Resolución 00312-2023

Editorial Jurídica Continental. San José 2021. P.109).  En Costa Rica, la Constitución Política en su artículo 56 preceptúa que:

“El trabajo es un derecho del individuo y una obligación con la sociedad. El Estado debe procurar que todos tengan ocupación honesta y útil, debidamente remunerada, e impedir que por causa de ella se establezcan condiciones que en alguna forma menoscaben la libertad o la dignidad del hombre o degraden su trabajo a la condición de simple mercancía. El Estado garantiza el derecho de libre elección de trabajo.”  Mediante la reforma laboral procesal del año 2016, el legislador patrio desarrolla aquél precepto constitucional e introduce el procedimiento de tutela de personas aforadas mediante la vía sumarísima en el artículo 540 del Código de Trabajo, que protege “…la estabilidad de personas trabajadoras cuya condición laboral amerita una consideración especial ante la concurrencia de condiciones arbitrarias, discriminatorias o violatorias del debido proceso, constitutivas de un quebranto sobre sus fueros especiales de protección.” (Ver en este sentido resolución número 226-2023 de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia del 8 de febrero de 2023 de las 11 horas 25 minutos). Así bajo esta premisa, se puede impugnar en esta vía sumarísima la validez del despido, cuando se produce en violación a la protección a que el trabajador tiene derecho, también puede invocarse la nulidad del despido, si no se ha observado el procedimiento o autorización, regulada en el numeral 541 del Código de Trabajo. De igual modo se pueden presentar en esta vía, acciones de demanda para reclamar la nulidad de las sanciones disciplinarias.  Un tercer supuesto para acceder a la tutela por la vía sumarísima, es para solicitar la declaratoria de nulidad de “…los casos de discriminación por cualquier causa…” de personas trabajadoras, que tengan lugar en el trabajo o con ocasión del trabajo. Vistos los supuestos hipotéticos citados ut supra, regulados por el artículo 540 del Código de Trabajo, para acceder a la vía sumarísima para las personas trabajadoras aforadas o no, se hace imperativo determinar los alcances del numeral 409 del Código de Trabajo que invoca el recurrente como eje central de su línea argumentativa, no obstante fundamentar su actividad recursiva en otros ordinales del citado cuerpo sustantivo laboral, se considera que éstos giran de forma concéntrica al 409 ibidem. El numeral 409 del Código de Trabajo, dice: “Toda discriminación de las contempladas en el presente título podrá ser hecha valer por las autoridades o la parte interesada ante los juzgados de trabajo, de la forma dispuesta en este Código. En estos casos, quien alegue la discriminación deberá señalar específicamente el sustento fáctico en el que funda su alegato y los términos de comparación que substancie su afirmación”. (Énfasis suplido).  En un primer apartado la norma 409 ibidem regula la legitimación activa, facultando ya sea a las autoridades competentes o a la parte que tenga interés en litigar en la vía sumarísima pluricitada.  En un segundo apartado, establece la carga de prueba de la discriminación, señalando dos requisitos puntualmente para la interposición de esta acción:

La parte actora debe señalar la causa de pedir en que se funda el alegato.

Asimismo señalar los términos de comparación que le dan contenido a la afirmación. Todo en armonía con lo regulado en el numeral 477 del Código de Trabajo. Aunado a demostrar bajo qué criterios considera el justiciable se le está sometiendo a un trato discriminatorio con respecto a otros casos. En consecuencia, la discriminación está en función de una relación de alteridad. El legislador ordinario no la concibe de forma unilateral, si no que la discriminación se da en función de un trato dispar en un colectivo de personas trabajadoras.

En el caso bajo análisis, deberá denegarse el recurso vertical, toda vez que el actor no acredita de forma diáfana los términos de comparación que se exige a la acción por discriminación, que en ese asunto concreto quedan indemostrados, incumpliéndose con lo dispuesto por el artículo 409 del Código de Trabajo, que exige acreditar aquel paralelismo a los efectos de que el Tribunal pueda examinar si el cuadro fáctico que afirma el accionante se ubica dentro de ese supuesto de hecho normativo.  El actor en su recurso vertical respecto de la pluricitada discriminación señala que: "(...) aclaro, que NO se trata de una discriminación derivada de un trato diferente respecto de otros empleados -que los motivos de afiliación sindical, salud, edad, género, orientación sexual, entre otros, no exigen compararse con nadie y si jurisprudencialmente se obligara a hacerlo, a ni dudarlo sería una doble discriminación y una victimización mayor para el afectado-, sino que se invocan motivos falsos e inexistentes, que la restan al despido la objetividad,racionalidad y proporcionalidad, quedando claro por jurisprudencia de la Sala Constitucional, que esa es materia que deben revisar los Juzgados de Trabajo a través del procedimiento sumarísimo previsto en los ordinales 540 y siguientes del Código de Trabajo, a cuya aplicación están obligados los juzgadores por la sujeción a los procedimientos legales -principio de legalidad" Así, con su agravio refuerza la tesis sostenida por la A quo en cuanto a que no se encuentra dentro de los supuestos de hecho que la ley dispuso  para el proceso de fuero. Si bien la parte  actora reclama que en su caso no corresponde establecer el parámetro de comparación en los términos que así lo dispone el artículo 409 del Código de Trabajo, no indica claramente por qué se encuentra en un caso de excepción a lo que dispone la norma, es decir, por qué en su caso en particular no corresponde establecer el parámetro de comparación, pues su argumento es relacionado con " que se invocan motivos falsos e inexistentes, que la restan al despido la objetividad, racionalidad y proporcionalidad".  Ya la doctrina jurisprudencial de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, ha señalado que no en todos los supuestos resulta necesario establecer el parámetro de comparación, sin embargo se debe concretar cuál es el motivo de discriminación, por ejemplo la salud, la creencia religiosa, la opinión política, etc (ver en tal sentido voto 671-2018 de las once horas del dieciocho de abril de dos mil dieciocho).  En un voto reciente, esa misma Sala citada señaló que: "Dispuesto lo anterior y analizada la demanda en su integralidad, la Sala observa que la parte actora alegó que su despido se debió a una represalia por haber presentado -junto con otras personas colaboradoras- una queja por supuesto acoso laboral perpetrado supuestamente por la gerente financiera de la empresa, situación que consideró discriminatoria. La discriminación alegada tiene como base la denuncia -al interno de la empresa- de los hechos de hostigamiento que ahí se precisaron, reiterados en el escrito inicial. Luego, los temas de acoso laboral no están previstos para ser discutidos y resueltos al amparo del procedimiento sumario especial, además de que no se está en alguno de los supuestos regulados en el canon 540 del Código de Trabajo. La discriminación, consiste en dar un trato diferente, carente de justificación, o con un móvil deleznable. La normativa interna sobre la materia se vio fortalecida con la Ley de Reforma Procesal Laboral. El canon 404 del Código de Trabajo prohíbe toda discriminación en el trabajo por “…razones de edad, etnia, sexo, religión, raza, orientación sexual, estado civil, opinión política, ascendencia nacional, origen social, filiación, discapacidad, afiliación sindical, situación económica o cualquier otra forma análoga de discriminación”. En el artículo 406 siguiente se prohíben los despidos por cualquier causa discriminatoria. La sanción prevista por el quebranto de tal prohibición es la nulidad del acto del despido y la consecuente reinstalación de la persona trabajadora en su puesto de trabajo, con el pleno goce de sus derechos y las consecuencias previstas para la sentencia de reinstalación (artículos 410 y 566 ídem). El numeral 409 del Código de Trabajo estipula que “… quien alegue la discriminación deberá señalar específicamente el sustento fáctico en el que funda su alegato y los términos de comparación que substancie su afirmación”. A la parte accionada le corresponde acreditar la existencia de un hecho objetivo que desplace y excluya el ánimo discriminatorio, pues el inciso 10), del artículo 478 ídem, establece que cuando no exista acuerdo entre las partes, a la empleadora le corresponderá acreditar “La justificación de la objetividad, racionalidad y proporcionalidad de las medidas o las conductas señaladas como discriminatorias en todas las demandas relacionadas con discriminaciones”. En el proceso que se analiza, el punto medular consiste en determinar si la alegación de haber sido despedido con ocasión de la queja por acoso laboral interpuesta ante el Departamento de Recursos Humanos constituye un acto discriminatorio en los términos del canon 404 citado, en cuanto señala que es prohibida “cualquier otra forma análoga de discriminación”. La analogía conlleva implícita una relación de semejanza. Por eso, la norma está haciendo referencia a cualquier forma de discriminación basada en supuestos similares a los que viene indicando, concretamente, aquella que se ejecuta por motivos de edad, etnia, sexo, religión, raza, orientación sexual, estado civil, opinión política, ascendencia nacional, origen social, filiación, discapacidad, afiliación sindical, situación económica. El reclamo o la defensa de un derecho de naturaleza laboral o a un ambiente libre de hostigamiento por parte de la persona trabajadora no guarda paridad de razones con esos factores, no hay similitud entre uno y otros, razón por la cual no puede considerarse incluido en los supuestos de la norma. En otras palabras, no se trata de un caso análogo a los ahí regulados. Debe tomarse en cuenta –bajo el concreto matiz de que en este asunto se trató de un reclamo presentado al interno de la misma empresa-, que el artículo 12 del Código de Trabajo prohíbe el despido o cualquier otra medida a modo de represalia, en perjuicio de las personas trabajadoras, con el objetivo de la parte empleadora de impedirles requerir el auxilio de las autoridades encargadas de velar por el cumplimiento de la normativa laboral, lo cual no faculta a la persona trabajadora afectada a acudir al procedimiento especial de Protección en fueros especiales y tutela del debido proceso, debiendo tramitar su reclamo en la vía ordinaria. Esto es así porque la primera parte del artículo 409 del Código de Trabajo, en forma expresa estipula que “Toda discriminación de las contempladas en el presente título podrá ser hecha valer por las autoridades o la parte interesada ante los juzgados de trabajo, de la forma dispuesta en este Código ”. (El destacado se adicionó).   De conformidad con la transcripción normativa hecha, sólo las discriminaciones contempladas en el numeral 404 ídem son las que pueden tramitarse por el procedimiento especial regulado a partir del canon 540 antes indicado y la causal invocada por la parte actora no puede subsumirse en esos supuestos.  Como señala la A quo, debe continuarse con el proceso para determinar si efectivamente hubo una discriminación, sin que sea este momento procesal el oportuno para establecer  si el despido fue o no discriminatorio, en  los términos que así lo plantea el recurrente.  Si bien quien legisló determinó la posibilidad de abordar un proceso por discriminación en un proceso de fuero de protección, lo cierto es que también la vía ordinaria queda abierta para este tipo de procesos. La vía sumarísima tiene  conforme lo dispone el artículo 545 del Código de Trabajo un límite de competencia, estableciéndose en dicha normativa que el órgano jurisdiccional se limitará, a efecto de estimar la pretensión de tutela:  (i) a la comprobación del quebranto de la protección; (ii) a la comprobación del quebranto del procedimiento; (iii) a la comprobación del quebranto de los aspectos formales garantizados por el fuero. Señalando el artículo 546 ibídem además,  que la tutela una vez otorgada en sentencia firme producirá la conclusión del proceso ordinario cuando se produzca una falta de interés."