Resolución 00846-2024

I.-

La actora refirió que ocupa el puesto de operadora de monitoreo y sus funciones las desempeña en el Casino Fiesta de Alajuela. Según informó, con ocasión de la pandemia COVID-19, el 20 de marzo de 2020 se le notificó la suspensión de su contrato de trabajo. Apuntó que el departamento de monitoreo está compuesto por ocho personas (cuatro hombres y cuatro mujeres) y solo a las mujeres se les suspendió el contrato. También mencionó que personas con menos tiempo de laborar para la accionada no fueron suspendidas. Solicitó la nulidad de la suspensión de su contrato laboral y la reinstalación inmediata en su puesto de trabajo, con el pleno goce de sus derechos laborales y salariales. Además, requirió el pago de los daños y perjuicios, correspondientes a los salarios dejados de percibir desde la suspensión y hasta la firmeza de la sentencia, vacaciones y aguinaldo de toda la relación, preaviso, auxilio de cesantía, diferencias salariales respecto del mínimo legal, intereses, indexación y ambas costas. La apoderada especial judicial de la demandada contestó en términos negativos y opuso las excepciones de falta de derecho y pago. Aclaró que la accionante ingresó a laborar el 27 de julio de 2016 y físicamente se encontraba en el local de Alajuela, pero, por asignación interna y a nivel de planillas, pertenecía al Casino Fiesta Aurola. Adujo que, por el cierre forzoso de operaciones a nivel nacional, las solicitudes de suspensión de contratos de trabajo se tramitaron por separado, según los diferentes casinos y su localización geográfica. Aseguró que no se distinguió por sexo ni por tiempo de servicio, únicamente por localización geográfica de los casinos. Según explicó, a la empresa se le hacía imposible aplicar acciones estrictamente por departamento o con base en la nomenclatura de los puestos. Añadió que no todas las funciones continuaron siendo necesarias y negó haber discriminado a la demandante. El Juzgado de Trabajo del Primer Circuito Judicial de Alajuela, mediante sentencia número 625, de las 18:00 horas del 27 de abril de 2022, rechazó las defensas interpuestas; estimó la demanda; declaró nulo e ineficaz el acto que dispuso la suspensión del contrato laboral de la trabajadora; ordenó su reinstalación en el puesto, con el pleno goce de sus derechos y en las mismas condiciones en que se encontraba, incluyendo vacaciones y aguinaldo; y condenó a la accionada al pago de los salarios dejados de percibir por la actora desde el 20 de marzo de 2020 y hasta el 3 de diciembre de 2021, descontando las deducciones de ley y los montos cancelados por concepto de salarios durante dicho período, así como intereses, indexación y ambas costas. Las personales las fijó en ochocientos mil colones. Adicionalmente, dispuso comunicar lo resuelto a la Caja Costarricense de Seguro Social para lo de su competencia.

AGRAVIOS: La apoderada especial judicial de la demandada se muestra disconforme con lo resuelto.

menciona que en la sentencia recurrida se determinó que su representada incurrió en una violación en contra de la accionante, en tanto su suspensión se encuentra viciada por sexo. Según dice, la demandante siempre ha ocupado el puesto de operadora de monitoreo y físicamente se encuentra destacada en el local de Alajuela; sin embargo, a nivel de registro de planillas, pertenece al Casino Fiesta Aurola. Destaca que, al dársele audiencia de la contestación de la demanda, la trabajadora no mostró oposición a dichas circunstancias ni aportó prueba en contrario. Trae a colación el hecho probado que alude al informe de visita de verificación realizado por la Inspección de Trabajo, para hacer ver que la actora formaba parte del Casino Fiesta Aurola y no del Casino Fiesta Alajuela. Sostiene que la empresa solicitó la suspensión de contratos por casino y no por lugar de ejecución de labores; ponderación que echa de menos, lo que en su criterio deviene en un vicio de nulidad. Expone que las suspensiones se tramitaron por el cierre forzoso de operaciones, considerando el giro comercial de la accionada (encargada de varios casinos a nivel nacional). Hace ver que todas las suspensiones de contrato fueron aprobadas por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Insiste en que se tomó en cuenta la separación de casinos y no un puesto específico o lugar de trabajo. Arguye que, ante lo resuelto, se entendería que dicha entidad ministerial aprobó y consintió una situación discriminatoria; lo que claramente no sucedería. Apunta que existió una circunstancia material y objetiva que tornó imposible la continuidad de las funciones de la accionante. Añade que lo mismo ocurrió con otras personas trabajadoras, tanto hombres como mujeres; lo que descarta la discriminación alegada. Según dice, [Nombre 003] y [Nombre 004] explicaron detalladamente los motivos y hechos que caracterizaron todo el procedimiento de cierre técnico de los casinos, así como el funcionamiento administrativo de la compañía y la recomendación del Departamento de Inspección de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Insiste en que se suspendieron más hombres que mujeres (orden sanitaria desde el 16 de marzo de 2020) y que el sexo no fue un factor que resaltara. Reprocha que la persona juzgadora de instancia asegurara que los casinos mantienen una ubicación geográfica, por lo que la suspensión debió realizarse de forma localizada. Expone lo sucedido en el Casino Fiesta Alajuela. Reitera que a la demandada le era imposible aplicar acciones por cada departamento por separado o con base en la nomenclatura de puestos, pues eso no correspondería a las necesidades básicas de la empresa para el período de cierre al público. A este respecto, asegura que no todas las labores continuaban siendo necesarias, por ejemplo: mercadeo, servicio de restaurante y bar o personal para máquinas y mesas de juego; contrario a las labores de seguridad, limpieza y mantenimiento, cuya continuidad sí era indispensable. Niega haber ejecutado un acto discriminatorio en perjuicio de la demandante. En su criterio, la persona juzgadora realizó una reorganización interna inexistente y que es desvirtuada por la prueba testimonial. Cuestiona “¿Cómo el Juzgador procede con la modificación en la forma en la cual el MTSS procedió y solicitó la suspensión de los contratos, declare un nuevo departamento a lo interno -que no existe- que no es más que una oficina que forma parte del departamento de inspección y riesgo, con tal de encuadrar una discriminación inexistente, existe un vicio a criterio del Juez, no solo de mi representada, si no del propio MTSS por permitir la suspensión del contrato?” Menciona que el acta de revisión SJ-IF-14811-20, emitida por el Ministerio referido, evidencia la no existencia de un trato discriminatorio. Aduce que se procedió conforme a derecho, toda vez que las leyes y normas aplicables a las suspensiones y reducciones de jornadas no disponen que la discriminación deba analizarse por cada departamento de la compañía (lo que sería imposible de cumplir), sino que establecen que cada empresa (como un todo) debe demostrar que cumplió a cabalidad para evitar discriminaciones de cualquier índole. Vuelve sobre la idea de que la trabajadora se encontraba físicamente en el local de Alajuela, pero en el sistema de planillas y asignación interna de funciones se encontraba destacada en el Casino Fiesta Aurola. Asegura que existió un trato igualitario con todas las personas trabajadoras. Plantea que, en caso de compartir el criterio del centro del trabajo, en el Casino Fiesta Alajuela se suspendieron 45 hombres y 35 mujeres. Hace ver que para el Juzgado el centro de trabajo corresponde al lugar físico donde laboraba la actora y formula la siguiente interrogante: “¿Cómo vuelve a contradecirse exponiendo que este es el departamento o centro de monitoreo y no el Casino de Alajuela?” A su juicio, se incurrió en el vicio de incongruencia, por cuanto la persona juzgadora desconoce la distribución organizacional de la accionada. Repite que la suspensión se ejecutó según lo estableció el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, en atención al casino correspondiente. Señala que, si el centro de trabajo de la accionante era el Casino Fiesta Alajuela, la prueba documental y testimonial dan cuenta de que se suspendieron más hombres que mujeres. Estima que la sentencia presenta inconsistencias y contradicciones que la hacen contraria a derecho y, por consiguiente, debe anularse.

arguye que el análisis de la prueba debe hacerse de conformidad con la delimitación de los hechos de la demanda y los cuestionamientos de las partes. Reproduce un extracto de la sentencia de esta Sala número 1467-2018, que hace referencia a la valoración de la prueba en materia laboral y subraya que tanto la Sala Constitucional como este otro Despacho han determinado que en materia laboral la prueba debe valorarse en conciencia, pues no posee un sistema tasado. Alega falta de fundamentación, en tanto se excluye la ponderación de la prueba documental aportada y no se explica por qué.

reprocha la condenatoria al pago de indexación sobre los salarios caídos. Invoca el artículo 566 del Código de Trabajo y, con base en este, asegura que su otorgamiento no procede.

objeta la condenatoria al pago de ambas costas. Cita los numerales 495 del anterior Código de Trabajo y 73 del Código Procesal Civil y copia el 73.2 de este último cuerpo normativo, el cual regula las causales de exención. Aduce que ha actuado de buena fe, por lo que no hay razón para conceder el monto máximo en perjuicio de su representada, cuyo actuar no fue discriminatorio.

CUESTIONES PREVIAS: La recurrente denomina el recurso como de apelación, cuando realmente se trata del de casación regulado en el ordinal 586 del Código de Trabajo; tal y como lo hizo ver el Juzgado mediante resolución de las 00:15 horas del 24 de junio de 2022. Con independencia del nombre dado, en atención a los principios de sencillez e informalismo enunciados en el artículo 421 del mismo Código, procede conocer el recurso formulado.IV.- AGRAVIOS FORMALES: El numeral 587 del Código de Trabajo admite el recurso de casación por vicios de orden procesal en los supuestos que ahí se regulan de manera taxativa. Así, en el inciso 5) se prevé como motivo de casación por la forma la falta de fundamentación o la motivación insuficiente de la sentencia. El deber de fundamentar debidamente las resoluciones judiciales constituye una obligación consustancial a los derechos fundamentales del debido proceso y de defensa. La materialización de las razones que condujeron a la persona juzgadora a adoptar una u otra decisión es lo que permite a las partes ejercer control sobre lo resuelto, mediante los mecanismos procesales concebidos para ello. “La fundamentación de la sentencia es la labor intelectiva del juzgador empleada para justificar la decisión que adopta con respecto al asunto que es sometido a su conocimiento. Para ello el operador del derecho, debe hacer constar los motivos fácticos y jurídicos que le sirven para sustentar su criterio, pues de lo contrario su decisión será arbitraria. Lo anterior no es mero requisito de forma de la sentencia, sino una exigencia derivada del principio del debido proceso, ya que por medio de la motivación del fallo, tanto actor como demandado podrán hacer uso de los recursos ordinarios que les otorga la legislación, con el fin de realizar el control del poder jurisdiccional.” (Sala Segunda, sentencia número 181, de las 9:45 horas del 5 de febrero de 2010). De ahí que los ordinales 421 y 560 del mismo Código establecen expresamente la obligación de razonar las decisiones. Analizada la sentencia recurrida, la Sala advierte que el Juzgado sí expuso las razones jurídicas y de hecho con base en las cuales sustentó su decisión. En todo caso, el agravio no está realmente referido a una indebida sustanciación de lo fallado, sino que se trata de una protesta contra la apreciación de las pruebas realizada por el Juzgado, específicamente la documental aportada, lo que constituye un vicio de orden sustancial que se analizará en el apartado siguiente, conforme a los principios de sencillez e informalismo (artículo 421 ídem). Igual suerte corre, y por paridad de razones, el reparo expuesto en torno al vicio de incongruencia. El inciso 2) del numeral 587 invocado establece como motivo de casación por la forma la incongruencia de la sentencia u oscuridad absoluta de esta última parte. El principio de congruencia de las sentencias consiste en que estas, además de ser armoniosas en sí mismas, en su parte dispositiva deben siempre ajustarse a los términos de la litis, de tal manera que resuelvan todas las cuestiones propuestas y no vayan a conceder más de lo pedido. En este caso, el demandante aduce que la resolución impugnada es incongruente, en tanto la persona juzgadora desconoce la distribución organizacional de la demandada. Este reparo no se subsume en el vicio procesal alegado, sino a un yerro diferente, de fondo, y como tal será atendido.

ANÁLISIS DEL CASO: La trabajadora interpuso este proceso porque estima que la suspensión de su contrato, con ocasión de la pandemia COVID-19, del 20 de marzo de 2020 al 3 de diciembre de 2021, fue discriminatoria por su condición de mujer. En ese sentido, expuso que el departamento en el que labora está compuesto por ocho personas (cuatro hombres y cuatro mujeres) y solo a las mujeres se les suspendió el contrato. La accionada, por su parte, explicó que las solicitudes de suspensión de los contratos laborales se plantearon según los diferentes casinos y su localización geográfica y aseguró que no se hizo distinción alguna por sexo. El Juzgado estimó la demanda; lo cual es reprochado por la empresa. El objeto de este asunto radica en determinar si la suspensión del contrato de trabajo de la actora tuvo un ánimo discriminatorio en razón de ser mujer. El ordinal 404 del Código de Trabajo prohíbe toda discriminación en el trabajo por “…razones de edad, etnia, sexo, religión, raza, orientación sexual, estado civil, opinión política, ascendencia nacional, origen social, filiación, discapacidad, afiliación sindical, situación económica o cualquiera otra forma análoga de discriminación”. Esta Sala ha sostenido la tesis de que cuando una persona trabajadora se encuentre en uno de los supuestos en que pueda ser víctima de discriminación y presente indicios que permitan presumir que esa ha sido la causa que llevó a la parte empleadora a tomar la decisión que se cuestiona ante la autoridad judicial, a esta última le corresponde desvirtuar ese hecho. Lo anterior, al amparo del artículo 409 del mismo Código que estipula que “…quien alegue la discriminación deberá señalar específicamente el sustento fáctico en el que funda su alegato y los términos de comparación que substancie su afirmación” y el inciso 10), del numeral 478, ídem que establece que cuando no exista acuerdo entre las partes, la empleadora deberá demostrar “La justificación de la objetividad, racionalidad y proporcionalidad de las medidas o las conductas señaladas como discriminatorias en todas las demandas relacionadas con discriminaciones”. En este caso, la demandada incumplió con su obligación procesal. De las declaraciones de las señoras Prendas Barrantes y Bolaños Sanders, quienes son compañeras de trabajo de la accionante y ocupan su mismo puesto -operadora de monitoreo-, se desprende que ocho personas ejercen ese cargo, de las cuales cuatro son mujeres y cuatro son varones, y que la compañía solamente les suspendió el contrato a las cuatro mujeres. Asimismo, las testigos dieron cuenta de que los cuatro hombres permanecieron ejerciendo funciones e incluso uno de ellos laboró tiempo extraordinario (archivo multimedia incorporado al escritorio virtual del Juzgado el 20 de abril de 2022 a las 16:30:26 horas). La suspensión de las cuatro mujeres lo confirma la prueba documental visible a imágenes 88-107 de la vista completa del expediente electrónico del Juzgado, la cual contiene la lista de las personas cuyos contratos fueron suspendidos, entre las cuales se resaltan los nombres de las mujeres referidos por las ponentes. La circunstancia de que la accionada haya suspendido solamente a las personas trabajadoras de sexo femenino constituye un indicio grave, preciso y concordante de la discriminación acusada; el cual debió ser desplazado por la demandada, mas no lo hizo. En este punto se estima pertinente exponer sobre la prueba indiciaria. La Sala Constitucional, en la resolución número 13205, de las 15:13 horas del 27 de setiembre de 2005, abordó el tema de la discriminación laboral e incluyó los principios que rigen las cargas probatorias en esta materia y que concuerdan con los ordinales citados (409 y 478, inciso 10). En ese sentido, apuntó: “…es ineludible traer a colación la importancia que tiene la distribución de la carga de la prueba para procurarle al trabajador resguardo frente a actuaciones patronales que constituyan discriminación […] prima facie, el amparado que alega discriminación laboral debe desarrollar una actividad alegatoria suficientemente concreta y precisa, en torno a los indicios de que ha existido tal violación al derecho a la igualdad. Esta condición ha sido ampliamente reiterada por la jurisprudencia de esta Sala (ver sentencia número 2004-11984 de las 10:10 horas del 29 de octubre de 2004 y 2004-11437 de las 9:53 horas del 15 de octubre de 2004). Alcanzado, en su caso, un resultado probatorio suficiente por el accionante, sobre la parte recurrida recae la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias, para calificar de razonable y ajena a todo propósito discriminatorio la decisión o práctica patronal cuestionada, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios” (el resaltado es agregado). Este criterio se reiteró, entre otros fallos, en los números 16038, de las 16:31 horas del 13 de octubre de 2015; 14504, de las 9:05 horas del 1° de noviembre de 2013; y 12857, de las 14:45 horas del 25 de setiembre de 2013. En esa misma línea, esta otra Sala ha señalado: “…El Convenio 111 de 1985 de la Organización Internacional del Trabajo denominado ‘sobre la discriminación (empleo y ocupación)’ (debidamente ratificado por Costa Rica) define ese concepto en su artículo primero de la siguiente forma: ‘1. A los efectos de este Convenio, el término discriminación comprende: /a) cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación…” (voto número 751, de las 10:00 horas del 15 de julio de 2015. En este mismo sentido, también se puede consultar la resolución número 413, de las 11:00 del 2 de marzo de 2018). De lo anterior se extrae que en materia de discriminación existen dos formas de probar una cierta afirmación o su negación. La persona que invoca la discriminación, además de alegar de forma concreta y precisa lo que considera un acto discriminatorio, le es suficiente la generación de indicios para que se pueda tener por demostrada la discriminación. Este hecho probado -mejor aún, la apariencia lesiva creada por los indicios- puede ser desplazado por la parte demandada, únicamente con la prueba de la existencia de las causas suficientes, reales y serias, que permitan calificar como razonable y ajena a todo propósito discriminatorio la decisión o práctica cuestionada. Para una mejor comprensión de las actividades probatorias a las que se está haciendo referencia, es preciso brindar una conceptualización. Como punto de partida hay que señalar la clásica distinción entre prueba directa e indirecta, la cual tradicionalmente se ha asociado a la percepción de la persona juzgadora respecto al hecho que se pretende probar; es decir, se suele entender que mediante la prueba directa la persona juzgadora entra en contacto personal y directo con el hecho a demostrar y, en el caso de la prueba indirecta, no se produce tal contacto, sino que alguien o algo se interponen entre quien juzga y el hecho (Carnelutti, F. (1982). La prueba civil. 2.ª ed. (Alcalá-Zamora, N. tr.). Buenos Aires, Argentina: Depalma. p. 55). No obstante, estas ideas producen confusión cuando se sitúa como prueba directa la testimonial y la documental y como indirecta los indicios y las presunciones. También cuando se identifican como una estructura del razonamiento que se realiza, pues se afirma que el procedimiento probatorio indirecto es más complejo (es decir, requiere de un camino inferencial) y más sencillo el directo (ibidem, p. 59). Bajo esta hipótesis una de las pocas pruebas directas reguladas en nuestra legislación sería el reconocimiento judicial (artículo 479, inciso 6), del Código de Trabajo, en relación con el 46.1 del Código Procesal Civil), dado que sería el único momento en el que la persona juzgadora tiene contacto directo con la situación que se pretende demostrar; y tendría que concluirse que, por ejemplo, una declaración testimonial donde la persona ponente realiza una afirmación sobre un hecho, solo prueba directamente que quien declara dijo tal y cual cosa, no el hecho en sí. Es por ello que parte de la doctrina procesal más reciente ha estimado de mayor utilidad plantear dichos términos a partir de la distinción entre prueba y hecho. O más propiamente, siguiendo a Michelle Taruffo, entre el hecho a probar y el objeto de la prueba. El primero consiste en el hecho jurídicamente relevante del que depende la decisión del caso, mientras que el objeto de la prueba es la aserción fáctica sobre la que versa el medio de prueba, esta sería la declaración de un testigo o el contenido de un documento. Con base en ello, la distinción entre prueba directa y prueba indirecta radica en la relación que se da entre el hecho a probar y el objeto de la prueba (esto quiere decir, entre los hechos que son afirmados en las dos enunciaciones). De esta manera, “se está ante una prueba directa cuando los dos enunciados tienen por objeto el mismo hecho, es decir, cuando la prueba versa sobre el hecho principal […] En cambio, se estará ante una prueba indirecta cuando esta situación no se produzca, es decir, cuando el objeto de la prueba esté constituido por un hecho distinto de aquel que debe ser probado” ((2005). La prueba de los hechos. (2.ᵃ ed.). (J. Ferrer Beltrán y D. Mendoca, tr.). Madrid, España: Trotta, pp. 455-456). Es claro que el objeto de la prueba no puede ser cualquier hecho distinto, sino uno que tenga alguna incidencia o relevancia con el hecho a probar. Ahora bien, para realizar este análisis se requiere de una inferencia que permita el paso de esos hechos secundarios al hecho principal. En este escenario es donde entran en juego los indicios. El indicio se concibe como una “fuente” que constituye la premisa que permite, mediante un procedimiento inductivo, derivar o concluir, en un cierto grado de probabilidad, la ocurrencia de un hecho desconocido. El procesalista italiano ya citado, sistematizando una de las acepciones del término “indicio”, apunta que es “cualquier cosa, circunstancia o comportamiento que el juez considere significativo en la medida que de él puedan derivarse conclusiones relativas al hecho a probar” (ibidem, p. 480). Se decía que el indicio así entendido, constituye una premisa dentro del razonamiento que se requiere para derivar un hecho desconocido, pero en este estadio se requiere de una premisa mayor que fundamente la derivación lógica; la cual se ha determinado mediante una máxima de experiencia. Estas, según la reconocida y clásica definición de Friedrich Stein se entienden como: “…juicios hipotéticos de contenido general, desligados de los hechos concretos que se juzgan en el proceso, procedentes de la experiencia, pero independientes de los casos particulares de cuya observación se han inducido y que, por encima de esos casos, pretenden tener validez para otros nuevos”. ((1973). El Conocimiento privado del juez: investigaciones sobre el derecho probatorio en ambos procesos. (De la Oliva, tr.). Pamplona, España: Universidad de Navarra, p. 27). Hay que considerar que no se trata de unas simples declaraciones sobre acontecimientos ni juicios subjetivos sobre casos concretos, sino generalizaciones elaboradas, con base en conocimiento sistematizado, como las reglas de la experiencia técnica de una determinada profesión, oficio, o de una determinada ciencia; pero también en un contexto de conocimiento más informal producto de la experiencia colectiva, de prácticas o costumbres generalizadas en un ámbito de la realidad. Para que se tenga una regla de experiencia con vigencia general, esta debe ser el producto de un proceso inductivo en el cual se ha observado que una gran cantidad de fenómenos singulares, ante supuestos específicos, se comportan siempre o casi siempre de manera idéntica o similar; de tal manera que su estructuración sería la siguiente: “Si x, entonces probable y” (González-Lagier, D. (2005). Quaestio facti. (Ensayos sobre prueba, causalidad y acción). Lima: Perú: Palestra, p. 62). No sobra indicar que la pluralidad de indicios es una característica deseable para la demostración de un hecho mediante este procedimiento probatorio, pues no cabe duda que varios indicios que apoyan una hipótesis, la hacen más probable. Así las cosas, en procesos como en el que nos encontramos, se debe tener claro que el nivel de exigencia probatoria que se requiere a cada parte es claramente diferenciado. De ahí que, la valoración de la prueba debe mostrar dicha distinción, según la decisión que se adopte. En este caso, como se apuntó, de los testimonios de las señoras Prendas Barrantes y Bolaños Sanders y del listado de personas -cuyos contratos fueron suspendidos- se desprenden indicios graves, precisos y concordantes que permiten inferir que la suspensión del contrato de trabajo de la demandante constituyó un acto discriminatorio en razón del sexo; los cuales no fueron desplazados por la accionada. Revisados los autos, se aprecia que esta no expuso las razones objetivas que permitan desvirtuar la discriminación en razón del sexo de las personas. Es decir, no explicó por qué pidió suspender el contrato de trabajo de las mujeres y no el de los hombres que se desempeñan como operadores de monitoreo ni presentó probanza alguna que evidencie la causal objetiva de dicha decisión y descarte que la decisión fue arbitraria y discriminatoria. Téngase presente que el derecho a la igualdad y no discriminación ampara cualquier relación jurídica, dada la naturaleza de derecho fundamental regulado en el numeral 33 de la Constitución Política. La empresa, como se dijo, no dio ninguna explicación adecuada en relación con los parámetros que desplazarían la discriminación invocada por la trabajadora, a pesar de que tenía la obligación procesal de hacerlo, con base en el ordinal 478, inciso 10), citado, con lo cual esta Sala se encuentra impedida de variar lo que viene resuelto. El argumento de que las suspensiones de los contratos laborales gestionadas ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social se plantearon según el casino (centro de trabajo) y su localización geográfica no explica por qué se optó por suspender los contratos de las cuatro mujeres que ocupan el puesto de operadora de monitoreo, entre ellas la actora, en vez de suspender el de los cuatro hombres. El planteamiento de que en la compañía se suspendieron más hombres que mujeres tampoco justifica la necesidad imperante de cesar temporalmente en las labores de monitoreo a las mujeres y no a los hombres. El hecho de que las suspensiones contaran con el aval del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social no lleva a tener por desacreditada la discriminación alegada. La entidad ministerial estaba facultada para autorizar o aprobar las solicitudes de suspensión de contratos de trabajo que cumplieran con los requisitos dispuestos por el Poder Ejecutivo en los instrumentos dictados para esos efectos con ocasión de la crisis sanitaria por COVID-19. Luego, el contar con dicho aval no descarta que lo decidido por la accionada resultara una acción discriminatoria en perjuicio de la accionante, quien por su condición de mujer vio limitada su oportunidad de continuar laborando y así satisfacer sus necesidades. Finalmente, si bien el testigo [Nombre 003] y la declarante [Nombre 004] explicaron cómo se dio la suspensión de los contratos de trabajo y dijeron que la demandante forma parte del departamento de dirección de inspección y riesgo, en el cual prestan servicio entre cuarenta y sesenta personas, de las cuales solo cuatro son mujeres, lo cierto es que ninguno de ellos justificó por qué de las ocho personas que se desempeñan como operadores de monitoreo únicamente se suspendieron temporalmente de las labores a las mujeres y no a los hombres (archivo multimedia incorporado al escritorio virtual del Juzgado el 20 de abril de 2022 a las 16:30:26 horas). Así las cosas, no hay mérito para variar lo que viene resuelto.

SOBRE LA INDEXACIÓN: Al amparo del ordinal 566 del Código de Trabajo, la recurrente reprocha la condenatoria al pago de indexación sobre los salarios caídos. Le asiste razón a quien recurre. El artículo invocado, relativo a la sentencia de reinstalación y pago de salarios caídos, expresamente señala que “Esta fijación no admite adecuaciones o indexaciones”. Por consiguiente, la excepción de falta de derecho debe acogerse en cuanto a la petitoria de indexación. Luego, lo resuelto a este respecto debe anularse.

COSTAS: En primer lugar, debe hacerse ver que la Ley de Reforma Procesal Laboral reguló de manera expresa esta materia, sin que sea dable acudir a la norma supletoria que regula el proceso civil. La apoderada especial judicial de la demandada objeta la imposición de estos gastos y aduce que ha actuado de buena fe. Aunque se trata de uno de los supuestos que el numeral 563 del Código de Trabajo prevé como circunstancia que la persona juzgadora puede ponderar para decidir si exime a la parte vencida, en el caso bajo análisis no se observa esa evidente buena fe que se invoca. De lo antes expuesto, está claro que la accionada no aportó ninguna probanza para justificar sus excepciones y desvirtuar de forma fehaciente la discriminación alegada por la demandante; circunstancia que impide tenerla como litigante de buena fe. Por otra parte, se debe aclarar que la persona juzgadora no impuso el monto máximo, sino el que estimó prudencial, según la naturaleza de lo discutido y la labor desplegada en juicio.

CONSIDERACIÓN FINAL: Como corolario de lo expuesto, procede declarar parcialmente con lugar el recurso. En consecuencia, la sentencia recurrida debe anularse solo en cuanto concedió la indexación, respecto de la cual se ha de acoger la excepción de falta de derecho y denegar. En lo demás, el fallo debe permanecer incólume.

LA MAGISTRADA CHACÓN ARTAVIA CONSIGNA RAZONES ADICIONALES: Como complemento del voto que concurro, la suscrito considera oportuno resaltar la importancia de juzgar este tipo de asuntos, con perspectiva de género. No se debate que la mujer, debe enfrentar cotidianamente discriminación de género, tanto en su entorno familiar como laboral. Ante esta situación de mayor vulnerabilidad, quien suscribe etas razones adicionales, estima que estos casos ameritan aplicar la herramienta de perspectiva de género, que implica proteger a la mujer que, en este caso particular, enfrenta una situación especialmente difícil. En este sentido, el reconocimiento de los derechos de la mujer a una vida libre de violencia y discriminación, y de acceso a la justicia en condiciones de igualdad, exige que todos los órganos jurisdiccionales del país impartan justicia con perspectiva de género, por lo que las mujeres trabajadoras deben ser protegidas de manera especial. Por tanto, surge el deber de juzgar con perspectiva de género. Luego, la Convención Americana sobre Derechos Humanos, aprobada por Costa Rica, mediante Ley n. ° 4534 del 23 de febrero de 1970, en el inciso 1, del artículo 1 dispone: “1. Los Estados Partes en esta Convención se comprometen a respetar los derechos y libertades reconocidos en ella y a garantizar su libre y pleno ejercicio a toda persona que esté sujeta a su jurisdicción sin discriminación alguna por motivos de raza, color, sexo, idioma, religión, opiniones políticas o de cualquier otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición social”. Seguidamente, el inciso 1 del artículo 5, sienta un principio de carácter fundamental: “1. Toda persona tiene derecho a que se respete su integridad física, psíquica y moral”. Las normas aludidas deben relacionarse con las contenidas en la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, ratificada por Ley n.° 6968, del 2 de octubre de 1984, especialmente, con los artículos 3 y 5, según los cuales, los Estados deben tomar las medidas apropiadas para asegurar el desarrollo y adelanto de la mujer, con el objeto de garantizarle el ejercicio y el goce de los derechos humanos y las libertades fundamentales en igualdad de condiciones con el hombre; así como, modificar los patrones socio culturales de conducta de hombres y mujeres, con miras a alcanzar la eliminación de los prejuicios y las prácticas consuetudinarias y de cualquier otra índole que estén basados en la idea de la inferioridad o superioridad de cualquiera de los sexos o en funciones estereotipadas de hombres y mujeres. Por su parte, la Ley n.° 7499, del 2 de mayo de 1995, ratificó la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer (Convención “Belem do Pará”), la cual señala que se debe entender como violencia contra la mujer “… cualquier acción o conducta, basada en su género, que cause muerte, daño o sufrimiento físico, sexual, psicológico a la mujer, tanto en el ámbito público como en el privado” (artículo 1) (énfasis agregado). En ese instrumento legal se entiende que la violencia contra la mujer incluye, entre otras, la que tenga lugar en la comunidad, comprendiendo la discriminación por motivo del sexo en el lugar de trabajo. Así, se sienta como principio fundamental, que la mujer tiene derecho a una vida libre de violencia, tanto en el ámbito público como en el privado (artículo 3), lo cual comprende su derecho a ser libre de toda forma de discriminación (inciso a) del artículo 6). Para resolver con acierto la litis, se debe enfatizar que, en dicha Convención, se destaca el derecho de la mujer a que se respete su integridad psíquica y moral, así como la dignidad inherente a su persona (incisos b) y e) del numeral 4). La Ley de Hostigamiento Sexual en el Empleo y la Docencia n.° 7476, del 3 de febrero de 1995, vino a desarrollar esa normativa, con el fin de garantizarle a la mujer, precisamente, el disfrute de los derechos en ella reconocidos y que como todo ser humano indudablemente merece, según se advierte de su artículo 1, el cual reza: “Esta Ley se basa en los principios constitucionales del respeto por la libertad y la vida humana, el derecho al trabajo y el principio de igualdad ante la ley, los cuales obligan al Estado a condenar la discriminación por razón del sexo y a establecer políticas para eliminar la discriminación contra la mujer, según la Convención de las Naciones Unidas sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer y la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia Contra la Mujer”. Por tal motivo, es preciso destacar la importancia de utilizar esta herramienta cuando se conocen casos que, como el analizado en el sublitem, implican discriminación en contra de la mujer.