Sobre Discriminación en Materia de Empleo y Ocupación, la Convención Interamericana contra la Discriminación de Discapacitados, la Convención para la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, entre otros. Sin bien ninguno de estos convenios contempla explícitamente la enfermedad -término más amplio que la mera discapacidad, pues no toda persona enferma es discapacitada- como motivo de discriminación, no menos cierto es que, por una parte, el inciso b) del primer artículo del Convenio 111 admite la posibilidad de especificar, a través de cierta vía, y, por otra parte, tanto la Declaración Universal de los Derechos Humanos como la Convención Americana sobre Derechos Humanos proscriben de manera expresa toda clase de trato discriminatorio. Esta concepción es recogida por el referido numeral 33 de nuestra Constitución Política que dispone que toda persona sea igual ante la ley y no pueda practicarse discriminación alguna contraria a la dignidad humana. En consecuencia, el Principio del Estado Social de Derecho, el derecho a no sufrir trato discriminatorio por cualesquiera motivos y el respeto a la dignidad humana son elementos de nuestro orden constitucional que coexisten pacíficamente, cuya tutela y fomento no solo le corresponde al Estado, sino también a todos los integrantes de la comunidad” (véase las sentencias número 228-2020 y 2404-2019) (el destacado no es del original). Cabe resaltar que el numeral 1° del Convenio n.° 111 de la OIT, es claro al indicar que los términos empleo y ocupación incluyen tanto el acceso a los medios de formación profesional y la admisión en el empleo y en las diversas ocupaciones como también las condiciones de trabajo. Por tanto, la discriminación puede darse no sólo en relaciones de trabajo, sino también en el proceso de acceso a un empleo, como se alega sucedió en este caso. El citado Convenio, es claro al establecer que la discriminación involucra cualquier tipo de acción que anule o altere la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación. En la especie, esa discriminación sería la sanción de no otorgar trabajo por haber acudido a la vía judicial en tutela de sus derechos laborales, lo que hizo el actor, como se dijo, en ejercicio de un derecho fundamental, específicamente el de acceso a la justicia. El artículo 12 del Código de Trabajo dispone: “Queda prohibido a los patronos despedir a sus trabajadores o tomar cualquier otra clase de represalias contra ellos, con el propósito de impedirles demandar el auxilio de las autoridades encargadas de velar por el cumplimiento y aplicación del presente Código, de sus Reglamentos y de sus leyes conexas”. En la misma línea, el numeral 70 inciso i) indica que queda absolutamente prohibido a los patronos: “Ejecutar cualquier acto que restrinja los derechos que el trabajador tiene conforme a la ley”. Se coincide con el voto de mayoría, en el sentido de que resulta claro el que la legislación nacional ha buscado proteger el derecho de acceso a la justicia e incluso, desde el máximo cuerpo normativo, sea la Constitución Política hasta en la norma específica del Código de Trabajo, en los casos de las relaciones laborales. Es verdad que no estamos frente a una relación laboral ya establecida; sin embargo, como se comparte con las demás magistraturas, no puede interpretarse que estos deberes se dirijan únicamente a los patronos y personas trabajadoras que tienen un contrato formal de trabajo, sino que ese deber de no discriminar inicia desde el proceso que procura el acceso al trabajo. Es cierto que el ser discriminado en el proceso de selección de empleos, es un hecho que va más allá de la relación laboral, que repercute directamente en la dignidad de una persona, por lo que no pueden imponérsele límites para ser seleccionado para un empleo, que vayan más allá de las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para un empleo determinado (artículo 1° del Convenio 111 de la OIT). Habiéndose determinado que lo acusado por el señor [Nombre 001], de probarse, sí constituiría una discriminación tutelable en esta vía, procede ahora analizar si el actor aportó prueba suficiente para determinar que en efecto él fue discriminado por formar parte de una “lista” por haber demandado a su patrono anterior. Sobre la carga probatoria en estos casos, el artículo 409 del Código de Trabajo indica que “… quien alegue la discriminación deberá señalar específicamente el sustento fáctico en el que funda su alegato y los términos de comparación que substancie su afirmación” y en relación con esa disposición el 478 inciso 10, específicamente relativo a la carga probatoria dispone: “… En todo caso, le corresponderá al empleador o la empleadora probar su dicho, cuando no exista acuerdo sobre: …

La justificación de la objetividad, racionalidad y proporcionalidad de las medidas o las conductas señaladas como discriminatorias en todas las demandas relacionadas con discriminaciones”. Por lo tanto, no hay duda de que es a la persona trabajadora, que en este caso sería el actor, pues es quien posee el interés de serlo, el que tiene que establecer claramente y probar el sustento fáctico de la discriminación, lo que, una vez analizada la prueba que consta en autos, este magistrado considera que sí indicó la conducta que le reprochó a las codemandadas, pero no lo acreditó. El demandante aportó dos testimonios: [Nombre 002] y [Nombre 004], que eran las personas que lo acompañaron a buscar trabajo y ambos indicaron que fueron con él a todas las compañías demandadas. Lo primero que debe aclararse en este apartado es que se comparte el criterio vertido por la mayoría de esta Sala en cuanto a la validez que tiene el testimonio del señor [Nombre 004]. Sobre este aspecto, el Juzgado señaló: “En cuanto al testigo ofrecido por la parte actora, el señor [Nombre 004], no merece credibilidad por parte de la juzgadora de su testimonio, ya que indicó que había acompañado al señor [Nombre 001] a las diferentes empresas demandadas a solicitar empleo en enero del dos mil dieciocho y que no fue contratado por ninguna de esas empresas excepto la empresa Consorcio de Información y Seguridad S.A: Sin embargo; el Licenciado Hugo Chavarría Soto, de la empresa C.S.S. Securitas Internacional de Costa Rica S.A., señala que el señor [Nombre 004], sí fue contratado por dicha empresa del veintitrés de agosto de dos mil dieciocho al cinco de diciembre del dos mil dieciocho, en Delta 3-34, Supermercado Palí, Florida Tibás. También, el Licenciado Henry Rivera Ortiz, Apoderado Especial Judicial de la empresa K-Nueve Internacional S.A., señala que el señor [Nombre 004], sí trabajó para dicha empresa desde el veintidós de julio del dos mil dieciocho al trece de agosto del dos mil dieciocho, en Pinturas Sur la Uruca y el Licenciado Francisco Salinas Alemán, Abogado Director de la empresa Consorcio de Información y Seguridad S.A., señala que el testigo [Nombre 004] para marzo del año dos mil dieciocho, dejó de laborar para dicha empresa y si estaba laborando hasta esa fecha, no pudo haber acompañado al señor [Nombre 001], en enero del año dos mil dieciocho a solicitar empleo junto con el actor a las diferentes empresas demandadas Consorcio de Información y Seguridad S.A. CSS Securitas Internacional de Costa Rica S.A. y K-Nueve Internacional S.A. en audiencia de recepción de pruebas y se ordena testimoniar piezas ante la Fiscalía de esta localidad, con el fin de que se investigue la posible comisión del delito de falso testimonio contra [Nombre 004] en perjuicio de la Administración de Justicia, de conformidad con el artículo 316 del Código Penal”. Por esta razón, el Juzgado no tomó en consideración el testimonio de don [Nombre 004], decisión que la parte actora impugna, pues considera que los representantes de las accionadas no aportaron prueba alguna que confirme que el señor [Nombre 004] laboró para ellas. A diferencia de lo expuesto por la A-quo, se advierte que no existe ninguna razón para dejar de valorar el testimonio de don [Nombre 004], lo que debe hacerse a la luz de lo establecido en el numeral 481 del Código de Trabajo en cuanto señala: “Las pruebas se valorarán respetando el resultado del contradictorio, con criterios lógicos, de la experiencia, la ciencia, el correcto entendimiento humano y las presunciones humanas o legales …” y en concordancia con el resto de material probatorio como consta en el expediente. [Nombre 004], indicó que fue compañero de trabajo del actor y que lo acompañó a buscar trabajo, porque él también estaba desempleado e iban a buscar trabajo juntos. “Nosotros llegábamos, entrábamos y ellos nos pedían la cédula. Nos decían que esperáramos un toque para ver que nos decían. Cuando ellos regresaban, nos decían que estábamos en una lista negra, manchados. Nosotros nos quedábamos sorprendidos”. Expuso que daban la cédula en el área donde reclutan y que cuando preguntaban el motivo para estar en una “lista”, no le daban ninguna razón. Fue claro al afirmar que don [Nombre 012] tenía al día todos los requisitos para ser guarda de seguridad. Añadió que en Consorcio los atendió la señorita que recibe los documentos, quien les pidió la cédula, la llevó a revisar. En la empresa K-9, fue igual, también les atendió la muchacha de la recepción y les dijo que iba a ver si clasificaba. Lo mismo sucedió en el grupo corporativo Elite y en Viachica. A otras personas sí les dijeron que regresaran un día determinado. Lo de la “lista”, solo se lo decían a ellos tres, no escuchó que se lo dijeran a nadie más. Insistió que les decían que no clasificaban porque estaban en la “lista”, no los llamaron y no fueron contratados “dejamos las solicitudes para nada”.  Explicó que se les daba una solicitud para que llenaran. Tanto a él como al actor les decían que estaban manchados. Habló del caso especial de cada una de las empresas accionadas, asegurando que lo mismo ocurrió en todas, es decir, siempre se le dijo al actor que estaba en “lista”. Dijo que le consta haber escuchado cuando al actor le dijeron que estaba en una “lista”, también se lo decían a él.  [Nombre 002], quien también acompañó al actor a buscar trabajo a las empresas demandadas, dijo que se dieron cuenta que estaban reclutando personal a través de los periódicos. Relató: “Siempre que íbamos a esas empresas, lo primero que nos pedían era la cédula, una vez que nos pedían la cédula, ellos verificaban su sistema y salían y nos decían que estábamos en problemas porque estábamos en lista negra”. Resaltó que siempre les pedían tener los documentos al día, y aun estando al día les decían que estaban en la “lista”, por lo que no podían darle trabajo. Fue enfático al decir que don [Nombre 012] tenía al día todos sus papeles como oficial de seguridad. Siempre dejaban los papeles, pero les decían que el actor estaba en la “lista”. Dijo que esa misma situación se dio en todas y cada una de las empresas demandadas. Había otras personas que contrataban en el mismo momento, porque les decían cuál era su próximo puesto. Cuando se iban a verificar los datos a ellos les decían que estaban manchados y a otros que estaban contratados. Indicó que salían los jefes de Recursos Humanos, quienes se identificaban como tales y que siempre pudieron dejar presentada la oferta de servicios. Destacó que, claramente le dijeron al actor que no lo contrataban porque estaban en la “lista”. Nótese que los testigos, aunque sí indicaron los nombres de las empresas a las que acudieron, hablaron de manera genérica, ya que señalaron que los procedimientos en cada una de ellas era el mismo: a su llegada la recepcionista les solicitaba la cédula de identidad, se iba a realizar una consulta y cuando regresaba les decía que estaban en una “lista”; sin embargo, no indicaron nombres de las personas que los atendieron y mucho menos si fue alguna de los trabajadores o trabajadoras encargados del proceso de selección y reclutamiento de personal. Quien redacta considera que no puede responsabilizarse de una presunta conducta discriminatoria a unas empresas si no se dice explícitamente la persona que ejerció dicha discriminación. Además, para poder ejecutar un acto discriminatorio, es necesario que se tenga la posibilidad, de conformidad con las tareas asignadas, de hacerlo. Dicho de otra forma, quien podría eventualmente discriminar en el proceso de selección y reclutamiento de personal es la persona encargada de esa labor y no una recepcionista que lo que debía hacer era recibir la solicitud y remitirla para valoración a la persona competente. Por lo tanto, de las manifestaciones realizadas por los testigos, no puede extraerse, con la certeza necesaria, discriminación alguna contra el actor, pues lo que relataron es el procedimiento normal de recibimiento de los atestados para solicitar trabajo, sea apersonarse al lugar, que se verifique la identidad del oferente y que se le reciban los papeles. No hicieron referencia a ningún nombre particular o contacto con la persona competente del proceso y que fuera esta quien les indicara que no eran elegibles al estar en una “lista” por haber demandado a uno de sus anteriores patronos. Aunado a ello, no dijeron lo que sucedió con posterioridad a la presentación de los atestados y lo que sucedió al momento de la valoración de la documentación, por lo que no se conocen las verdaderas razones por las cuales no fueron contratados. No puede de ninguna manera especularse sobre las razones por las que no fue contratado el actor, al punto de aseverar que fue porque integraba una “lista” por haber demandado a su ex patrono y que por ello fue discriminado. La parte actora también aportó como prueba la grabación de una llamada telefónica realizada a la empresa Grupo Corporativo Elite Silver Seguridad GCESS. Esa empresa que no contestó la demanda (constancia visible a imagen 105 del expediente), a pesar de que notificada el 24 de octubre de 2018 (constancia visible a imagen 105 del expediente virtual). Según indica el numeral 498 del Código de Trabajo, si la demandada no contesta, se le tendrá por allanada en cuanto a los hechos no contestados o no respondidos, los que se tendrán por ciertos en sentencia, salvo que en el expediente existan elementos probatorios que los desvirtúen. Sin embargo, ello no puede llevar a valorar prueba que no es admisible, como lo es la llamada telefónica, toda vez que la persona a la que se atribuye el contenido de esta no fue notificada para que autorizara la grabación. La llamada telefónica supuestamente la realizó el petente para preguntar la razón por la que no ha sido contactado. Indicó que le atendió una persona de nombre [Nombre 013], quien, como se indicó, no tenía conocimiento sobre la grabación de la llamada, por lo que no puede utilizarse como medio probatorio. No obstante, aunque se utilizara, no se conocen sus calidades y si realmente es trabajadora de la empresa co demandada, por lo que no puede derivarse del contenido de esta llamada responsabilidad para la empresa, ya que no se puede afirmar su veracidad, es decir, que efectivamente los interlocutores hayan sido el actor y una empleada de la empresa. Por lo tanto, una vez valorada la prueba aportada por el demandante, no se logra desprender de ella la existencia de un hecho discriminatorio, aspecto del que, como se indicó anteriormente, según el artículo 409 del Código de Trabajo, le corresponde probar a la parte trabajadora. En este caso, era el promovente quien tenía la carga probatoria sobre el hecho discriminatorio, no solo indicar cuál fue, pues eso sí lo dijo: que estaba en una “lista” por haber demandado a un patrono anterior, sino que debe traer al proceso el sustento fáctico en el que funda su alegato y los términos de comparación que substancie su afirmación, lo que no hizo, pues únicamente son válidas las declaraciones de los testigos, trabajadores en el campo de la seguridad, que también aducen que fueron discriminados y que simplemente dijeron que fueron a dejar las solicitudes a las empresas para solicitar trabajo y la recepcionista les pedía la cédula de identidad revisaba en un sistema y les indicó que formaban parte de una supuesta “lista”, pero no dan cuenta que fueran informados que por esa razón no se les iba a contratar. No indicaron que en alguna ocasión se les haya rechazado ad portas la solicitud, sino que siempre fueron admitidas para un estudio posterior por parte de la persona competente, sin que se conozcan las razones por las cuales no se les llamó para ser contratados. A pesar de que el accionante no cumplió con su deber procesal de aportar el sustento probatorio en el que fundamenta la discriminación, también se debe realizar un análisis de los testigos aportados por las partes demandadas, con el fin de verificar si aportan datos contundentes que permitan dar una solución distinta a la planteada por el Juzgado. [Nombre 014], testigo aportada por la empresa Securitas; labora como Gerente de Recursos Humanos, desde mayo de 2017. Ella negó conocer al actor y relató el procedimiento para reclutar personal de seguridad en la empresa. Afirmó: “Nosotros diariamente recibimos un aproximado de unas 20 o 25 personas realizando solicitud dentro de nuestra compañía. La persona se acerca a la empresa, llega a la recepción, le entregan la solicitud de empleo, esa persona también sus atestados, curriculum y demás, llena la solicitud que se le está entregando y la devuelve a recepción. Una vez que nosotros recibimos el documento en recepción, lo estudiamos el tema de la contratación, vemos si la persona tiene los requisitos básicos para poder ser agente de seguridad privada, también hacemos el análisis de referencias laborales, si tiene que ver con Migración también se resuelve, hacemos posteriormente una entrevista programada cuando la oferta de empleo es aceptada… lo cita posteriormente a un proceso de inducción. El proceso de inducción dura todo un día… se le entrega el uniforme y la persona está lista para ingresar a su puesto de trabajo”. Señaló, que el proceso para llamar a inducción puede tardar entre una semana y semana y media, porque los procesos de inducción se hacen los martes y jueves. Dijo, que no es posible que la solicitud se rechace de manera inmediata o unos minutos después de haber sido entregada, porque durante todo este proceso “nosotros no vamos a negar en ningún momento que la persona entregue la solicitud y la persona que recibe la solicitud no son los encargados de hacer el estudio de un currículum”. No puede hacerse un criterio en minutos. Informó que la persona que entrega la solicitud al interesado es quien se encarga de la recepción, donde hay una mesa para que llene la solicitud y está dentro del edificio. Destacó que a nadie se le niega el derecho a entrar al edificio, hay una persona que abre la puerta, del departamento de monitoreo, que no es del departamento de reclutamiento. A la pregunta respecto de si hay políticas de reclutamiento, respondió que sí hay, enfocadas a la legislación laboral, no tienen discriminación, caso en los cuales los colaboradores lo expondrían con la empresa internacional, con la casa matriz. Indicó, que el actor no tiene ningún registro de solicitud de empleo, cuando existe gestión de ese tipo se genera un registro, ya que hay una base de datos de los candidatos a una opción de puesto. Dijo desconocer la existencia de una “lista” y luego añadió que no hay “lista” de personas no aptas para optar por un puesto. Se le preguntó si la empresa tiene base de datos de personas físicas que tengan algún impedimento para ser contratados, por cualquier razón, por ejemplo, tener una demanda contra otro patrono y respondió que no. La representación de la parte actora le preguntó que si ella atiende a las personas cuando llegan a buscar trabajo a la empresa y respondió, que no está físicamente presente en el primer contacto. Agregó, que tampoco hay posibilidad de que en ese mismo acto le indiquen que ya está contratado, porque hay todo un proceso de análisis y entrevista por un reclutador, porque sería brincarse los procedimientos del departamento. [Nombre 015], deponente aportada por la empresa K-9, quien labora para esa empresa en Recursos Humanos, como reclutadora, desde el 2 de enero de 2016. Señaló que no conoce al demandante y explicó el proceso de reclutamiento de la siguiente manera: “Desde que ingresa la persona a entregar solicitud, el curriculum, llega a recepción, la compañera le recibe la cédula, se le entrega la solicitud a la parte, la que debe llenar y la compañera le recibe los documentos. Al final de la tarde, ella entrega las solicitudes y de ahí se empiezan a seleccionar. Eso depende del perfil que estemos requiriendo en ese momento o de la plaza vacante que tengamos”.  Manifestó que las ferias de empleo se suben al Facebook de la empresa, momento para el que reciben hasta 60 ofertas, pero sino todos los días reciben entre 20 y 25 solicitudes. Las solicitudes de las personas que no son llamadas, se destruyen como a los dos meses, porque cuando llaman a la persona interesada, ésta ya está laborando. Indicó que el perfil del trabajador lo decide la persona que contrata, por ejemplo, que tenga bachillerato o que hable inglés. Indicó que la recepcionista es siempre la persona que ayuda a llenar la fórmula. Cuando le preguntaron si el mismo día de la entrega de los atestados se podía contratar a la persona, dijo que no, porque se da una inducción que dura un día y medio. Los documentos se pasan por la recepcionista hasta el final de la tarde, tienen que ser valorados, al candidato llamado, se le hace todo el proceso interno, dopping, toma de huellas, después van a la contratación. Dijo que no tiene conocimiento de un programa con una lista de personal manchado y que ésta no existe, tampoco el software en otras empresas, o que una persona no es apta porque ha tenido un proceso legal con otro patrono. Relató, que para una entrevista podía pasar una semana o semana y media. Sostuvo que la cédula se registra en un control de ingresos, a toda persona que llega a K-9. Lo conoce porque le ha tocado cubrir recepción, no está siempre, pero ha cubierto como tres veces. [Nombre 016], quien también labora para K-9, como operador de radio, manifestó que si la recepcionista no está, entonces él le da la solicitud de trabajo, sus funciones eran solo recibir los documentos cuando la recepcionista no estaba. Dijo que no es posible que el mismo día que alguien llegue a llenar el formulario, pueda ser contratado, porque hay un proceso de revisión de documentos y referencias de las personas que pusieron en la solicitud. Destacó que no hay lista donde no se contrate personal por alguna situación anómala. [Nombre 017], testigo aportado por la empresa Consorcio, como Gerente de Operaciones, sobre la contratación y reclutamiento de personal, señaló: “El proceso es sencillo, llegan las ofertas o el oferente por los diferentes medios y el proceso podría tardar entre 3, 5 días, hasta 7 días dependiendo de la urgencia. En un proceso normal podría tardar entre 3 a 5 días”. Explicó que el tipo de trabajador que se debe escoger, está en el contrato y el perfil de personal de cada contrato. Indicó que no es posible que se contrate a la persona el mismo día que llegan a llenar la solicitud de empleo y llenar los documentos, porque estos deben verificarse y luego se hace un proceso de entrevistas. Incluso se hace un examen psicológico para laborar en seguridad privada. Dijo que no se manejan “listas” en la compañía y que no hay ningún software en el que se maneje este tipo de manchas o listas negras. Agregó que él no es el que atiende directamente a quienes llegan a llenar la solicitud, ya que la persona de reclutamiento no es la misma que la de recepción. Los testigos aportados por las compañías exponen el proceso de reclutamiento, el que es muy similar en todas las compañías, ya que los oferentes llegan a la recepción, donde presentan su cédula, llenan la oferta de servicios que es posteriormente analizada y luego a quienes pasan esa etapa, los llaman para una entrevista. Este proceso tiene una particularidad en todas las empresas: que es muy expedito, dura más o menos una semana, porque constantemente están necesitando contratar guardas de seguridad. Las personas que se apersonaron como testigos eran parte del proceso de reclutamiento de las empresas, y fueron contestes en que lo que sucedió en las empresas a las que acudió el actor era el procedimiento normal, sea que la recepcionista lo ayudara a llenar la oferta de servicios, revisara sus datos y recibiera la oferta, para que luego las personas encargadas de reclutamiento la valoraran. Serían estos trabajadores, quienes eventualmente podrían discriminar al actor, no así las recepcionistas, cuya labor se limita a recibir la oferta y enviarla al o la encargada. Por lo expuesto, estimo que lo procedente es declarar sin lugar el recurso.

CONSIDERACIÓN FINAL: En mérito de la expuesto, la Sala, por mayoría, considera que lo procedente es declarar parcialmente con lugar el recurso. De conformidad con el numeral 545 del Código de Trabajo, se debe condenar a las empresas demandadas Grupo Corporativo Elite Silver Seguridad GCESS y Servicios Técnicos Viachica S.A al pago de los daños y perjuicios causados, los cuales fueron estimados por el actor en la suma de dos millones de colones por cada una de las empresas, tomando en consideración seis meses de salarios, ya que por la discriminación y la consecuente limitación al acceso al trabajo, no pudo laborar durante ese tiempo, por lo tanto, cada una de ellas deberá cancelarle al señor [Nombre 001] la suma de dos millones de colones, por concepto de daños y perjuicios. Sobre este monto, por tratarse de una indemnización de daños y perjuicios (numeral 545 del Código de Trabajo), se abonarán los respectivos intereses, al tipo fijado en el Código de Comercio, a partir de la firmeza de la sentencia hasta el efectivo pago (ordinal 565 inciso 1 ídem). No es viable la indexación requerida, porque el ordinal 566 del Código de Trabajo no permite este tipo de adecuaciones cuando se trate de daños y perjuicios, como los que se están dando en este caso. De conformidad con el numeral 562 del Código de Trabajo, procede imponerle a esas demandadas, en forma solidaria, el pago de ambas costas, estableciendo las personales en el 15% de la condenatoria. Finalmente, corresponde desestimar la demanda en contra de las sociedades CSS Internacional de Costa Rica S.A., Consorcio de Información y Seguridad S.A. y K-Nueve Internacional S.A., resolviéndose sin especial condena al pago de costas. El Magistrado Sánchez Rodríguez, salva el voto y deniega el recurso.