Resolución 02571-2024

I.-

El actor interpuso un proceso de protección en fuero especial y tutela del debido proceso contra la Caja Costarricense de Seguro Social, pretendiendo: “1) Se declare que en la tramitación del procedimiento disciplinario no se cumplió con el debido proceso, transgrediéndose las reglas dispuestas en la Normativa de Relaciones Laborales sobre los requisitos de la resolución inicial de traslado de cargos, en particular lo relativo a la prescripción.

Se anulen los siguientes actos de trámite: acto inicial de traslado de cargos, la resolución que rechaza el incidente de nulidad y la excepción de prescripción.

Igualmente pido se deje sin efecto la medida discriminatoria impuesta al que suscribe de separación del puesto y que me impide acudir al centro de trabajo a realizar mis labores como trabajador de la Caja Costarricense de Seguro Social y recibir mi salario.

Se ordene mi inmediata reinstalación y el reintegro de cualquier suma que se haya rebajado de mi salario, producto de la medida discriminatoria aplicada, con los correspondientes intereses legales” (imagen 1). La contestación fue negativa y se opuso la excepción de falta de derecho (imagen 43). El juez de primera instancia declaró sin lugar la demanda y resolvió sin especial condena en costas (imagen 111). II.-RECURSO DE CASACIÓN DEL ACTOR: Se solicita acoger la demanda, con base en los siguientes alegatos: “(…) Ciertamente el procedimiento administrativo no ha finalizado ni se ha dictado un acto sancionatorio en contra del suscrito, sin embargo, sigo sufriendo hoy las consecuencias de una decisión arbitraria que me suspende de mi puesto en forma indefinida y sin goce de salario, encontrándome en una situación con efectos similares a los de un despido. Este proceso especial está previsto para tutelar las violaciones en el procedimiento administrativo y la imposición de medidas discriminatorias, como la vía de hecho objeto de la demanda por la cual se ordenó retirarme del recinto de trabajo y se me impide a la fecha ingresar para prestar mis servicios personales (…). No es necesario que el procedimiento disciplinario concluya para que se configure una violación tutelable en esta vía, y la conducta acusada constituye una clara vía de hecho y una medida discriminatoria que transgrede los derechos elementales de todo trabajador (…). La razón de este proceso especial es para denunciar que he sido víctima de un acto discriminatorio, que consiste precisamente en la orden girada por mi jefe inmediato de retirarme del recinto de trabajo, sin haber concluido el procedimiento administrativo (…). No valora el Juzgador que la comunicación que me impide regresar al centro de trabajo y me mantiene separado del puesto de trabajo, es una sanción anticipada, violatoria del principio de inocencia. Evidentemente mi situación actual es propia de un funcionario sancionado, al no poder ejercer mi trabajo ni recibir mi salario (…). Para el Juzgador en la sentencia recurrida es necesaria la existencia de un acto administrativo firme para poder acudir a este proceso especial, como si se tratara de un proceso de conocimiento contencioso administrativo (…). No es necesaria la existencia de un acto final para acudir a esta vía, pues las violaciones procedimentales y la adopción de medidas discriminatorias pueden darse durante el desarrollo de este (…). El señor Juez omite valorar este reclamo y no hace ningún pronunciamiento de tutela frente a la existencia de una medida discriminatoria como se exige para este proceso especial, fundado en que no es viable al no estar frente a actos finales firmes (…). El señor Juez omite valorar el reclamo referente a la prescripción y no hace ningún pronunciamiento sobre el mismo, fundado en que este proceso especial sólo es viable contra actos finales firmes. La sentencia dictada debe conocer de todas las pretensiones de la parte actora y emitir un pronunciamiento (artículo 560 del Código de Trabajo), por lo que la sentencia dictada es absolutamente nula por falta de fundamentación. La excepción de prescripción debe ser conocida preliminarmente y constituye un medio de defensa fundamental en los procedimientos disciplinarios en la Caja Costarricense de Seguro Social, tanto así que existe una regulación particular en el artículo 146 de la Normativa de Relaciones Laborales. Por ello estimo que la verificación del plazo de prescripción es un requisito esencial del procedimiento disciplinario, siendo en consecuencia una situación tutelable en este proceso” (imagen 121).

ANÁLISIS DEL CASO: El artículo 540 del Código de Trabajo, en lo que interesa, estatuye: “Las personas trabajadoras, tanto del sector público como del privado, que en virtud de un fuero especial gocen de estabilidad en su empleo o de procedimientos especiales para ser afectados, podrán impugnar en la vía sumarísima prevista en esta sección, con motivo del despido o de cualquier otra medida disciplinaria o discriminatoria, la violación de fueros especiales de protección, de procedimientos a que tienen derecho, formalidades o autorizaciones especialmente previstas. Se encuentran dentro de esa previsión: (…)

Las demás personas trabajadoras del sector público para la tutela del debido proceso o fueros semejantes, a que tengan derecho de acuerdo con el ordenamiento constitucional o legal. (…) / La tutela del debido proceso podrá demandarse en esta vía, cuando se inobserve respecto de las personas aforadas a que se refiere este artículo. / También, podrán impugnarse en la vía sumarísima prevista en esta sección, los casos de discriminación por cualquier causa, en contra de trabajadores o trabajadoras, que tengan lugar en el trabajo o con ocasión de él". Es decir, el proceso especial regulado a partir del artículo 540 del Código de Trabajo constituye una vía sumarísima para constatar la violación de los fueros especiales de protección ahí regulados, la infracción de los procedimientos a los que las personas trabajadoras tengan derecho, o bien, la de formalidades o autorizaciones previstas, con motivo del despido o cualquier medida disciplinaria o supuesto de discriminación en el lugar de trabajo o con ocasión de este. Por ende, la competencia del órgano jurisdiccional se limita únicamente a estimar la pretensión de tutela, a la comprobación del quebranto de la protección, el procedimiento o los aspectos formales garantizados. Cualquier otra cuestión que pretenda debatirse en este proceso especial excede la competencia del órgano jurisdiccional y el objeto para el que fue creado. Ahora bien, el a quo razonó, para desestimar la demanda: “Ante la negativa del actor, de proceder con el esquema de vacunación, en documento ASPD-0247-2021, se inicia procedimiento administrativo de responsabilidad disciplinaria y se realiza el traslado de cargos (ver documento ASPD- 0247-2021, documento agregado al CD, en carpeta expediente administrativo disciplinario Expediente parte 3), el cual, no ha finalizado. De lo anterior, se extrae, que al día de hoy, no existe un acto administrativo en firme, pues del expediente administrativo SPD-0247-2021, se realizó el debido traslado de cargos, el actor lo impugnó e interpuso recurso de revocatoria con apelación en subsidio, mediante documento ASPD-063-2022, se rechazó la revocatoria, y en documento DRSS-DRIPSSPC-0516-2022, se rechazó la apelación y se ordena enviar la presente resolución al Órgano Director, para que continúe con el debido proceso. Por lo cual, se desprende, que no se ha finalizado con el proceso administrativo, pues faltan varias etapas para que se dé el acto final”. Efectivamente, como lo consideró el Juzgado, la tutela por violación al debido proceso en los procesos disciplinarios, es posible demandarla únicamente cuando la persona ha sido objeto de una sanción disciplinaria de cualquier naturaleza. El numeral 540 del Código de Trabajo expresa: " (...) podrán impugnar en la vía sumarísima prevista en esta sección, con motivo del despido o de cualquier otra medida disciplinaria o discriminatoria, la violación de fueros especiales de protección, de procedimientos a que tienen derecho, formalidades o autorizaciones especialmente previstas" (énfasis agregado). En lo de interés, la norma citada claramente posibilita acudir a esa vía sumarísima a alegar quebrantos al debido proceso con motivo de la imposición de alguna medida disciplinaria; o sea, mediante este proceso especial se pueden conocer reclamos por quebrantos al debido proceso producidos en procesos administrativos disciplinarios, pero  con motivo o a raíz de la sanción que haya recaído en el proceso, razón por la cual no puede utilizarse como una instancia de revisión de los actos administrativos en las distintas fases del proceso administrativo, pues esa no es su finalidad (en este sentido puede consultarse, entre otros, el voto de esta Sala número 1822 de las 10:40 horas del 7 de noviembre de 2018).  Así, en esta vía sumarísima, no pueden revisarse actos preparatorios o de trámite dentro del proceso administrativo disciplinario, o decisiones interlocutorias, sin haberse emitido el acto final, pues la norma 540 del Código de Trabajo es muy clara, en el sentido de que la revisión de los actos lesivos del debido proceso se puede realizar, pero con motivo de una sanción disciplinaria. La Ley General de la Administración Pública permite revisar los actos preparatorios del proceso con efectos propios -inciso 2 del artículo 163-. Esa disposición es una regla general y se refiere al régimen recursivo ordinario de los actos administrativos y no incide en los alcances del proceso de tutela creado en la Reforma Procesal Laboral, el cual es de naturaleza especial y debe aplicarse únicamente en el supuesto señalado en la norma, o sea, con motivo de una sanción disciplinaria que se le haya impuesto a un servidor. Por otro lado, el debido proceso engloba el conjunto de garantías mínimas cuya presencia resulta inminente en aras de garantizar el acceso a la justicia y el respeto al derecho de defensa en los procesos de distinta índole. En este sentido, este Tribunal se ha pronunciado indicando: “Los artículos 39 y 41 constitucionales, recogen la garantía fundamental de un proceso debido y aunque enfocados principalmente a la materia represiva penal, se ha entendido que tal derecho es de aplicación generalizada. En materia disciplinaria, en la sede administrativa, la Sala Constitucional, en reiterados pronunciamientos, ha señalado cuáles son las pautas mínimas que garantizan el derecho de defensa. En efecto, en la resolución número 1.734, de las 15:26 horas, del 4 setiembre de 1.991, se puntualizaron, de la siguiente manera: “Como lo ha indicado la Sala en reiteradas resoluciones (vid. #15-90 de las 16:45 horas del 5 de enero de 1990), el derecho de defensa o derecho al debido proceso comprende básicamente: "a) Notificación al interesado del carácter y fines del procedimiento, b) derecho de ser oído y oportunidad del interesado para presentar los argumentos y producir la prueba que entienda pertinente, c) oportunidad para el administrado de preparar su alegación, lo que incluye necesariamente el acceso a la información y a los antecedentes administrativos vinculados con la cuestión de que se trate; ch) derecho del administrado de hacerse representar y asesorar por abogados, técnicos y otras personas calificadas; d) notificación adecuada de la decisión que dicta la administración y los motivos en que ella se funde, e) derecho del interesado de recurrir la decisión dictada.” (En igual sentido pueden consultarse, entre otras, las resoluciones constitucionales números 15, de las 16:45 horas, del 5 de enero de 1.990; 211, de las 16:15 horas, del 11 de enero de 1.995; 1697, de las 11:06 horas, del 8 de abril de 1.994; 1.751, de las 16:09 horas, del 13 de abril de 1.994; y, 3.758, de las 12:33 horas, del 22 de julio de 1.994)” (voto n.° 00155-2014, de las 9:45 horas del 14 de febrero de 2014). Por ende, el argumento concerniente a la prescripción de la potestad disciplinaria del patrono escapa a la competencia del órgano jurisdiccional en un proceso sumarísimo por violación al debido proceso, constituyendo un tema propio de un proceso ordinario. En otro orden de ideas, el accionante ataca la medida de retirarlo del recinto de trabajo e impedir su ingreso hasta que no acredite que fue vacunado desde dos vertientes: al alegar que constituye una sanción impuesta sin seguir el debido proceso, y además, en tanto apunta que constituye una actuación discriminatoria. A efectos de analizar sus alegatos, se debe indicar que de forma reiterada, la Sala Constitucional se ha pronunciado sobre la constitucionalidad de la obligatoriedad de la vacunación contra el Covid-19 respecto de funcionarios del ámbito de la salud -como es el caso del actor-, a excepción de aquellos que presenten una contraindicación médica. En este sentido, ha externado: “II.- SOBRE LA OBLIGATORIEDAD DE LA VACUNA EN EL ÁMBITO LABORAL. SOBRE LA OBLIGATORIEDAD DE LA VACUNA CONTRA EL VIRUS SARS-COV-2. En la sentencia n°2020-0019433 de las 09:20 hrs. del 9 de octubre de 2020, esta Sala se refirió a legitimidad en general del fin que persigue el legislador al establecer el carácter obligatorio de una vacuna e indicó lo siguiente:/ “Esta Sala ha reconocido, en primer lugar, la importancia de la vacunación como parte de la asistencia sanitaria esencial que debe garantizar el Estado costarricense en aras de proteger el derecho fundamental a la salud de todas las personas, y, en segundo lugar, que el resguardo de la salud pública y la prevención de las enfermedades constituye un fin constitucionalmente legítimo que puede justificar válidamente la obligatoriedad de las vacunas”./ Como punto de partida, es dable señalar que la aplicación obligatoria de la vacuna contra el coronavirus COVID-19, en el personal del sector público y privado no fue definida por los propios patronos, sino por la Comisión Nacional de Vacunación y Epidemiologia, de conformidad con las potestades otorgadas por la Ley Nacional de Vacunación. Lo anterior llevó a que se emitiera el Decreto n.°42889-S “Reforma Reglamento a la Ley Nacional de Vacunación” (Decreto Ejecutivo N°32722-S de 20 de mayo de 2005) con el fin de incluir la vacuna en cuestión en el esquema nacional de vacunación. Asimismo, en ejercicio de las mismas facultades, en el artículo 2 del Decreto n.°42889-S, se estableció la obligatoriedad de “la vacuna del COVID-19 para el personal establecido por la Comisión Nacional de Vacunación, en las sesiones extraordinarias número VII-2021 del 16 de febrero del 2021 y VIII del 23 de febrero de 2021”. Así las cosas, la inclusión de la vacuna en contra del coronavirus COVID–19, en el esquema nacional de vacunación y su carácter obligatorio para el personal de salud, así como al resto de servidores públicos y trabajadores privados debe ser entendida a la luz de lo dispuesto por la Ley Nacional de Vacunación, que define el marco general regulatorio en la materia. Nótese que la disposición de la vacunación obligatoria no es nueva, ya que desde la emisión del Código Civil mediante la ley n.°30 del 19 de abril de 1885, vigente a partir de 1º de enero de 1888, en el artículo 46, reformado por leyes n.°5476 de 21 de diciembre de 1973, y la n.°7020 de 6 de enero de 1986, estableció que toda persona puede negarse a ser sometida a un examen o tratamiento médico o quirúrgico, con excepción de los casos de vacunación obligatoria o de otras medidas relativas a la salud pública, la seguridad laboral y de los casos previstos en el artículo 98, del Código de Familia. Asimismo, siguiendo esa línea normativa la Ley General de Salud, en relación con las competencias del Ministro de Salud ordena lo siguiente:/ “Art. 345.

Declarar obligatorios la vacunación contra ciertas enfermedades, así como ciertos exámenes o prácticas que se estimen necesarios para prevenir o controlar enfermedades”. /De otra parte, respecto a las obligaciones de los administrados, la referida ley señala lo siguiente:/“Art. 147.- Toda persona deberá cumplir con las disposiciones legales o reglamentarias y las prácticas destinadas a prevenir la aparición y propagación de enfermedades transmisibles./Queda especialmente obligada a cumplir: (…)/b) Las medidas preventivas que la autoridad de salud ordene cuando se presente una enfermedad”./La vacunación es justamente una medida preventiva para evitar la propagación de una enfermedad transmisible. Además, el artículo 3 de la Ley Nacional de Vacunación señala:/“De conformidad con la presente Ley, son obligatorias las vacunaciones contra las enfermedades cuando lo estime necesario la Comisión Nacional de Vacunación y Epidemiología, que se crea en esta Ley, en coordinación con el Ministerio de Salud y la Caja Costarricense de Seguro Social./Las vacunas aprobadas deberán suministrarse y aplicarse a la población, sin que puedan alegarse razones económicas o falta de abastecimiento en los servicios de salud brindados por instituciones estatales./ Estas vacunas aprobadas se refieren al esquema básico oficial que se aplique a toda la población, y a las vacunas para esquemas especiales dirigidos a grupos de riesgo específicos./ La Comisión Nacional de Vacunación y Epidemiología deberá elaborar una lista oficial de vacunas, que se incluirá en el Reglamento de la presente Ley. La lista podrá ser revisada y analizada periódicamente, atendiendo los frecuentes cambios tecnológicos en este campo”./En consonancia con esto, el artículo 6 del mismo cuerpo normativo, en sus incisos a), b) y e), reconoce como funciones y objetivos de la Comisión de Vacunación y Epidemiología:/“a) Garantizar la obligatoriedad y gratuidad de las vacunas y el acceso efectivo de toda la población a ellas (…) b) Formular los lineamientos políticos y estratégicos generales sobre vacunación, aplicables en el sector salud (…) e) Definir, conjuntamente con las autoridades del sector salud del país, los esquemas y las vacunas referidos en el artículo 3º de la presente Ley”./ A la luz de lo expuesto, no es posible afirmar una infracción a los derechos fundamentales de la parte amparada, toda vez que la aplicación obligatoria de la vacuna contra el coronavirus COVID-19 fue definida por la Comisión Nacional de Vacunación y Epidemiologia, de conformidad con las potestades otorgadas por la Ley Nacional de Vacunación, la cual es obligatorio para los servidores del sector público y los trabajadores del sector privado; y, por ende, el patrono se encuentra legitimado a solicitar a sus trabajadores un comprobante del esquema de vacunación contra la COVID-19, que demuestren que han cumplido con lo exigido por el ordenamiento jurídico, como se expondrá a continuación./

SOBRE LA OBLIGACIÓN DE LA VACUNA CONTRA EL COVID-19 EN EL ÁMBITO LABORAL. La parte recurrente considera que es contrario a los derechos fundamentales de la parte amparada que el patrono haya dispuesto la obligatoriedad de la vacuna por el COVID-19, para todos los trabajadores y que, de incumplir con ello, se le sancionaría laboralmente. Al respecto, es menester señalar que el artículo 56 de la Constitución Política garantiza a todos los habitantes de la República el derecho al trabajo, y establece la obligación del Estado de procurar a sus ciudadanos una ocupación debidamente remunerada e impedir que, por causa de ella, se establezcan condiciones que menoscaben la libertad o dignidad del individuo. A su vez, el artículo 66 de la Constitución Política, señala que los patronos deben garantizar a los trabajadores, condiciones mínimas de seguridad e higiene en los lugares de trabajo que les permitan el mejor desempeño en sus labores; pero, sobre todo, que no pongan en riesgo su integridad física y emocional. En efecto, de la interpretación armónica de los artículos 21, 56 y 66 de la Constitución Política; 1, 11 y 14 de la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre; 4 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos y 10 del Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en Materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales “Protocolo de San Salvador”, se desprende que todo trabajador tiene derecho a ejecutar las funciones que le competen en un ambiente apropiado, cuyas condiciones garanticen la protección de su derecho a la salud./ En ese sentido, el Código de Trabajo, en los artículos 195 y 197, sobre los riesgos de trabajo regula lo siguiente:/“ARTICULO 195.- Constituyen riesgos del trabajo los accidentes y las enfermedades que ocurran a los trabajadores, con ocasión o por consecuencia del trabajo que desempeñen en forma subordinada y remunerada, así como la agravación o reagravación que resulte como consecuencia directa, inmediata e indudable de esos accidentes y enfermedades”./“ARTICULO 197.- Se denomina enfermedad del trabajo a todo estado patológico, que resulte de la acción continuada de una causa, que tiene su origen o motivo en el propio trabajo o en el medio y condiciones en que el trabajador labora, y debe establecerse que éstos han sido la causa de la enfermedad”./ De manera, que de los artículos citados se deriva la obligatoriedad del patrono de velar por un ambiente de trabajo saludable, razón por la que debe de tomar todas las medidas necesarias para garantizar la salud ocupacional de las personas trabajadoras. De este mismo contexto, emana la obligación preventiva por parte del empleador establecida en los artículos 214 inciso d) y 282 del mismo cuerpo legal citado./ “Artículo 214.- Sin perjuicio de otras obligaciones que este Código impone, en relación con los riesgos del trabajo, el patrono asegurado queda también obligado a: (…)/ d. Adoptar las medidas preventivas que señalen las autoridades competentes, conforme a los reglamentos en vigor, en materia de salud ocupacional”./ “Artículo 282.- Corre a cargo de todo patrono la obligación de adoptar, en los lugares de trabajo, las medidas para garantizar la salud ocupacional de los trabajadores, conforme a los términos de este Código, su reglamento, los reglamentos de salud ocupacional que se promulguen, y las recomendaciones que, en esta materia, formulen tanto el Consejo de Salud Ocupacional, como las autoridades de inspección del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, Ministerio de Salud e Instituto Nacional de Seguros”. / Ahora bien, al estar avalada la constitucionalidad de la norma que dispuso la obligatoriedad de la vacunación contra el COVID-19, y al estar facultado el patrono por el ordenamiento jurídico para velar por la seguridad y salubridad en los centros de trabajos, mediante el establecimiento de normas de carácter obligatorio para los empleados, por medio del Decreto Ejecutivo n.°43249-S, el Poder Ejecutivo dispuso:/ “Artículo 1.-Refórmese el artículo 2 del Decreto Ejecutivo N° 42889-S del 10 de marzo de 2021, denominado Reforma al Decreto Ejecutivo N° 32722-S del 20 de mayo de 2005, denominado Reglamento a la Ley Nacional de Vacunación y Establecimiento de la Obligatoriedad de la Vacuna del COVID-19, para que en adelante se consigne lo siguiente: “Artículo

Con fundamento en el artículo 3 de la Ley Nacional de Vacunación, Ley número 8111 del 18 de julio de 2001, así como los ordinales 2 y 18 del Reglamento a la Ley Nacional de Vacunación, Decreto Ejecutivo número 32722 del 20 de mayo de 2005, será obligatoria la vacuna del COVID-19 para el personal establecido por la Comisión Nacional de Vacunación y Epidemiología, en las sesiones extraordinarias número VII-2021 del 16 de febrero del 2021, VIII2021 del 23 de febrero de 2021 y N° XLV-2021 del día 23 de septiembre de 2021, para el caso de este último acuerdo, será en los términos fijados por la Comisión Nacional de Vacunación y Epidemiología para el sector público y el sector privado. Para cuando sean citados por los encargados para tal efecto y de acuerdo con la planificación institucional respectiva, las personas contempladas en el párrafo anterior deberán vacunarse, con excepción de aquellos funcionarios que, por contraindicación médica debidamente declarada, no les sea posible recibir la vacuna contra el COVID-19. Será responsabilidad del patrono tomar las medidas correspondientes de acuerdo con la legislación del país y la normativa POR TANTO, institucional, en el caso de los trabajadores que no quieran vacunarse contra el COVID-19”./ La constitucionalidad de dicho decreto fue avalada en la sentencia n.°2022-000374 de las 09:20 hrs. de 5 de enero de 2020, en la cual la Sala reconoció la obligatoriedad de las vacunaciones contra las enfermedades, cuando ésta sea considerada necesaria por la Comisión Nacional de Vacunación y Epidemiología, por ser justamente una medida preventiva para evitar la propagación de males transmisibles, como lo es el caso de la enfermedad Covid-19. / A partir de las consideraciones realizadas es preciso concluir que este Tribunal ya advirtió que la vacunación obligatoria a los servidores públicos y trabajadores privados no es per se inconstitucional, sino que responde a criterios y valores constitucionales legítimo.” (sentencia de la Sala Constitucional n.° 04347-2022, de las 9:45 horas del 22 de febrero de 2022). Por su parte, en el proceso se acreditó que la CCSS dictó la circular n.° GG-1156-2021 del 16 de abril de 2021, mediante la cual la Gerencia General reguló la aplicación institucional del decreto ejecutivo n.° 42889-S sobre la obligatoriedad de la vacuna del COVID-19. Dicho decreto fue analizado por el Tribunal Constitucional en los siguientes términos: “Este Tribunal no puede obviar la prueba aportada en otros recursos de amparo, por ejemplo, los expedientes 21-008192-0007-CO y 21-008767-0007-CO (tenidos ad effectum videndi) en los que consta que las autoridades de la Caja Costarricense de Seguro Social dictaron la circular N° GG-1156-2021 de 16 de abril de 2021, mediante la cual la Gerencia General regula la aplicación institucional del decreto ejecutivo N° 42889-S sobre la obligatoriedad de la vacuna del COVID-19. Dicha circular dispone de varias etapas. Por ejemplo, se reitera que las personas trabajadoras deberán vacunarse, con excepción de aquellos funcionarios que, por contraindicación médica debidamente declarada, no les sea posible recibir la vacuna. Además, en caso de negativa, las autoridades deben seguir una serie de pasos: 1) la prevención al funcionario; 2) el análisis de las condiciones de salud ocupacionales de cada uno de los trabajadores y 3) la determinación de responsabilidades. En dicha fase se examinan las justificaciones por parte del trabajador, el informe de un equipo clínico conformado por el médico de atención integral al trabajador y el responsable de inmunizaciones, para finalmente, valorar la posibilidad de abrir un procedimiento administrativo. En virtud de lo anterior, se acredita también un margen para que los trabajadores justifiquen ante las instancias patronales la negativa a recibir la vacunación en virtud de contraindicaciones médicas. Por ello desde la perspectiva constitucional, el Instituto Costarricense de Electricidad se encuentra facultado a verificar que el personal cumple con el esquema de vacunación obligatoria para el Covid-19, o bien, que se exceptúa debido a alguna condición médica; y en caso de incumplimiento, le está permitido ejercer el poder disciplinario mediante el respeto al debido proceso por incumplimiento a una obligación administrativa o mejor dicho, de un deber impuesto a un funcionario lo que trae como consecuencia la responsabilidad administrativa del funcionario (…)”.Consideraciones que son aplicables al caso en estudio, pues este Tribunal no encuentra razones para variar el criterio vertido en dicha sentencia, ni motivos que lo hagan valorar de manera distinta la situación planteada. Nótese que la Sala reconoció la facultad del patrono para verificar que el personal cumpla con el esquema de vacunación obligatoria para la COVID-19, o bien, que se exceptúen debido a alguna condición médica; y en caso de incumplimiento le está permitido ejercer el poder disciplinario mediante el respeto al debido proceso por incumplimiento a una obligación administrativa o mejor dicho, de un deber impuesto a un funcionario lo que trae como consecuencia la responsabilidad administrativa del funcionario. Asimismo, se tiene en cuenta que el tipo de sanción por el incumplimiento de esta obligación es un asunto que compete determinarla al patrono mismo, corresponde agregar que la valoración específica de una eventual lesión del debido proceso procede ser examinada en cada caso concreto en la vía laboral correspondiente” (énfasis agregado) (Sala Constitucional, voto n.° 06579-2022 de las 9:30 horas del 22 de marzo de 2022). En el caso del accionante, se le aplicó la Circular n.° GG-1156-2021 y de previo a la apertura del proceso disciplinario, su jefatura le previno sobre la obligatoriedad de la vacunación contra el Covid-19, mas el actor mostró resistencia. Posteriormente se dictó la Circular GG-0359-2022/GA-DJ-00984-2022 de fecha 3 de febrero de 2022, que se complementó mediante la Circular GG-0488-2022 / GA-DJ-1401-2022 de fecha 18 de febrero de 2022. Al respecto, la primera Circular, titulada “Prevención y retiro del recinto de trabajo a la persona trabajadora de la CCSS que no se haya aplicado la vacuna del COVID-19”, suscrita por la Gerencia General y la Dirección Jurídica de la CCSS, en aras de acatar las disposiciones sanitarias sobre la obligatoriedad de vacunación, estableció: “La presente Circular dispone que ante la negativa de la persona trabajadora de aplicarse la vacuna del COVID-19 y sus respectivas dosis, la jefatura deberá indicarle que se retire del recinto de trabajo, bajo el apercibimiento de que no se podrá incorporar a sus labores habituales hasta tanto demuestre haber sido vacunada./Por consiguiente, al no haber prestación efectiva de sus labores, la jefatura se encuentra obligada a rebajarle el salario por los días en que no laboró. /Una vez transcurrido el plazo de dos (02) días hábiles sin que la persona trabajadora haya demostrado la aplicación de la citada vacuna, la jefatura competente procederá a ordenar el inicio del procedimiento administrativo disciplinario, para establecer lo que en derecho corresponda. El inicio del procedimiento administrativo no implica la suspensión de los efectos de la presente Circular para la persona trabajadora” (énfasis agregado). Bajo esta línea de pensamiento, la accionada emitió además, la Circular GG-0488-2022/GA-DJ-1401-2022 de fecha 18 de febrero de 2022, que funge de “Complemento [de la] circular No. GG-0359-2022/GA-DJ-00984-2022 ‘Prevención y retiro del recinto de trabajo a la persona trabajadora de la CCSS que no se haya aplicado la vacuna del COVID-19”, que establece: “Resulta claro, que la finalidad principal de la circular No. GG-0359-2022 / GA-DJ-00984-2022 del 03 de febrero de 2022, es resguardar la salud y la vida de las personas que se encuentran en los recintos institucionales, tanto usuarios como funcionarios. (…)

A la persona trabajadora que de conformidad con la circular No. GG-0359-2022 / GA-DJ-00984-2022 del 03 de febrero de 2022, vencido el plazo de 2 días ahí señalado, y que no se hubiese vacunado contra el COVID -19, se le debe iniciar el procedimiento administrativo. /

Aquella persona trabajadora que no se encuentre vacunada contra el COVID-19, no podrá ingresar al recinto de trabajo, ya sea que cuente con un procedimiento administrativo en curso, que no se le haya iniciado uno, o bien, que hubiese sido sancionado” (énfasis agregado). En este sentido, la Sala Constitucional ya ha señalado que la aplicación de las circulares n.° GG-0359-2022 y GA-DJ-00984-2022 de la CCSS, que disponen la medida patronal del retiro del lugar de trabajo ante el incumplimiento de la vacunación obligatoria, que equivale a la suspensión laboral, y el consecuente no pago de salario, no violentan los derechos fundamentales de las personas a quienes se les aplicó, en particular, su derecho al salario. En ese orden de ideas, ha expresado: “Así las cosas, se ha tenido por no controvertido que -al menos- desde mediados de febrero de 2022 la tutelada estaba separada de su cargo como funcionaria del Área de Salud Heredia Cubujuquí, pues no se había inoculado contra la COVID-19. Ahora bien, debe señalarse que la Caja Costarricense de Seguro Social defiende dicha medida precisamente “porque que no es cierto es que la suspensión decretada corresponde a una medida ante causam, sino que ello obedece a un acto administrativo de carácter preventivo, de control para el resguardo de la salud tanto de los usuarios del servicio y trabajadores institucionales”, así como que “la suspensión se mantiene porque es voluntad propia de la funcionaria el continuar sin goce de su salario, toda vez que la Institución no le impide que se reincorpore una vez que se vacune, es por su decisión y así lo indica del mismo escrito de interposición, donde se anota “mi representada se (sic) negó a aplicarse la inoculación” decisión que, en todo caso, no cuenta con un respaldo médico que le permita vulnerar la norma”./ A juicio de esta Sala, la disposición tomada por la Caja Costarricense de Seguro Social en cuanto a la suspensión laboral sin goce de salario sí es una medida cautelar. Dentro de la dinámica de los procedimientos administrativos, las medidas cautelares se constituyen como mecanismos y herramientas que propenden al cumplimiento de un doble fin, a saber: mantener vigente el objeto de la causa y, por otro lado, garantizar la efectividad y ejecución de la decisión final. En ese orden, participan de características de instrumentalidad, accesoriedad, sumaria cognitiva, a la vez que, como toda conducta administrativa, han de ser debidamente sustentadas (art. 136 LGAP) y acorde a los principios de razonabilidad, proporcionalidad y legitimidad (arts. 15, 16, 158 y 160 LGAP). De ahí que su vigencia guarda una estrecha relación con el objeto y el curso mismo del procedimiento. Con todo, la concurrencia del interés público como base justificativa misma de las potestades públicas, así como pauta finalista de la función administrativa, al socaire de los preceptos 113 y 131, de la Ley General de la Administración Pública, lleva a que, en determinadas circunstancias, la Administración Pública deba adoptar medidas de orden profiláctico pero que guardan razón y sustento no respecto del objeto de la causa administrativa, sino del interés público que se relaciona de manera directa o indirecta con aquel objeto. Se trata de medidas de aseguramiento del interés público, mismo que se ve impactado o amenazado por alguna de las cuestiones que se pueden estar ventilando en el trámite procedimental. En tales hipótesis, esas decisiones de aseguramiento pretenden satisfacer un fin distinto al intra procedimental, razón por la cual, no es dable la relación de dependencia para con el objeto de la contienda administrativa. Por ende, frente a ese tipo de ejercicios, los parámetros de control de validez se configuran a partir de su cotejo con el interés público en virtud del cual se adoptan, y desde luego, el Ordenamiento Jurídico que sea aplicable a esas circunstancias./ En la especie, es claro que la medida que se cuestiona es la que impuso a la amparada la suspensión de la relación laboral y, por ende, la del pago de su salario, por no contar con el plan de vacunación requerido en relación con la pandemia asociada a la COVID-19. De esa manera, el sustento de esa decisión radica en la protección de la salud de las personas funcionarias de la Caja Costarricense de Seguro Social, a quienes, según lo justifica esa conducta impugnada, se les expondría a riesgos o amenazas de contagio del citado virus, derivación de la lógica relación interpersonal que se podría generar entre los amparados (no vacunados) y ese recurso humano. En ese contexto, se trata de un interés público consistente en la tutela del derecho a la salud de esas personas (art. 21 Constitución Política), valoración que supone una conducta que impacta de manera negativa en la esfera jurídica de quienes voluntariamente optaron por no someterse al plan de vacunación, pero que, en definitiva, implica la prevalencia de aquel interés público por encima del interés particular de la tutelada. / A juicio de esta Sala, esa decisión se ha adoptado de conformidad con parámetros de lógica, conveniencia y oportunidad, por ende, al amparo de una causa que se estima justa y debida para este caso en concreto. De esa manera, el alegato de vigencia de esas medidas cautelares y eventual dilación del trámite del procedimiento administrativo no supone la vulneración acusada. Se reitera, esa medida no se ha dictado como esquema preventivo de resguardo del objeto del trámite, sino, como decisión preventiva y de aseguramiento de la salud pública. Así visto, la causa en virtud de la cual fue adoptada esa conducta, su motivo, no ha decaído, sino que, por el contrario, en tanto perviva la circunstancia de hecho en virtud de la cual se adoptó, es válido que mantenga sus efectos. Ergo, no se observa que tal comportamiento componga una vulneración a los derechos fundamentales de la justiciada. Luego, la discusión en torno a la procedencia o no de aspectos remunerativos, debe ponderar que los efectos de la media es justamente la suspensión de la relación de empleo, y, por ende, la legitimidad de no obtener remuneración salarial. Por tanto, no concurren las violaciones acusadas lo que supone el rechazo del presente recurso” (énfasis agregado) (voto de la Sala Constitucional n.° 03648-2023 de las 9:20 horas del 17 de febrero de 2023). Si bien el accionante sostiene que se violentó su derecho a un debido proceso en atención a que le cesaron el pago del salario, sin que fuese el resultado de un proceso disciplinario, y por ende, que se le impuso una sanción anticipada, se debe recordar que en el marco de un contrato laboral, el mismo presenta una clara naturaleza sinalagmática. Y, por ende, la remuneración constituye una contraprestación de los servicios efectivamente prestados por parte de la persona trabajadora. En este sentido, la jurisprudencia ha sostenido: “El ordinal 18 del Código de Trabajo, dispone: “Contrato individual de trabajo, sea cual fuere su denominación, es todo aquel en que una persona se obliga a prestar a otra sus servicios o a ejecutarle una obra, bajo la dependencia permanente y dirección inmediata o delegada de ésta, y por una remuneración de cualquier clase o forma”. Por su parte, el numeral 162 del citado cuerpo de leyes preceptúa: “Salario o sueldo es la retribución que el patrono debe pagar al trabajador en virtud del contrato de trabajo”. Constituye así, una obligación básica e ineludible del empleador, derivada del contrato de trabajo, el remunerar la labor realizada por el trabajador. Por regla general, ha definido la doctrina al salario, en virtud de la relación jurídica sinalagmática que le da fundamento, como la contraprestación debida ante el trabajo efectuado, lo cual significa, a contrario sensu, que sin trabajo no hay salario (Ver al respecto OLEA, MANUEL ALONSO. DERECHO DEL TRABAJO, decimotercera edición, Madrid, 1993, pág. 311)” (voto de la Sala Segunda n.° 259-2002 de las 10:20 horas del 29 de mayo de 2002). En consecuencia, una vez que se ha establecido -con base en  el interés público (salud pública)- que resulta legítima la medida patronal del retiro del centro de trabajo hasta que la persona trabajadora no acredite que cumple con la vacunación obligatoria, resulta claro que al no prestarse los servicios contratados por el incumplimiento de la obligatoriedad de la vacunación, tampoco resulta procedente el salario que deviene como contraprestación de los mismos (artículos 71 incisos a) y b) del Código de Trabajo). Bajo esta línea, el cese en los pagos no constituye una sanción anticipada, sino que -al margen de una posible responsabilidad disciplinaria-, constituye la consecuencia de la no prestación de los servicios por la ausencia de un requisito obligatorio para desarrollar las labores, en el contexto de un contrato sinalagmático laboral. En consecuencia, no es posible avalar la tesis de la parte recurrente en el sentido de que se le impuso una sanción al margen de un debido proceso. Tampoco es posible sostener que la medida impugnada resulte discriminatoria, pues no se observa trato diferenciador alguno, sino que se trata de una normativa general de aplicación a todas las personas trabajadoras de la CCSS. Se acreditó que el protocolo de la CCSS resulta de aplicación general, y no se demostró ni siquiera mediante prueba indiciaria que la medida aplicada haya constituido un trato diferenciador y perjudicial que responda a alguna característica personal del accionante, conforme era su obligación (numerales 409 y 478 inciso 10 del Código de Trabajo).

CONSIDERACIÓN FINAL: Como corolario de lo expuesto, se ha de declarar sin lugar el recurso.