Resolución 02261-2024

I.-

La apoderada especial judicial de la actora promovió la presente acción para que en sentencia se declare el acoso moral laboral y la discriminación sufrida por la señora [Nombre 001]; así como que se condene a la parte demandada al pago de los salarios de la actora por un monto de ₡950.000 mensuales a partir del 30 de noviembre de 2019, “durante todo el tiempo que esta se encuentre en estado de embarazo y los meses de ley posterior al nacimiento del niño”; el pago de daño moral objetivo y subjetivo estimado en la suma de ₡75.000.000 y ambas costas. La empresa demandada DEB MOUNTAIN S.A. y la coaccionada [Nombre 002] contestaron negativamente la demanda y opusieron las excepciones de falta de derecho, falta de interés actual y falta de legitimación activa y pasiva. El Juzgado declaró parcialmente con lugar la acción y condenó a la parte demandada al pago de: 1) salarios caídos por la duración del embarazo: la suma de ₡7.600.000. 2) pre y post-parto de embarazo: el monto de ₡3.800.000. 3) daño moral: la suma de ₡5.000.000; para un total de ₡16.400.000; más intereses; indexación y ambas costas, fijando las personales en un 15% de la condenatoria.

AGRAVIOS: El apoderado especial judicial de la parte demandada muestra inconformidad con lo resuelto. Alega nulidad por haberse declarado el asunto como complejo, sin que las partes lo hubiesen solicitado. Afirma que, nunca se pidió que la sentencia fuese dictada por escrito; así como que la juzgadora, de forma unilateral, determinó que- por existir prueba abundante- se declaraba complejo el proceso. Resalta que, el artículo 518 del Código de Trabajo dispone la obligación de dictar sentencia de inmediato y la excepción es postergar la decisión por cinco días. De ahí que, estima que el fallo es absolutamente nulo conforme lo dispone el artículo 537 del Código de Trabajo. Alega falta de fundamentación respecto del hecho probado uno. Invoca que, en materia de acoso laboral, la persona trabajadora tiene el deber de demostrar la existencia de las situaciones que denuncia y no a la inversa. Continuando con la alegada falta de fundamentación en el hecho probado uno de la sentencia, reprocha que se haya tenido por demostrada la relación laboral entre actora y “las demandadas Deb Mountain S.A. y a la señora [Nombre 002]”. Asegura que, si bien la demanda fue presentada contra una persona jurídica (DEB MOUNTAIN SOCIEDAD ANÓNIMA cédula jurídica número 3-101-650731) y una persona física ([Nombre 002]) a título personal, lo cierto es que no es posible encontrar las razones en el fallo recurrido por las que se condena a ambas. Estima que, de la prueba documental aportada por la propia actora se desprende que la relación laboral fue con la empresa Deb Mountain S.A, tal y como se observa en la carta de renuncia dirigida a la sociedad, estudio de salarios e ingresos reportados, comprobantes de pago donde consta que era la sociedad la parte patronal y “el contrato de fecha 13 de junio”, donde también consta que fue la sociedad la contratante y no su representante en forma personal. Dice que, no encuentra razón alguna para interpretar el hecho primero de la demanda de una forma distinta, existiendo un vicio de ultrapetita. Reitera que, la prueba documental revela que la señora [Nombre 002] únicamente era la representante de la sociedad Deb Mountain S.A. Argumenta que, es necesario y fundamental que el órgano jurisdiccional valore de manera completa todos los elementos probatorios allegados al proceso, de lo contrario existiría una clara violación al debido proceso y derecho de defensa. De modo que, la parte actora desde un inicio, junto con el escrito de demanda, presentó dos contratos de trabajo. En escrito y prueba aportada el 28 de noviembre de 2019 (página 29 del PDF) se encuentra el contrato de fecha 1 de agosto de 2019, presentado ante el Juzgado de Trabajo de San José, el cual en su cláusula sexta efectivamente no tenía las palabras “when needed”; sin embargo, el segundo contrato (visible en la página 29 del pdf del citado documento), sí lo establecía en su clausula sexta. Considera que, la actora de mala fe omitió la traducción de esas palabras en la traducción aportada. De esta manera, considera que la juzgadora arriba a una conclusión equivocada por omitir valorar prueba presentada por la actora, a saber, el segundo contrato de trabajo de agosto de 2019. Plantea que, la regla es que todo lo relacionado con supuestos beneficios adicionales le corresponde a la parte trabajadora probarlo. El artículo 478 no enumera a los beneficios adicionales como obligación probatoria para la parte patronal; por lo que, al tratarse de un hecho constitutivo, es obligación de la parte trabajadora demostrarlo conforme al numeral 477 del Código de Trabajo. Señala que, el único testigo presencial de los hechos y que conocía los privilegios, beneficios y otros aspectos de la contratación de la actora, era el testigo [Nombre 007], sin embargo, la jueza opta por simplemente desechar su versión sin explicar las razones de ello. No obstante, resalta que, en la parte que favorece a la actora, sí le da credibilidad a dicho testimonio. Sobre las supuestas ofensas o acoso hacia a la actora, indica que en la misma sentencia se afirman fechas distintas para un mismo hecho que corresponde a la ofensa número uno, las cuales oscilan entre dos datas distintas (16 de setiembre y 6 de octubre de 2019). En relación con la ofensa dos: "hoy se están pagando salarios, aunque algunos no lo merezcan, no sé porque no tienen vergüenza y se van de la empresa, así no nos afectan", menciona que ya sea que se diera el 23 de setiembre o 15 de octubre del 2019, lo cierto es que se trata de fechas en las que documentalmente está comprobado que la demandante estaba incapacitada, concretamente desde el 17 de setiembre de 2019 hasta el 24 de setiembre siguiente y desde el 15 de octubre de 2019 hasta el 26 de octubre siguiente. Aduce ausencia de fundamentación jurídica sobre el otorgamiento del daño moral y omisión de indicar los criterios utilizados para otorgar la cifra de cinco millones de colones por dicho concepto. Considera que dicha suma fue antojadiza, arbitraria y ayuna de fundamento. Reclama la inexistencia de los parámetros seguidos para fijar el monto de cinco millones de colones y, en consecuencia, afirma que no es posible valorar la idoneidad, proporcionalidad y razonabilidad de estos. Estima que, la suma de un millón de colones sería una cifra prudente. Alega indebida valoración de prueba de lo ocurrido el 6 de noviembre de 2019, pues dice que era necesario contrastar la versión de la actora, la del testigo [Nombre 007] y las amonestaciones practicadas para obtener conclusiones válidas y no simplemente limitarse a lo expresado por la demandante. Concluye que, respecto de ese día, la única causa es atribuible a la propia actora, quien acudió a la reunión con una actitud negativa y estaba muy alterada, mientras que, sobre la representante de la empresa demandada, la señora [Nombre 002], en ningún momento se menciona alguna ofensa directa en particular, amenaza o situación semejante. Establece que, en dicha reunión se le consultó a la actora sobre sus tareas y las razones del por qué no las había realizado y eso fue el detonante de la agresividad y pérdida de control de la demandante, que deparó en una crisis causada por sus propias acciones. Argumenta que, para el 15 de setiembre de 2019 (cuando la actora comunicó su embarazo), el testigo [Nombre 008] ya no era trabajador de la empresa demandada. Sin embargo, a este declarante la juzgadora de instancia sí le da total credibilidad y usa afirmaciones de su testimonio para fundamentar el supuesto acoso. Manifiesta que, la actora ubica el espacio temporal del acoso entre el 16 de setiembre de 2019 al 6 de noviembre de 2019, ello quiere decir que se trata de un período de tiempo de un mes y 21 días aproximadamente, a lo que se le debe restar 20 días de incapacidad, dando como resultado un lapso de un mes, o sea que se alega acoso laboral en un período de tiempo que no supera el mes y en consecuencia no se cumple con el requisito de longevidad de la agresión, porque no se trata de un período prolongado de tiempo (inferior a seis meses). Hace ver que, las acciones llevadas a cabo por su representada, tales como las solicitudes de pruebas de embarazo y nuevas tareas asignadas a la trabajadora, no deben considerarse como conductas u actuaciones de acoso u hostigamiento, además, reitera que no se dieron dado por un período mayor a seis meses. Invoca que, en realidad, lo único que se puede atribuir es la existencia de una relación algo tensa entre doña [Nombre 002] y la actora, pero en modo alguno constituye acoso laboral. Por último, asevera error en los cálculos sobre las sumas concedidas por concepto de salarios caídos, pues se otorgaron ocho meses por ese rubro y cuatro meses adicionales correspondientes al subsidio preparto y posparto. Plantea que, si la finalización de la relación laboral ocurrió el 6 de noviembre de 2019 y el hijo de la trabajadora nació el 14 de abril de 2020, solamente transcurrieron 5 meses. La norma del 94 bis del Código de Trabajo indica “hasta completar 8 meses”, de ahí que, se concederán los salarios dejados de percibir por la trabajadora desde el momento en que renunció -6 de noviembre de 2019- y hasta la fecha en que cumplió ocho meses de gestación (marzo de 2020). De esta manera, considera que no resulta admisible que se concedan ocho meses, cuando en realidad eran únicamente cinco, o sea la cantidad de meses que faltaban para completar los ocho meses de embarazo. Conforme con lo expuesto, solicita acoger el recurso en los términos planteados.

AGRAVIOS FORMALES: El recurrente alega nulidad por haberse declarado el asunto como complejo, sin que las partes lo hubiesen solicitado. Dice que, el artículo 518 del Código de Trabajo dispone la obligación de dictar la sentencia de inmediato y la excepción es postergar la decisión por cinco días. De esa manera, estima que la sentencia es absolutamente nula conforme lo dispone el artículo 537 del Código de Trabajo. Es importante indicar que, el actual artículo 587 del Código de Trabajo (modificado mediante Ley n.° 9884 del 20 de agosto del 2020, publicada en la Gaceta el 21 de setiembre del 2020), permite que la Sala conozca de los vicios de orden procesal ahí regulados de manera taxativa. En lo conducente indica: “Por razones procesales será admisible cuando se invoque: (…)

Haberse dictado la sentencia con inobservancia de las reglas establecidas en el párrafo tercero del artículo 537”. El canon 537 del Código de Trabajo, también reformado en misma fecha, señala: “El dictado de la sentencia, su documentación y notificación a las partes fuera de los plazos indicados en este Código, sin causa justificada, constituirá falta grave de servicio y dará lugar a las responsabilidades civiles y disciplinarias correspondientes” (énfasis suplido). Como se puede observar en la norma transcrita, en la reforma del artículo citado se eliminó la sanción de nulidad en aquellos casos en los que la sentencia fuese dictada fuera del plazo. En todo caso, si bien el artículo 518 del Código de Trabajo en su inciso 4 señala que la parte dispositiva se dictará de forma oral y en un plazo de cinco días se entregará el fallo de forma completa, lo cierto es que -de manera excepcional- este mismo inciso contempla la posibilidad de que, cuando se trate de asuntos con abundante prueba o que sean complejos, según lo determine la persona juzgadora, la norma la autoriza a omitir el dictado inmediato de la parte dispositiva y a prorrogar su obligación hasta por el lapso máximo de quince días después de la conclusión del juicio, en el cual debe incorporar al expediente y entregar a las partes el texto integral de la sentencia. La audiencia en este asunto se celebró el 3 de marzo de 2021, y de forma posterior a la emisión de conclusiones de las partes, la jueza declaró el asunto complejo, por lo que indicó que el plazo para el dictado del fallo se postergaría conforme al inciso 4 del artículo 518 del Código de Trabajo. El fallo se dictó a las 14:48 horas del 10 de marzo de 2021, y a las partes se les notificó la resolución al día siguiente, sea el 11 de marzo de 2021, de tal forma que no se dio la violación del plazo que se alega. Por otro lado, alega el vicio de ultrapetita, ya que en el hecho primero de la demanda la actora indicó que la relación laboral fue con la empresa demandada DEB MOUNTAIN S.A y no con la señora [Nombre 002] como persona física. Dicho agravio no es de recibo, nótese que de forma clara la parte actora entabló la presente demanda contra la empresa accionada y contra la codemandada en su condición personal. Además, la existencia de la relación laboral no ha sido un hecho controvertido objeto del presente asunto, el cual versa en discernir si los hechos denunciados, a raíz de la comunicación del embarazo de la actora, son configurativos de acoso laboral. Por último, el recurrente alega falta de fundamentación del fallo. El precepto 587 inciso 5) del Código de Trabajo, contempla como causal de casación por la forma, “la falta de fundamento o fundamento insuficiente de la sentencia”. El deber de fundamentar debidamente las resoluciones judiciales constituye una obligación consustancial a los derechos fundamentales del debido proceso y de defensa. La materialización de las razones que condujeron a la persona juzgadora a adoptar una u otra decisión es lo que permite a las partes poder ejercer control sobre lo resuelto, mediante los mecanismos procesales concebidos para ello. “La fundamentación de la sentencia es la labor intelectiva del juzgador empleada para justificar la decisión que adopta con respecto al asunto que es sometido a su conocimiento. Para ello el operador del derecho, debe hacer constar los motivos fácticos y jurídicos que le sirven para sustentar su criterio, pues de lo contrario su decisión será arbitraria. Lo anterior no es mero requisito de forma de la sentencia, sino una exigencia derivada del principio del debido proceso, ya que, por medio de la motivación del fallo, tanto actor como demandado podrán hacer uso de los recursos ordinarios que les otorga la legislación, con el fin de realizar el control del poder jurisdiccional” (Sala Segunda, sentencia 181 de las 9:45 horas del 5 de febrero de 2010). De ahí que los artículos 421 y 560 del Código de Trabajo estatuyen expresamente la obligación de razonar las decisiones. Este último preceptúa que en el acápite considerativo del fallo se indicarán “…los medios de prueba en que se apoya la conclusión y las razones que la amparan y los criterios de valoración empleados, para cuyo efecto deberá dejarse constancia del análisis de los distintos elementos probatorios evacuados, mediante una explicación detallada y exhaustiva de cada uno de ellos… se darán las razones de hecho, jurídicas, doctrinales y jurisprudenciales, se bastanteará la procedencia o improcedencia de las proposiciones... Es indispensable citar las normas jurídicas que sirven de base a las conclusiones sobre la procedencia o improcedencia de las pretensiones o excepciones propuestas”. Revisada la sentencia impugnada, la Sala advierte que el Juzgado sí expuso las razones jurídicas y de hecho con las cuales sustentó su decisión. En todo caso, el agravio no está realmente referido a una falta de sustanciación de lo fallado, sino que se trata de una protesta contra la forma como fueron valorados los elementos de prueba, lo que se abordará conforme a su verdadera naturaleza.

SOBRE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO: No se debate que la mujer embarazada goza de ciertos derechos y prerrogativas que le reconoce la normativa, debido a su condición física y social, en especial durante esa etapa de su vida y con posterioridad al nacimiento de sus hijos, más aún cuando debe enfrentar un embarazo de alto riesgo. Ante esta situación de mayor vulnerabilidad, esta Sala determina que estos casos ameritan aplicar la herramienta de perspectiva de género, que implica proteger a la mujer que, en este caso particular, enfrenta una situación especialmente difícil. En este sentido, el reconocimiento de los derechos de la mujer a una vida libre de violencia y discriminación, y de acceso a la justicia en condiciones de igualdad, exige que todos los órganos jurisdiccionales del país impartan justicia con perspectiva de género, por lo que las mujeres trabajadoras deben ser protegidas de manera especial durante los períodos de embarazo y licencia postnatal;  pues por ese solo hecho pueden sufrir discriminación laboral, lo cual incide en una violación sistemática a sus derechos humanos, al limitar su ejercicio en los relativos al trabajo, a la seguridad social, a la salud y a un proyecto de vida. Por tanto, surge el deber de juzgar con perspectiva de género. Luego, la Convención Americana sobre Derechos Humanos, aprobada por Costa Rica, mediante Ley n.  ° 4534 del 23 de febrero de 1970, en el inciso 1, del artículo 1 dispone: “1. Los Estados Partes en esta Convención se comprometen a respetar los derechos y libertades reconocidos en ella y a garantizar su libre y pleno ejercicio a toda persona que esté sujeta a su jurisdicción sin discriminación alguna por motivos de raza, color, sexo, idioma, religión, opiniones políticas o de cualquier otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición social”. Seguidamente, el inciso 1 del artículo 5, sienta un principio de carácter fundamental: “1. Toda persona tiene derecho a que se respete su integridad física, psíquica y moral”.  Las normas aludidas deben relacionarse con las contenidas en la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, ratificada por Ley n.° 6968, del 2 de octubre de 1984, especialmente, con los artículos 3 y 5, según los cuales, los Estados deben tomar las medidas apropiadas para asegurar el desarrollo y adelanto de la mujer, con el objeto de garantizarle el ejercicio y el goce de los derechos humanos y las libertades fundamentales en igualdad de condiciones con el hombre; así como, modificar los patrones socio culturales de conducta de hombres y mujeres, con miras a alcanzar la eliminación de los prejuicios y las prácticas consuetudinarias y de cualquier otra índole que estén basados en la idea de la inferioridad o superioridad de cualquiera de los sexos o en funciones estereotipadas de hombres y mujeres. Por su parte, la Ley n.° 7499, del 2 de mayo de 1995, ratificó la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer (Convención “Belem do Pará”), la cual señala que se debe entender como violencia contra la mujer “…  cualquier acción o conducta, basada en su género, que cause   muerte, daño o sufrimiento físico, sexual, psicológico a la mujer, tanto en el ámbito público como en el privado” (artículo 1) (énfasis agregado). Así, se sienta como principio fundamental, que la mujer tiene derecho a una vida libre de violencia, tanto en el ámbito público como en el privado (artículo 3), lo cual comprende su derecho a ser libre de toda forma de discriminación (inciso a) del artículo 6). Para resolver con acierto la litis, se debe enfatizar que, en dicha Convención, se destaca el derecho de la mujer a que se respete su integridad psíquica y moral, así como la dignidad inherente a su persona (incisos b) y e) del numeral 4). Con base en esos parámetros legales es que debe analizarse si en el caso concreto medió acoso laboral y discriminación contra la señora [Nombre 001] en razón de su estado de embarazo.

SOBRE EL ACOSO LABORAL: En el voto de esta Sala, número 655-2005, se abordó el tema del hostigamiento en el ámbito laboral y, al respecto, se explicó: “El término 'mobbing' (o acoso moral en el trabajo), invocado por la parte actora en su recurso, procede del verbo inglés 'to mob' que significa 'asaltar' o 'acosar' (María de los Ángeles López Cabarcos y Paula Vásquez Rodríguez. 'Mobbing. Cómo prevenir, identificar y solucionar el acoso psicológico en el trabajo'. Madrid, Ediciones Pirámide, 2003, p. 50). El acoso moral en el trabajo ha sido definido por Leymann, como una 'situación en la que una persona o grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente (como media una vez por semana) y durante un tiempo prolongado (como media durante unos 6 meses) sobre otra persona o personas, respecto de las que mantiene una relación asimétrica de poder, en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo'. (María Dolores Rubio de Medina. 'Extinción del contrato laboral por acoso moral -mobbing-'. Barcelona, Editorial Bosch, S.A., 2002, pp. 10-11). El hostigamiento puede ser vertical, horizontal o mixto. Es vertical cuando la conducta hostigadora proviene del jerarca (esta modalidad se conoce como 'bossing'). Es horizontal cuando el acoso es provocado por los propios compañeros y el mixto se da por una combinación entre el acoso propiciado por la jefatura -por acción u omisión- y los compañeros. De conformidad con la doctrina, esta última modalidad es la habitual (ídem, pp. 12-13). Luego, de la concepción doctrinal del 'mobbing' se desprenden varias características comunes, entre las que se señalan: a) La intencionalidad: tiene como fin minar la autoestima y la dignidad del acosado. b) La repetición de la agresión: se trata de un comportamiento constante y no aislado. c) La longevidad de la agresión: el acoso se suscita durante un período prolongado. d) La asimetría de poder: pues la agresión proviene de otro u otros quienes tienen la capacidad de causar daño. e) El fin último: la agresión tiene como finalidad que el o la trabajadora acosada abandonen su trabajo (López Cabarcos y Vásquez Rodríguez, op.cit., p. 51). Estas mismas autoras señalan los diez comportamientos más frecuentes que evidencian la existencia del hostigamiento moral, entre los que incluyen:

Asignar trabajos sin valor o utilidad alguna.

Rebajar a la persona asignándole trabajos por debajo de su capacidad profesional o sus competencias habituales.

Ejercer contra la persona una presión indebida o arbitraria para realizar su trabajo.

Evaluar su trabajo de manera inequitativa o de forma sesgada.

Desvalorar sistemáticamente su esfuerzo o éxito profesional o atribuirlo a otros factores o a terceros.

Amplificar y dramatizar de manera injustificada errores pequeños o intrascendentes.

Menospreciar o menoscabar personal o profesionalmente a la persona.

Asignar plazos de ejecución o cargas de trabajo irrazonables.

Restringir las posibilidades de comunicarse, hablar o reunirse con el superior.

Ningunear, ignorar, excluir o hacer el vacío, fingir no verle o hacerle 'invisible'. (López Cabarcos y Vásquez Rodríguez, op.cit., p. 57). Todavía nuestro ordenamiento jurídico no ha desarrollado la figura del hostigamiento laboral, aunque existe alguna tendencia legislativa a su regulación positiva. No obstante ello, la situación del hostigamiento puede subsumirse en algunas de las normas contempladas en el Código de Trabajo que le exigen al empleador dar un trato digno al trabajador (artículos 19, 69 inciso c) y 83)”. Asimismo, en el voto 984-2012 se desarrolló que “es necesario definir lo que se entiende como acoso laboral, también denominado “mobbing”, de manera que pueda determinarse si las actuaciones indicadas pueden catalogarse como abusivas. El Centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en la Formación Profesional (Cinterfor), el cual es un centro especializado de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en su Código de buenas prácticas laborales sobre no discriminación para la Administración Central del Estado, definió el acoso laboral en el artículo 7.a como “cualquier manifestación de una conducta abusiva, especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, dignidad o integridad física o psíquica de un funcionario, poniendo en peligro su empleo o degradando el clima laboral”. Por su parte, esta Sala ha citado doctrina que también define el acoso laboral en su sentencia nº 342-04, de las 8:50 horas del 12 de mayo de 2004: “Para Heinz Laymann, psicólogo de origen alemán, éste lo constituyen “...actitudes hostiles, frecuentes y repetidas en el lugar de trabajo, dirigidas a una misma persona” (MÁRQUEZ GARMENDIA (M) Acoso moral en el trabajo en Derecho Laboral , Tomo XLVI, n° 210, abril-junio 2003, p. 316). En esa misma obra, se cita a la psiquiatra francesa Marie-France Irigoyen, quien define el acoso moral como “toda conducta (gesto, palabra, comportamiento, actitud...) que atenta, por su repetición o sistematización, contra la dignidad o la integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo” (Op.cit., páginas 316 y 317). De esta manera, se pueden extraer tres elementos importantes para concluir que una conducta es abusiva: a) que se trate de alguna actitud, sin diferenciar si son gestos, palabras, comportamientos; b) que sea un acto repetido, sistematizado; c) que sea un ataque contra un trabajador, que degrade su ambiente de trabajo o ponga en peligro su empleo y, que atente contra su integridad, ya sea física o psicológica”. En cuanto a la carga de la prueba, en la sentencia n.º 2019-001700 de las 14:30 horas del 27 de setiembre de 2019, se indicó: “Dada la complejidad de esta forma negativa de comportamiento laboral, su análisis debe ser cuidadoso, a efecto de no confundirlo con otras manifestaciones propias de la exigencia del puesto. Además, debe analizarse el material probatorio allegado a los autos y detectar si existen indicios suficientes para tener por existente la conducta denunciada. No se omite indicar que la carga de la prueba recae sobre quien alega ser víctima de acoso laboral y no basta su dicho, deben acreditarse los ataques sistemáticos, persistentes y reiterados por un tiempo prolongado”.  De lo indicado en el último fallo citado, se desprende que si bien la carga de probar los hechos que se aducen como configurativos de acoso laboral recae en la persona trabajadora que aduce haber sido vulnerada (artículo 477 del Código de Trabajo), lo cierto es que lo que se buscan son indicios, de la existencia de un comportamiento sistemático contra el o la denunciante. Un indicio se entiende como una señal o circunstancia que permite deducir la existencia de algo o la realización de una acción de la que no se tiene un conocimiento directo. Por ende, en los casos de acoso laboral, lo que se buscan son indicios que concatenados lleven a la conclusión que existió esa conducta constitutiva de acoso laboral. En el caso concreto, en la sentencia de primera instancia se tuvo por demostrado que, desde que la accionante comunicó su estado de embarazo a la parte demandada, inició en su contra un proceso sistemático de conductas claramente identificables como típicas de acoso laboral. En lo que resulta de interés, se expresó: “La actora mencionó que después de comunicar su embarazo el 13 de setiembre del 2019, todo cambia en forma discriminatoria, donde la señora [Nombre 002] le dice cosas negativas, donde algunas veces se encuentra [Nombre 009] presente y en otras se encuentra solamente ella con la señora demandada [Nombre 002], en varios momentos incurrió en malos tratos ofensivos, indicando a la actora que "pensé que usted era diferente , ahora seguro voy a tener que mantener a usted y su embarazo, voy a ver cómo cambia esto" en otro momento le dijo "hoy se están pagando salarios, aunque algunos no lo merezcan, no sé porque no tienen vergüenza y se van de la empresa, así no nos afectan", situación que perturbaba a la actora y la hacía sentir incomoda. Por otro lado la señora [Nombre 002] insistía en que la actora se realizara prueba de embarazo constantemente, a lo cual la actora por el costo la última solicitada no la aportó por motivo de que eran gastos de algo que era notorio que ella estaba embarazada y que el mismo era de alto riesgo. Después de que ella regresaba de una incapacidad, el día en setiembre, en el momento que regresa de su primera incapacidad le informaron en ese momento que el departamento de Mercadeo para el cual ella había sido contratada el mismo fue cerrado y le quitaron los beneficios como el apartamento, alimentación, computadora y celular, solamente a ella a nadie más se le quitó nada. Asimismo, cerraron el departamento de mercadeo en su ausencia y le cambiaron su función sin aviso previo o justificación indicándole que por su embarazo se le ponía a inventariar libros, sin embargo las funciones de la actora no eran pesadas pues eran funciones de oficina y computadora y teléfono, pues su función era realizar ventas por internet o teléfono para que aumentaras las mismas en el hotel, así se desprende del contrato, pero la enviaron a inventariar libros, todo esto sin previo aviso o justificación. Por otro lado, también la actora, debió remitir más de tres ocasiones la prueba de embarazo a solicitud de Doña [Nombre 002], sin embargo…la actora no la aporto la última vez por cuanto no comprendía porque la señora [Nombre 002] le solicitaba tantas veces esa prueba cuando era un hecho notorio que se encontraba embarazada incluso dicha prueba en alguna ocasión se la entregó al gerente a [Nombre 009]” (Sic). De esta manera, se determinó que la parte accionada faltó a sus obligaciones como patrono al crear un entorno intimidatorio, humillante y ofensivo hacia la demandante, llevando a esta última a renunciar dadas las conductas de acoso laboral y discriminación desplegadas en su contra, además, por su estado de embarazo que era de alto riesgo. Asimismo, la persona juzgadora consideró que la demandada sí hizo comentarios inadecuados, violatorios de lo establecido en el ordinal 69 inciso c) del Código de Trabajo, ya que todo patrono está obligado a guardar a los trabajadores la debida consideración, absteniéndose de maltrato de palabra o de obra; así como lo contemplado en el inciso d) ídem en cuanto a “dar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y materiales necesarios para ejecutar el trabajo convenido...".  Ante la Sala, el recurrente alega que, sobre las supuestas ofensas o acoso hacia a la actora, sean: la ofensa número uno: “pensé que usted era diferente, ahora seguro voy a tener que mantener a usted y su embarazo, voy a ver cómo cambia esto", y la ofensa dos: "hoy se están pagando salarios, aunque algunos no lo merezcan, no sé porque no tienen vergüenza y se van de la empresa, así no nos afectan", en la misma sentencia impugnada se afirman fechas distintas para ubicar dichos hechos, además, plantea que las datas mencionadas respecto de la segunda ofensa están dentro del período en que documentalmente está comprobado que la demandante estaba incapacitada. Sin embargo, con independencia de las datas exactas y que en el fallo recurrido -en efecto- exista una inconsistencia respecto de estas, lo cierto es que de los elementos probatorios en autos se tuvo por demostrado que la codemandada en varios momentos incurrió en malos tratos y conductas en perjuicio de la actora, con la finalidad de minar su autoestima y dignidad, teniendo como objetivo que la trabajadora acosada abandonara su trabajo, tal y como sucedió al verse forzada a renunciar. Nótese que, además, se tuvo por acreditado que la señora [Nombre 001] laboró como Mercadóloga, no obstante, posterior a su última incapacidad, se le informó que el Departamento de Mercadeo a su cargo había sido cerrado, por lo que le dieron nuevas tareas y la pusieron a inventariar libros, le quitaron los beneficios que tenía como el hospedaje y la comida sin justificación alguna; así como el teléfono celular y la computadora con los que laboraba. Si bien el recurrente reprocha que, el contrato de fecha primero de agosto de 2019, incorporado mediante escrito del 28 de noviembre de 2019 (página 29 del PDF), en su cláusula sexta sobre el beneficio de hospedaje indica: “when needed”; es decir, “cuando sea necesario”; el testigo [Nombre 008], ex Gerente de la empresa accionada y encargado de contratar a la actora en el área de mercadeo, declaró que si bien al inicio de la relación laboral estos beneficios no eran permanentes, luego él recibió la orden por parte de la codemandada para que la actora los disfrutara de forma constante, específicamente aclaró: “a ella se le otorgó apartamento, se le comenzó a dar todos los desayunos… a nosotros tres se nos incluyó desayuno, almuerzo y cena y nos daban un sitio o habitación para dormir…adicionalmente había otros beneficios como laptop de la empresa y teléfono celular”, sin que se evidencie en autos la justificación o razón por la cual estos le fueron suprimidos de forma repentina a la actora en el momento en que se dio el ambiente laboral hostil tras la notificación de su estado de embarazo. Cabe destacar que, a pesar de que dicho testigo, al momento de la comunicación del embarazo (septiembre del 2019), ya no laboraba para la compañía accionada, ello en modo alguno significa que no le consten los hechos cuya credibilidad le mereció a la juzgadora de instancia, toda vez que ninguno de estos versa sobre lo sucedido con posterioridad a esa fecha; incluso al ofrecer dicho testimonio la parte actora advirtió que el declarante se referiría al hecho primero de la demanda (en relación con el cargo desempeñado) y a las garantías bajo las cuales fue contratada. En tal sentido, el recurrente argumenta que el único testigo presencial de los hechos y que conocía los privilegios, beneficios y otros aspectos de la contratación de la actora, era el testigo [Nombre 007]. Sin embargo, este declaró en relación con la demandante: “la conocí en el momento en que la contrataron para trabajar en el hotel”, siendo más bien que el señor [Nombre 008] fue el encargado de la contratación de la actora y su superior hasta que dejó de laborar como Gerente en septiembre del 2019, momento en el cual el declarante [Nombre 007] afirmó que pasó a ocupar la gerencia y, por ende, a ser superior de la actora hasta el término de la relación laboral. De modo que, no es cierto que este último sea el único al que le constaban las condiciones o beneficios laborales de contratación de la demandante, por el contrario, es el señor [Nombre 008] quien estuvo a cargo de la contratación y da cuenta de primera mano de dichos aspectos, incluso por un período de tiempo mayor y de previo a la comunicación del estado de gravidez. Por otro lado, no se observa la indebida valoración de la prueba respecto de lo acontecido en la reunión del 6 de noviembre del 2019, pues no lleva razón el recurrente en cuanto alega que la juzgadora de instancia diera por cierto el dicho de la actora sin contrastar su versión con la del testigo ofrecido por la parte demandada, el señor [Nombre 007], y las amonestaciones practicadas contra la accionante ese mismo día por haberse alterado y alzar la voz a la señora [Nombre 002]; toda vez que en la sentencia recurrida se realizó un análisis integral de las pruebas aportadas al expediente, siendo que, sobre lo acontecido en dicha reunión, según el dictamen médico emitido por el Dr. Pablo José Rojas Moya, de fecha 6 de noviembre del 2019, se indicó : “por medio de este dictamen, se certifica la atención médica de la paciente [Nombre 001], femenina de 28 años, conocida con antecedentes personales patológicos de gastritis y colitis nerviosa por lo cual requiere medicación PRN, actualmente cursa con embarazo de 14 semanas 1 día por FUR confiable, G1P0, tiene control por Ginecología por hiperemesis gravídica. Hoy presenta cuadro de ansiedad agudo tipo crisis de pánico, esto debido a estrés laboral. Al momento de la consulta, paciente con hiperventilación, rigidez muscular y labilidad emocional, se logra estabilizar a la paciente…” (imagen 22 del expediente electrónico del Juzgado), asimismo, en el dictamen médico legal n.° 2020-0003077, del 13 de octubre del 2020, emitido por el Departamento de Medicina Legal del Organismo de Investigación Judicial, se concluyó: “Pregunta de la Autoridad Judicial: “rendir informe pericial de la señora [Nombre 001], evaluación psicológica a fin que determinen si la sintomatología que presentó la actora en fecha 06 de noviembre 2019 es producto única y exclusivamente de su situación laboral, obedece a otras causas o es una concausas”. (cursiva no es del original) Respuesta: Desde la perspectiva Psicológica Forense: “Con respecto a la pregunta planteada, si bien no se cuenta con reportes del día señalado, la sintomatología descrita se relaciona con la situación laboral experimentada, sin que se identifiquen otros eventos que pudieran explicar la misma” (El resaltado pertenece al original). Lo anterior, aunado al hecho de que cuando la actora regresó de su incapacidad le informaron -sin previo aviso o justificación alguna- que el departamento de mercadeo había sido cerrado; la pusieron a inventariar libros de la pequeña biblioteca del hotel; le suprimieron los beneficios anteriormente mencionados con los que contaba y, además, no se deja de lado el hecho de que la codemandada le solicitó a la actora en más de tres ocasiones remitir prueba de embarazo, lo que se daba usualmente después de cada incapacidad, al respecto cabe destacar lo relatado por el testigo [Nombre 007]: “…después de una incapacidad que tuvo, doña [Nombre 002] solicitó una prueba a ver si todavía todo estaba bien con el embarazo…en este caso [Nombre 001] sí tuvo como síntomas o enfermedades que la mantuvieron alejada del trabajo, entonces cuando ella volvía de sus incapacidades doña [Nombre 002] si quería una prueba de que todavía sí estaba embarazada, para ver si todo estaba bien y proseguía con el embarazo normal…”, situación que la demandante afirmó que la perturbaba, pues no dormía tranquila pensando en qué o cuántas veces más se la iban a solicitar, razón por la que la última ocasión decidió no aportarla, dado también al costo monetario que le implicaba. De esta manera, este órgano comparte lo resuelto por la juzgadora de instancia en cuanto existen elementos probatorios que permiten concluir de forma razonable que medió una alteración arbitraria de las condiciones laborales de la actora, iniciadas a partir de que su embarazo fue de conocimiento de la parte demandada. Así, ha quedado demostrado que, en el ámbito laboral, la actora fue objeto de conductas negativas con la evidente finalidad de perjudicarla y minar su dignidad, lo que culminó con verse obligada a dar por terminada la relación de trabajo.  No se omite indicar que, tampoco es de recibo lo argumentado por el recurrente sobre que no se cumplió con la longevidad de la agresión, pues los hechos no se prolongaron por un período mayor de seis meses; toda vez que, las conductas que se tuvieron por demostradas fueron de tal gravedad, injustificadas, repetitivas y constantes desde que la parte demandada conoció del estado de gravidez de la actora, no se trató de hechos aislados y si no se prolongaron más fue justo porque a raíz de los mismos la actora se vio obligada a renunciar para evitar seguir poniendo en riesgo su embarazo, dado el ambiente laboral hostil que enfrentaba. Por otra parte, el artículo 94 bis, ídem, establece que: “En todo caso, el empleador o la empleadora deberán pagarle, además de la indemnización a que tenga derecho y en concepto de daños y perjuicios, las sumas correspondientes al subsidio de preparto y posparto, y los salarios que hubiera dejado de percibir desde el momento del despido, hasta completar ocho meses de embarazo. / (…)”. El recurrente agravia que, la finalización de la relación laboral ocurrió el 6 de noviembre de 2019 y el hijo de la actora nació el 14 de abril de 2020, sin embargo, en la sentencia de instancia se ordenó el pago de ocho meses de salario que la trabajadora dejó de percibir, cuando en realidad únicamente correspondía otorgar la cantidad que faltaba para completar los ocho meses de gestación. Según consta en autos, la actora comunicó su embarazo el 13 de septiembre de 2019 y la relación laboral terminó el 6 de noviembre de ese mismo año; en cuyo caso, sí al momento del cese, la actora tenía como mínimo tres meses de embarazo, solo le restaban cinco para cumplir los 8 meses que establece la norma, tal y como lo recalca el recurrente. Sobre este aspecto, estima esta Sala que el reproche es procedente. Por tal motivo, le corresponden a la actora 5 meses que es el tramo faltante para completar los 8 meses de embarazo que contempla la norma de cita, es decir, por concepto de salarios dejados de percibir se debe otorgar la suma de ₡ 4.750.000,00 (₡950.000,00 [salario mensual] x 5 meses).

DAÑO MORAL: Sobre este extremo, en el voto de esta Sala n.° 481-2004 se expuso: “Que el precitado numeral 41 de nuestra Carta Política establece en su primera parte: ‘Ocurriendo a las leyes, todos han de encontrar reparación para las injurias o daños que hayan recibido en su persona, propiedad o intereses morales’ ”, lo que denota que la reparación no se limita a los daños de naturaleza patrimonial (artículos 28, 29, 31 y 82 del Código de Trabajo), sino que trasciende a las alteraciones o menoscabos que afecten intereses morales. La indemnización por daño moral, se funda en la violación de derechos o bienes de naturaleza extra patrimonial, como lo son la afectación a la estima de una persona, por persecución laboral. La nota característica de la indemnización, más que en la responsabilidad económica del patrono, está en la reparación del daño causado por actos que extralimitan el poder de dirección o sancionador. Todo daño debe ser reparado. De manera que, si el actuar del patrono origina lesiones morales, estas también deben ser reparadas en la jurisdicción laboral. En materia de reparación de daño moral, se distingue entre daño moral objetivo y daño moral subjetivo o puro. El daño moral subjetivo o puro, es indemnizable, como también los quebrantos o menoscabos causados por necesaria consecuencia o conexión, en una relación de causalidad inmediata y directa, sin intervención de terceros, fuerza mayor o culpa de la víctima. En el caso concreto, se presentan las circunstancias especialmente calificadas que la jurisprudencia ha exigido para la procedencia del daño moral en sede laboral, pues la parte patronal abusó de su potestad para acosar laboralmente a la actora, imponiéndole cambios abusivos en sus condiciones laborales y creando un ambiente laboral hostil desde la comunicación de su embarazo. El juzgador otorgó dicho daño y, en lo que resulta de interés, indicó: “En este caso la actora, se probó las situaciones vividas en la oficina, dado que solamente a doña [Nombre 001] se le trato de esa manera cerrarle el departamento de mercadeo, sin justificación y sin ser comunicada, tampoco se le respeto sus funciones contratadas, el ambiente hostil en el lugar de trabajo y situación que inicia posterior a la comunicación del embarazo según la declaración de parte y testigos ofrecidos por la actora, mismos que sabían lo que estaba viviendo la actora y su stress, el miedo a perder su hijo por el trato y los cambios que le hicieron injustificables en la empresa, todo esto podía perjudicar más su embarazo. Esta discriminación vivida, con relación a los cambios sin aviso, quitarle las herramientas de trabajo, además de los beneficios negados y el no pago del feriado doble, pues solo a ella le pagaron sencillo el 15 de setiembre de ese año a los demás se lo cancelaron doble, y las ofensas propiciadas en contra de su situación de embarazo en varias ocasiones, lo cual esto es podría generar un malestar mayor por lo que la actora fue obligada a raíz de todo esto a renunciar máxime por el interés superior del menor no nacido en ese momento. Por ello esta Juzgado determina que su estado spicologico (Sic) al enfrentar este ambiente, los cambios de funciones, el negarle beneficios, además de los síntomas que por si solos provocan un embarazo el fuero interno de la actora al juntar todas estas cosas, pudo haberse sentido triste, angustiada y con deseos de llorar que los testigos aportados por ella [Nombre 014] y [Nombre 015] si indicaron que ella sufrió y lloraba por lo que estaba viviendo en la empresa, esto tomando en cuenta el parámetro del tiempo que padeció, el tiempo en que duró en dársele respuesta de su caso, y el salario percibido de novecientos cincuenta mil colones mensuales al ser una persona profesional, sería prudente fijar el monto de CINCO MILLONES DE COLONES, y no en el monto pretendido por la parte y así se resuelve”. De ahí que, no es cierto que el Juzgado haya omitido brindar los criterios o fundamentación jurídica en la que basó su otorgamiento. Luego de analizado el material probatorio, particularmente el dictamen médico legal n.° 2020-0003077 y el emitido por el Dr. Pablo José Rojas Moya, de fecha 6 de noviembre del 2019, mencionadas con anterioridad, así como la referencia médica n.° 20190002038659 del Hospital Carlos Luis Valverde Vega (imágenes 24 y 25) y la constancia de asistencia a Terapia Psicológica privada (imagen 26); la Sala concluye que sí se demostró el daño moral sufrido por la demandante, así como que la suma de cinco millones de colones por dicho concepto se encuentra ajustada a las circunstancias del caso concreto, pues el acoso laboral incidió de manera negativa en el ánimo y la salud mental de la actora; causándole un daño emocional en su embarazo, etapa de la vida que debería disfrutarse. Por consiguiente, no existe mérito para variar lo que viene resuelto sobre este aspecto en concreto.

CONSIDERACIÓN FINAL: Conforme a lo expuesto, procede acoger parcialmente el recurso. Se debe anular el fallo impugnado únicamente en cuanto concedió la suma de siete millones seiscientos mil colones por concepto de ocho meses de salarios dejados de percibir durante la duración del embarazo. En su lugar, corresponde otorgar únicamente cinco meses que es el lapso faltante para completar los ocho meses de embarazo desde el momento del cese, los que se fijan en el monto de cuatro millones setecientos cincuenta mil colones. En todo lo demás, se debe mantener lo resuelto.