Resolución 00850-2024

I.-

La actora formuló la demanda con el objeto de que se condene a la sociedad ROCCA PORTAFOLIO COMERCIAL S.A. a cancelarle los salarios dejados de percibir durante la suspensión de su contrato laboral mientras se encontraba en estado de embarazo y hasta su reincorporación al trabajo o subsidiariamente hasta el 19 de setiembre de 2020, fecha en la que cumplió los tres meses de la última prórroga de suspensión del contrato en virtud de la pandemia por COVID

Pidió también el pago de intereses, indexación y ambas costas del proceso. La contestación fue rendida en términos negativos y se opusieron las excepciones de pago y falta de derecho. El Juzgado de Trabajo del Primer Circuito Judicial de San José, Sección Primera, mediante sentencia número 1178, dictada a las 8:30 horas del 25 de junio de 2021, acogió las pretensiones y conminó a la demandada a cancelarle a la promovente la suma de ₡1.635.575,48 por salarios dejados de percibir en el año 2020. Ordenó el reconocimiento de intereses legales y la indexación de los extremos económicos principales. Impuso las costas a la parte vencida y fijó las personales en el 20% del total de la condenatoria (₡327.115,09).II.-AGRAVIOS: El apoderado especial judicial de la sociedad accionada muestra disconformidad con lo resuelto. i) Por la forma: Acusa que la sentencia impugnada se fundamenta en aspectos que no fueron alegados en la demanda con lo cual se causa indefensión a su representada. Al respecto, indica que se acogió la pretensión de la actora bajo el argumento de que la empresa no solicitó permiso al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social apartándose del quid del asunto que era determinar la legalidad o no de la suspensión del contrato luego de tenerse noticia del embarazo de la actora. En ese sentido explica que la promovente sostiene que, meses después de haber sido suspendido su contrato de trabajo, comunica que está embarazada y por esa razón, no es posible mantenerla suspendida a partir de ese momento. Enfatiza que no ha sido objeto de discusión que la suspensión se dio por causa de fuerza mayor, atendiendo las órdenes del Gobierno en razón de la pandemia por COVID

Señala que la accionante solicita los salarios desde el aviso de embarazo y no desde el mes de marzo cuando empezó la suspensión.  El impugnante, adjunta con el recurso, prueba documental consistente en un correo remitido por la empresa al Ministerio de Trabajo en cumplimiento con el canon 75 del Código de Trabajo. Añade que ese ordinal no habla de una solicitud de autorización, sino que, de acuerdo a éste, el patrono ante una situación de fuerza mayor, suspende primero los contratos y cuenta con tres días para iniciar un proceso de comprobación ante el referido Ministerio. ii) Por el fondo:  El apoderado de la accionada reitera que la actora pretende el pago de los salarios desde el momento en que comunica su estado de embarazo y hasta su reinstalación. Detalla que esta tuvo lugar cuando el gobierno permitió la reapertura del bar donde labora. Desde la óptica del recurrente, no se puede suspender a las trabajadoras embarazadas o lactantes cuando se está en las condiciones que regula la “Ley de Autorización de Reducción de las Jornadas de Trabajo Ante la Declaratoria de Emergencia Nacional” pues se trata de patronos que sí mantienen abierto el centro de trabajo a pesar de una disminución de sus ingresos. Por el contrario, se pueden suspender los contratos de trabajo, sin distingo alguno, al amparo del inciso b) del artículo 74 del Código de Trabajo cuando la fuerza mayor o el caso fortuito le impiden de manera absoluta al empleador continuar con su actividad, forzándolo a cerrar absolutamente su negocio y actividad industrial o comercial, de manera que no tenga ingresos ni posibilidad alguna de permitir trabajar a sus empleados o de que el negocio siga funcionando. En síntesis, se trata de dos supuestos diferentes siendo que en el caso concreto el contrato de la actora fue suspendido por fuerza mayor en virtud de la pandemia por COVID

Añade que la empresa demandada también tiene otros negocios dentro de los que se encuentra un cine e incluso un hotel y todos ellos fueron cerrados por igual durante seis meses en el año 2020 a raíz del decreto de emergencia lo cual constituye un hecho público y notorio. No fue sino hasta noviembre de ese año que se le permitió a esta clase de locales reabrir al público y fue cuando se reinstaló precisamente a la actora. Con base en esos argumentos, solicita se anule el fallo venido en alzada y se declare sin lugar la demanda. III.-RECURSO POR LA FORMA: El numeral 587 del Código de Trabajo admite el recurso de casación por razones de orden procesal, en los supuestos que ahí se regulan de manera taxativa. El recurrente acusa que la sentencia impugnada se fundamenta en aspectos que no fueron alegados en la demanda con lo cual se causa indefensión a su representada. Tal supuesto no está previsto como un motivo de casación por razones de orden procesal y, por consiguiente, es inadmisible. En todo caso, no se aprecia el vicio alegado pues el hecho de que se hiciera referencia a la autorización del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social no se trata de un aspecto novedoso, sino que tiene que ver con la aplicación de las normas jurídicas al caso bajo estudio.IV.-SOBRE EL CASO CONCRETO: La Constitución Política dedica el Título V a los derechos y garantías sociales.  El artículo 51 consagra a la familia como el elemento natural y fundamento esencial de la sociedad, estableciéndole un derecho de protección especial por parte del Estado, derecho que, expresamente, se hace extensivo a la madre, a la niñez, a las personas adultas mayores y a aquellas enfermas desvalidas. Por su parte, el canon 71 establece que las leyes deben dar una protección especial a las mujeres y a las personas menores de edad en su trabajo. La denominada Ley de Promoción de la Igualdad Social de la Mujer, n.° 7142 de 2 de marzo de 1990, vino a desarrollar, en parte, estos numerales constitucionales, así como las disposiciones contempladas en la Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer (ratificada por nuestro país mediante Ley n.° 6968 de 2 de octubre de 1984). Esta Ley, mediante su numeral 32, reformó, entre otros, el artículo 94 del Código de Trabajo e introdujo el ordinal 94 bis. El primero de estos artículos impone una prohibición a los patronos para despedir a las trabajadoras que se encuentren en estado de embarazo o en período de lactancia. La excepción que establece es que exista una causa justificada para proceder con el despido que se origine en una falta grave a los deberes derivados del contrato de trabajo, para lo cual, debe realizar la respectiva gestión ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social con el fin de comprobar la falta. Así, de acuerdo con el artículo 94 bis del Código de Trabajo, en caso de que se dé el despido sin seguir el procedimiento establecido, la trabajadora puede solicitar la reinstalación inmediata con el pleno goce de sus derechos. Esa legislación responde a la voluntad del legislador de brindar especial protección a la trabajadora en estado de embarazo o en período de lactancia, cuyo propósito es la erradicación de aquellas prácticas discriminatorias que las ha afectado históricamente en muchos ámbitos, particularmente en el laboral, con vulneración de sus derechos como persona y que, por ser tal, le deben ser reconocidos sin distingo alguno. En el caso que nos ocupa, la actora planteó la demanda solicitando el pago de los salarios correspondientes al período durante el cual se suspendió su contrato laboral pese a haber dado noticia al empleador de su estado de embarazo. Efectivamente, no fue objeto de debate que la accionada suspendió el contrato de trabajo de la actora a raíz de los cierres decretados por la pandemia de COVID-19. En ese sentido el primer período de suspensión fue del 23 de marzo al 23 de junio, el segundo del 19 de junio del 2020 al 19 de setiembre y finalmente se ordenó un tercer período del 23 de setiembre al 23 de diciembre, todos del 2020. A pesar de lo anterior, tal y como lo aceptaron ambas partes, la actora se reincorporó a su trabajo nuevamente, el día 19 de noviembre del 2020 cuando el bar de la sociedad accionada reabrió sus puertas. Tampoco fue un hecho controvertido que la actora el día 14 de junio del 2020 avisó a la empresa de su estado de embarazo y pese a ello se continuó con la suspensión de su contrato. Consecuentemente, el quid del asunto radica en determinar si legalmente la demandada podía mantener la suspensión indicada pese a encontrarse la accionante en estado de gestación. Pues bien, tal y como lo indica el recurrente, fue un hecho público que, en el año 2020, el Gobierno de la República se vio obligado a tomar medidas en vista de la emergencia sanitaria provocada por la pandemia por COVID-19. Entre ellas tuvo lugar el cierre de establecimientos comerciales tales como bares y restaurantes. Debido a esa situación y con la finalidad de regular las relaciones laborales, se emitió la ley n.° 9832 del 21 de marzo de 2020 “Autorización de reducción de jornadas de trabajo ante la declaratoria de emergencia nacional”. Dicha ley tiene por objeto autorizar la reducción temporal de las jornadas de trabajo pactadas entre las partes con el fin de preservar el empleo de las personas trabajadoras, cuando los ingresos brutos de las empresas se vean afectados en razón de la declaratoria de emergencia nacional. También se dictó el decreto ejecutivo n.° 42248-MTSS “Reglamento para el procedimiento de suspensión temporal de contratos de trabajo en casos relacionados con los incisos a) y b) del artículo 74 del Código de Trabajo”. Resulta claro que esta normativa especial que surgió -como se indicó- en el contexto de la pandemia, es la aplicable al caso de la actora toda vez que la suspensión de su contrato obedeció precisamente a esa situación. Ahora bien, el numeral 6 de la ley n.° 9832 estipula: “Fueros de protección y medidas de paridad de género. La reducción de la jornada de trabajo y la suspensión de los contratos de trabajo no se aplicará a trabajadoras embarazadas o en período de lactancia. En los demás casos de personas aforadas, la reducción de jornadas solo procederá cuando se establezca para al menos el noventa por ciento (90%) del personal de la empresa. / En ningún caso podrá utilizarse la reducción de la jornada con fines discriminatorios o como medida o represalia en perjuicio de las personas trabajadoras. /Cuando se trate de una reducción de jornada de trabajo que no afecte a la totalidad de los contratos de trabajo de una empresa, la medida deberá aplicarse proporcionalmente en consideración de la conformación de género de su planilla, respecto a los mismos puestos o equivalentes” (énfasis suplido por el redactor). Como se infiere, la norma es muy clara en cuanto a que, aún en un estado de emergencia como el vivido en el año 2020, se genera una protección especial a las mujeres embarazadas. De ahí que expresamente dispone que no se podrá suspender el contrato de trabajo a las trabajadoras embarazadas o en estado de lactancia. Por ende, no lleva razón el recurrente cuando aduce que por haberse dado un cierre total del local lo cual repercutió en que cesaran los ingresos de la empresa, no debe de aplicarse la ley n.° 9832. Cabe acotar que el apoderado especial judicial de la accionada interpuso una acción de inconstitucionalidad en contra del citado artículo 6 y por medio de la resolución n.° 2021007402 de las 9:15 horas del 14 de abril de 2021, la Sala Constitucional rechazó la acción e indicó: “Consecuentemente, no puede estimarse como discriminatorio, ni per se inconstitucional, el que la norma cuestionada en la presente acción establezca, expresamente, un régimen de protección para la mujer embarazada o en período de lactancia, pues -como ya se indicó- tal protección especial o diferenciada tiene adecuado sustento en el Derecho de la Constitución. Asimismo, el que, eventualmente, se haya omitido brindar similar régimen de protección a otros grupos o colectivos que así lo pudieran requerir no supone que la protección otorgada a las mujeres embarazadas o en período de lactancia sea ilegítima”. En armonía con los motivos señalados y la normativa imperante, se estima adecuado lo resuelto por el a quo, de ahí que deba ratificarse.

CONSIDERACIÓN FINAL: Como corolario de lo expuesto, procede declarar sin lugar el recurso interpuesto.