Resolución 00214-2026

El actor, indica que laboró para la parte demandada desde el 04 de septiembre de 2008, inicialmente en el puesto de peón agrícola, desempeñando diversas funciones, siendo posteriormente ascendido al cargo de capataz operador, ejecutando labores de supervisión de cuadrillas, operación de maquinaria, control de producción y labores administrativas en la finca Babilonia, bajo subordinación directa del coordinador de cosecha. Indica que laboraba en jornada ordinaria de lunes a sábado, devengando un salario promedio mensual de aproximadamente ₡500.000, con pago quincenal.  Afirma  que durante toda la relación laboral cumplió con sus funciones sin incurrir en faltas disciplinarias relevantes, actuando siempre conforme a instrucciones de sus superiores. Manifiesta que la relación laboral finalizó el 08 de agosto de 2024 mediante despido sin responsabilidad patronal, con entrega de carta de despido por supuestas faltas graves. Sostiene que el despido es injustificado, por cuanto no se le siguió el debido proceso interno y que los hechos imputados no corresponden a la realidad ya que siempre actuó conforme a instrucciones de la jefatura.  Comenta que el 17 de julio de 2024, el patrono le atribuye haber incumplido instrucciones relativas a la depuración HSC de un lote de producción. No obstante, afirma que recibió instrucciones verbales del coordinador que modificaban la orden inicial, por lo que actuó conforme a dichas instrucciones. Alega que la conducta atribuida no generó daños a la empresa, ya que la producción se ajustó a los requerimientos. No hubo pérdida económica ni de producto. Adicionalmente indica que el 02 de agosto de 2024 lo laboró pero no le cancelado. Afirma que se le canceló únicamente liquidación parcial por salario, vacaciones y aguinaldo proporcional. Con fundamento en los hechos expuestos, solicita se declare que el despido fue ilegal e injustificado, que se condene a la parte demandada al pago de los salarios dejados de percibir (daños y perjuicios) desde el despido hasta la sentencia, así como el preaviso, el auxilio de cesantía, se condene al pago del salario correspondiente al día 02 de agosto de 2024, y se condene a la demandada al pago de ambas costas estimadas en un 25% de la condena, más los intereses legales e indexación.

CONTESTACIÓN: La demandada acepta la existencia del vínculo laboral desde el 04 de septiembre de 2008, así como la jornada laboral, el aseguramiento, el pago de aguinaldo, vacaciones, la finalización de la relación laboral y el salario reportado ante la Caja Costarricense de Seguro Social. Rechaza el no pago del día 02 de agosto de 2024. Rechaza categóricamente, lo relativo a la falta del procedimiento indicando que la empresa cuenta con procedimientos y métodos de trabajo establecidos y que se realizó una investigación interna previa, se verificó el incumplimiento mediante prueba documental y testigos. Sostiene que el actor incumplió instrucciones claras de trabajo relativas a la depuración HSC, que él tenía conocimiento técnico de dichas instrucciones por capacitación e instructivos internos. Refiere que el día 17 de julio de 2024 la instrucción era no cosechar fruta sana dentro de ciertos rangos de color, sin embargo, el actor permitió cortar fruta que no correspondía. La situación fue detectada por supervisión directa. Niega que hubiera variación de las órdenes, y que la comunicación con el actor era deficiente. Que la instrucción fue girada previamente el día anterior. Arguye la existencia de perjuicio toda vez que se generaron costos adicionales no previstos, ya que se afectó la programación de trabajo y se requirió intervención extraordinaria en maduración, maquinaria y mano de obra. Se señala que el actor ya había incurrido en conductas similares en junio de 2024, siendo previamente corregido. Opone la excepción de falta de derecho ya que el despido se ajustó a derecho conforme al artículo 81 del Código de Trabajo por incumplimiento de obligaciones laborales y pérdida de confianza. Con base en lo expuesto solicita se declare sin lugar en todos sus extremos la demanda interpuesta y se condene al actor al pago de las costas procesales, fijadas en aproximadamente un 25%, alegando litigio de mala fe.

RESOLUCIÓN RECURRIDA: Mediante sentencia de primer a instancia N°2026000003, de las catorce horas con uno minutos del ocho de Enero del dos mil veintiséis, la persona juzgadora resolvió en la parte dispositiva lo siguiente ;   "(...) Parte dispositiva:     Se acoge la excepción de falta de derecho interpuesta por la parte demandada. En consecuencia, se declara sin lugar la presente demanda ordinaria laboral interpuesta por [Nombre 001] contra Corporación de Desarrollo Agrícola del Monte S.A. Se exonera de costas a la parte vencida. Se advierte a las partes que esta sentencia admite el recurso de apelación, el cual se deberá interponer ante este Juzgado en el término de tres días, según artículo 583 del Código de Trabajo reformado. En ese mismo plazo y ante este órgano jurisdiccional se deberá indicar las razones claras y precisas en que la parte recurrente apoya su inconformidad; bajo el apercibimiento de declarar inadmisible el recurso, según así se dispone en el artículo 590 del Código de Trabajo reformado...". (sic).

RECURSO DE APELACIÓN: Inconforme con lo resuelto, la licenciada Karla Retana Gómez, Abogada de Asistencia Social de la Defensa Pública, en representación del actor interpone recurso de apelación contra la sentencia antes descrita. En resumen alega que;“(…)

Indebida valoración de la prueba.... considera esta representación que lo dispuesto por la persona Juzgadora no responde a lo acreditado durante el contradictorio y es una afirmación sin sustento jurídico al no existir prueba que así lo respalde, la sentencia recurrida carece de un análisis objetivo e integral de la prueba, así como de su debida valoración toda vez que el mismo resulta parcializado, se le brinda credibilidad únicamente a las declaraciones de los testigos ofrecidos por la demandada, pese a que los que ofrecidos por el actor, acreditan en su totalidad los hechos de la demanda y la verdad real de estos.El objeto controvertido de este proceso versa en la falta de objetividad patronal para proceder al despido del actor sin responsabilidad, sanción que a todas luces resultó desproporcionada al no haberse cometido una falta con intención y mucho menos con interés de perjudicar los intereses económicos de la demandada, desde la presentación del escrito inicial de demanda, externó el actor su disconformidad con el despido aplicado en su contra, toda vez que considera que él en ningún momento incumplió sus obligaciones laborales, nunca desobedeció la orden del patrono, lo cual, de haberse realizado una valoración adecuada de la prueba, de brindarle credibilidad a sus testigos y a su propia declaración, el resultado sería distinto ya que la causal de despido carece de objetividad, resulta desproporcionada he irracional, sin dejar de mencionar que no es cierto, porque no existe prueba veraz que así lo acredite, que para proceder al despido del actor se realizó un proceso de investigación, mismo que se realiza a las demás personas a las cuales pretende despedir sin responsabilidad patronal, lo cual colocó al actor en evidente desventaja ante un ejercicio inexistente de su derecho de defensa y que en términos de comparación con otros compañeros resulta discriminatorio en su contra. Sobre este punto, considera la persona Juzgadora que se si practicó una investigación previa al despido, sin embargo se determinó que de la propia prueba que lo que realizó la parte patronal carece de formalidad, en ningún momento se le apercibió al actor de la supuesta investigación para que opusiera su defensa o bien ofreciera la prueba pertinente para acreditar que no cometió falta alguna, no hubo amonestaciones previas, ni llamadas de atención verbales ni escritas, por lo que no se puede tener por acreditado que el patrono aplicó el debido proceso previo a despedir al actor.Durante los casi dieciséis años que don [Nombre 001] trabajó para la demandada, siempre actuó apegado al orden y la disciplina que se le requería, acató las ordenes, nunca tomó decisiones personales ni antojadizas, tal como lo declaró en audiencia, su interés siempre fue proteger y salvar la fruta, jamás buscó causar perjuicio a su patrono, como se le pretende endilgar, su objetivo siempre fue cumplir con los requerimientos de la empresa y evitar perdida de producto (fruta).La persona juzgadora al realizar el análisis de fondo desacredita la declaración de parte del actor al igual que la declaración de sus testigos, sin embargo, se considera tal proceder arbitrario y en contravención a las disposiciones del artículo 481 del Código de Trabajo. Nótese que los tres fueron contestes respecto a lo que se les interrogó, describieron la dinámica del diario vivir en el campo previo a iniciar las labores y durante el transcurso de estas, sin embargo, se les resta credibilidad y no se confía en sus declaraciones por el hecho de no precisar con exactitud la fecha del aparente conflicto generador del despido, dice que en la declaración no se evidencia claridad ni concordancia con los hechos, lo cual no es correcto, y exigirle a los testigos y al propio actor que precisen con exactitud una fecha, se torna irracional, nótese que el despido se materializó en el mes de agosto de 2024, sea que ha transcurrido más de un año, lo cual, según la lógica, hace presumir que no se logre precisar con exactitud el día especifico, pero ello, por sí solo no puede ser tenido como una declaración incierta y no valida, sobre todo tomando en consideración lo demás que fue declarado y que tiene relación directa con el día 17 de julio de 2014 y la dinámica de las labores.(continúa íntegramente con todas las declaraciones testimoniales, análisis probatorio, referencia a prueba documental, llamadas telefónicas, WhatsApp, hechos del 17 de julio de 2024 y 20 de junio de 2024, hasta concluir:)PETITORIA:Es evidente que existió una errónea valoración y apreciación de la prueba que dio como resultado una sentencia violatoria en detrimento de los derechos laborales de la persona trabajadora y los principios que rigen la materia, por lo que lo procedente es declarar con lugar el recurso, revocando la sentencia de primera instancia, declarando con lugar las pretensiones…”. (sic).

ADMISIBILIDAD DEL RECURSO: Revisado el presente asunto considera el Tribunal que el recurso vertical interpuesto por la parte demandada contra la sentencia impugnada cumple con los presupuestos de admisibilidad establecidos por el numeral 590 del Código de Trabajo, por cuanto el mismo fue interpuesto en tiempo toda vez que vistas las actas de notificación, la sentencia fue notificada a todas las partes al correo electrónico el día 08 de enero de 2026, por lo que el plazo para presentar el recurso vencía el 14/01/2026 y el recurso fue ingresado al escritorio virtual el día 13 de enero de 2026, el cual además se encuentra debidamente fundamentado.

EN RELACIÓN CON LOS HECHOS PROBADOS Y NO PROBADOS: Se aprueban los mismos por ser fiel reflejo de lo que informan los autos.

CRITERIO DEL TRIBUNAL: Una vez analizada la fase de admisibilidad del presente recurso, procede ahora conocer y resolver por el fondo cada uno de los reproches formulados por la parte apelante.  De conformidad con lo anterior, y analizado en todo su contexto el recurso de apelación, del mismo se extraen los siguientes agravios, que se enlistan  a continuación;1. Indebida valoración de la prueba. Sostiene la parte recurrente que la sentencia de primera instancia incurre en una incorrecta y parcial valoración del acervo probatorio, por cuanto se otorga credibilidad exclusiva a la prueba testimonial ofrecida por la parte demandada. Se desestima injustificadamente la declaración del actor y la de sus testigos. No se realiza un análisis integral, lógico ni armónico de la prueba, en contravención a las reglas del artículo 481 del Código de Trabajo. Estima que la conclusión sobre la existencia de la falta disciplinaria y la justificación del despido carece -según el recurrente- de sustento probatorio suficiente. Estima este Tribunal que no lleva razón la parte recurrente. Del examen integral de la sentencia recurrida se desprende que la persona juzgadora sí realizó un análisis expreso, razonado y individualizado de los medios de prueba, conforme a las reglas de la sana crítica establecidas en el artículo 481 del Código de Trabajo, indicando de forma concreta las razones por las cuales otorgó mayor o menor credibilidad a cada uno de ellos. Contrario a lo alegado, la juzgadora no desestimó arbitrariamente la prueba de la parte actora, sino que explicó de forma puntual las razones de su falta de credibilidad, a saber: En relación con el testigo [Nombre 003], se determinó que no existía certeza de que estuviera presente el día de los hechos, el mismo incurrió en imprecisiones temporales relevantes (ubicando los hechos en fecha distinta). Carecía de conocimiento directo sobre la instrucción girada, aunque sí fue enfático de que la instrucción de cortar parejo se las dio el actor, e incluso manifiesta que no sabe quien tiene la culpa si [Nombre 001] (actor) u Ojos Bellos (supervisor). Y que no sabía cuál fue la instrucción del día anterior.   Respecto al testigo [Nombre 005], se estableció que no recordaba fecha, mes ni año de los hechos. No tenía certeza sobre las instrucciones concretas dadas al actor. Por ende su declaración no aportaba elementos objetivos sobre la falta imputada. En tales condiciones, no resulta irrazonable que la juzgadora, dentro de su ámbito de apreciación probatoria, concluyera que dichos testimonios no resultaban idóneos ni suficientes para desvirtuar la tesis patronal. Por otro lado, conforme al artículo 42.2 del Código Procesal Civil, aplicable supletoriamente -por así permitirlo el artículo 428 del Código de Trabajo- la declaración de parte, tiene valor probatorio en perjuicio del declarante, y no puede ser valorada en su propio beneficio. En consecuencia, no resulta jurídicamente procedente utilizar la propia declaración del actor como sustento para acreditar hechos favorables a su posición, tal como pretende el recurrente. En relación a la prueba testimonial de la demandada -al contrario de lo alegado-, la sentencia explica de forma clara por qué la prueba de la parte demandada sí resulta creíble, destacándose lo siguiente: En el testimonio de [Nombre 006] (coordinador de cosecha) quien confirmó que el actor recibió instrucción expresa de “depuración HSC” el día anterior mediante WhatsApp. Sin embargo, la cuadrilla, bajo dirección del actor, procedió a cosechar fruta que no correspondía. Se detectó la irregularidad en sitio y se ordenó la detención de la labor. Afirma que se generaron consecuencias operativas innecesarias debido a la falta tales como uso de maquinaria, maduración de fruta y afectación de la programación. El testigo declaró que; “(…)  (...) si hay un cambio de instrucciones se le indica a los trabajadores, ellos no pueden hacer ningún cambio que no sea por mi, yo trato que el cambio se informe por llamada o por WhatsApp, yo prefiero que  sea por llamada,  parte que ellos tienen teléfonos facilitados por la empresa (...) esa fruta que se cosechó sin ser requerida no se desechó, pero al cortarse se va para otro mercado no se va para el programa H Color entonces genera menos ganancia…”. (sic).   Por otro lado, del testimonio de [Nombre 007] (priorizador) éste señaló que: Observó directamente que se estaba cosechando fruta no autorizada y que la cuadrilla indicó que actuaba bajo instrucción del actor. Se trataba de fruta destinada a pedidos especiales que no debía ser cortada. Asimismo del testimonio de [Nombre 008] (priorizador), el mismo explicó la naturaleza técnica de la cosecha HSC. La importancia de respetar las instrucciones según tipo de fruta y las consecuencias que genera el corte indebido de fruta destinada a mercados específicos.Por su parte, el testigo [Nombre 009] (Técnico de Relaciones Laborales) indicó que: Se realizó una investigación interna. Se verificaron las instrucciones otorgadas y su incumplimiento y se constató que el actor no acató el programa de trabajo y que la falta generó afectaciones operativas y económicas. Se cuestiona que la juzgadora le restó credibilidad a los testigos del actor por no precisar fechas exactas. No consideró la coherencia sustancial de sus declaraciones respecto a la dinámica de trabajo. La parte recurrente estima que exigir precisión absoluta en fechas resulta irrazonable, dada la naturaleza del trabajo y el tiempo transcurrido, y que dicha circunstancia no desvirtúa el contenido material de sus testimonios.  Se reitera que contrario a lo alegado, la juzgadora no desestimó los testimonios de la parte actora únicamente por la falta de precisión en las fechas, sino que valoró integralmente su contenido, determinó que existían imprecisiones temporales relevantes, falta de claridad en los hechos, y ausencia de conocimiento directo sobre aspectos esenciales del caso. En efecto, las declaraciones no permitían ubicar con certeza los hechos en el tiempo, no acreditaban la existencia de instrucciones distintas a las demostradas, ni desvirtuaban la prueba objetiva aportada por la parte demandada. En esta línea, no se observa arbitrariedad, irracionalidad, ni vulneración de las reglas de la lógica, la experiencia o la ciencia. Es por lo anterior que el agravio por indebida valoración de la prueba debe rechazarse, por cuanto la sentencia contiene una valoración probatoria expresa, razonada y ajustada a derecho, sin que se evidencie arbitrariedad ni infracción al artículo 481 del Código de Trabajo.2. sobre la errónea determinación de la falta y desproporcionalidad del despido. Alega la parte actora que no se acreditó que el actor hubiese incumplido sus obligaciones laborales. Que no existió intención de causar perjuicio. Que el despido aplicado resulta desproporcionado, irrazonable y carente de objetividad. Afirma que, de haberse valorado correctamente la prueba, se habría concluido que el trabajador actuó conforme a instrucciones y a la dinámica operativa del trabajo. El agravio debe rechazarse. Contrario a lo sostenido por el recurrente, la sentencia recurrida sí tiene por debidamente acreditado que el actor incurrió en incumplimiento a las obligaciones propias de su puesto, lo cual se sustenta en prueba suficiente, coherente y concordante. En efecto, quedó demostrado que el actor recibió, el día previo a los hechos, una instrucción clara de “depuración HSC” mediante el canal ordinario de comunicación (WhatsApp). Dicha instrucción implicaba no cosechar fruta sana, sino únicamente aquella defectuosa o no apta para determinado mercado. No obstante, el actor permitió y dirigió el corte de fruta que no correspondía, apartándose de la instrucción impartida. Esta conclusión no deriva de una simple inferencia, sino de la prueba documental relativa a la instrucción de trabajo, así como las comunicaciones aportadas. Y, principalmente, de la prueba testimonial coincidente de la jefatura inmediata y personal técnico, quienes verificaron directamente lo sucedido. En cuanto al argumento relativo a la ausencia de intención de causar perjuicio, importa señalar que la configuración de la causal del artículo 81 del Código de Trabajo no exige necesariamente dolo, siendo suficiente el incumplimiento grave de las obligaciones laborales. En el caso concreto, lo relevante no es la intención subjetiva del trabajador, sino el quebrantamiento objetivo de las instrucciones y deberes de supervisión inherentes a su cargo de capataz operador. En tal sentido, la prueba evidencia que el actor tenía experiencia y conocimiento del procedimiento, contaba con una instrucción previa clara y aun así, no garantizó su correcta ejecución por parte de la cuadrilla bajo su mando. El argumento de que el actor actuó conforme a instrucciones tampoco resulta de recibo, por cuanto la sentencia tuvo por no probado que existiera un cambio de la instrucción original. No se acreditó que el actor hubiera recibido autorización para modificar la labor. Tampoco se demostró de manera fehaciente que existiera imposibilidad material de comunicación con la jefatura. Por el contrario, quedó acreditado que la instrucción fue girada con antelación, es decir, no existió evidencia objetiva de una orden posterior en sentido distinto. En cuanto a la alegada desproporcionalidad, se estima que la sentencia sí analiza -aunque de manera sucinta- los elementos relevantes, en particular; la naturaleza de la falta, relacionada con el manejo de producto destinado a mercados específicos, la afectación operativa y económica que generó la conducta y la existencia de una amonestación previa, que evidencia antecedente disciplinario. Debe recordarse que en cargos de supervisión, como el desempeñado por el actor existe un deber reforzado de diligencia y control.La inobservancia de instrucciones técnicas puede comprometer directamente la actividad productiva. Bajo este contexto, la decisión patronal de poner fin a la relación laboral no se presenta como arbitraria ni irrazonable, sino como una respuesta jurídica admisible frente a un incumplimiento que afecta la confianza necesaria en la relación laboral.3. Sobre la inobservancia del debido proceso disciplinario. Se acusa que la empresa no llevó a cabo un procedimiento disciplinario formal previo al despido y que no permitió al actor ejercer su derecho de defensa. Que no existieron advertencias previas suficientes ni un procedimiento comparable al que se aplica a otros trabajadores. En criterio del recurrente, lo actuado por la empresa no constituye una verdadera investigación, sino un procedimiento informal, lo cual genera indefensión. El reclamo no resulta atendible. La parte actora sostiene que la empresa demandada incurrió en violación al debido proceso al no haber desarrollado todo un procedimiento disciplinario formal previo al despido.  Sobre el establecimiento de un procedimiento disciplinario en el sector privado la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, ha considerado que: “(…) La queja del actor porque no se le confirió audiencia sobre las irregularidades achacadas, lo que le impidió referirse a las mismas antes de ser despedido, no es de recibo, porque ya se ha explicado que los/as empleadores/as del sector privado no están obligados a realizar ningún procedimiento de previo a la destitución, a menos que así lo disponga, por ejemplo, un reglamento interno de trabajo, una convención colectiva, un arreglo directo, una política interna, una cláusula contractual, etc.; o bien, que exista algún fuero especial de protección (piénsese, a modo de ilustración, en el caso de las trabajadoras embarazadas, los/as menores de edad, entre otros). No obstante, ninguna de esas situaciones de excepción quedó acreditada en el sublitem (en igual sentido, véanse las resoluciones de esta Sala n° 306-08, 373-09 y 486-12)” (entre muchos otros, véanse los fallos números 774 de las 9:30 horas, del 12 de octubre de 2007 y 177 de las 10:00 horas, del 20 de febrero de 2013). (Voto N° 00488-2015, Sala Segunda)  De este criterio se desprende de forma inequívoca que en las relaciones laborales regidas por el derecho privado, no existe obligación legal de sustanciar un procedimiento disciplinario previo, ni de conferir audiencia al trabajador antes de adoptar la decisión de despido. Valga indicar que tampoco se comprobó que en el presente asunto la empresa se encontrara obligada a realizar un procedimiento de investigación en la forma como lo expone el actor. Tampoco resulta atendible el argumento relativo a una supuesta indefensión, pues el ordenamiento jurídico laboral no garantiza en el sector privado un contradictorio previo al despido, sino que traslada la tutela del derecho de defensa al proceso judicial, en el cual el trabajador puede controvertir los hechos, ofrecer prueba, y ejercer plenamente su defensa. En el presente caso, dicha garantía se ha materializado, toda vez que el actor tuvo acceso al proceso judicial, pudo aportar prueba documental y testimonial, ejerció contradictorio en audiencia, por ende, no se configura lesión alguna al derecho de defensa. Aunado a lo anterior, la sentencia tuvo por acreditado que la empresa sí realizó una verificación interna de los hechos, recabando información de jefaturas y testigos, lo que culminó con la decisión de finalización del vínculo por pérdida de confianza. Tampoco resulta determinante la alegación de insuficiencia de advertencias previas, por cuanto no existe un principio de progresividad obligatoria de sanciones en todos los supuestos. Y en el caso concreto, consta que el actor ya había sido objeto de una amonestación previa, lo que evidencia conocimiento de sus obligaciones y de las consecuencias de su incumplimiento.4. Respecto a la falta de valoración de prueba documental relevante. Se alega que la sentencia omitió ponderar adecuadamente los registros de llamadas realizadas por el actor. Comunicaciones vía WhatsApp. Según el recurrente, dicha prueba evidenciaba intentos reiterados de comunicación con la jefatura, una actuación subordinada del actor y ausencia de una decisión autónoma o arbitraria.  El agravio no es de recibo. Contrario a lo sostenido por la parte recurrente, del estudio de la sentencia impugnada se advierte que la juzgadora sí examinó expresamente la prueba documental aportada por el actor, particularmente las capturas de pantalla de comunicaciones y registros de llamadas. En efecto, la resolución no omitió dicha prueba, sino que explicó las razones por las cuales no le otorgó valor probatorio relevante, cumpliendo así con el deber de motivación exigido por el artículo 481 del Código de Trabajo. En relación con los registros de llamadas aportados por la parte actora, la juzgadora determinó que no existe certeza sobre la identidad del destinatario, si las llamadas fueron efectivamente atendidas, ni la correspondencia temporal exacta con los hechos en discusión. En consecuencia, dicha prueba carece de la idoneidad suficiente para acreditar los extremos pretendidos, particularmente la alegada comunicación efectiva con la jefatura. Sobre las comunicaciones vía WhatsApp, la juzgadora sí valoró su contenido. Por el contrario, la prueba documental relevante que sí fue considerado determinante corresponde a la instrucción girada el día anterior mediante WhatsApp, que establecía la depuración HSC, la cual fue confirmada por prueba testimonial coincidente. La controversia radica precisamente en que el actor no ejecutó adecuadamente la instrucción impartida, extremo que sí fue acreditado en autos. En tal sentido, aun admitiendo la existencia de comunicaciones, estas no desvirtúan el incumplimiento concreto verificado. Debe destacarse que la juzgadora no aisló la prueba documental, sino que la valoró en conjunto con la prueba testimonial y demás elementos probatorios, concluyendo motivadamente que la misma no alteraba las conclusiones alcanzadas sobre la existencia de la falta.5. Sobre la inexistencia de perjuicio para la empresa. Se sostiene que no se acreditó daño económico real. La fruta cosechada no se perdió ni generó afectación significativa. Por el contrario, la prueba -especialmente testimonial- demostraría que la decisión tomada respondió a las condiciones del campo y se evitó la pérdida del producto.  El agravio merece ser rechazado. Contrario a lo alegado, la sentencia recurrida sí tiene por acreditado que la conducta del actor generó una afectación real para la empresa, no solo potencial, sino concreta en términos operativos. En efecto, a partir de la valoración conjunta de la prueba, se tuvo por demostrado que la conducta del actor implicó la cosecha de fruta que no debía ser retirada en ese momento, por encontrarse destinada a un programa específico. Lo anterior obligó a la empresa a realizar ajustes en la programación de la producción, disponer de recursos adicionales (maquinaria, personal), implementar medidas de contingencia para adecuar la fruta a otros mercados. Dichas consecuencias fueron acreditadas a través de la prueba testimonial de personal técnico y jefaturas, quienes explicaron de manera directa las repercusiones del actuar observado. El argumento relativo a que la fruta no se perdió no resulta suficiente para desvirtuar la existencia de perjuicio, por cuanto el daño no se limita a la pérdida física del producto, sino que comprende también la afectación económica derivada de su desvío a mercados de menor valor, el impacto en la planificación de la cosecha, y el uso de recursos adicionales no previstos. En ese sentido, aun cuando la fruta haya sido eventualmente aprovechada, ello no elimina el hecho de que se alteró su destino comercial original, disminuyendo su valor económico esperado. Si bien los testigos de la parte actora sugieren que la fruta pudo ser aprovechada, dichas manifestaciones carecen de precisión técnica suficiente, y no permiten establecer el impacto real en la operación, y no logran desvirtuar la prueba aportada por la parte demandada, la cual sí detalla las consecuencias operativas y económicas del hecho. Debe destacarse que, en materia disciplinaria laboral el perjuicio no requiere necesariamente ser cuantificado con exactitud matemática, bastando con que se acredite una afectación relevante al proceso productivo o a los intereses empresariales. La parte recurrente enfatiza que el actor actuó de forma diligente, responsable y en apego a instrucciones superiores, que intentó reiteradamente obtener órdenes antes de proceder. Que su actuar se enmarcó en la dinámica operativa habitual del trabajo agrícola.  Estima esta Cámara que dicho planteamiento no se encuentra respaldado en la prueba válidamente incorporada al proceso, según fue razonadamente determinado en la sentencia recurrida. Lejos de acreditar una conducta diligente, la prueba analizada permite concluir que el actor contaba con una instrucción clara y previa de trabajo, consistente en realizar depuración HSC, siendo que no se acreditó que dicha instrucción hubiera sido modificada, revocada, ni complementada por una orden distinta. Asimismo, se tuvo por no probado que el actor hubiese recibido autorización para ejecutar un procedimiento distinto, lo que excluye la existencia de una actuación subordinada en los términos alegados. En cuanto a los alegados intentos de comunicación con la jefatura, en particular, no se acreditó que dichas llamadas se hubiesen realizado en los términos indicados, ni que hayan existido impedimentos reales para la comunicación. En todo caso, aun en el supuesto de dificultades de comunicación, ello no habilita al trabajador a desatender instrucciones previamente definidas, menos aún tratándose de un cargo de supervisión. El argumento relativo a que la actuación del actor obedecía a la dinámica habitual del trabajo agrícola tampoco resulta atendible, por cuanto, la propia prueba estableció la existencia de procedimientos técnicos definidos, instrucciones específicas según el tipo de cosecha, y mecanismos formales de comunicación (como el uso de grupos de WhatsApp).               Adicionalmente, debe considerarse que el actor ostentaba un puesto de capataz operador, lo que implica funciones de supervisión, responsabilidad en la correcta ejecución de órdenes, y control sobre la conducta de la cuadrilla a su cargo. En tal condición, su deber de diligencia es mayor que el de un trabajador ordinario, lo que refuerza la exigibilidad del cumplimiento estricto de las instrucciones recibidas. Por otra parte se acusa que la sentencia desconoce los principios protectores del derecho laboral ya que otorga prevalencia a los intereses del patrono sobre la estabilidad del trabajador y legitima un ejercicio abusivo del poder disciplinario. No comparte este Tribunal sus apreciaciones. Del análisis de la resolución recurrida se desprende que la juzgadora aplicó correctamente el principio protector, en tanto valoró la totalidad del acervo probatorio, permitió el contradictorio, y resolvió conforme a los hechos acreditados en juicio. Cabe recordar que el principio protector no implica resolver automáticamente a favor del trabajador, sino garantizar un proceso equilibrado en el cual una vez valorada la prueba, debe prevalecer la verdad real acreditada en autos. La alegación relativa a la supuesta afectación del principio de estabilidad laboral tampoco puede prosperar, por cuanto en el régimen de empleo privado rige el principio de estabilidad relativa, el cual permite la finalización de la relación laboral con responsabilidad patronal (cuando no existe causa), o sin responsabilidad patronal cuando se acredita una justa causa. En el presente caso, como ya fue analizado la conducta atribuida al actor fue debidamente acreditada. En consecuencia, el cese del vínculo laboral no constituye una afectación ilegítima a la estabilidad, sino el ejercicio de una facultad legalmente reconocida. La decisión de despido se fundamentó en hechos concretos, la cual fue respaldada con  prueba suficiente, y se encuentra subsumida en las causales del artículo 81 del Código de Trabajo. En mérito de lo expuesto y de conformidad con las citas de ley invocadas, se declara sin lugar el recurso de apelación en contra la sentencia impugnada. En consecuencia se confirma en todos sus extremos la sentencia recurrida.   POR TANTO Se declara sin lugar el recurso de apelación interpuesto y en consecuencia se confirma la sentencia recurrida.  Jueces y jueza del Tribunal. Andrés Valladares Castillo Brenda Celina Calvo De la O                                            Luis Esteban Araya Ugalde     JIECJGO8OH861ANDRES RAFAEL VALLADARES CASTILLO - JUEZ/A DECISOR/A BSMVUWCZE47461LUIS ESTEBAN ARAYA UGALDE - JUEZ/A DECISOR/A A1ZOTALFXBW61BRENDA CELINA CALVO DE LA O - JUEZ/A DECISOR/A EXP: 24-000269-1549-LAI Circuito Judicial de Limón, Limón centro, Edificio de los tribunales, Tercer piso Teléfonos: 2799-1389 ó 2799-1510. Fax: 2799-1329. Correo electrónico: limtribapel@poder-judicial.go.cr