Resolución 01579-2023

I.-

La actora indicó en su demanda que ocupó la plaza de Jefe de Soporte Técnico y Redes desde el año 2000, y que desde ese momento no ha recibido ningún tipo de ascenso ni promoción. Manifestó que ha sido víctima de discriminación laboral por su condición de mujer, sufriendo hostigamiento sexual y laboral. Señaló que la plaza de jefe de Informática quedó vacante, y ella estaba dentro de la terna junto a dos hombres; y que, a pesar de contar con todos los requisitos y tener recomendaciones, se nombró a uno de los hombres; bajo el criterio de que tenía mayor antigüedad laboral, pero que no cumplía los requisitos. Solicitó se declare con lugar la demanda y se imponga a la demandada la multa del artículo 398 del Código de Trabajo, que se declare nulo el nombramiento interino del señor [Nombre 005] como jefe de Departamento de Informática de JAPDEVA y se nombre en su lugar a la accionante; también que se ordene el pago de diferencias salariales, desde el 27 de julio de 2018 hasta la actualidad. Que se ordene el cese de todo acto discriminatorio en contra de la accionante y se condene a la demanda al pago de ambas costas. La demandada rindió informe de manera negativa y afirmó que en la decisión del nombramiento no medió discriminación ni se violentó ningún derecho laboral; sino que respondió a criterios de idoneidad siguiendo el marco normativo. Por ello, opuso la excepción de falta de derecho. El Instituto Nacional de las Mujeres se presenta como coadyuvante de la accionante, informa sobre la discriminación que, a su juicio, ha sufrido la actora y solicita se admitan las pretensiones descritas en la demanda. Luego, se integró a la litis al señor [Nombre 005], como demandado; sin embargo, no contestó la demanda. Mediante sentencia n.° 388, dictada a las 16:09 horas del 20 de mayo de 2022, el Juzgado de Trabajo del Primer Circuito Judicial de la Zona Atlántica, declaró sin lugar la demanda y resolvió sin especial condenatoria en costas.

AGRAVIOS: La accionante muestra disconformidad con lo fallado. Cita la definición de discriminación del Convenio sobre la Discriminación en el empleo y ocupación, así como la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer. Sostiene que el juzgador ha faltado al deber de determinar de forma clara y precisa los hechos acontecidos con base a la prueba, según lo estipula los numerales 518, inciso 4 y 478, inciso 10 del Código de Trabajo, y no comparte que se haya tenido como no probada la discriminación. Cuando la discriminación fue claramente referida por los testigos ofrecidos por la parte actora. Afirma que un hostigamiento sexual y laboral es discriminatorio por sí mismo, al momento de volver a la mujer como un objeto. Menciona que la documental y los testigos muestran que la administración le fue quitando funciones a la actora, solo para perjudicarla como mujer en su puesto y las aspiraciones profesionales que tenía, lo cual es ignorado por el a quo. Sobre la consideración del juzgador, en cuanto a que el nombramiento en la jefatura del departamento de informática queda a libertad de la presidencia ejecutiva; sin observar que la persona nombrada, [Nombre 005], no contaba con los requisitos; refiere que se demuestra la discriminación sufrida por la actora, lo cual justifica la discriminación por género. Acusa que en el oficio PEL-707-2018, el presidente ejecutivo fundamenta su decisión con base en la recomendación hecha por la señora [Nombre 016], quien tuvo participación en el proceso de hostigamiento sexual y laboral que se tramitaron en JAPDEVA, y quien defendió siempre a los agresores. Como se eligió a un hombre sin que tuviera los requisitos, se evidencia el favorecimiento al género masculino. Refiere que, en dicha carta, se llenan los requisitos a la medida del señor [Nombre 005] para que sea elegido e indica que todo esto consta en la prueba documental que el juzgador no valoró. Argumenta que la Ley General de la Administración Pública establece la necesaria fundamentación de todo acto administrativo, más en el presente caso, cuando el Comité de Clasificación y Valoración de Puestos, recomendó el nombramiento de la accionante, por lo que el presidente ejecutivo debía justificar porqué se apartaba de dicho criterio.  Refiere que el juzgador ha dejado de considerar la discriminación, por hacer un resumen de la prueba, y no análisis riguroso. Enfatiza que los oficios administrativos DCI-218-2016, CCTV-329-218, PEL-329-2018, PEL-707-2018, PEL-889-2018 y el expediente administrativo CHS-002-2016, ante el Comité de Hostigamiento Sexual de JAPDEVA, demuestran que se dieron numerosas discriminaciones en contra de la actora. Estima que la sentencia le ha causado un grave perjuicio a la accionante, se le han violentado sus derechos y la discrimina por ser mujer y se habilita un ambiente de discriminación dentro del centro de trabajo. Solicita se acoja su recurso, se revoque la sentencia de primera instancia y se declare con lugar la demanda. Y de forma subsidiaria, peticiona se declare la ineficacia de la sentencia y se ordene el reenvío. También realiza una petición para que se señale hora y fecha, y se le conceda una vista para ampliar sus argumentos.

CUESTIÓN PREVIA: La demandante solicita que se disponga una vista oral para exponer de manera verbal y con mayor amplitud los motivos del recurso. Tal requerimiento debe desestimarse en tanto las normas procesales no prevén ese tipo de trámite, salvo los supuestos regulados en el numeral 593 del Código de Trabajo que no se observan en este caso.

OBJETO DEL DEBATE: Antes de realizar el análisis de los argumentos vertidos por quien recurre, y ante lo voluminoso del expediente, la gran cantidad de circunstancias referidas por las partes, así como la abundante prueba, incluyendo dos expedientes judiciales; es necesario dejar sentado cuál es el objeto de este proceso sumarísimo. Recordemos que el artículo 540 del Código de Trabajo, en forma expresa y en lo de interés estipula: “Las personas trabajadoras (…) podrán impugnar en la vía sumarísima prevista en esta sección, con motivo del despido o de cualquier otra medida disciplinaria o discriminatoria, la violación de fueros especiales de protección, de procedimientos a que tienen derecho, formalidades o autorizaciones especialmente previstas. (…) También, podrán impugnarse en la vía sumarísima prevista en esta sección, los casos de discriminación por cualquier causa, en contra de trabajadores o trabajadoras, que tengan lugar en el trabajo o con ocasión de él.” Con base en la norma transcrita, resulta fácil concluir que el procedimiento sumarísimo y especial que ahí se regula, está previsto para constatar, de manera ágil, la violación de fueros especiales, de procedimientos, formalidades o autorizaciones debidamente previstos en favor de las personas trabajadoras, o bien la discriminación sufrida en el trabajo o con ocasión de él; y es bajo este último supuesto mediante el cual se ha accionado. Ahora bien, el proceso especial de protección que interpone la actora, es porque considera que se le ha discriminado, y que la discriminación consistió en que se no se le nombró en el puesto de Jefe de Informática 2 del Departamento de Informática de JAPDEVA, por ser mujer; nombrándose en su lugar, a un hombre que no cumplía todos los requisitos. La parte accionada manifestó que en dicho nombramiento no medió discriminación ni se violentó ningún derecho laboral; sino que respondió a criterios de idoneidad siguiendo el marco normativo. El juzgador de primera instancia declaró sin lugar la demanda y consideró que la accionante no logró demostrar el sustento fáctico en el que fundó la supuesta discriminación y que no se aportaron los elementos de comparación que pudieran ratificar sus afirmaciones. De esta manera, no se trata de conocer si la accionante ha sido acosada sexual o laboralmente, tampoco si hubo falta al debido proceso en el procedimiento administrativo sobre acoso sexual, ni mucho menos si un nombramiento fue legítimo; únicamente corresponde analizar si la exclusión del nombramiento que sufrió la accionante, responde a su condición de ser mujer.

ANÁLISIS DEL CASO: En 1963, la Asamblea General de la Organización de Naciones Unidas destacó la continua discriminación contra las mujeres a nivel mundial y convocó para la redacción de un borrador de la Declaración sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la Mujer, la cual fue adoptada en 1967, con el fin de “Establecer, en la legislación nacional, sanciones penales, civiles, laborales y administrativas, para castigar y reparar los agravios infligidos a las mujeres que sean objeto de violencia; debe darse a éstas acceso a los mecanismos de la justicia y, con arreglo a lo dispuesto en la legislación nacional, a un resarcimiento justo y eficaz por el daño que hayan padecido; los Estados deben además informar a las mujeres de sus derechos a pedir reparación por medio de esos mecanismos" (artículo 4, inciso d).  Luego, con la Convención Americana sobre Derechos Humanos, aprobada por Costa Rica, mediante Ley n. ° 4534 del 23 de febrero de 1970, en el inciso 1, del artículo 1, se impone a los Estados Partes el respeto a los derechos y libertades reconocidos en ella y a garantizar su libre y pleno ejercicio a toda persona que esté sujeta a su jurisdicción sin discriminación alguna. De especial relevancia para el desarrollo de esta protección, cabe mencionar, cuando en 1979, en el marco del Decenio de Naciones Unidas para la Mujer: Igualdad, Desarrollo y Paz (1976-1985) y luego de 9 años de preparación, esa Organización adopta la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la Mujer, que es aprobada por nuestro país, mediante ley n.° 6969, de 2 de octubre de 1984.  Este tratado, que constituye, a su vez, el principal instrumento de derechos humanos de las mujeres, destaca, en los artículos 3 y 5, que los Estados deben tomar las medidas apropiadas para asegurar el desarrollo y adelanto de la mujer, con el objeto de garantizarle el ejercicio y el goce de los derechos humanos y las libertades fundamentales en igualdad de condiciones con el hombre; así como modificar los patrones socio culturales de conducta de hombres y mujeres, con miras a alcanzar la eliminación de los prejuicios y las prácticas consuetudinarias y de cualquier otra índole que estén basados en la idea de la inferioridad o superioridad o en funciones estereotipadas de hombres y mujeres. Además, establece obligaciones medulares a cargo de los Estados, entre otras, la de adoptar todas las medidas adecuadas, con las sanciones correspondientes, para prohibir, en general, esa práctica; eliminar la ejecutada por cualquier persona, organización o empresa; hacer realidad la plena realización de los derechos reconocidos y brindar una protección efectiva contra todo acto discriminatorio (artículos 2 y 24). Por su parte, la Ley n.° 7499, del 2 de mayo de 1995, ratificó la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer (Convención “Belem do Pará”), la cual señala que se debe entender como violencia contra la mujer “(…) cualquier acción o conducta, basada en su género, que cause muerte, daño o sufrimiento físico, sexual, psicológico a la mujer, tanto en el ámbito público como en el privado” (artículo 1). En segundo lugar, se explicita que esa denominación comprende cualquier acción o conducta que le cause la muerte, daño o sufrimiento físico, sexual o psicológico (artículo 1) y que tenga lugar “...en la comunidad y sea perpetrada por cualquier persona y que comprende, entre otros, violación, abuso sexual, tortura, trata de personas, prostitución forzada, secuestro y acoso sexual en el lugar de trabajo, así como en instituciones educativas, establecimientos de salud o cualquier otro lugar (...)”  (Artículo 2, inciso b (el énfasis es agregado). Así, se sienta como principio fundamental, que la mujer tiene derecho a una vida libre de violencia, tanto en el ámbito público como en el privado (artículo 3), lo cual comprende su derecho a ser libre de toda forma de discriminación (inciso a) del artículo 6). Para resolver con acierto la litis, se debe enfatizar que, en dicha Convención, se destaca el derecho de la mujer a que se respete su integridad psíquica y moral, así como la dignidad inherente a su persona (incisos b) y e) del numeral 4). Debe destacarse también que, en Costa Rica, por disposición expresa del artículo 48 de la Constitución Política y por estar expresamente referida a derechos fundamentales, toda esa elaboración internacional, se encuentra incorporada al ordenamiento positivo interno. Por ello, como parte del cumplimiento de esa normativa internacional, Costa Rica, mediante la Ley contra el hostigamiento o acoso sexual en el empleo y la docencia. n.° 7476, del 3 de febrero de 1995, brindó un desarrollo con el fin de garantizarle a la mujer, precisamente, el disfrute de los derechos en ella reconocidos y que como todo ser humano indudablemente merece, según se advierte de su artículo 1, el cual reza:  “ Esta Ley se basa en los principios constitucionales del respeto por la libertad y la vida humana, el derecho al trabajo y el principio de igualdad ante la ley, los cuales obligan al Estado a condenar la discriminación por razón del sexo y a establecer políticas para eliminar la discriminación contra la mujer, según la Convención de las Naciones Unidas sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer y la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia Contra la Mujer”. En el artículo 2, se indica que el objetivo de la normativa es prohibir y sancionar el acoso u hostigamiento sexual como práctica discriminatoria por razón de sexo, contra la dignidad de la mujer y del hombre en las relaciones laborales y de docencia.  Es decir, la normativa tutela la dignidad de la mujer y del hombre en los ámbitos que en ella se indican. Mas, por razones socio culturales, es sabido que las mujeres son quienes en su mayor parte sufren este tipo de vejaciones. Sobre el particular, la Sala Constitucional, refiriéndose, precisamente, a la razón de ser de dicha normativa, en el voto número 2002-1764 de las 14:37 horas, del 20 de febrero de 2002, consideró: “… Es un hecho que la presencia femenina en los ámbitos de trabajo es cada vez mayor, lo que encuentra explicación, entre otras razones, en que la integración de los grupos familiares tienen origen más variado, con relación al único y tradicional que antes existía y que el aporte económico de las mujeres es hoy día una realidad y necesidad para la mayoría de las familias (…) Ello se traduce en la presencia cada vez mayor del género femenino en el mercado laboral y por tanto el nacimiento de relaciones laborales comunes entre hombres y mujeres, con diversidad de posibilidades de sujeción de uno a otro, lo que de alguna manera promueve la existencia de promesas, amenazas, o exigencias de determinadas conductas de unos a otros, que se manifiestan en comportamientos indeseables que la sociedad ha llegado a calificar como hostigamiento o acoso sexual. (…)”. Dicho esto, es momento de hacer referencia al caso sometido a análisis.  Lo primero que debe indicarse es que, el juzgador de primera instancia ha relegado el análisis del elemento fundamental de la discriminación alegada por la parte actora. Es verdad, como se indicó supra, que el proceso en el que nos encontramos no se puede analizar la legitimidad de un nombramiento, pero eso no excluye la valoración de las razones que ha externado la accionante y que asocia a la discriminación. Pues, contrario a lo afirmado en primera instancia, en la demanda y en el cumplimiento de la prevención que se hizo mediante la resolución de las 14:10 horas del veinte de diciembre de 2018, la accionante expone la situación que ha sufrido, refiriendo que ha sido objeto de discriminación laboral y hostigamiento sexual; y que la discriminación culmina con el nombramiento en el puesto al que ella aspiraba, de un hombre que no cumple los requisitos; mientras que ella, cumpliéndolos y con la recomendación del Comité de Clasificación y Valoración de Puestos, se le deja de lado. Ahora bien, recuérdese que, el artículo 404 del Código de Trabajo prohíbe toda discriminación en el trabajo por “(…) razones de edad, etnia, sexo, religión, raza, orientación sexual, estado civil, opinión política, ascendencia nacional, origen social, filiación, discapacidad, afiliación sindical, situación económica o cualquier otra forma análoga de discriminación”. Luego, este mismo cuerpo normativo, regula expresamente la distribución de la carga probatoria que recaerá en cada de una de las partes cuando surjan disputas sobre sanciones que se reclamen como discriminatorias; por un lado, el numeral 409 estipula en lo que interesa: “(…) quien alegue la discriminación deberá señalar específicamente el sustento fáctico en el que funda su alegato y los términos de comparación que substancie su afirmación” y, por otro lado, el ordinal 478 establece que cuando no exista acuerdo entre las partes, la empleadora deberá demostrar “10) La justificación de la objetividad, racionalidad y proporcionalidad de las medidas o las conductas señaladas como discriminatorias en todas las demandas relacionadas con discriminaciones”. Al respecto, la Sala Constitucional en su resolución n.° 13205 de las 15:13 horas del 27 de setiembre de 2005, expuso: “(…) es ineludible traer a colación la importancia que tiene la distribución de la carga de la prueba para procurarle al trabajador resguardo frente a actuaciones patronales que constituyan discriminación. En este sentido, se plantea la necesidad de garantizar que los derechos fundamentales del trabajador no sean desconocidos por el patrono bajo la cobertura formal del ejercicio por parte de éste (sic) de los derechos y facultades reconocidos por las normas laborales para organizar las prestaciones de trabajo, aspecto en el que no se puede obviar la especial dificultad que caracteriza la operación de develar en los procedimientos judiciales correspondientes una lesión constitucional por discriminación, encubierta tras la aparente legalidad del acto patronal (…) En consecuencia, prima facie, el amparado que alega discriminación laboral debe desarrollar una actividad alegatoria suficientemente concreta y precisa, en torno a los indicios de que ha existido tal violación al derecho a la igualdad. Esta condición ha sido ampliamente reiterada por la jurisprudencia de esta Sala (ver sentencia número 2004-11984 de las 10:10 horas del 29 de octubre de 2004 y 2004-11437 de las 9:53 horas del 15 de octubre de 2004). Alcanzado, en su caso, un resultado probatorio suficiente por el accionante, sobre la parte recurrida recae la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias, para calificar de razonable y ajena a todo propósito discriminatorio la decisión o práctica patronal cuestionada, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios” (el énfasis es suplido). Esta otra Sala, en alusión al voto recientemente citado, indicó que “(…) la Sala Constitucional ha recogido la tesitura del Tribunal Constitucional Español respecto al desplazamiento de la carga de la prueba en asuntos donde se debata la práctica de despidos discriminatorios. Según esta posición, la actividad probatoria de la persona que alegue la discriminación se limitará a traer indicios claros y precisos de la violación del derecho de igualdad. De tal suerte, que recaerá sobre la entidad patronal la obligación de demostrar que su decisión fue basada en causas reales o verídicas ajenas a cualquier móvil subyacente discriminatorio […]” (Sentencia n.° 751 de las 10:00 horas del 15 de julio de 2015). Es claro que el artículo 33 de la Constitución Política establece un principio genérico de igualdad aplicable a las relaciones de empleo. Tal y como lo ha establecido la Sala Constitucional en el voto ya citado, con ello “se recubre a la persona trabajadora de una tutela efectiva frente a actuaciones del empresario que amenacen con menoscabar esa garantía, mediante tratos que condicionen el justo acceso al trabajo digno y bien remunerado”. Ahora bien, el Convenio 111 de 1985 de la Organización Internacional del Trabajo denominado sobre la discriminación (empleo y ocupación) (debidamente ratificado por Costa Rica) la define en su artículo primero de la siguiente forma: “1. A los efectos de este Convenio, el término discriminación comprende: /a) cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación; /b) cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación que podrá ser especificada por el Miembro interesado previa consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, y con otros organismos apropiados” (véase en el mismo sentido, votos de esta Sala 751, de las 10:00 horas del 15 de julio de 2015 y 413, de las 11:00 del 2 de marzo de 2018). De lo anterior se colige, que la discriminación se sufre por motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social, o alguna otra circunstancia subjetiva de la víctima. Es decir, para afirmar que un acto es arbitrario o injustificado, se requiere que se fundamente en alguna de aquellas características. De otro modo, que la distinción, exclusión o preferencia, responda a alguna característica personal de quien la sufre. Justamente el análisis de esa relación causal es la que corresponde hacer en un proceso como en el que nos encontramos, donde entran en juego las cargas probatorias ya señaladas. Ahora bien, tal y como se hace ver en el recurso, las personas que brindaron testimonio, refirieron hechos y circunstancias que fueron omitidas en la valoración realizada en primera instancia; y que tienen una gran incidencia sobre la hipótesis que se plantea en la demanda. La testigo [Nombre 007], quien formó parte de la Comisión de Clasificación y Valoración de Puestos de la entidad demandada, señaló que “cuando la plaza de jefe de informática quedó vacante, estudiamos el caso de ella [la actora], y vimos que era la persona idónea, porque era la única que reunía todos los requisitos. Ella iba a sustituir a [Nombre 008]. Había otra persona interesada, pero no tenía los requisitos ni el tiempo para ser electo. [Nombre 005] no tenía los requisitos”. El criterio de la testigo, es que la exclusión del nombramiento se debía a su condición de mujer, indicando lo siguiente: “La licenciada [Nombre 001] tenía un problema con la jefatura del departamento, con el licenciado [Nombre 008], y también con la jefe de la dirección administrativa, la licenciada [Nombre 016], ella tenía roces con ellos dos y había una indisposición de parte de ellos hacia ella. Precisamente a raíz de una acusación que hizo la licenciada [Nombre 001] sobre acoso sexual de uno de los subalternos de ella, el señor [Nombre 014]”. Fue amplia en explicar que la actora había presentado una denuncia sobre acoso sexual, que motivó la apertura de un procedimiento interno; sin embargo, afirmó, la señora [Nombre 016], en una conciliación, trató de persuadirla que desistiera de su denuncia; como la accionante decidió continuar con el proceso, entonces surgió un trato diferente hacia ella. Específicamente refirió la testigo, “Toda esta discriminación empezó cuando la licenciada [Nombre 001] presentó el caso de acoso sexual y querían persuadirla de que quitara el caso, y como no lo hizo, entonces la dirección administrativa y la jefatura de cómputo, por haberlos hecho quedar mal, y porque una mujer decidió enfrentarse al sistema, entonces la castigan quitándole la plaza a la que ella tenía derecho, y que ella había dado claras luces de que quería sustituir al jefe”. Sobre las prácticas discriminatorias, mencionó, además de lo sucedido con el nombramiento, que “La administración emitió una directriz de trasladar todas las funciones del departamento de la señora [Nombre 001], al señor [Nombre 014], quien había sido denunciado por acoso sexual. Prácticamente estaban desintegrando la sección que estaba a cargo doña [Nombre 001]. Toda la atención a los usuarios, a los equipos, las consultas, todo lo de soporte”. Aspecto que fue corroborado por [Nombre 013], quien por muchos años trabajó en el departamento donde laboraba la accionante. Al respecto indicó, “para el tiempo cuando se planteó la denuncia por acoso sexual, luego ella ]la actora] salió a vacaciones, y el día antes de salir, se le comunica que lo que tiene que ver con redes, servidores, y otras funciones, se iba a trasladar al departamento de operaciones, que era donde estaba este señor [Nombre 014]. Después de ahí fue una pugna para que eso se reversara y nos devolvieran nuestras funciones. No tengo otra forma de explicarlo, después del acoso, ella sufrió una situación muy difícil”. La existencia de dicho proceso, con las resoluciones y partes involucradas, referidas por los testigos, son elementos probatorios que vienen a contribuir a la tesis de la accionante. Nótese como en la sesión n.° 2 del 28 de julio de 2016, la Comisión de Hostigamiento sexual, ordena la apertura del procedimiento administrativo, en contra de [Nombre 014]. Si bien en dicho proceso se ordenó una medida cautelar a favor de la accionante, en la resolución final (dictada el 15 de diciembre de 2016) se determinó que no se logró demostrar el acoso, tal y como ha venido refiriendo la accionada (imágenes 283 a 465). No obstante, debe considerarse que esta coyuntura no excluye, per se, los motivos que la actora ha descrito como base de la discriminación. No se puede obviar que la accionante ha referido otras circunstancias también, como que en el Departamento de Informática donde laboran 20 personas, se discrimina a la mujer, pues solo hay 4 mujeres nombradas y 16 hombres; no existen ascensos en el Departamento de Informática, donde solo se ha ascendido a [Nombre 015], como jefa de la sección de operaciones, y nunca se ha nombrado a una mujer como jefe del departamento de informática. Además, que la administración protege a los hombres en el Departamento de Informática, en detrimento de los derechos y garantías laborales de las mujeres; y que en este departamento solo se han nombrado hombres en el puesto de Jefe de Informática 2 (ver escrito en imágenes 62 a 64 ibidem). Sobre el particular se tiene que la propia accionante ha reconocido que la señora [Nombre 015], ha ocupado el puesto de jefatura del Departamento de Informática. Lo cual se ha podido corroborar con el oficio n.° CTCVP-022, del 22 de enero de 2018, donde se observa que desde el 12 de marzo de 2014 y hasta el 12 de marzo de 2015, ocupó el puesto de jefe en informática 1 A.  Así como una serie de mujeres que han ocupado puestos profesionales en dicho departamento, incluida la accionante en el período del 20 de junio de 2013 al 1 de agosto de 2013, en el puesto de profesional Jefe de Informática 2 (ver imágenes 92 a 96). A su vez, debe tomarse en cuenta el caso la señora [Nombre 016], quien es la directora administrativa financiera de JAPDEVA, y superior de la accionante. Si bien se indicó que quienes han ocupado el puesto como jefes de informática, han sido hombres; y aunque no especifica de cuál certificación se trata, es necesario indicar que de un elemento de prueba así, no se puede inferir la conclusión que se propone, pues habría que demostrar cuántas mujeres con requisitos participaron en los concursos, para poder medir la existencia de algún desequilibrio en los nombramientos. A partir de lo anterior, para la Sala es claro que en el ámbito laboral en el que se desarrolla la actora ha recibido cierta hostilidad; no en vano se han interpuesto dos procesos judiciales, uno por hostigamiento sexual y un procedimiento disciplinario por este mismo motivo. Y que una gran parte del sustento fáctico en el que funda su alegato de discriminación, así como los términos de comparación, han quedado demostrados, en el nivel de suficiencia probatoria que exige el numeral 409 del Código de Trabajo. Esto es, que, en razón de sus denuncias por acoso sexual y hostigamiento laboral, y al negarse a desistir de uno de estos procesos, recibió un trato discriminatorio. Todo lo cual queda aún más claro con el aspecto medular del reclamo por parte de la accionante. Nos referimos al nombramiento del señor [Nombre 005], como jefe del Departamento de Informática 2; pues se ha indicado que los requisitos eran tener una carrera afín con el campo de la informática o computación, 6 años de experiencia, de los cuales 2, debían ser con personal a cargo; y se cuestiona cómo no fue elegida la accionante, si era la única que cumplía todos los requisitos. Mientras que el señor [Nombre 005], no cumplía con los 6 años de experiencia, porque con anterioridad al año 2016 (cuando empezó a ocupar el puesto de jefe profesional informática 1) era solo analista programador, por lo que no realizaba labores de jefatura. Este aspecto ha sido defendido por la representación de la accionada, no solo en la contestación de la demanda, sino también a lo interno de la institución demandada, aduciendo que el señor [Nombre 005] sí contaba con los requisitos, y que la antigüedad que debe tomarse en cuenta es la institucional, no de la experiencia en un puesto de jefatura. Según el marco normativo-probatorio, este elemento vendría a justificar la objetividad, racionalidad y proporcionalidad de las conductas señaladas como discriminatorias (artículo 478, inciso 10 del Código de Trabajo) y por ende, a despejar las sospechas de discriminación en el nombramiento en cuestión. Veamos. El Departamento de Recursos Humanos de JAPDEVA, mediante la certificación n.° DRH-377-2018, hace constar que los requisitos para el puesto de Jefe de Informática 2, además de los legales, son: “Licenciatura en una carrea afín con el campo de la informática y computación. Seis años de experiencia en labores profesionales relacionadas con las actividades de esta clase de puesto, de los cuales al menos dos años debe haber supervisado personal profesional” (imagen 737 ibidem). Luego, en el oficio que consta en imágenes 108 a 110, emitido el 29 de junio de 2018 por la Sección de Clasificación y Valoración de Puestos de JAPDEVA, se hace constar que dentro de los funcionarios sujetos a estudio para ocupar dicha plaza, se encuentra el señor [Nombre 005], quien ingresó a laborar para la demandada el 16 de marzo de 1982, como oficial de contabilidad 1, teniendo un ascenso el 20 de julio de 2000, como programador de computador 2, y de nuevo un ascenso el 23 de mayo de 2016, como profesional jefe de informática

El 27 de julio de 2018, mediante el oficio n.° PEL-586-2018, la presidencia ejecutiva de JAPDEVA autoriza el nombramiento del señor [Nombre 005]. Debe tomarse en cuenta que los ascensos como jefe de informática del señor [Nombre 005], no fueron permanentes, sino que realizaba sustituciones, según la información que consta en el expediente. Así se observa en la acción de personal que corre a imagen 112, donde sustituye por vacaciones al señor [Nombre 008], del 4 de abril al 7 de mayo de 2016, también en la evaluación de imagen 114. Luego, si bien se ha aportado documentación para el control de suplencias en el departamento de informática, para el período de enero de 2001 a enero de 2019; no se adjunta el cuadro del señor [Nombre 005]. Por lo que no se demuestra que haya cumplido con el requisito de “al menos dos años debe haber supervisado personal profesional”. Situación que no se esclarece cuando se resuelve el recurso administrativo que interpusiera la accionante contra dicho nombramiento. Ya que la presidencia ejecutiva, en resolución PEL-707-2018 de las 08:00 del 12 de setiembre de 2018, justificó que el nombramiento del señor [Nombre 005] se daba por valoración de la antigüedad laboral general y en la institución, así como la recomendación de los superiores jerárquicos como lo es la Dirección Administrativa Financiera”. A pesar de ello, no explica por qué se considera que sí posee los requisitos, cuando se ha planteado un claro cuestionamiento sobre este aspecto.  Para la Sala no se puede poner en duda las potestades que tiene la presidencia ejecutiva de JAPDEVA para realizar sus nombramientos, según su discrecionalidad, la cual alcanza, incluso, para apartarse de las recomendaciones del Comité Técnico de Clasificación y Valoración de Puestos (como sucedió en este caso). No obstante, para el tipo de análisis que debe hacerse en casos de discriminación, donde la demostración clara y contundente de las razones objetivas que se invocan, son necesarias para despejar cualquier ánimo discriminatorio de los actos que se han acusado como tales. Y esta exigencia probatoria no ha sido satisfecha, porque resulta claro que, a la luz de la información que consta en el expediente, la persona nombrada no cumple a cabalidad con los requisitos, y si a esto se suma las circunstancias vividas por la accionante, en razón de las denuncias de acoso sexual que interpuso y que decidió no desistir, a pesar de las aparentes presiones que recibió para ello; entonces es claro que se ha dado discriminación por su condición de mujer.

CONSIDERACIONES FINALES: Por las razones expuestas, lo procedente es acoger el recurso presentado por la actora; por consiguiente, debe anularse el fallo impugnado. En su lugar, deberá acogerse parcialmente la demanda. Declararse la nulidad del nombramiento del señor [Nombre 005], en calidad de interino, en la plaza con código 1223-14, como Profesional Jefe de Informática 2 en el Departamento de Informática, oficializado mediante la acción de personal n.° 17076-2018 del 13 de agosto de 2018, con rige a partir del 27 de julio de 2018; por haberse dispuesto de forma discriminatoria en contra de la accionante. Si bien es cierto, dentro de las pretensiones de la demanda se solicita el nombramiento de la accionante en dicho puesto; debe indicarse que la Sala no tiene competencia para proceder de esa manera. Sin embargo, consta en el expediente que la funcionaria fue ascendida de manera interina en el  puesto en cuestión, a partir del 8 de mayo del 2022, según se acredita en certificación n.° OP-0465-2022, de la Oficina de Personal Recursos Humanos (imagen 3271 ibidem). De esta manera, sí corresponde imponer a la parte demandada el pago de las diferencias salariales (entre el puesto que venía ocupando la accionante y el puesto de Profesional Jefe de Informática 2) -en denominación de salarios caídos- que dejó de percibir desde 27 de julio de 2018 y hasta el 8 de mayo del 2022. Pero su importe no podrá exceder veinticuatro veces el salario mensual total de la trabajadora al momento de la firmeza del fallo, conforme lo estipulado en el canon 566 del Código de Trabajo. También corresponde resolver que, en caso de que, al momento de la ejecución de esta resolución, se constate que la actora no ocupe el puesto de Profesional Jefe de Informática 2, deberá la accionada emplear los mecanismos necesarios para que la asignación del nombramiento, se haga mediante la eliminación de toda conducta discriminatoria en contra de la accionante.  Respecto de los salarios dejados de percibir, por tratarse de una indemnización por daños y perjuicios, la parte demandada deberá cancelar intereses legales a partir de la firmeza del fallo y hasta el efectivo pago, conforme la tasa regulada en el párrafo segundo del numeral 497 del Código de Comercio, el cual estipula: “ Interés legal es el que se aplica supletoriamente a falta de acuerdo, y es igual a tasa básica pasiva del Banco Central de Costa Rica para operaciones en moneda nacional y a la tasa 'prime rate' para operaciones en dólares americanos” (artículo 565, inciso 1), Código de Trabajo. Véase la sentencia 1246-2019). De conformidad con lo previsto en el numeral 567 del Código de Trabajo, debe condenarse a la accionada a pagar a la Caja Costarricense de Seguro Social las cuotas obrero-patronales y demás obligaciones adeudadas a la Seguridad Social, con ocasión de la condena dispuesta. Se tiene que en la demanda se ha peticionado la imposición de una multa a la accionada, con base en el numeral 398 del Código de Trabajo. No obstante, debe rechazarse esta pretensión, en el tanto es propia de un procedimiento por infracción a las leyes de trabajo, distinto al que nos encontramos (artículo 397 en relación con el 669 del Código de Trabajo). Por la forma como ahora se resuelve, deberá condenarse a la parte accionada a pagar ambas costas del proceso. El canon 562 del Código de Trabajo, en lo que resulta de interés, estipula: “ En toda sentencia...se condenará al vencido...al pago de las costas personales y procesales causadas./Si la sentencia resuelve el asunto por el fondo… las personales no podrán ser menores del quince por ciento (15%) ni mayores del veinticinco por ciento (25%) del importe líquido de la condenatoria o de la absolución, en su caso./ En los demás supuestos, así como cuando el proceso no fuera susceptible de estimación pecuniaria, la fijación se hará prudencialmente ./ Para hacer la fijación del porcentaje o del monto prudencial se tomarán en cuenta la labor realizada, la cuantía de la cosa litigada y la posición económica del actor y demandado./ En los asuntos inestimables en que hubiera trascendencia económica se hará la fijación con base en el monto resultante hasta la firmeza de la sentencia y, si a consecuencia del proceso se siguiera generando en el futuro el resultado económico, podrá agregarse al monto fijado, según criterio prudencial, hasta un cincuenta por ciento (50%). Si el resultado económico fuera intrascendente se hará la fijación de forma prudencial con fundamento en los criterios mencionados.” (Énfasis suplido). El presente asunto conlleva una pretensión inestimable, cual es la nulidad de un acto administrativo y el nombramiento de la accionante en el puesto que se le dejó de nombrar, con el pleno goce de sus derechos, circunstancia que lo convierte también en un proceso de trascendencia económica. Por ende, corresponde condenar a la demandada al pago de ambas costas, fijando las personales en el quince por ciento de las sumas adeudadas a la firmeza de la sentencia y, por las consecuencias económicas futuras, cabría agregar a la suma resultante del porcentaje fijado, según criterio prudencial, hasta un cincuenta por ciento adicional, a partir de la firmeza del fallo; lo cual se determinará en ejecución de esta sentencia.

NOTA DE LA MAGISTRADA CHACÓN ARTAVIA: La suscrita comparte lo dispuesto por la mayoría; sin embargo, señalo razones adicionales que de seguido expongo. SOBRE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO: No se debate que la mujer, debe enfrentar cotidianamente discriminación de género, tanto en su entorno familiar como laboral. Ante esta situación de mayor vulnerabilidad, estimo que estos casos ameritan aplicar la herramienta de perspectiva de género, que implica proteger a la mujer que, en este caso particular, enfrenta una situación especialmente difícil. En este sentido, el reconocimiento de los derechos de la mujer a una vida libre de violencia y discriminación, y de acceso a la justicia en condiciones de igualdad, exige que todos los órganos jurisdiccionales del país impartan justicia con perspectiva de género, por lo que las mujeres trabajadoras deben ser protegidas de manera especial. Por tanto, surge el deber de juzgar con perspectiva de género. Luego, la Convención Americana sobre Derechos Humanos, aprobada por Costa Rica, mediante Ley N. ° 4534 del 23 de febrero de 1970, en el inciso 1, del artículo 1 dispone: “1. Los Estados Partes en esta Convención se comprometen a respetar los derechos y libertades reconocidos en ella y a garantizar su libre y pleno ejercicio a toda persona que esté sujeta a su jurisdicción sin discriminación alguna por motivos de raza, color, sexo, idioma, religión, opiniones políticas o de cualquier otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición social”. Seguidamente, el inciso 1 del artículo 5, sienta un principio de carácter fundamental: “1. Toda persona tiene derecho a que se respete su integridad física, psíquica y moral”.  Las normas aludidas se deben relacionar con las contenidas en la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, ratificada por Ley n.° 6968, del 2 de octubre de 1984, especialmente, con los artículos 3 y 5, según los cuales, los Estados deben tomar las medidas apropiadas para asegurar el desarrollo y adelanto de la mujer, con el objeto de garantizarle el ejercicio y el goce de los derechos humanos y las libertades fundamentales en igualdad de condiciones con el hombre; así como, modificar los patrones socio culturales de conducta de hombres y mujeres, con miras a alcanzar la eliminación de los prejuicios y las prácticas consuetudinarias y de cualquier otra índole que estén basados en la idea de la inferioridad o superioridad de cualquiera de los sexos o en funciones estereotipadas de hombres y mujeres. Por su parte, la Ley n.° 7499, del 2 de mayo de 1995, ratificó la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer (Convención “Belem do Pará”), la cual señala que se debe entender como violencia contra la mujer “… cualquier acción o conducta, basada en su género, que cause   muerte, daño o sufrimiento físico, sexual, psicológico a la mujer, tanto en el ámbito público como en el privado” (artículo 1) (énfasis agregado). En ese instrumento legal se entiende que la violencia contra la mujer incluye, entre otras, la que tenga lugar en la comunidad, comprendiendo el acoso sexual en el lugar de trabajo (inciso b) del artículo

Así, se sienta como principio fundamental, que la mujer tiene derecho a una vida libre de violencia, tanto en el ámbito público como en el privado (artículo 3), lo cual comprende su derecho a ser libre de toda forma de discriminación (inciso a) del artículo 6). Para resolver con acierto la litis, se debe enfatizar que, en dicha Convención, se destaca el derecho de la mujer a que se respete su integridad psíquica y moral, así como la dignidad inherente a su persona (incisos b) y e) del numeral 4). La Ley de Hostigamiento Sexual en el Empleo y la Docencia n.° 7476, del 3 de febrero de 1995, vino a desarrollar esa normativa, con el fin de garantizarle a la mujer, precisamente, el disfrute de los derechos en ella reconocidos y que como todo ser humano indudablemente merece, según se advierte de su artículo 1, el cual dispone: “Esta Ley se basa en los principios constitucionales del respeto por la libertad y la vida humana, el derecho al trabajo y el principio de igualdad ante la ley, los cuales obligan al Estado a condenar la discriminación por razón del sexo y a establecer políticas para eliminar la discriminación contra la mujer, según la Convención de las Naciones Unidas sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer y la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia Contra la Mujer”. En el artículo 2, se indica que el objetivo de la normativa es prohibir y sancionar el acoso u hostigamiento sexual como práctica discriminatoria por razón de sexo, contra la dignidad de la mujer y del hombre en las relaciones laborales y de docencia. Es decir, la normativa tutela la dignidad de la mujer y del hombre en los ámbitos que en ella se indican. Con base en esos parámetros legales es que debe analizarse el caso concreto. En ese orden de ideas, se debe indicar que, en esta materia impera el principio pro víctima, el cual implica que, en caso de duda se interpreta en favor de la víctima. Como se indicó en el voto de mayoría, valorada la prueba recibida en el proceso a la luz de los criterios de perspectiva de género antes explicados, se acreditan los actos de discriminación ejercidos contra la accionante, por su condición de mujer. En el caso concreto, la parte accionada no demostró los elementos que permiten justificar la objetividad, racionalidad y proporcionalidad de las conductas señaladas como discriminatorias por la accionante. La señora [Nombre 001] interpuso el proceso indicando que se le discriminó porque  no se le nombró en el puesto de Jefe de Informática 2 del Departamento de Informática de JAPDEVA, por ser mujer; nombrándose en su lugar, a un trabajador que no cumplía todos los requisitos. Y, en el proceso, se constató que en ese cargo se designó a una persona que no cumple a cabalidad con los requisitos. Aunado a ello, se debe valorar que la accionante planteó una serie de denuncias por acoso sexual y, decidió no desistir de las mismas, a pesar de las presiones recibidas. Es evidente que, el ámbito laboral en el que se desarrolla la promovente ha recibido cierta hostilidad, pues se han interpuesto dos procesos judiciales, uno por hostigamiento sexual y un procedimiento disciplinario por este mismo motivo. De ahí que, se evidenció el despliegue de actos discriminatorios contra la actora por su no nombramiento en el cargo referido supra, por su condición de mujer, lo cual no puede ser avalado por la suscrita. Como se ha mencionado, se debe velar por el reconocimiento de los derechos de la mujer a una vida libre de violencia y discriminación, y de acceso a las oportunidades en condiciones de igualdad, en tal sentido se debe valorar el caso concreto.