Resolución 00818-2023

I.-

La actora, mediante escrito de demanda y de ampliación, pidió que se condene a la parte accionada al pago de salarios caídos, horas extra, diferencias en cuotas obrero patronales y aguinaldo, así como al resarcimiento de daños y perjuicios y daño moral. Estimó en veinte millones de colones el menoscabo a su honra y su salud. Asimismo, solicitó el pago de intereses, indexación y ambas costas. La representación de la cooperativa contestó negativamente y opuso las excepciones de indebida integración de la litis, demanda defectuosa, falta de legitimación y falta de derecho. Los codemandados [Nombre 004] y [Nombre 003] también contestaron de forma negativa en sus respectivos escritos y opusieron las defensas de demanda defectuosa, falta de legitimación y falta de derecho. El Juzgado Civil y Trabajo del Tercer Circuito Judicial de Alajuela (San Ramón), mediante sentencia n.° 12 de las 19:26 horas del 12 de enero de 2021, acogió la excepción de falta de derecho, declaró sin lugar la demanda e impuso ambas costas a la vencida, con las personales fijadas en tres millones de colones para cada representación. Inconformes con lo resuelto, la accionante y el INAMU formulan sendos recursos ante esta Sala.II.- AGRAVIOS:

Recurso de la actora. Combate la condenatoria en costas, que equipara al 45% de la estimación de la cuantía, valor que confronta con lo establecido en la tabla oficial de honorarios. Refuta el hecho probado uno, y advierte que entró a trabajar como cajera en el 2012, con su primer pago el 01 de julio de ese año (refiere al Anexo 3). En el mismo sentido, cuestiona la formulación del hecho probado cuatro. Respecto del hecho probado quinto, indica que en su escrito de réplica aclaró el error contenido en la demanda en cuando a la ubicación de la oficina de uno de los accionados. Según dice, en el hecho probado siete no se tomó en cuenta su explicación al declarar, en el sentido de que las horas extra se empezaron a cancelar después del 2015, de modo que en los años anteriores no se le reconocían. De igual forma, expone que las medidas tomadas por la empresa, consignadas en el hecho probado nueve, son insuficientes a la luz del artículo 5 de la Ley n. 7476, materia en la que quedó manifiesto el desconocimiento de la testigo aportada por la Cooperativa, entidad que tampoco demostró asesorarse con entidades especializadas en temas de acoso; más adelante apunta que el jefe infractor no va a promover lo que la ley exige, a fin de evitar una conducta que él mismo reproduce. Transcribe el hecho probado diez y los hechos no probados. Acusa que el análisis del juez estuvo mediado por criterios subjetivos, sin tomar en cuenta la prueba documental y técnica. Señala que se dio total credibilidad a los testigos de los demandados, a pesar de que se logró determinar que el acoso laboral y sexual existió. Afirma que, mediante prueba pericial, se demostraron sus dolencias físicas y psicológicas, así como la causalidad que tienen con el hostigamiento. Acota que, para el juzgador, hubo inconsistencias entre los criterios médicos, que además fueron emitidos desde un punto de vista sesgado por la palabra de la paciente, situación que se repite en lo tocante a la psicóloga del INAMU que declaró en la audiencia. Alude a las cargas probatorias en materia de acoso y alega que la testimonial ofrecida por los accionados corresponde en su totalidad a personas que han trabajado para la cooperativa. Puntualiza que el juez no valoró la documentación que da cuenta de su fecha de ingreso al puesto de trabajo, del cambio en la señalización donde sucedieron los actos de hostigamiento, así como tampoco los dictámenes médicos solicitados por los accionados, que al no lograr poner en duda las dolencias de la actora, pidieron una tercera pericia. Enfatiza que el juez duda de su declaración, que es la de una persona con educación secundaria incompleta, que dependía a tal punto de la empresa demandada, que tuvo que esperar hasta el año 2019 para interponer la demanda. Reprocha que en el fallo se haya cuestionado que uno de sus testigos hablara con el abogado; arguye que su madre, al igual que los demás testimonios ofrecidos por ella, declararon sobre lo que les han contado, pues a ninguna de esas personas le fue posible observar la persecución y el acoso sufrido. Reitera que las pericias son coincidentes en que el trastorno mixto de ansiedad y depresión se produce como consecuencia de los problemas laborales, pero el juez consideró que los hechos correspondientes no fueron probados, postura que carece de una base técnica, pues se fundamenta en contradicciones de la accionante y testimoniales complacientes. Refiere que la sentencia concluye acerca de un padecimiento de asma de la demandante que se remonta a su niñez, y consigna literalmente lo siguiente: “Aspecto que no entiendo, yo no indico en momento alguno que la sufro dado que trabajo como vendedora de café, lo que sí me afecta la gravidez de la misma”. Solicita anular el pronunciamiento de instancia y devolver el expediente al Juzgado para que resuelva sus pretensiones.

Recurso del INAMU. El coadyuvante afirma que la sentencia impugnada no cumple plenamente los requisitos de fundamentación establecidos en el numeral 560 del Código de Trabajo, concretamente en su párrafo segundo, porque el juez se limita a decir que no se probaron actos de hostigamiento por parte de los demandados, sin enunciar de forma clara, precisa y cronológica los hechos no probados de hostigamiento; luego, no indica el fundamento que lo llevó a ese convencimiento, excepto por las contradicciones que se señalan respecto de la declaración de la promovente y su madre. Ejemplifica que la demandante denunció distintas conductas, como las invitaciones a salir que le hizo de uno de los codemandados, bajo la promesa de darle un mejor puesto; la petición de que lo besara; los acercamientos corporales; sujetarla de la cara y jalarla hacia él para darle un beso en la boca; dirigirle comentarios sexualizados; o del otro codemandado, al que atribuyó roces genitales, gestos con la lengua y burlas. Insiste en que la demandante tiene derecho a saber de forma detallada cuáles de los hechos denunciados por ella fueron probados y cuáles no, así como las razones por las que se decidió de una o de otra manera. Respalda su postura en que, además, se presentaron pruebas indiciarias coincidentes entre sí, que al valorarse de forma conjunta confirman la realización de las conductas acusadas. Al respecto, cita los artículos 22 y 31 de la Ley contra el Hostigamiento Sexual en el Empleo y la Docencia. Sostiene que las contradicciones que el juez atribuye a la actora, y por las cuales no da crédito a su dicho, no subsanan la omisión previamente señalada, pues aquellas supuestas inconsistencias están relacionadas con circunstancias periféricas a los hechos denunciados, no con los elementos objetivos o típicos de tales conductas, pues ni siquiera hacen referencia a las manifestaciones que contiene la ley referida en su numeral

A manera de ejemplo, expone que la sentencia confronta lo indicado por la actora, en cuanto a la ubicación de una oficina en un segundo piso, con la rectificación declarada posteriormente, a saber, que se encontraba en una primera planta. Remarca que esto le bastó al juzgador para descartar que el codemandado a cargo de aquella oficina hubiera acosado a la accionante, sin entrar a analizar cada una de las conductas a él atribuidas, las cuales transcribe nuevamente. Adiciona que, en cualquier caso, no sería la primera vez que una víctima de acoso sexual no recuerde a la perfección las circunstancias que rodearon el acoso, y en el caso de la actora sus contradicciones jamás fueron producto de la mala fe, pues su dicho ha sido coherente en lo que corresponde a las conductas de hostigamiento denunciadas. Refiere que la promovente gastó sus recursos en asesoría legal y pasajes para recibir atención médica y psicológica durante casi dos años. Sostiene que el fallo se basa en mitos en torno a la prevención, denuncia, realización y efectos perjudiciales del hostigamiento sexual, en contra de las reglas de la sana crítica, la ciencia y la experiencia para analizar la prueba. A manera de ejemplo, reproduce el punto tres de los hechos no probados, de acuerdo con el cual no se acreditó que la cooperativa haya tenido conocimiento de los presuntos actos de acoso, porque se probó que la empresa cumplió con la publicación del reglamento, avisos de no tolerancia al hostigamiento y creó una comisión al efecto, de la que, por cierto -acota después-, no se mencionaron nunca sus integrantes ni el periodo para el que se les nombró. Refuta la lógica de ese argumento y agrega que esa equivocación llevó al juez a creer que la demandante no informó a ninguna jefatura sobre el acoso. En su criterio, es muy común que las empresas ignoren pedidos de auxilio y denuncias formales e informales sobre hostigamiento, y que encubran a los victimarios, en especial cuando se trata de personas con autoridad (gerentes, jefes, empleados con antigüedad, entre otros), todo ello incluso ante la existencia de reglamentos, afiches y otras medidas contra el acoso. Aduce que los testimonios ofrecidos por la actora -y rendidos bajo juramento- fueron consistentes en cuanto a que ella sí se quejó ante la encargada de Recursos Humanos; infiere que de ahí debió tenerse por cierta esa denuncia planteada a lo interno del centro de trabajo y, en consecuencia, que la cooperativa había incumplido su supuesta política de no tolerancia al acoso sexual y las demás medidas correlativas. Arguye que por el principio in dubio pro víctima, en instancia debió concluirse que la cooperativa, al ignorar la queja, irrespetó su deber de garantizar ambientes de trabajo libres de violencia, tal como lo exigen las Convenciones CEDAW y Belem do Pará, ya que es revictimizante que, a pesar de la normativa interna y el material de política contra el acoso, la empresa no prestara atención a la denuncia formulada. Apunta que, según el testimonio experto de [Nombre 005], no basta con dar panfletos para prevenir el hostigamiento, de modo que es necesario un proceso de sensibilización. Agrega que [Nombre 006], encargada de Recursos Humanos de COOPEPALMARES, contestó en audiencia que en la empresa no se han impartido talleres sobre hostigamiento. Concatena esos dos elementos para inferir que la demandada nunca ha realizado un proceso de sensibilización, lo que indudablemente incidió en la desprotección de la promovente. Insiste en que ese análisis probatorio fue omitido por el Juzgado, elemento importante para identificar la dinámica propia del acoso sexual, las relaciones de poder en las que se desarrolla y una cultura empresarial normalizadora del hostigamiento que legitimó e invisibilizó las conductas denunciadas. En ese orden de ideas, también dice que los testimonios de [Nombre 009] y [Nombre 005] fueron contestes al indicar que cuando la demandante se quejó ante la encargada de Recursos Humanos, la respuesta de la funcionaria fue “no le haga caso”. Manifiesta que resulta revictimizante la lógica del fallo que culpabiliza a la víctima, en cuanto no considera viable que siendo uno de los demandados acosador de la actora, ella acudiera a él para denunciar la situación que le acontecía con el otro accionado. Razona que uno de ellos era el máximo jerarca, al que recurrió la promovente con la esperanza de obtener apoyo frente a lo que estaba viviendo con la otra persona, en especial porque la encargada de Recursos Humanos le había restado importancia a su queja diciéndole “no le haga caso”. Asimismo, trae a colación el denominado síndrome de Estocolmo, cuya descripción permite comprender las actitudes de pasividad, e incluso sumisión u obediencia de las víctimas de violencia hacia sus victimarios. En relación con esto último, también sugiere que, comúnmente, las víctimas tratan con normalidad a sus acosadores, máxime si estos ocupan cargos de jefatura. De igual forma -sostiene- la sentencia se equivoca al considerar contradictorio lo dicho por la accionante en cuanto a que el puesto de moler café fuera oscuro y que ahí difícilmente cupieran dos personas, ya que deja de lado la confirmación realizada por la deponente [Nombre 008] respecto del tamaño de ese espacio, testimonio de especial relevancia porque solo ella y la actora habían trabajado en ese puesto, datos que el juzgador debió valorar como un claro indicio de que el demandado [Nombre 004] no tenía nada que ir a hacer a ese lugar en la ocasión en que, según se denunció, le rozó sus partes íntimas en la parte trasera de su cuerpo; luego, en el fallo se le endosa la responsabilidad a la víctima y se le resta credibilidad. Abunda en que el pronunciamiento ignora que lo realmente importante no es si había luz o clientes en el puesto de moler café, sino el poder constatar si las conductas denunciadas realmente se dieron o no, porque aun habiendo luminosidad o personas alrededor, las personas que incurren en acoso se las ingenian para realizar esas conductas, en especial si se trata de victimarios a quien nadie tendría por qué estar vigilando, como sucede en este caso con un gerente o con un encargado de seguridad. Añade que es absurdo pensar que los clientes iban a estar pendientes de qué hacían esas personas, en particular si el puesto de café estaba atrás, al fondo del pasillo, lejos de la mayoría de las cajas. Ahonda en que en esta materia es frecuente que los ofensores actúen a plena luz del día y frente a los familiares, sin que eso sea responsabilidad de las víctimas ni se les pueda restar credibilidad por ello. Agrega que el proceder abusivo está respaldado y legitimado por el poder que ejercen los opresores sobre sus víctimas, la mayoría de ellas en condición de vulnerabilidad, como ocurre en la especie, donde los ofensores sabían que la trabajadora es madre de personas menores de edad, jefa de hogar y que necesita laborar para cubrir las necesidades familiares. Reprocha que el juez haya partido de la premisa errónea de que, si la actora participó en un curso de barismo con la esposa de uno de los demandados y no le comentó nada a ella sobre el hostigamiento, es porque el acoso no se realizó. Apunta que las víctimas de violencia sexual no le cuentan los hechos a cualquier persona; además, la lógica indica que la actora jamás se iba a atrever a contarle lo que sucedía a la esposa del demandado, ya que se sentía amenazada y con miedo de perder su empleo. Reitera que el juez le endosa la responsabilidad del hostigamiento sexual a la víctima, dado que en su razonamiento condiciona la verdad del acoso al hecho de que la ofendida lo revelara a la cónyuge del gerente, que ni siquiera era su amiga íntima o confidente, como sí lo eran las señoras [Nombre 009] y [Nombre 005], en sus roles de madre y psicoterapeuta, respectivamente, relaciones de cercanía y confianza que el juzgador valoró erróneamente, como factor para desacreditar lo declarado, lo cual constituye un criterio falaz del análisis probatorio en esta materia. Menciona que, según el fallo, no quedó demostrada la causalidad entre los hechos y la afectación sufrida, porque la experta declaró que su diagnóstico es de Trastorno de Estrés Postraumático y no el de Trastorno Mixto de Ansiedad y Depresión, como señalan los dictámenes médicos, lo que se consideró contradictorio. No obstante -sostiene- la ciencia indica que el segundo de esos padecimientos es una secuela propia del primero, de manera que no son excluyentes ni contradictorios. Reprocha que la sentencia reste crédito al testimonio de [Nombre 005] por no haber aplicado pruebas psicométricas a la demandante, toda vez que la deponente indicó que ella aplica en su terapia la teoría género-sensitiva y la del trastorno de estrés postrauma, las cuales no requieren la aplicación de esas mediciones, sino que se basan en el análisis de las secuelas del trauma, en el empoderamiento de las víctimas y el análisis de sus relatos, sin que por ello el dicho y aporte de la experta tenga que ponerse en duda. Afirma que el pronunciamiento no les da a las pruebas indiciarias el valor que merecen, a pesar de la validez y pertinencia que la Ley n.° 7475 les otorga; asimismo, se obvia que en esta materia la carga de la prueba se invierte, de modo que a los demandados les correspondía demostrar que los hechos de acoso que se les atribuyen no ocurrieron. Solicita acoger el recurso, declarar con lugar la demanda y dejar sin efecto la condenatoria en costas impuesta a la promovente.III.- CUESTIONES FORMALES: El artículo 587 del Código de Trabajo permite que la Sala conozca de los vicios de orden procesal ahí regulados. Las causales de admisión son taxativas. Esa norma establece que el recurso será admisible en los siguientes supuestos: “1.- Cualquiera de los vicios por los cuales procede la nulidad de actuaciones, siempre y cuando estos hayan sido alegados en alguna de las fases precedentes del proceso y la reclamación se haya desestimado. /2.- Incongruencia de la sentencia u oscuridad absoluta de esta última parte. En los supuestos de incongruencia, el recurso solo es admisible cuando se ha agotado el trámite de la adición o aclaración. /3.-Falta de determinación, clara y precisa, de los hechos acreditados por el juzgado. /

Haberse fundado la sentencia en medios probatorios ilegítimos o introducidos ilegalmente al proceso. /5.- Falta de fundamento o fundamento insuficiente de la sentencia. /6.- Haberse dictado la sentencia fuera del tiempo previsto para hacerlo”. La representación del INAMU alega el incumplimiento de las formalidades previstas para las resoluciones finales en el numeral 560 del Código de Trabajo, circunstancia que no se subsume en ninguno de los supuestos que dan cabida al recurso por la forma. En cualquier caso, se observa que el fallo impugnado reúne los requisitos previstos en esa norma, incluyendo el que atañe a la indicación de los elementos probatorios en que se sustentan los hechos acreditados. Debe aclararse que la enunciación clara, precisa y cronológica, gravita predominantemente sobre los hechos que se tienen por demostrados, como exigencia derivada del derecho de defensa. Nótese que para exponer los hechos no probados en orden cronológico se requiere que su formulación original contenga elementos temporales, o que estos puedan desprenderse de las pruebas. Por otra parte, la coadyuvante también alude a vicios en el sustento del fallo. Al respecto, el deber de fundamentar las resoluciones judiciales constituye una obligación consustancial a los principios del debido proceso y de defensa. La materialización de las razones que condujeron a la persona juzgadora a adoptar una u otra decisión es lo que permite a las partes poder ejercer control sobre lo resuelto, mediante los mecanismos procesales concebidos para ello. A la persona juzgadora le corresponde realizar una labor intelectiva a fin de justificar su decisión. Para ello debe exponer las razones fácticas y jurídicas que dan sustento a lo resuelto, sin que puedan tener cabida decisiones arbitrarias. De ahí que los artículos 421 y 560 del Código de Trabajo establecen expresamente la obligación de razonar las decisiones. Analizada la sentencia recurrida, la Sala advierte que el Juzgado sí expuso las razones jurídicas y de hecho con base en las cuales sustentó su fallo. Se concluye que los argumentos del recurso comportan más bien un desacuerdo con la fundamentación del juez y su valoración de la prueba, por lo que tales aspectos serán analizados en los considerandos siguientes como cuestiones de fondo.IV.- PRUEBAS DE LA PARTE ACTORA: Tanto en el alegato de conclusiones, como en los argumentos que ahora se exponen ante la Sala, se ha conferido un peso fundamental al relato de la madre de la promovente. Ahora bien, en la sentencia impugnada se indica que la testigo [Nombre 009] nunca presenció ningún hecho, sino que narró lo que su hija le contaba, pero el juez explica que no es por eso que resta valor a lo declarado, sino porque en audiencia se le preguntó si con anterioridad había tenido acceso a la documentación de la demanda y contestó afirmativamente, así que su testimonio no se consideró auténtico y espontáneo, sino dirigido y sesgado. El juzgador razonó en la misma línea respecto del señor [Nombre 010], pues el deponente dijo que días antes de la audiencia se había reunido con el licenciado [Nombre 011] (apoderado de la demandante) para conversar sobre el caso. En cuanto a estos elementos de ponderación de la prueba no se dice nada en los agravios formulados ante la Sala por la coadyuvante. En todo caso, conviene apuntar que los aspectos antes reseñados no son únicos, sino que siguen un patrón. Así, por ejemplo, entre la representante del INAMU -[Nombre 012]-, y doña [Nombre 009] se dio la siguiente dinámica de preguntas y respuestas: “- ¿Le contó si le había comentado algo a los de recursos humanos? -Como siempre les digo a ustedes, yo soy amiga de mi hija. Después de esto la muchacha de Recursos Humanos fue al supermercado y ni siquiera pasó por la caja de mi hija, porque ella ya le había dicho que tenía problemas con [Nombre 004] y ya eso a ella no le gustó. - ¿A su hija le afectó que la empresa no le ayudara? -Bastante le afectó [Nombre 012], bastante le afectó. Imagínese [Nombre 012] que un día, ya cuando mi hija había hecho la denuncia, ella tenía que trabajar y le dijeron ¿qué está haciendo aquí? Le dijeron que tenía que ir a Esquipulas… porque ellos estaban protegiendo a [Nombre 004] y a [Nombre 003]…. Y en Esquipulas le dijeron que ella iba ahí a limpiar los servicios y a sacudir el polvo, [Nombre 012], esa fue la ayuda que tuvo”. Lo anterior refleja, por un lado, la inducción de la respuesta mediante la pregunta, ya que iba orientada a confirmar una cuestión novedosa introducida por la actora al momento de declarar; y, por otra parte, exhibe una inusual familiaridad de trato entre una persona que rinde testimonio y una profesional a cargo de una coadyuvancia, con una referencia adicional a situaciones previas en las que se conversó sobre el tema. También le formuló esta pregunta, que inducía como respuesta uno de los hechos específicos atribuidos al codemandado: “¿alguna vez la jaló de la cara para darle un beso en la boca?”. Además, la similitud de las frases empleadas para contestar refuerza la idea sobre la ausencia de naturalidad en la declaración. Nótese que el licenciado [Nombre 011] interrogó a la actora en estos términos: “¿Por qué decidió demandar tanto a la empresa como a los señores [Nombre 003] y [Nombre 004]?”. La trabajadora contestó: “A [Nombre 004] y [Nombre 003] por los reiterados abusos laborales y sexuales que tenían contra mí. Y a la cooperativa porque estaba enterada de todo y nunca hicieron nada” (sic). Ante la misma pregunta, del mismo abogado, la testigo [Nombre 009] respondió: “Primero que con la cooperativa ellos sabían el problema que estaba pasando mi hija y no hicieron nada” (sic), (de seguido, procedió a relatar los actos de acoso que les han sido atribuidos a los codemandados). De igual forma, cuando la representante del INAMU le consultó a doña [Nombre 009] si el gerente citaba a su hija a la oficina de él (afirmación perteneciente a la ampliación de demanda), en un primer momento evadió la pregunta y, cuando la abogada insistió, su respuesta fue: “ahorita me quiero acordar, pero no me acuerdo bien de esta”. En ese orden de ideas, la psicóloga [Nombre 005], al consultársele si era recomendable que la trabajadora continuara ejerciendo labores, propuso lo siguiente, fuera del contexto de la pregunta: “¿no sé si también puedo contar lo que ella me habló del compañero de trabajo, porque solo hablé lo de [Nombre 003], no sé si puedo también ampliar sobre eso?”. Tal actitud resulta precipitada en cualquier persona que ha sido llamada a testificar, pero lo es aún más cuando su declaración se basa en conocimientos técnicos. En relación con esa misma declarante, el juzgador consideró que no podían corroborarse los actos de acoso a partir de los padecimientos que ella describe, porque, en cuanto a aquellas causas, es un testimonio de referencia que repite el relato de su paciente, y en cuanto a los efectos, no investigó otros antecedentes de la trabajadora que pudieran fungir como detonantes. A manera de ejemplo nótese que, según dejó entrever la psicóloga, la hipertensión arterial que ahora padece la accionante también es consecuencia de las situaciones de hostigamiento. Sin embargo, no contextualizó esa afección con los antecedentes familiares, edad, dieta, actividad física, entre otros factores. De igual forma, el juzgador se apartó del criterio emitido en la ampliación del dictamen médico legal 2019-1902 del 24 de setiembre de 2019, al considerar que esa pericia no determinó la causalidad entre los trastornos diagnosticados a la demandante y los presuntos hechos de acoso, además de que el informe no es claro ni expone el método, fundamento técnico ni procedimiento de evaluación utilizado para generar las conclusiones. La Sala comparte esos cuestionamientos. Es oportuno recordar que un aspecto central de toda investigación científica, para que revista ese carácter, es la posibilidad de ejercer un control intersubjetivo en cuanto a sus procedimientos y resultados. Esto quiere decir que otros sujetos de la misma comunidad profesional puedan comprender cómo se recabaron los datos, de qué forma fueron analizados, en qué consisten las técnicas, métodos o ensayos llevados a cabo, de manera que, al repetir la investigación, ya sea de forma práctica o teórica, se pueda llegar a las mismas conclusiones, o bien, arribar a resultados diferentes que refuten los primeros mediante la detección de errores o inconsistencias metodológicas o conceptuales. En el presente caso, los médicos forenses citan el dictamen pericial psiquiátrico PSV 2019-0000866 del 21 de agosto de 2019, el cual no consta en el expediente, así que los únicos datos disponibles son los que se transcriben en aquella ampliación. En ese documento se indica, en síntesis, lo siguiente:

La evaluada ingresó a trabajar a la cooperativa siete años atrás, con buen rendimiento laboral y buenas relaciones interpersonales, hasta que el gerente y un compañero de trabajo iniciaron, en el 2017, el hostigamiento que, según lo describe ella, deja ver una dinámica propia de un acoso sexual y laboral de dos años de evolución.

En la información obtenida no hay evidencia de otros eventos que expliquen la ansiedad depresiva, que representa una reacción emocional de adaptación a los actos de hostigamiento, lo cual ha ameritado control y tratamiento psiquiátrico desde el mes de marzo de 2019, según los documentos médicos aportados. En el expediente consta que, a efectos de ampliar el informe médico forense, en principio se programó una cita en la especialidad de psiquiatría para el 28 de noviembre de 2019, la cual fue adelantada sin que se conozca la fecha exacta, pero de los elementos circunstanciales se desprende que se realizó en una única sesión (imágenes 1334 a 1381). Luego, se tiene que los datos recabados por el especialista en esa oportunidad fueron los relatos de actos de hostigamiento y los documentos médicos aportados, sin referencia concreta a ninguno de ellos. En otras palabras, el psiquiatra forense ofreció una calificación técnica de los hechos descritos por la evaluada y confirmó que, de ser así, las reacciones emocionales que refiere guardan relación con tales acontecimientos, que explicarían los síntomas de ansiedad y depresión. Conviene acotar que el dictamen 2019-0001141, del 10 de junio de 2019, en el apartado que aborda la historia médico legal, se limita a consignar en su literalidad lo que refirió la accionante; es decir, desde el enfoque del informe, la historia médico legal coincide en un todo con los hechos expuestos por la paciente. Asimismo, mediante la resolución de las 14:21 horas del 13 de mayo de 2019, se puso a la actora en conocimiento del escrito en el que se le cita para la primera valoración médica, con indicación de que “debe aportar fotocopia de todos los certificados médicos de interés para el caso”. Todo lo anterior apunta a que las pericias forenses se realizaron sin otra documentación médica que la aportada por la evaluada, tal y como lo deja patente la ampliación del informe, que además no detalla de cuáles documentos se trata. Esto último debe relacionarse con varios elementos que revelan otras situaciones capaces de explicar los trastornos psicoemocionales de la trabajadora, lo cual impediría presumir una relación de causalidad biunívoca entre tales secuelas y los actos denunciados. En otras palabras, la demostración de un hecho (un daño psicológico) puede fungir como indicio de otro evento para el cual se carece de pruebas directas, pero pierde ese alcance en la medida en que se constatan sucesos adicionales que también podrían generar ese mismo resultado (un accidente, una predisposición orgánica). En concreto, como se verá más adelante, en los meses previos a la interposición de la demanda, la actora recibió una llamada de atención verbal a raíz de unas mercaderías que fueron encontradas en su puesto de trabajo. Ese incidente, según la demandante, le ocasionó un gran desgaste “ya que actualmente se me trata como una persona que está bajo sospecha de hurtar dinero y mercadería”. Asimismo, en diferentes consultas médicas de la trabajadora se cita como causa de sus padecimientos problemas laborales y familiares, e incluso se deja ver la interposición de la demanda como un detonante puntual de las afecciones emocionales. Esas cuestiones se verán de forma pormenorizada en el considerando siguiente, por su estrecha vinculación con los hechos fundamentales del caso. Ahora bien, debe subrayarse que los aspectos antes analizados, en relación con los informes médico-psiquiátricos y con los testimonios ofrecidos por la actora, únicamente tienen relevancia a efectos de restringir la fuerza probatoria de esos medios para acreditar las conductas de hostigamiento atribuidas a los codemandados, pero las limitaciones de tales pruebas no se comunican al dicho de la accionante, que puede tenerse por cierto con base en otras probanzas e indicios, incluso con la narración pura y simple de la ofendida.V.- HECHOS DENUNCIADOS: La representante del INAMU lleva razón al combatir el razonamiento del juez, según el cual, si la actora participó en un curso de barismo con la esposa de uno de los codemandados y no le comentó nada sobre la situación de hostigamiento, es porque el acoso no se realizó. Indudablemente el silogismo es erróneo, ya que en esta materia las víctimas no suelen dar parte de lo sucedido a cualquier persona, y más bien sería insólito que lo comunicara precisamente a la cónyuge del agresor. También es cierto que la verdad de los hechos no puede condicionarse a que la ofendida los revelara a dicha señora; ponderarlo así, es endosarle la responsabilidad del acoso a la ofendida y revictimizarla. De igual forma, acierta la coadyuvante cuando afirma que conductas como las denunciadas en este proceso se pueden dar tanto en espacios oscuros como luminosos, aislados o en presencia de terceros, incluso familiares, sin que pueda responsabilizarse a las víctimas por estas circunstancias, ni restársele credibilidad cuando el abuso se ha dado a la luz del día o en un sitio concurrido y la víctima no ha podido ofrecer testigos directos. En el mismo sentido, es verdad que la existencia de una política empresarial contra el acoso -en particular la elaboración de afiches y reglamentos visibles en el área de trabajo-, no garantiza que el ambiente laboral esté libre de prácticas hostigadoras; por el contrario, resulta revictimizante que, a pesar de esa normativa interna y el material informativo, no se preste atención a las denuncias cuando son presentadas. Así también, se culpabiliza a la víctima cuando se le quita verosimilitud por pedir ayuda a una jefatura a la que atribuye hostigamiento, toda vez que, comúnmente, en este tipo de casos se mantiene con el ofensor una actitud de familiaridad, pasividad y hasta de sumisión u obediencia. Desde esa perspectiva, tal y como se argumenta en uno de los escritos de casación, lo relevante es determinar si se dieron o no los hechos denunciados,  por lo que el análisis debe enfocarse en la consistencia de esa narrativa, sin que eventuales contradicciones en aspectos periféricos impliquen necesariamente su descrédito, cuestión en la que también se comparte el criterio del INAMU, en la medida en que es usual que las víctimas de hostigamiento no recuerden todos los detalles de los eventos sufridos. En concordancia con lo expuesto en el punto anterior, corresponde analizar el dicho de la actora y contextualizarlo en el conjunto del acervo probatorio. Vale recordar que esta Sala está expresamente autorizada para efectuar una valoración integral de las pruebas, según lo establece el numeral 588 del Código de Trabajo. Así, se tiene que los actos denunciados por la demandante se describen de la siguiente forma: i) Según los hechos tercero, cuarto, décimo y undécimo de su escrito inicial, las situaciones de acoso se empezaron a dar desde mediados del año 2017. En concreto, el gerente general, [Nombre 003], le ofreció en varias ocasiones un mejor puesto si salía con él a tomar algo en un bar, proposiciones que seguía formulándole al interponerse la demanda, en enero de 2019. Como la ofendida siempre lo rechazó, ese mismo señor gestionó, desde el 01 de julio de 2017, su traslado a un puesto de moledora de café. En la ampliación de demanda, presentada el 04 de febrero de 2019, se precisa que el acoso sexual y laboral lo ha sufrido “exactamente hace un año y seis meses”. También aclaró que el gerente la citaba en su oficina, en el segundo piso del supermercado, lugar donde sufrió persecución desde la primera vez que asistió. Acotó que en una oportunidad acudió a esa misma jefatura para solicitarle un nuevo puesto; él le dijo que por qué no lo saludaba como debía ser; cuando ella se acercó la tomó del rostro e intentó besarla, así como también varias veces trató de darle un beso en la boca en el propio local comercial. Como ella se opuso y le prohibió volver a intentarlo, él primero buscó que abandonara el trabajo, y luego logró descenderla al puesto de moler café, donde por orden suya tenía que utilizar un uniforme verde respecto del cual reiteradamente le decía “qué rica se ve de verde”. ii) De acuerdo con los hechos quinto y sexto de la demanda, el codemandado [Nombre 004] se metió en el puesto de trabajo de la accionante cuando ella estaba en funciones y procedió a rozarle los genitales por detrás de su cuerpo. Asimismo, esa persona revisaba constantemente las gavetas de su mueble de trabajo, en frente de otros compañeros y clientes del supermercado, y dejaba sus objetos personales tirados alrededor, esto último por orden del señor [Nombre 003], según le respondió esa jefatura ante la queja verbal planteada por la actora, a la cual no le dio curso ni tomó medida alguna. Adicionalmente, don [Nombre 004] le hacía gestos obscenos, o susurraba en un lenguaje misógino y soez mientras filmaba con su celular las reacciones de la ofendida ante esas molestias. En el escrito de ampliación la demandante precisa que, al rozarla, el ofensor se encontraba vestido, y agrega: “Dado que me le negué, ha continuado en repetidas ocasiones haciéndome gestos obscenos mediante su boca y sacándome la lengua tratando de incitarme según su enferma conciencia”. Una vez delimitadas esas conductas atribuidas a los codemandados, procede relacionarlas con otras manifestaciones de la accionante que constan en el expediente, a fin de dotarlas de contexto. En ese orden de ideas, nótese que, según la consulta médica del 19 de febrero de 2019, la paciente “ha estado muy estresada y ansiosa debido a problemas laborales debido a denuncia laboral penal” (imagen 1533), y cuando fue atendida el 25 de febrero de 2019, se consignó: “Refiere que desde hace un mes ha cursado con problemas de acoso laboral por parte de su jefe. Ya puso denuncia y están en trámite las medidas cautelares. Según indica la paciente, ha cursado muy depresiva, llanto fácil, no puede dormir, no le da apetito”. De igual forma, de acuerdo con el resumen de la consulta del 11 de enero de 2019, la usuaria “Cursa con cuadro de estrés asociado a problemas laborales y familiares que la tienen muy angustiada. Indica que ha tenido acoso laboral por parte de su jefe. Esto hace que no logre concentrarse en su trabajo ni en las actividades diarias” (imagen 1525). Y en el mismo sentido, para la cita del 12 de abril de 2019 el resumen señala: “Femenina de 32 años, desde hace dos meses con problemas laborales que la tienen muy angustiada y depresiva. Está en control en psiquiatría” (imagen 1529). En todas esas oportunidades se estableció como diagnóstico un cuadro de estrés o un trastorno mixto de ansiedad y depresión, sin precisar las causas, pero se anotó que la consulta fue por estrés, ansiedad o depresión producto de problemas laborales o familiares. Según la declaración de doña [Nombre 009], su hija tomó la decisión de presentar la demanda el 07 de enero de 2019 (la actora también dice en la audiencia que demandó en esa fecha), es decir, con anterioridad a las citas médicas señaladas, y la primera de esas consultas (la del 11 de enero) se realizó tan solo diez días antes de iniciar formalmente este proceso (21 de enero); las demás, de forma posterior, al igual que el acompañamiento del INAMU, que dio inicio en febrero de 2019, según el testimonio de la psicóloga. Eso explica que, en la segunda cita y de forma espontánea, la usuaria haya relacionado sus afecciones y los problemas laborales con la denuncia judicial que formuló. Luego, son las propias manifestaciones de la demandante las que ponen en tela de duda si el trastorno que le fue diagnosticado tiene como causa los hechos que acusa o el comprensible estado nervioso que puede producirse tras accionar judicialmente contra el patrono a cuyas órdenes permanece, en medio de una tramitación cuyo resultado final es imprevisible. Nótese que el expediente médico no reporta otras citas del mismo tipo en los dieciocho meses previos a entablar el proceso, durante los cuales se habrían dado los actos de hostigamiento sexual -si se atiende al escrito de demanda (hecho tercero) y su ampliación (imagen 40)-, ni durante los siete años anteriores, en los que, al momento de declarar en audiencia, ubicó la actora los actos de acoso, del mismo modo que lo hizo su madre, la señora [Nombre 009]. Esa misma versión la rindió la accionante en la cita médica del 13 de marzo de 2019, en cuyo motivo de consulta se refiere lo siguiente: “Paciente relata que desde que entró a la cooperativa, hace siete años, el gerente le hacía comentarios sexuales inadecuados” (imagen 928). Por otro lado, en el hecho quinto de su escrito inicial, la denunciante afirma que el codemandado [Nombre 004] le revisaba las gavetas de su puesto y sacaba sus pertenencias personales. En las pericias no se analizó si el contexto en el que se dio esta desavenencia pudo desencadenar los padecimientos de la actora. Téngase en cuenta que en la demanda se agrega lo siguiente: “Estas revisiones abusivas, injustificadas y de mala fe, son practicadas constantemente por [Nombre 004], en frente de otros compañeros y de clientes de la empresa. Lo anterior ha sido sumamente desgastante, por cuanto mi reputación ha sido mancillada frente a terceros, ya que actualmente se me trata como una persona que está bajo sospecha de hurtar dinero y mercadería sin razón alguna, lo cual ha despertado la curiosidad de muchos compañeros quienes me hacen preguntas incómodas al respecto constantemente”. Es necesario relacionar estas manifestaciones con el descargo de la contraparte. Así, la representación de la Cooperativa señaló que, en efecto, la jefatura recibió de don [Nombre 004] la advertencia, acompañada de unas fotografías tomadas por él, de que en el puesto de la trabajadora había productos del supermercado que no debían estar ahí. Agregó que, aunque no se trata de una actuación regular, la empresa se limitó a pedirle a la actora que no tuviera productos en ese sitio, sin amonestarla ni tomar medida alguna contra ella. Por su parte, el codemandado antes referido expuso que sus funciones eran de vigilancia y monitoreo, actividad en la que debía estar atento a cualquier acto de sustracción de mercaderías, así como a los procesos realizados por el personal del supermercado, ya fuera en cajas, manipulación de alimentos, servicio al cliente en carnicería, verdulería y preparación de café molido (este era el puesto de la demandante) con independencia de la persona que desempeñara el cargo. Acotó que la cámara dirigida al puesto de café tuvo que ser movida treinta minutos después de instalada, debido a que la demandante adujo que ese aparato de vigilancia violentaba su privacidad; es decir, se eliminó el monitoreo del proceso de preparación del café. En ese contexto, el denunciado señala que, si se introdujo en el espacio físico donde laboraba la actora, fue porque captó una situación irregular, por cuanto había en ese puesto artículos del supermercado que permanecieron ahí por varios días, de modo que procedió a realizar una revisión, tomó algunas fotografías del sitio y de la mercadería y las entregó a la jefatura (esto ocurrió en una ocasión en que la demandante disfrutaba de su día libre, según lo manifestó ella misma en la audiencia oral). Añadió que su actuación disgustó a la señora [Nombre 001], por lo que a partir de ese momento se refería a él en términos despectivos. También negó haber botado objetos propios de la accionante, y aclaró que el personal cuenta con casilleros en el área de comedor para guardar ese tipo de pertenencias. Con su escrito, adjuntó copia de las fotografías a las que aludió, las cuáles aparecen fechadas el 24 de agosto de 2018 (véanse imágenes 783 a 797 del expediente completo). De lo anterior se confirió audiencia a la ofendida, cuyo representante manifestó en lo conducente que las aseveraciones de la parte demandada no hacen referencia a los hechos acusados, sino a una llamada de atención “que no se ajusta para nada a la afirmación que se indicó en tal punto”, ni demuestran que las acusaciones sean infundadas o carentes de asidero legal; de seguido, remitió el debate a la prueba testimonial. Asimismo, sobre las fotografías dijo que no eran demostrativas de nada respecto a la razón por la que se interpuso la demanda y remitió su valoración a la autoridad judicial (imágenes 844 a 856). No obstante, como se indicó, en el hecho quinto de la demanda sí se afirmó que el señor [Nombre 004] revisaba las gavetas de la actora de forma constante, por lo que las manifestaciones de la empresa y del codemandado, en sus respectivos escritos de contestación, eran pertinentes y ofrecían un contexto que la parte demandante no objetó. Conviene agregar que, según indicó doña [Nombre 001] (minuto 25:00 de su declaración), el señor [Nombre 004] empezó a trabajar en la empresa cuando ella tenía más de cinco años de laborar ahí, lo que coincide de forma aproximada con la época en que ella fue trasladada al puesto de moler café (entre julio 2017 y enero de 2018) y con un incidente relativo a la cámara de vigilancia de ese puesto. De acuerdo con la demandante, don [Nombre 004] instaló uno de esos instrumentos en dirección a su espacio de trabajo, de modo que ella se manifestó disconforme ante las jefaturas, por sentir violentada su privacidad y por considerar que el encargado de vigilancia lo hacía “para sacarla a ella como ladrona” y para enseñarle videos suyos a otros compañeros (téngase en cuenta que esto no es parte de los hechos de la demanda y su ampliación, ni de la réplica a las contestaciones, sino elementos introducidos al declarar). Minutos más tarde, cuando regresó de tomar café, ya se había atendido su reclamo y habían retirado el aparato. De seguido apuntó que a las jefaturas inmediatas ya les había comentado antes sobre el acoso del señor [Nombre 004], lo que se complementa con lo declarado al minuto 10:00 en el sentido de que esas autoridades le contestaron que nada podían hacer al respecto porque no tenían voz ni voto (en igual sentido, estas cuestiones de hecho fueron introducidas hasta el momento de declarar). Lo anterior debe relacionarse con la testimonial de [Nombre 016], [Nombre 010] (administradores de personal e infraestructura, jefes inmediatos de la demandante), [Nombre 017] (gerente comercial, jefe directo de los anteriores e indirecto de la actora) y [Nombre 006] (encargada de Recursos Humanos). El primero de esos testimonios es de especial relevancia, ya que el deponente afirma que él fue quien contrató a la trabajadora, lo cual no solo fue parcialmente corroborado por la madre de la accionante, sino que se desprende de la naturaleza de sus funciones. Contextualizó con claridad cómo se dio el ingreso de la trabajadora a la cooperativa y refirió que el primer traslado o movimiento de personal, del puesto de café al de cajera, también le correspondió a él realizarlo, al igual que la asignación de los horarios y los roles, que eran aprobados por don [Nombre 017]. El señor [Nombre 016] señala que la actora siempre fue una trabajadora muy buena en cualquier puesto; en algún momento salió por licencia de maternidad o por vacaciones y cuando regresó se le hizo la consulta y estuvo de acuerdo en volver al cargo de moledora de café, ya que el horario le resultaba favorable, tenía más oportunidad de estar con la familia y estudiar. El cambio se propuso porque la persona que cumplía tales funciones ([Nombre 019], también testigo) no tenía un desempeño idóneo en dicha área, así que, como doña [Nombre 001] ya había ejercido esas tareas con el rendimiento esperado, don [Nombre 016] y don [Nombre 017] pensaron en ubicarla ahí de nuevo. Agregó que siempre tuvieron muy claro que por ley podían cambiarla de puesto, pero no podían rebajarle el salario, así que le se le mantuvo el sueldo de cajera, que es un poco más alto. Manifestó que en los treinta y cinco años que laboró para la empresa (luego se jubiló), la gerencia general nunca intervino en ese tipo de nombramientos ni cambios, sino que quedaban a cargo suyo y de don [Nombre 017]. Especula que solo en casos muy calificados don [Nombre 017] consultaría con gerencia general un nombramiento. Don [Nombre 016] manifiesta que [Nombre 001] nunca le presentó ninguna queja respecto de algún compañero de trabajo o de don [Nombre 003]. Responde expresamente que nunca vio a ese señor llegar al supermercado a buscar a [Nombre 001], ni que le haya girado instrucción alguna relativa al salario de ella ni de ningún otro empleado. En cuanto a don [Nombre 010], quien fue ofrecido por la parte actora, aclaró que no fue testigo presencial de ningún hecho, sino que la demandante le contó que se sentía vigilada por ciertas situaciones que se le achacaron. También recordó cuando a doña [Nombre 001] se le trasladó al puesto de moler café, pero no relacionó ese cambio con algún problema que fungiera como detonante, ni ella le externó que se encontrara molesta al respecto. Por su parte, lo que refirió el señor [Nombre 017] coincide con los dos testimonios antes citados. Dijo que la actora fue contratada por don [Nombre 016]; empezó en la parte de venta de café molido, luego a cajas y después nuevamente a molienda de café. Esos movimientos los hacía don [Nombre 016], de acuerdo con las necesidades operativas que se presentaran en el supermercado. Ese mismo señor le informaba cuando hacía algún cambio de personal, y también era quien montaba los roles y los horarios de las cajeras y de la parte de café. Eso era a lo interno y quedaba ahí, no se le comunicaba al gerente, excepto cuando se trataba de un cargo nuevo. Manifestó que [Nombre 001] nunca le dio una queja de que estuviera disconforme con el cambio de puesto, ni tampoco don [Nombre 016] le hizo manifestación alguna en ese sentido. Reafirmó que al pasarla a moledora de café le dejaron el mismo salario de cajera. Ratificó que la trabajadora había sido muy buena en esa parte de café, así que ella misma le propuso que se le diera un incentivo, un porcentaje sobre las ventas, iniciativa que le pareció una buena idea y procedió a consultarla con el gerente. Ante las diferentes preguntas contestó que doña [Nombre 001] nunca le informó que tuviera problemas de salud a raíz de la molienda de café; tampoco recibió ninguna orden de gerencia en relación con la trabajadora o su puesto de trabajo, ni ella le dio ninguna queja sobre algún compañero de trabajo o respecto del gerente general, y negó tener conocimiento de alguna diferencia entre ese señor y la promovente. Asimismo, acotó que si doña [Nombre 001] tenía alguna inconformidad lo normal era que lo hablara con don [Nombre 016]. Aclaró que una vez hubo un problema entre la actora y don [Nombre 004], cuando estaba remodelándose el supermercado, porque al reubicar las cámaras se colocó una que a la accionante le molestó. En el supermercado cada cajera tenía su propia cámara enfocándola -para protegerla de los clientes que dicen haber pagado con un billete de diez mil colones y no de cinco mil, por ejemplo-, pero él prefirió dar la orden de quitar aquel aparato en específico si eso iba a representar un conflicto (la accionante corroboró en la audiencia oral que cuando ella estaba de cajera ese puesto tenía cámara). También declaró que don [Nombre 003] iba como cliente al supermercado, y ejemplificó que, en su carácter de gerente general, lo invitaban para que viera e hiciera sugerencias sobre el trabajo que se estaba llevando a cabo cuando tuvo lugar la remodelación. Finalmente, doña [Nombre 006] aseguró que el traslado de puesto de la actora fue una decisión tomada por [Nombre 016] y [Nombre 017], a raíz de que era ella quien contaba con más experiencia en esa área, en tanto que la persona anteriormente asignada a esas tareas tenía problemas con el servicio al cliente, por lo que permutaron las ubicaciones. Dijo que la accionante no le manifestó ninguna disconformidad por ese cambio ni se acercó a su oficina para hablar del tema; por el contrario, la notó entusiasmada con los cursos de barismo y manipulación de alimentos que recibió previo a la reubicación como moledora de café. Descartó que en el departamento de Recursos Humanos se haya recibido alguna información relativa a problemas de acoso sexual o laboral que estuviera sufriendo doña [Nombre 001], y fue contundente en que la demandante nunca le comentó sobre alguna situación de ese tipo.  Así las cosas, los testimonios aludidos conducen a las siguientes convicciones:

La contratación inicial de la actora la gestionó don [Nombre 016], en su carácter de administrador de personal.

El primer puesto que se le asignó fue en el área de café.

El traslado a cajera y la posterior reubicación en la molienda de café, también estuvieron a cargo de ese mismo señor, con el visto bueno de don [Nombre 017] y previa consulta a la trabajadora, que se mostró anuente.

En el último movimiento señalado, del puesto de cajera al puesto de café, se le mantuvo el mismo salario y se aceptó una iniciativa suya para recibir un incentivo económico por incremento en ventas. Antes de regresar a ese cargo, recibió al efecto un curso preparatorio de barismo y otro de manipulación de alimentos, ambos pagados por la empresa. Estos aspectos, además, fueron confirmados por la accionante al declarar.

Ninguna de esas jefaturas, ni la encargada de Recursos Humanos, recibieron de la demandante queja alguna sobre hostigamiento sexual. El señor [Nombre 017] supo de su disconformidad respecto de la cámara que se colocó en el puesto de café cuando se estaba remodelando el supermercado, así como de la diferencia generada a raíz de ello entre don [Nombre 004] y doña [Nombre 001], por lo que ordenó quitar el aparato, lo cual se cumplió cerca de treinta minutos después de haberse instalado. Esto también lo confirmó la denunciante. Asimismo, la actora le contó a don [Nombre 010] que se sentía vigilada por ciertas situaciones que le fueron achacadas. Es decir, de esos testimonios solamente se desprende que la ofendida externó molestia en relación con cuestiones de vigilancia: la instalación de la cámara, primero, y la revisión de la gaveta del mueble, después. También se desprende una relación de cierta confianza laboral con los señores [Nombre 016], [Nombre 010] y [Nombre 017], quienes además tenían sus oficinas ubicadas en el segundo piso del mismo edificio en el que desempeñaba sus funciones la accionante. Nótese que, al último de ellos, jefe de los otros dos, le planteó tanto la molestia por la cámara de vigilancia como su iniciativa de recibir un pago adicional por ventas. Ambas comunicaciones, de naturaleza totalmente diversa, fueron atendidas y llevadas a buen término, toda vez que se ordenó retirar el aparato de vigilancia de forma inmediata y se gestionó el incentivo que la trabajadora ya ha podido disfrutar, pues ella misma reconoce -si bien con alguna ambigüedad- que el cambio de puesto no solo mantuvo el mismo salario, sino que en términos comparativos incluso percibió una mejora a raíz del incentivo. Ahora bien, las declaraciones a las que se ha hecho referencia deben ponerse en perspectiva según los correspondientes esquemas planteados por las partes. En ese sentido, del cuadro fáctico propuesto por la actora se desprende la formulación de una queja de palabra ante el gerente general por actuaciones atribuidas al encargado de monitoreo (ambos son codemandados en este proceso) la cual no fue atendida. Como se indicó oportunamente, no puede restarse credibilidad a la víctima por plantear una denuncia o pedirle ayuda a uno de los sus ofensores respecto de otro, cuando el primero de ellos ocupa una posición de jerarquía. Sin embargo, ese postulado es válido en general, pero debe ser ponderado según las circunstancias de cada caso en particular. En la especie, es la parte accionada la que al contestar la demanda cuestionó que la denuncia interna se haya planteado ante el gerente general, en lugar de activar los protocolos previstos al efecto y acudir ante instancias intermedias -como Recursos Humanos-, que en todo caso serían las competentes para conocer reclamos de esa naturaleza. En la réplica a la contestación, la parte actora manifestó lo siguiente: “Nunca se acudió a Recursos Humanos u otro órgano. Primero, no se informó del paso a seguir en estas lides, segundo, la agraviada no es conocedora de la materia legal en estas lides, lo primero que viene a la mente es acudir a su jefe, con lo cual no logró nada” (imagen 857). Lo anterior constituye un reconocimiento espontáneo de que no se acudió al departamento de Recursos Humanos, así como tampoco a las jefaturas inmediatas o intermedias (don [Nombre 016], don [Nombre 010] o don [Nombre 017]) con las que naturalmente había una relación laboral más cercana y cotidiana. Es de forma posterior, al declarar en la audiencia oral, que la actora y doña [Nombre 009] introdujeron una cuestión de hecho novedosa, a saber, que las conductas denunciadas se habían comunicado verbalmente a todas esas instancias, ninguna de las cuales atendió o dio curso a la queja. Conviene traer a colación que, según declaró la actora, ella desconocía los procedimientos internos para dar curso a una denuncia por hostigamiento; también dijo que no le había prestado atención al reglamento publicado en el área común que ella frecuentaba. Pero la testigo [Nombre 005], que la atendió como psicóloga, desmintió lo anterior al declarar en audiencia espontáneamente que la actora le comentó sobre los afiches que estaban pegados en la empresa (minuto 55:30 del audio de su declaración). Todo esto quiere decir, desde un punto de vista procesal, que la parte demandada aportó prueba demostrativa de la tesis que expuso al contestar, en tanto que la parte actora no solo omitió rebatir esa posición de forma adecuada, sino que más bien la confirmó, y posteriormente introdujo cuestiones de hecho en la audiencia cuya ponderación, en principio, resultaría violatoria del derecho de defensa, pero que en cualquier caso, han sido eficazmente desmentidas por abundantes elementos de prueba, incluidas las manifestaciones espontáneas de la promovente antes citadas y las declaraciones de sus testigos. Es a la luz de esas circunstancias que también pierde fuerza la afirmación de haber formulado una queja ante el gerente general, pero no porque a él también se atribuyan conductas deshonestas, sino porque ha quedado demostrado que existían otras jefaturas de mayor confianza, a las que acudió la trabajadora en otros supuestos con resultados favorables, pero ante las cuales no se planteó ninguna de las acusaciones base de este proceso. Como consecuencia, tampoco se sostiene la afirmación de que la respuesta del gerente a su queja fue que él mismo había instruido al encargado de monitoreo para que dejara tirados los objetos personales de la actora en su espacio de trabajo. Por otro lado, ya ha sido señalada una serie de elementos de convicción que permiten descartar influencia del gerente general en el cambio de puesto de la actora, así como una connotación negativa de esa reubicación que pudiera interpretarse como represalia. En primer lugar, en ambos casos se trata de perfiles ocupacionales de naturaleza similar y con remuneraciones apenas distintas, lo cual en el caso de la actora no produjo afectación, porque se le mantuvo el mismo sueldo e incluso mejoró al agregarse el incentivo que ella misma propuso mediante una iniciativa que difícilmente se aceptaría en un entorno laboral hostil orientado a perjudicarla. En segundo término, la idea de que la gerencia general participa en todo tipo de decisiones cede terreno ante la distribución de competencias que asigna al administrador de personal y a su jefatura inmediata las contrataciones y cambios de puestos ordinarios. Por último, la preparación recibida por la accionante desde finales de 2016 en cursos de barismo y manipulación de alimentos guarda mayor afinidad con el cargo de impulsadora de café -en el que se esperaba que respondiera a determinadas preguntas de la clientela y que resguardara la calidad del producto- que con las funciones de cajera. Además, la encargada de Recursos Humanos manifestó que la actora estaba motivada con esas capacitaciones y que la buscó para obtener los certificados que se otorgaban por ello. Asimismo, el testigo de la accionante, [Nombre 010], señaló que ella nunca le manifestó malestar con ese cambio de puesto, ni tuvo conocimiento de algún problema que pudiera detonar ese traslado. Adicionalmente, la testigo [Nombre 008], con quien tuvo lugar la permuta de tareas, afirmó que doña [Nombre 001] nunca le externó inconformidad por la variación de cargos, sino que más bien se le notaba satisfecha. Agregó que don [Nombre 016] le preguntó si quería aprender a ser cajera; después, el traslado obedeció a que ella salía de vacaciones y a ambas les servían los nuevos horarios que iban a tener. Por razones similares, resulta más convincente que los uniformes de cada puesto de trabajo se encuentren prestablecidos, y no que el gerente imponga a voluntad el color o la prenda que debe utilizar alguna trabajadora en particular. Al respecto, fue contundente la declaración de [Nombre 023], agente de ventas que explicó la designación de uniformes de acuerdo con un manual de estilo. Luego, se descarta que el señor [Nombre 003] haya tenido influencia alguna, con un doble propósito revanchista y libidinoso, en el cambio de puesto y en la fijación de la vestimenta empresarial. En ese orden de ideas, no hay indicios, en todo el expediente, que apunten presión alguna de esa persona para que la trabajadora abandonara su trabajo, ya que el hostigamiento laboral que se acusa está constituido, según la tesis de la demandante, por el cambio de puesto que ya fue analizado y por la revisión de la gaveta que realizó el codemandado [Nombre 004], hecho que también fue contextualizado y se determinó que la única consecuencia, por parte de la empresa, fue una llamada de atención verbal a la trabajadora a raíz de la mercadería encontrada en el mueble donde ejercía sus labores. Nótese que según la versión inicial de doña [Nombre 001], se trataba de revisiones constantes realizadas frente al personal y la clientela del supermercado, sin precisar la primera o la última ocasión en la que sucedió, ni mencionar alguna de las personas que habrían estado presentes. La parte accionada, en cambio, reconoció un único hecho de ese tipo y lo contextualizó en la forma en la que ya se ha dicho, de modo que incluso se ha podido fijar la fecha en que ocurrió. Esta tesis de descargo fue corroborada por la propia accionante al declarar en audiencia, pues ante una pregunta de su apoderado contestó de manera espontánea: “Todos se dieron cuenta cuando me sacaron todo del mueble porque yo tenía libre ese día, no estuve ahí, y cuando llegué al trabajo todos mis compañeros me dijeron ¿qué fue lo que pasó?”. Es decir, la revisión del mueble por parte del encargado de monitoreo se dio en una única ocasión, no se hizo de manera arbitraria sino en el ejercicio de sus tareas de vigilante ante una situación irregular que la actora confirmó (mercadería del supermercado guardada en su puesto de trabajo). No hay indicios de que la revisión se haya realizado de forma excesiva, sino limitada a la toma de algunas fotografías que evidencian que los objetos se mantuvieron en el mueble tal y como fueron encontrados. No se omite indicar que incluso esa actuación podría representar un abuso de parte de una persona ajena a las funciones de seguridad, pero en este caso se trató precisamente del encargado de la vigilancia ante una duda legítima que finalmente remitió a la jefatura junto con el material fotográfico. Nótese que, a lo largo del proceso, las manifestaciones escritas y verbales de la denunciante se refieren no solo a que el personal y la clientela del supermercado presenciaban los actos de hostigamiento, sino que también les da una participación activa en la que manifiestan sorpresa o le preguntan constantemente por esos hechos o sus motivos, pero sin citar a una sola de tales personas, lo que resta precisión al relato y aumenta su vaguedad. Por esa razón, no es como dice la recurrente, que la clientela y el personal no iban a estar atentos o vigilantes a ese tipo de actuaciones, sino que es la propia actora quien ha insistido en que algunas de las conductas se dieron en presencia de terceras personas que incluso le preguntaban a ella por lo sucedido. Luego, a partir de las deducciones precedentes, los hechos discutidos se reducen a los siguientes términos, que constituyen la parte medular de la denuncia: i) Desde mediados del año 2017 el gerente general citaba a la promovente en su oficina, en el segundo piso del supermercado, donde le ofrecía un mejor puesto a cambio de salir con él a tomar algo en un bar. El hostigamiento se dio desde la primera vez que entró en esa oficina y se extendió al menos hasta principios de 2019. En una oportunidad ella acudió a esa jefatura para solicitar un mejor puesto, y cuando ella se acercó a saludarlo él la tomó del rostro y trató de besarla, intento que reiteró varias veces en el local comercial, donde también le decía “qué rica se ve de verde”. También el encargado de monitoreo se introdujo en el mueble donde ella trabajaba y le rozó los genitales por detrás de su cuerpo. Como lo rechazó, él pasaba frente a su puesto y hacía gestos obscenos con la boca, sacaba la lengua para incitarla y susurraba en un lenguaje misógino y soez mientras la filmaba con su celular. Ahora bien, todo hecho se caracteriza por situarse en el tiempo y el espacio. A partir de esas dos coordenadas fundamentales es que se agregan otras circunstancias menores que permite la reconstrucción de lo acontecido. En este caso, se aprecia que las conductas atribuidas al gerente se ubican entre mediados de 2017, que coincidiría con la primera incursión de la demandante en la oficina del acusado, y principios de 2019, cuando ella preparaba la demanda. Desde el escrito inicial se ha insistido en que doña [Nombre 001] siempre disfrutaba sus vacaciones en junio, y también ha reiterado que el cambio al puesto de moler café se dio a partir del 01 de julio de 2017. Es natural que las víctimas de una situación de acoso, prolongada durante meses o años, no puedan recordar las fechas en que se dio cada uno de los eventos reprochables, pero en un caso como este, donde hay una serie de parámetros temporales, el relato pierde consistencia en la medida en que no se intenta aproximar al menos el primero o el último de los incidentes. Nótese que pudo ofrecerse la perspectiva de si el primero de ellos sucedió días antes de salir de vacaciones, días después, el primer día que ocupó el puesto de moledora de café o la semana siguiente. Incluso si se admite la posibilidad de olvidar esas circunstancias, no sucede lo mismo con el último evento, pues al interponer la acción se afirmó que las proposiciones deshonestas seguían formulándose, de modo que era posible detallar si el incidente más próximo se había dado, por ejemplo, un día o una semana antes de la presentación del escrito, además de otras circunstancias factibles de estar presentes en la memoria, por tratarse de cuestiones recientes, incluso inmediatas, según el planteamiento inicial. Esa imprecisión de la temporalidad de los hechos es agravada por una inconsistencia notable, ya que la tesis de la demanda, que posiciona los actos de hostigamiento a partir de mediados de 2017, entra en contradicción con lo declarado por la actora en la audiencia oral, a saber, que los actos de hostigamiento habrían tenido lugar desde que empezó la relación de trabajo en el año 2012, versión que también ofreció en algunas referencias de consultas médicas que ya fueron citadas, y que se repite en el testimonio de su madre. Además, hay disonancias en los motivos de consulta atribuidos a la actora en diversos pasajes del expediente médico. Como se dijo, todas las citas que se han relacionado con los actos de acoso, tuvieron lugar después de ideada la demanda. En la del 11 de enero de 2019, el estrés se asoció a problemas laborales, familiares y de acoso laboral; en la del 19 de febrero de 2019, se atribuyó la tensión nerviosa “a problemas laborales debido a denuncia laboral penal”; en la del 25 de febrero de 2019 se consignó: “Refiere que desde hace un mes ha cursado con problemas de acoso laboral por parte de su jefe. Ya puso denuncia y están en trámite las medidas cautelares. Según indica la paciente, ha cursado muy depresiva, llanto fácil, no puede dormir, no le da apetito”; en la del 13 de marzo de 2019, se indica: “Paciente relata que desde que entró a la cooperativa, hace siete años, el gerente le hacía comentarios sexuales inadecuados”; para la cita del 12 de abril de 2019 el resumen señala: “Femenina de 32 años, desde hace dos meses con problemas laborales que la tienen muy angustiada y depresiva. Está en control en psiquiatría” (lo destacado es propio). Es decir, el inicio del acoso laboral se sitúa en unos casos incluso después de la interposición de la demanda, y el acoso sexual desde el año 2012. En resumen, las versiones de la denunciante no solo carecen de alguna fecha precisa para alguno de los eventos acusados, sino que el inicio de esos comportamientos de la jefatura se ha situado unas veces en el año 2012 y otras en el 2017. En cuanto al componente espacial de los hechos, la denuncia afirma que el gerente la citaba en su oficina en el segundo piso del supermercado; sin embargo, la demandante ha desmentido ambos elementos. No es una contradicción menor, pues ni siquiera se trata del escrito de demanda sino de su ampliación, en donde se establece: “El señor [Nombre 003] en ejercicio de sus funciones de Gerente, desde tiempo atrás empezó por citarme privadamente en la oficina que laboraba, o sea en el segundo piso del Supermercado que yo brindo mis servicios hasta hoy”. La segunda parte de esa afirmación quedó desvirtuada por el apoderado de la actora, que esperó hasta el momento de referirse a los escritos de contestación (cuando ya la contraparte había organizado su defensa y ofrecido abundante prueba al respecto) para rectificar que, tal y como explicaron en detalle los demandados, la gerencia general se encontraba en la primera planta de otro edificio. Y la parte inicial de ese enunciado también lo desmintió la propia accionante al declarar de forma espontánea que don [Nombre 003] nunca la había citado a su oficina. Compárense los elementos anteriores con la dicho en audiencia por la madre y testigo de la actora, doña [Nombre 009], cuando la representante del INAMU le preguntó si el gerente la citaba a la oficina de él. En un primer momento evadió la pregunta, y cuando la abogada insistió su respuesta fue: “ahorita me quiero acordar, pero no me acuerdo bien de esta” (minuto 21:45). Es necesario insistir en que, si bien pudo ser un error de la persona que redactó el escrito de ampliación de demanda, al consignarse ahí incorrectamente que el lugar en el que la demandante sufrió el acoso por parte del gerente fue en la segunda planta del supermercado (y no en la primera planta de otro edificio, donde dicho señor tiene su oficina) lo cierto es que eso condicionó por completo la defensa de la parte demandada expuesta en los escritos de contestación (las rectificaciones fueron ofrecidas posteriormente por el apoderado de la actora). Precisamente, la empresa y el codemandado [Nombre 003] no solo dirigieron importantes esfuerzos probatorios -incluida una cantidad considerable de prueba testimonial- a demostrar que la oficina del gerente se encuentra en otro edificio, sino también en acreditar que la entrada a su despacho es más bien restringida; está precedida por los espacios de trabajo de las personas que abren la puerta de acceso cuando alguien anuncia que se dirige a gerencia y hace saber el motivo de la visita. En ese sentido, los testimonios fueron contestes en señalar que si bien la demandante ingresó en alguna ocasión a ese edificio (como por ejemplo cuando tenía que realizar alguna gestión ante el departamento de Recursos Humanos), no era frecuente, ni se le vio en una sola oportunidad en aquella oficina. La única excepción fue la referida por el señor [Nombre 017], que ante una iniciativa de la accionante para que le fuera reconocido un porcentaje sobre las ventas de café, tomó en cuenta la propuesta y la conversó con gerencia, sin que el testigo recuerde si para ello llamó por teléfono al gerente o si le pidió a la trabajadora que lo acompañara a su oficina, evento que, de cualquier forma, en nada abona la tesis expuesta en la demanda y su ampliación. En esas circunstancias, no hay pruebas o indicios, ni siquiera circunstancias de tiempo y lugar consistentes, que permitan albergar la convicción de que el gerente le ofreció un mejor puesto a cambio de salir con él, que haya intentado besarla en su oficina y en el local comercial o que le profiriera comentarios sexualizados sobre su uniforme. Nótese que el único evento de esa naturaleza que llegó a precisarse, pero sin fecha, es el que se introduce en la ampliación de la demanda, donde los acontecimientos se ordenaron del siguiente modo: “En cierta ocasión acudí a solicitar un nuevo puesto, diciéndole que quería surgir y me indicó que por qué no lo saludaba como debía ser, al momento en que me acerqué, tomó mi rostro e intentó besarme a la fuerza”. Y luego, en la réplica a la contestación, ese mismo evento se ordena así: “Yo acudí a su oficina, sea en mi lugar de trabajo o, frente a mi lugar de trabajo, a solicitar una mejora laboral de mis funciones y apenas entré el mismo inició su acoso, excluyendo mi petición y solicitándome que saliéramos y allí habláramos al respecto. Se insiste, dada su negativa, por supuesto que no se otorgó otro puesto a la joven [Nombre 001]. De manera alguna tengo intención de aprovechar las situaciones de mi trabajo, por ende, nunca acepté la propuesta indecente que provenía de mi patrono”. Es decir, el mismo suceso se presenta con desenlaces distintos: en la primera versión, después de solicitarle el ascenso el jefe le pidió que lo saludara e intentó besarla. En la segunda versión, después de solicitarle el ascenso el jefe le propuso que salieran y lo conversaran. Es claro que las tres situaciones pueden ser concurrentes: la solicitud, el intento de besarla y la propuesta de discutirlo en otro lugar, pero al presentarse en relatos diferidos que no se compaginan, y a la luz del análisis precedente, se acrecienta la convicción de estar en presencia de una narrativa inconsistente, máxime si se considera que incluso hay una tercera variante de ese hecho, pues en la audiencia la ofendida refirió que cuando visitó al gerente en su oficina para pedirle que le ayudara a subir de puesto, le contestó que “no lo voy a hacer así, si sale conmigo se da, sino no se da”. Adicionalmente, según la versión del hecho tercero de la demanda, el gerente le ofreció en varias ocasiones un mejor puesto a cambio de salir con él; en cambio, en audiencia declaró que esa propuesta se hizo en una única oportunidad, según se desprende de las respuestas al interrogatorio practicado por la coadyuvante en los siguientes términos: “- ¿En algún momento don [Nombre 003] le ofreció a usted, le hizo alguna promesa de algún beneficio si usted aceptaba salir con él? -Sí, si salía con él sí, me subía el salario, me cambiaba de puesto de trabajo a un mejor trabajo. O sea, ahí sí tenía abierta la posibilidad de trabajar en la oficina, pero solamente saliendo con él, no por mis estudios. - ¿Ese ofrecimiento, esa promesa de ese beneficio del salario, cuántas ocasiones se lo hizo? -No, eso fue solo una vez”. Al llegar a este punto, los hechos acusados que aún se sostienen toman esta forma: i) El encargado de monitoreo se introdujo en el mueble donde ella trabajaba y le rozó los genitales por detrás de su cuerpo. Como lo rechazó, él pasaba frente a su puesto y hacía gestos obscenos con la boca, sacaba la lengua para incitarla y susurraba en un lenguaje misógino y soez mientras la filmaba con su celular. La primera de esas conductas alude a un evento concreto, pero sin establecer una fecha aproximada ni precisar tan siquiera el mes en el que habría sucedido. Es claro que esa vaguedad no solo resta contundencia a la denuncia, sino que limita el ejercicio del derecho de defensa, pues resulta prácticamente imposible desvirtuar el acaecimiento de un hecho que carece de componentes temporales. Esa omisión también se da respecto de los otros eventos descritos. Es cierto que en ellos se hace referencia a una conducta repetitiva, lo que haría difícil ofrecer detalles de cada una de las veces en que ocurrió, pero tampoco en este supuesto se procura una aproximación a algún episodio en particular, como podría ser el primero o el último. Lo único que se sigue del dicho de la actora es que fueron consecuencia del otro abuso atribuido (el rozamiento). Sin embargo, cuando su apoderado le pidió narrar en audiencia los actos de don [Nombre 004] que la afectaron, la demandante dijo lo siguiente: “Desde que él entró a monitoreo empezaba a burlarse, a pasar por mi caja, hacerme gestos con la lengua, a sacar su lengua, a pasar con el teléfono celular haciéndome así, burlándose para grabarme a mí, para grabar los gestos que yo hacía cuando él me grababa y una vez se metió a mi caja, al puesto donde yo estaba limpiando la máquina del café, se metió por detrás mío rozándome las partes íntimas por detrás”. Es decir, en esta versión se invierte el orden en el que se habrían dado unas y otras conductas. Es posible que una víctima de hostigamiento olvide el orden o la relación causal entre diversos sucesos, pero es necesario destacar que el aspecto que ahora se analiza es la coherencia del relato a fin de valorar si por sí solo es suficiente para tener por ciertos los hechos denunciados. Tómese en cuenta, además, que el último conjunto de actos (gestos, susurros y grabaciones) se describen como una unidad. Ahí se alude de modo general a un lenguaje misógino y soez, pero no se especifica una sola de las palabras utilizadas. Esa imprecisión se comunica a todo el hecho acusado y le resta contundencia al relato; que, a falta pruebas e indicios, pierde la consistencia que permitiría conferirle veracidad. En conclusión, las conductas objeto de denuncia no mantienen unicidad interna tan siquiera en sus líneas principales, están deficientemente circunstanciadas y son desmentidas en aspectos medulares por la propia actora y también por elementos de prueba aportados por ambas partes, lo que impide que su dicho tenga el alcance suficiente como para dar sustento a sus pretensiones. Se reitera que las pruebas periciales, testimoniales y documentales ofrecidas por la promovente carecen de fuerza probatoria para respaldar la tesis de la demanda, según el análisis realizado al efecto. Por las razones dadas, se estima que los argumentos expuestos por las recurrentes son insuficientes para variar lo dispuesto en instancia sobre este tema.VI.- HORAS EXTRA: En su escrito inicial, la demandante circunscribió el reclamo por jornada extraordinaria al puesto de moledora de café que afirma ocupar desde el 01 de julio de 2017, y sostuvo que laboraba diez horas y media por día en jornada mixta, con dos días libres por semana. El horario lo estableció de 07:30 a.m. a 08:00 p.m., con derecho a hora y media para almuerzo y quince minutos para la merienda de la mañana y la tarde. Al atender la prevención del Juzgado, reiteró esos datos y puntualizó que su reclamo correspondía a tres horas y media por cada día laborado. En el escrito de ampliación de demanda solicitó al despacho la determinación de las horas extra laboradas desde el principio de la relación de trabajo, que ubica el 01 de junio de 2012, y no a partir de julio de 2017, como erróneamente se limitó en el escrito inicial. El juez denegó lo pretendido luego de valorar que la accionante declaró en la audiencia que sí se le habían cancelado las horas extra y que en algún momento se había recibido un reajuste. En el fallo se vincula lo anterior con la documental y testimonial de descargo. La Sala observa que, en efecto, la posición de la parte demandada encuentra respaldo en abundantes y detallados documentos que no ha sido refutados por la actora. Nótese en particular, a imagen 323 del expediente, el cheque por un monto superior a los cinco millones girado el 07 de octubre de 2015 a nombre de la accionante, en el que se consigna como detalle “pago de horas acumuladas al 30-09-2015”. En las imágenes posteriores se puede observar la prueba en relación con el periodo posterior a esa fecha. La demandante, de forma muy ambigua, señala en el recurso: “Yo expliqué en mi declaración que, tal aspecto se determinó posterior al año 2015, en que se empezó a exigir legalmente el reporte, con antelación, o sea, en los años anteriores no se me reconocía, aspecto que no demostró la entidad demandada”, de donde parece desprenderse, por un lado, el reconocimiento de que después de ese periodo se le han pagado las horas extra laboradas; y, por otra parte, el desconocimiento del cheque antes citado. Nótese que, en cualquier caso, lo que invocó la actora fue una jornada extraordinaria permanente, la cual fue ampliamente desvirtuada. Luego, ante la Sala no se ofrecen elementos de convicción que permitan variar lo dispuesto sobre esta materia.

COSTAS: Se estima que, en este punto, llevan razón de forma parcial las recurrentes. El Juzgado impuso las costas como un porcentaje de la indemnización reclamada, cuando lo correspondiente era fijarla de modo prudencial, por el carácter inestimable de un proceso en el que la discusión medular gravita en torno a una denuncia por hostigamiento. Ahora bien, la regla en esta materia es condenar a la parte vencida, según dispone el artículo 562 del Código de Trabajo, sin que se prevean otras excepciones que las del numeral 563 de ese mismo texto legal. De esos supuestos, el único que podría dar lugar a la exención en el presente asunto es que se haya litigado con evidente buena fe, pero no se aprecia que ese sea el caso, ni el recurso ofrece razones que permitan variar el criterio de la instancia precedente. Así las cosas, se deberá mantener la imposición de ambas costas a la perdidosa, las cuales se fijan prudencialmente en la suma de trescientos mil colones.VIII.- CONSIDERACIONES FINALES: Como corolario de lo expuesto, lo procedente es declarar parcialmente con lugar los recursos de la actora y del instituto coadyuvante, únicamente en la cuantificación de las costas personales impuestas a la vencida, las cuales deberán fijarse prudencialmente en la suma de trescientos mil colones.

VOTO SALVADO DE LA MAGISTRADA CHACÓN ARTAVIA: la suscrita comparte lo dispuesto por la mayoría en cuanto a los reclamos de orden formal y la pretensión de horas extra; no así en relación con la determinación de la existencia de daño moral producto del acoso sexual y laboral denunciado por la recurrente.

SOBRE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO: No se debate que la mujer, debe enfrentar cotidianamente discriminación de género, tanto en su entorno familiar como laboral. Ante esta situación de mayor vulnerabilidad, quien suscribe este voto salvado, estima que estos casos ameritan aplicar la herramienta de perspectiva de género, que implica proteger a la mujer que, en este caso particular, enfrenta una situación especialmente difícil. En este sentido, el reconocimiento de los derechos de la mujer a una vida libre de violencia y discriminación, y de acceso a la justicia en condiciones de igualdad, exige que todos los órganos jurisdiccionales del país impartan justicia con perspectiva de género, por lo que las mujeres trabajadoras deben ser protegidas de manera especial. Por tanto, surge el deber de juzgar con perspectiva de género. Luego, la Convención Americana sobre Derechos Humanos, aprobada por Costa Rica, mediante Ley n.  ° 4534 del 23 de febrero de 1970, en el inciso 1, del artículo 1 dispone: “1. Los Estados Partes en esta Convención se comprometen a respetar los derechos y libertades reconocidos en ella y a garantizar su libre y pleno ejercicio a toda persona que esté sujeta a su jurisdicción sin discriminación alguna por motivos de raza, color, sexo, idioma, religión, opiniones políticas o de cualquier otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición social”. Seguidamente, el inciso 1 del artículo 5, sienta un principio de carácter fundamental: “1. Toda persona tiene derecho a que se respete su integridad física, psíquica y moral”.  Las normas aludidas deben relacionarse con las contenidas en la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, ratificada por Ley n.° 6968, del 2 de octubre de 1984, especialmente, con los artículos 3 y 5, según los cuales, los Estados deben tomar las medidas apropiadas para asegurar el desarrollo y adelanto de la mujer, con el objeto de garantizarle el ejercicio y el goce de los derechos humanos y las libertades fundamentales en igualdad de condiciones con el hombre; así como, modificar los patrones socio culturales de conducta de hombres y mujeres, con miras a alcanzar la eliminación de los prejuicios y las prácticas consuetudinarias y de cualquier otra índole que estén basados en la idea de la inferioridad o superioridad de cualquiera de los sexos o en funciones estereotipadas de hombres y mujeres. Por su parte, la Ley n.° 7499, del 2 de mayo de 1995, ratificó la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer (Convención “Belem do Pará”), la cual señala que se debe entender como violencia contra la mujer “… cualquier acción o conducta, basada en su género, que cause   muerte, daño o sufrimiento físico, sexual, psicológico a la mujer, tanto en el ámbito público como en el privado” (artículo 1) (énfasis agregado). En ese instrumento  legal se entiende que la violencia contra la mujer incluye, entre otras, la que tenga lugar en la comunidad, comprendiendo el acoso sexual en el lugar de trabajo (inciso b) del artículo

Así, se sienta como  principio fundamental, que la mujer tiene derecho a una vida libre de violencia, tanto en el ámbito público como en el privado (artículo 3), lo cual comprende su derecho a ser libre de toda forma de discriminación (inciso a) del artículo 6). Para resolver con acierto la litis, se debe enfatizar que, en dicha Convención, se destaca el derecho de la mujer a que se respete su integridad psíquica y moral, así como la dignidad inherente a su persona (incisos b) y e) del numeral 4). La Ley de Hostigamiento Sexual en el Empleo y la Docencia n.° 7476, del 3 de febrero de 1995, vino a desarrollar esa normativa, con el fin de garantizarle a la mujer, precisamente, el disfrute de los derechos en ella reconocidos y que como todo ser humano indudablemente merece, según se advierte de su artículo 1, el cual reza: “Esta Ley se basa en los principios constitucionales del respeto por la libertad y la vida humana, el derecho al trabajo y el principio de igualdad ante la ley, los cuales obligan al Estado a condenar la discriminación por razón del sexo y a establecer políticas para eliminar la discriminación contra la mujer, según la Convención de las Naciones Unidas sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer y la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia Contra la Mujer”. En el artículo 2, se indica que el objetivo de la normativa es prohibir y sancionar el acoso u hostigamiento sexual como práctica discriminatoria por razón de sexo, contra la dignidad de la mujer y del hombre en las relaciones laborales y de docencia. Es decir, la normativa tutela la dignidad de la mujer y del hombre en los ámbitos que en ella se indican. Con base en esos parámetros legales es que debe analizarse si en el caso concreto medió hostigamiento sexual.

SOBRE EL ACOSO LABORAL (MOBBING): En el voto de esta Sala, número 655-2005, se abordó el tema del hostigamiento en el ámbito laboral y, al respecto, se explicó: “El término 'mobbing' (o acoso moral en el trabajo), invocado por la parte actora en su recurso, procede del verbo inglés 'to mob' que significa 'asaltar' o 'acosar' (María de los Ángeles López Cabarcos y Paula Vásquez Rodríguez. 'Mobbing. Cómo prevenir, identificar y solucionar el acoso psicológico en el trabajo'. Madrid, Ediciones Pirámide, 2003, p. 50). El acoso moral en el trabajo ha sido definido por Leymann, como una 'situación en la que una persona o grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente (como media una vez por semana) y durante un tiempo prolongado (como media durante unos 6 meses) sobre otra persona o personas, respecto de las que mantiene una relación asimétrica de poder, en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo'. (María Dolores Rubio de Medina. 'Extinción del contrato laboral por acoso moral -mobbing-'. Barcelona, Editorial Bosch, S.A., 2002, pp. 10-11). El hostigamiento puede ser vertical, horizontal o mixto. Es vertical cuando la conducta hostigadora proviene del jerarca (esta modalidad se conoce como 'bossing'). Es horizontal cuando el acoso es provocado por los propios compañeros y el mixto se da por una combinación entre el acoso propiciado por la jefatura -por acción u omisión- y los compañeros. De conformidad con la doctrina, esta última modalidad es la habitual (ídem, pp. 12-13). Luego, de la concepción doctrinal del 'mobbing' se desprenden varias características comunes, entre las que se señalan: a) La intencionalidad: tiene como fin minar la autoestima y la dignidad del acosado. b) La repetición de la agresión: se trata de un comportamiento constante y no aislado. c) La longevidad de la agresión: el acoso se suscita durante un período prolongado. d) La asimetría de poder: pues la agresión proviene de otro u otros quienes tienen la capacidad de causar daño. e) El fin último: la agresión tiene como finalidad que el o la trabajadora acosada abandonen su trabajo (López Cabarcos y Vásquez Rodríguez, op.cit., p. 51). Estas mismas autoras señalan los diez comportamientos más frecuentes que evidencian la existencia del hostigamiento moral, entre los que incluyen:

Asignar trabajos sin valor o utilidad alguna.

Rebajar a la persona asignándole trabajos por debajo de su capacidad profesional o sus competencias habituales.

Ejercer contra la persona una presión indebida o arbitraria para realizar su trabajo.

Evaluar su trabajo de manera inequitativa o de forma sesgada.

Desvalorar sistemáticamente su esfuerzo o éxito profesional o atribuirlo a otros factores o a terceros.

Amplificar y dramatizar de manera injustificada errores pequeños o intrascendentes.

Menospreciar o menoscabar personal o profesionalmente a la persona.

Asignar plazos de ejecución o cargas de trabajo irrazonables.

Restringir las posibilidades de comunicarse, hablar o reunirse con el superior.

Ningunear, ignorar, excluir o hacer el vacío, fingir no verle o hacerle 'invisible'. (López Cabarcos y Vásquez Rodríguez, op.cit., p. 57). Todavía nuestro ordenamiento jurídico no ha desarrollado la figura del hostigamiento laboral, aunque existe alguna tendencia legislativa a su regulación positiva. No obstante ello, la situación del hostigamiento puede subsumirse en algunas de las normas contempladas en el Código de Trabajo que le exigen al empleador dar un trato digno al trabajador (artículos 19, 69 inciso c) y 83)”. Asimismo, en el voto 984-2012 se desarrolló que “es necesario definir lo que se entiende como acoso laboral, también denominado “mobbing”, de manera que pueda determinarse si las actuaciones indicadas pueden catalogarse como abusivas. El Centro Interamericano para el Desarrollo del Conocimiento en la Formación Profesional (Cinterfor), el cual es un centro especializado de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en su Código de buenas prácticas laborales sobre no discriminación para la Administración Central del Estado, definió el acoso laboral en el artículo 7.a como “cualquier manifestación de una conducta abusiva, especialmente, los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, dignidad o integridad física o psíquica de un funcionario, poniendo en peligro su empleo o degradando el clima laboral”. Por su parte, esta Sala ha citado doctrina que también define el acoso laboral en su sentencia n.º 342-04, de las 8:50 horas del 12 de mayo de 2004: “Para Heinz Laymann, psicólogo de origen alemán, éste lo constituyen “...actitudes hostiles, frecuentes y repetidas en el lugar de trabajo, dirigidas a una misma persona” (MÁRQUEZ GARMENDIA (M) Acoso moral en el trabajo en Derecho Laboral, Tomo XLVI, n.° 210, abril-junio 2003, p. 316). En esa misma obra, se cita a la psiquiatra francesa Marie-France Irigoyen, quien define el acoso moral como “toda conducta (gesto, palabra, comportamiento, actitud...) que atenta, por su repetición o sistematización, contra la dignidad o la integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo” (Op.cit., páginas 316 y 317). De esta manera, se pueden extraer tres elementos importantes para concluir que una conducta es abusiva: a) que se trate de alguna actitud, sin diferenciar si son gestos, palabras, comportamientos; b) que sea un acto repetido, sistematizado; c) que sea un ataque contra un trabajador, que degrade su ambiente de trabajo o ponga en peligro su empleo y, que atente contra su integridad, ya sea física o psicológica”.

SOBRE EL ACOSO SEXUAL: Sobre el particular, la Sala Constitucional, refiriéndose, precisamente, a la razón de ser de la Ley de Hostigamiento Sexual en el Empleo y la Docencia n.° 7476, del 3 de febrero de 1995, en el voto número 2002-1764 de las 14:37 horas, del 20 de febrero de 2002, consideró: “… Es un hecho que la presencia femenina en los ámbitos de trabajo es cada vez mayor, lo que encuentra explicación, entre otras razones, en que la integración de los grupos familiares tienen origen más variado, con relación al único y tradicional que antes existía y que el aporte económico de las mujeres es hoy día una realidad y necesidad para la mayoría de las familias. Hace apenas unas décadas, la inmensa mayoría de la población económicamente activa estaba conformada, casi en su totalidad, por varones mientras que en la actualidad las mujeres comparten una parte importante de ésta. Ello se traduce en la presencia cada vez mayor del género femenino en el mercado laboral y por tanto el nacimiento de relaciones laborales comunes entre hombres y mujeres, con diversidad de posibilidades de sujeción de uno a otro, lo que de alguna manera promueve la existencia de promesas, amenazas, o exigencias de determinadas conductas de unos a otros, que se manifiestan en comportamientos indeseables que la sociedad ha llegado a calificar como hostigamiento o acoso sexual. El legislador ha interpretado que la posibilidad o periodicidad con que este tipo de atropellos sexuales se presentan es cada vez más frecuente, al existir mayor relación e intercambio entre compañeros de trabajo de distintos sexos; por ello ha establecido mecanismos de control y de sanción de esas conductas. La legislación de este tipo nace, generalmente, como un resabio de la sociedad patriarcal, parcialmente superada, puesto que de alguna manera impera aún, y debido a la preocupación de disminuir o idealmente eliminar la sensación y situación real de vulnerabilidad que genera el elevado índice de acosos sexuales que, sin duda, condicionan marcadamente las vidas de las mujeres. No obstante, este sector de la sociedad no es el único afectado con el acoso y el hostigamiento sexual. Contrario a lo que se pueda creer, existen otros grupos afectados, integrados no sólo por mujeres y hombres mayores de edad sino que, también, es cada vez más frecuente la realidad de los abusos sexuales y hasta la corrupción y prostitución de menores. En consecuencia, es más que obvio que la Ley contra el Hostigamiento Sexual en el Empleo y la Docencia es una reacción del Estado para atacar, razonablemente, este grave problema social”. Luego, la valoración de la prueba en procesos de esta naturaleza reviste características especiales, dado que los actos de hostigamiento sexual, normalmente, no se efectúan de manera abierta. De relevancia resultan las regulaciones contenidas en los numerales 22 y 33 de la Ley contra hostigamiento o acoso sexual en el empleo y la docencia, n.° 7476, del 3 de febrero de 1995, que en forma expresa preceptúan: “Artículo

Las pruebas.  Las pruebas serán valoradas de conformidad con las reglas de la sana crítica, la lógica y la experiencia; ante la ausencia de prueba directa se deberá valorar la prueba indiciaria y todas las otras fuentes del derecho común, atendiendo los principios especiales que rigen en materia de hostigamiento sexual. En caso de duda se estará a lo que más beneficie a la persona hostigada, con la prohibición expresa de considerar los antecedentes de la persona denunciante, particularmente en lo relativo al ejercicio de su sexualidad.” “Artículo

Actuación del juez. Para apreciar la prueba y determinar si la conducta denunciada constituye hostigamiento sexual, el juez deberá considerar, de conformidad con las reglas de la sana crítica, todas las circunstancias en que ocurrieron los hechos, sin incluir consideraciones relativas a los antecedentes del comportamiento sexual de la persona ofendida”. En cuanto al tema invocado en el recurso, sobre el valor probatorio de la declaración de la persona denunciante del hostigamiento, resulta importante el criterio externado por la Sala Constitucional en el voto 5273, de las 15:18 horas del 27 de abril de 2011, donde se explicó:  “…, este Tribunal concluye, por un lado, que, de las sentencias citadas por el accionante no se desprende, como regla general, que el Juez deba, de manera automática, en todos los casos, darle plena credibilidad a la declaración de la víctima, en los procesos laborales donde se discuta sobre la aplicación de la Ley contra el hostigamiento sexual en el empleo y la docencia, como si se tratara de una presunción iuris tantum. Al contrario, según esas sentencias, ante la ausencia de más pruebas directas, el Juez valorará esa declaración y solo si le merece credibilidad, por razones que debe indicar en cada caso concreto, tendrá por probada la culpabilidad del hostigador. Aun en los supuestos que el hostigador no ofrezca pruebas de descargo, el Juez está en la obligación de examinar la declaración, como lo haría con cualquier tipo de prueba que constara en el expediente. Se trata de un mecanismo previsto por el ordenamiento jurídico ante la dificultad de probar conductas como el hostigamiento sexual. Dicho mecanismo no es contrario al principio de presunción de la inocencia, pues no exime al Juez de llegar a la convicción de la culpabilidad” (Énfasis agregado). De conformidad con lo anterior y con la jurisprudencia reiterada de esta Sala, la declaración de la víctima constituye un elemento probatorio válido y legítimo, que como toda prueba debe ser analizada en relación con las demás, a efecto de determinar la existencia del acoso denunciado, máxime si tomamos en cuenta que el numeral 514 del Código del Trabajo permite que la propia parte ofrezca su declaración.

SOBRE EL CASO CONCRETO: En cuanto a los hechos denunciados por la actora, indicó en la demanda que desde hace aproximadamente un año y medio ha sufrido actos de acoso que le han impedido realizar sus labores habituales y le han generado un gran desgaste físico y emocional. Detalló que, el gerente del supermercado, el co demandado [Nombre 003] desde que empezó a trabajar en el año 2012, le decía “cosas” con connotación sexual; pero, a mediados del 2017, luego de que la actora lo buscara para solicitar una mejor oportunidad laboral y éste le propuso que para conseguir el puesto debía aceptar una salida con él a tomar algo; la situación cambió, pues su rechazo le acarreó consecuencias negativas en lo laboral. Indicó que su negativa  a las propuestas ocasionó que el señor [Nombre 003] gestionara su traslado del puesto de cajera al de impulsadora de café, lo que le significó un descenso de categoría. Manifestó que, para ese entonces, el co demandado [Nombre 004], encargado de cámaras de seguridad y monitoreo del supermercado, inició en su contra actos de acoso sexual y laboral, como hacerle gestos  obscenos con la boca, burlarse de ella y en una ocasión, entró al puesto donde ella trabajaba como impulsadora de café, pasó por detrás y le restregó sus genitales; además, le revisaba sus cosas personales delante de sus compañeros de trabajo y clientes; lo que la hacía ver como una ladrona frente a los demás. Incluso aseveró que el señor [Nombre 004] grababa, sin su consentimiento, sus reacciones cuando la molestaba. Al declarar en la audiencia preliminar, la señora [Nombre 001] relató con detalle que el co demandado [Nombre 003] casi desde que empezó a trabajar pasaba constantemente por la caja donde trabajaba, se quedaba frente al puesto donde vendían helados  y le decía cosas como que se quedaba ahí porque “la vista era muy bonita” o que “se trajo todo de la casa, toda la maleta”; pero que a mediados del año 2017; ante una solicitud planteada para que le ayudara con alguno de los puestos que iban a abrir en oficinas administrativas, este le propuso que a cambio de una mejor oportunidad laboral, debía aceptar salir con él a tomarse algo; pero el rechazo a esa propuesta por parte de la actora, motivó que la bajaran del puesto de cajera al de impulsadora de café e iniciaran en su contra una serie de actos de acoso laboral llevados a cabo por el encargado de cámaras y monitoreo del supermercado, el co demandado  [Nombre 004]; quien además, también la acoso sexualmente. Al respecto, dijo que desde que [Nombre 004] llegó a monitoreo, empezó a burlarse de ella, le sacaba la lengua; en una ocasión le sacó las cosas personales del mueble donde las tenía; artículos de uso personal como un pañito que usaba para limpiarse. Agregó que, puso una cámara de vigilancia exactamente en el puesto donde ella trabajaba, situación que le molestó mucho pues tenía conocimiento de que [Nombre 004] llevaba a otros compañeros a su oficina para ver videos de clientas que llegaban al supermercado; pero reconoció que ante su queja, quitaron la cámara casi de inmediato. En la sentencia impugnada, el Juzgador de instancia restó valor a la declaración de la accionante, pues consideró que en su relato existía graves contradicciones. En primer lugar, con respecto a la declaración de la persona víctima de acoso, en la resolución n.° 02548 – 2022 de las 10:00 horas del 2 de Setiembre del 2022, esta Sala dijo: “se ha señalado que no puede negársele valor a la declaración de la persona perjudicada, sin que existan razones objetivas para ello, pues podría dejarse sin sanción hechos indecorosos que resultan inaceptables (véase el fallo n.° 314, de las 9:00 horas del 29 de setiembre de 1995), y se ha explicado que, ante la dificultad que existe -en la mayoría de los casos- para probar el hostigamiento sexual, ya que casi siempre sucede en un ambiente de intimidad, ajeno a terceras personas, no es exigible una demostración indubitable de los hechos, basta con que se aporte prueba indiciaria y el testimonio de la persona perjudicada (consúltese la sentencia n.° 1566, de las 11:00 horas del 30 de agosto de 2019). En igual sentido se ha pronunciado la Sala Constitucional (resoluciones números 14262, de las 9:45 horas del 9 de setiembre de 2015, y 5273, de las 15:18 horas del 27 de abril de 2011) y la doctrina. “Un lugar común de todos los estudios sobre acoso sexual laboral son las dificultades de prueba. A modo de resumen, Ricardo Escudero Rodríguez se refiere a los siguientes concretos inconvenientes: a) muchas veces no hay más constancia que el testimonio de la víctima; b) se trata de actos en los que no existen testigos o, si los hay, no se comprometen por el miedo a que el empresario pueda tomar represalias por sus declaraciones; c) no existen, normalmente, evidencias físicas, salvo si el acoso ha ido acompañado de actos de violencia de cierta entidad; d) a ello se ha de unir la falta de pruebas escritas […] En conclusión, en el proceso laboral se puede utilizar la técnica de indicios, la cual servirá de coadyuvante a la declaración de la víctima” (LOUSADA AROCHENA, L. El derecho de los trabajadores a la protección frente al acoso sexual. Editorial Comares. Granada. 1996. Páginas 183 y 187).” (sic). En criterio de la suscrita, no existen razones objetivas para desacreditar la declaración de la actora. En ese sentido, lo resuelto por el a-quo se basa principalmente en apreciaciones subjetivas originadas en una indebida valoración de las circunstancias fácticas planteadas. Veamos. En este proceso, aunado a la declaración de la actora, existen indicios que le otorgan credibilidad a sus argumentos. En primer lugar, la actora relató que en represalia por el rechazo a las propuestas del codemandado [Nombre 003], este ordenó que la pasaran al puesto de Impulsadora de Café, circunstancia que fue ampliamente ratificada por los testigos de ambas partes. Sí bien, la actora reconoce que se le mantuvo su salario como cajera, el cambio implicó un cambio de status laboral, pues el puesto de impulsadora de café es más bajo. En relación con el cambio de puesto, los testigos de ambas partes ratificaron que este movimiento ocurrió. El testigo [Nombre 023] dijo que “ser  cajera es como ascender, se aprende más”. Por otra parte, en la valoración médica que se le hizo a la accionante; así como en la declaración de la psicóloga del INAMU; se tomó en consideración el relato de la accionante con respecto a las circunstancias planteadas; mismas que son coherentes con lo expresado en la demanda y en la declaración rendida en la audiencia complementaria. Se desprende la valoración realizada por  parte de la Medicatura Forense, que la actora refirió: “Tengo 7 años de trabajar para esa empresa, había hablado con el gerente por un mejor puesto laboral, cuando fui donde él me dijo que tenía que salir con él si quería mejorar mi puesto, me negué, hace como 2 años fue eso, después de eso se complicó todo, el señor pidió que me pasaran de puesto, me mandaron a moler café, me dijo mi jefe que fue por orden del gerente, cuando venía entrando al puesto, al mes, otro muchacho que se llama [Nombre 004] empezó como a restregarme sus partes íntimas, le dije que nunca más me fuera a hacer eso, se comenzó a reír, después de eso el gerente llegaba constantemente y me decía que si se me había quitado el miedo a salir o que estaba muy rica de verde, por el color de la blusa que andaba, yo cuando lo veía venir me iba al baño, este otro muchacho también con gestos de la boca me volvía a ver y sacaba la lengua y hacía como gestos así. En un día libre se metieron a mi puesto, sacaron todas mis cosas, yo soy asmática, tenía un pañito para limpiarme la cara, el puesto era muy pequeño, llegaron y me botaron mis cosas delante de todo mundo, como dando a entender que me estaba robando algo, cuando llegué todo mundo me comenzó a preguntar qué pasaba, como si yo fuera una ladrona, hablé con unos superiores, fui a hablar con el gerente porque no me gustó eso, como si me estuviera robando algo, fui donde ese señor, me dijo que él lo había mandado y que si no me gustaba que en mi casa nadie me vigilaba,...” De igual manera, la señora [Nombre 005], psicóloga del INAMU, quien atendió a la demandante, declaró en audiencia que doña [Nombre 001] le relató entre otras circunstancias que desde un inició estuvo expuesta a situaciones de acoso sexual por parte de uno de sus jefes y posteriormente un compañero de trabajo. Expresó que su jefe le ofreció un puesto mejor si accedía a salir con él y que un compañero la grababa, le hacía gestos con la lengua, le rozó sus partes íntimas, puso una cámara dirigida exactamente a su puesto de trabajo. En términos generales, estas versiones son coincidentes con la tesis planteada en la demanda y sí bien existen algunas impresiones, no se considera que se trate de contradicciones, como apuntó el juzgador en la instancia precedente. Es razonable presumir que las versiones de la psicóloga del INAMU y del médico forense no sean exactas pues su elaboración surge a partir del relato de la accionante y en esa construcción es factible presumir que se omitan o pierdan detalles. Como se indicó, en la sentencia recurrida, la denegatoria de la demandada, se basó principalmente en lo que el Juzgador consideró graves contradicciones entre lo expuesto en la demanda, su ampliación y lo declarado por la accionante en la audiencia. Como primera inconsistencia, destacó que el demandado [Nombre 003] la acosaba casi desde que empezó a laborar en la Cooperativa de Caficultores y de Servicios Múltiples de Palmares, R.L., en el año 2012; pero en la demanda inicial detalló que los actos de acoso empezaron aproximadamente a mediados del 2017. Sobre esta circunstancia fáctica, efectivamente, de un análisis inicial parece evidente que la actora se equivoca en cuanto al momento de inició de las agresiones; sin embargo, al revisar lo declarado por ella en la audiencia, se arriba a una conclusión diferente. Ella declaró que desde que empezó a trabajar, el demandado [Nombre 003] pasaba constantemente por la Caja del puesto de helados, y le “decía cosas”, como que se quedaba ahí “porque la vista está muy bonita” o que “usted se trajo todo de la casa, toda la maleta”; pero que fue hasta el año 2017, cuando ella se negó a salir con él, que el demandado [Nombre 003] se molestó y la cambió de puesto de trabajo. En la demanda la accionante expresó: “Rechacé en reiteradas ocasiones las invitaciones antes dichas, lo cual hizo que mi situación laboral empeorara, ya que, mi negativa de aceptar los "ofrecimientos de un mejor puesto" antes descritos, ocasionaron como represalia que [Nombre 003] gestionara desde hace aproximadamente año y medio (es decir, desde el 1 julio de 2017, aproximadamente), mi traslado a un puesto como moledora de café, …” (sic). En consonancia con lo anterior, más que una contradicción, la accionante afirmó que sí bien el co demandado [Nombre 003] desde un inicio la molestaba con frases insinuantes; fue a partir de que le rechazó una propuesta para salir a cambio de una mejor oportunidad de trabajo; que esas conductas del codemandado tuvieron consecuencias directas en el trabajo de la accionante, pues fue movida a un puesto de menor categoría e iniciaron en su actos de acoso perpetrados por el otro co demandado [Nombre 004]. Es decir, según la versión de la actora, es a partir de que ella tuvo consecuencias directas en su trabajo que refiere como punto de partida de las agresiones en su contra, tal y como lo indicó en la demanda, a pesar de que refiere que desde antes el codemandado [Nombre 003] la molestaba, pero sin que haya referido afectación alguna en lo laboral. Otra supuesta contradicción destacada por el a-quo, es en relación con la ubicación de la oficina del gerente. De la prueba recabada no cabe duda alguna de que las oficinas administrativas de la Cooperativa demandada se encuentran en un edificio en frente del supermercado; lugar donde el accionado [Nombre 003] tiene su oficina, en el segundo piso. La actora, en la demanda inicial (ampliación, imágenes 40-46) destacó que el gerente la citaba privadamente en la oficina que laboraba, en el segundo piso del Supermercado; pero posteriormente aclaró en la audiencia preliminar, que la oficina del Gerente se encontraba en el edificio administrativo; al respecto dijo: “la oficina está en frente, cruzando la calle, en el edificio de enfrente; uno se anuncia, pero como yo era empleada de años e iba constantemente por diversas razones, yo nada más pasaba.” De la prueba recabada, se determinó que en el supermercado, efectivamente hay oficinas en el segundo piso; sin embargo, la del gerente se ubica en el segundo piso, pero del edificio administrativo. No se comparte que lo expresado por la actora, que luego fue corregido en el interrogatorio, constituya una contradicción; más parece una confusión sobre un hecho del que no existe controversia alguna. De igual manera, en la ampliación de demanda antes referida, doña [Nombre 001] dijo que el gerente la citaba privadamente en su oficina; pero en la prueba confesional declaró que nunca la citó en su oficina. En este caso, si es palpable la contradicción aludida por la parte demandada; sin embargo, es importante considerar que en la comparecencia oral, era evidente que la actora se encontraba muy afectada emocionalmente, lo que pudo incidir en su entendimiento con respecto a las preguntas que le hacían o confundirse al respecto. En todo caso, es una circunstancia aislada que debe ser valorada en conjunto con el resto del acervo probatorio. Otro aspecto que, en principio no resulta relevante, es el hecho de que la actora indicó que empezó a laborar como Cajera, a pesar de que la prueba es clara en el sentido que inicialmente empezó como impulsadora de café, luego como cajera y posteriormente fue movida nuevamente como impulsadora de café. Al respecto, la accionante aclaró que inicialmente ingresó como demostradora de café, pero que al poco tiempo empezó a hacer vacaciones como Cajera, hasta que finalmente fue nombrada en ese puesto. Estas circunstancias fácticas, que en principio muestran inconsistencias; no constituyen en sí, contradicciones que resten credibilidad a la versión de la actora; pues lo que se trata de determinar es sí ocurrió hostigamiento laboral y sexual en su contra.  De igual manera, no se comparte que la actora haya incurrido en una contradicción al afirmar que sus compañeros de trabajo conocían que padecía asma, pues este es un hecho no demostrado. Fueron los testigos de descargo quienes coincidieron en que desconocían sí la actora tenía asma o que esa enfermedad estaba relaciona con la labor que realizaba como demostradora de café. No obstante, según se desprende del historial médico de la accionante, doña [Nombre 001] efectivamente fue atendida en reiteradas ocasiones por asma, aunque esto no se asocie con la labor que realizaba como impulsadora de café. Véase que, en el “Resumen de historia Clínica” del Centro de Salud -Hospital Carlos Luis Valverde Vega, se consigna que la paciente ha sido atendida por “Estado Asmático” y “Crisis de Asma” (imagen 21). Otra incoherencia apuntada por el juzgador de instancia, se refiere a que no se demostró, a partir de la declaración de los testigos [Nombre 016], [Nombre 017], [Nombre 025] y [Nombre 006], que el co – demandado [Nombre 003] haya tenido incidencia en el cambio de puesto de la actora. Sin embargo, con respecto a las declaraciones de los testigos de descargo, es importante tomar en cuenta que todos son empleados activos de la empresa co demandada y aunque eso no implica per se, que sus manifestaciones no sean ciertas, sí deben analizarse con cautela en virtud de la vinculación que les une. Es importante destacar que, ninguno de los testigos de descargo señaló que la actora haya tenido un desempeño deficiente como cajera que ameritara su traslado al puesto de Impulsadora de Café. Llama la atención que en dicho puesto, el salario incluso es más bajo, lo que ratifica que se trata de un cargo de categoría inferior al de cajera y en consecuencia, el traslado si influye en el status laboral de la trabajadora; aunque ha quedado acreditado que se le mantuvo su salario como cajera. En resumen, no existe justificación objetiva alguna para que se haya cambiado de puesto a la accionante; máxime que su desempeño como cajera no fue cuestionado. Luego, no puede ser considerado como una manifestación de aceptación o conformidad con el cambio, el hecho de que su desempeño como impulsadora de café haya sido el óptimo o que haya solicitado una comisión por ventas; o que se le haya capacitado, esto porque es comprensible que la actora haya procurado conservar su trabajo y obtener un rédito mayor por sus labores. No se comparte que en la instancia precedente se haya estimado esta circunstancia como una “grave contradicción”. De igual manera, lleva razón la parte actora en cuanto reclama que el a-quo desacredita la circunstancia de acoso sexual que acusó contra el co demandado [Nombre 004]. Al respecto, el hecho de que los testigos de descargo hayan señalado que se trata de un puesto que se ubica en un lugar con buena iluminación, accesible a todo público, en el que tanto clientes como colaboradores podrían observar cualquier situación que acontezca; implica que sea poco probable que haya sucedido. La actora detalló que en una ocasión [Nombre 004] ingresó al puesto y al pasarle por detrás le rozó sus partes íntimas. Resulta razonable presumir que una acción como esas puede pasar desapercibida para las personas que se encuentren cerca; o bien, el victimario procure un momento en que no haya nadie presente para cometer el acto. En este caso concreto, el Juzgador de instancia realizó un esfuerzo significativo y extenso en detallar cada una de las que consideró contradicciones o incoherencias en la versión de la accionante; dejando de lado que, en materia de acoso laboral y sexual, las conductas generalmente ocurren en la clandestinidad, alejadas de la presencia de otras personas. Así mismo, en esta materia impera el principio pro víctima, el cual implica que, en caso de duda se interpretará en favor de la víctima. Sobre el tema, en la sentencia n.° 1095, de las 9:35 horas del 25 de setiembre de 2013, esta Sala expuso: “…Debe recordarse que en esta materia, se tienen que respetar los principios establecidos, específicamente en el artículo 18 de la Ley Contra el Hostigamiento Sexual en el Empleo y la Docencia, que dispone: ‘Informan el procedimiento de hostigamiento sexual los principios generales del debido proceso, la proporcionalidad y la libertad probatoria, así como los específicos, entendidos como la confidencialidad, que implica el deber de las instancias, las personas representantes, las personas que comparecen como testigas y testigos y las partes que intervienen en la investigación y en la resolución, de no dar a conocer la identidad de las personas denunciantes ni la de la persona denunciada y, el principio pro víctima, el cual implica que, en caso de duda, se interpretará en favor de la víctima’ (resaltado no es del original)… Lo anterior quiere decir que si el demandante tenía dudas sobre la autenticidad de la información contenida en los correos electrónicos, debió aportar las probanzas que acreditaran en el procedimiento disciplinario, que la información que servía de sustento a la denuncia y al acto final, había sufrido alteraciones. Dicho en otras palabras, era el actor el llamado a demostrar la alteración de tales informaciones, pues de lo contrario, ante la duda planteada por este pero sin contar con elementos que sustentaran su dicho, el asunto debe resolverse en atención al principio in dubio pro víctima, indicado líneas atrás…” (Sic). El juzgador cuestiona que el demandado [Nombre 004] haya ingresado al puesto de trabajo de la accionante y revolcado sus cosas personales, a pesar de que el mismo co demandado admite en el hecho quinto de la contestación de demanda que realizó una revisión del puesto de trabajo de la actora, por una situación que le pareció irregular. Sobre este hecho, llama la atención que esa revisión se haya realizado cuando la actora no se encontraba en su trabajo, lo que le hubiese permitido explicar las circunstancias que motivaron tener mercadería en el puesto. Luego, sí bien contaba con un “locker”, doña [Nombre 001] explicó que en el puesto de café tenía algunos objetos de uso personal inmediato, como un “pañito” para limpiarse la cara pues en el lugar hacía mucho calor. En la sentencia impugnada, el a-quo recurre a silogismos, basados en premisas que se originan en meras apreciaciones subjetivas para desacreditar la tesis de la demandante. Concluye que es “radicalmente contradictorio” que sí el co demandado [Nombre 003] es un acosador u hostigador, recurra a él para denunciar al co accionado [Nombre 027]. A respecto indicó: “a la luz de la lógica, la experiencia y la sana crítica racional, no resulta viable una situación de esas”. Esta aseveración no es una consecuencia directa del análisis probatorio, pero el contrario, es más una apreciación personal del Juzgador, carente de todo sustento fáctico. De igual manera, concluyó: “… a la luz de la lógica, la experiencia y la sana critica racional, no resulta viable que si el señor [Nombre 003], realmente estuviera cometiendo actos de hostigamiento o acoso en contra de la señora [Nombre 001], el mismo vaya a exponerse a una situación de esas, llevando a su esposa a una actividad empresarial, en donde de manera directa, la señora [Nombre 001], pudo haber conversado con la esposa del señor [Nombre 003]” (sic. El destacado es del original); lo que no pasa de ser una mera interpretación subjetiva de las circunstancias. El hecho de que asistan a una misma capacitación la actora y la esposa de uno de los co demandados no excluye la posibilidad de que se haya dado el acoso. En ese mismo sentido, en la sentencia recurrida se consideró como una incoherencia que: “pero, además, acorde con la prueba documental denominada Anexo 19 y Anexo 21 aportada en autos, a partir del año 2015, dentro del supermercado se ha colocado información y rotulación del Reglamento Interno de Trabajo y también información relacionada con el acoso laboral y el hostigamiento sexual, por una inspección realizada por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social que igual consta en autos, de lo cual la señora [Nombre 001] tenía pleno conocimiento, porque la misma en su declaración primeramente manifestó que utilizaba el comedor, pero además porque en la declaración de la testigo [Nombre 005], quien afirma es la psicóloga que le ha brindado acompañamiento en este proceso, manifestó que la señora [Nombre 001], en una de sus conversaciones con ella, le indicó que había cierta rotulación del tema en el supermercado, lo que evidencia una clara contradicción en su dicho y en su presunto desconocimiento del procedimiento a seguir a lo interno de la empresa”. Sobre este aspecto, se acusa a la actora de no haber recurrido al Departamento de Recursos Humanos a interponer la denuncia por acoso laboral; sin embargo, debe valorarse que en este caso uno de los denunciantes era el propio gerente de la empresa; a quien en todo caso, la actora refiere que buscó para evidenciar el acoso que sufría por parte del codemandado [Nombre 004], sin embargo fue ignorada. Luego,  doña [Nombre 001] refiere que informó sobre la situación a la encargada de Recursos Humanos, quien le dijo que no hiciera caso. Esta circunstancia fue negada por la señora [Nombre 006], quien aseguró que nunca recibió queja alguna de la accionante. Lo que sí resulta contradictorio con relación a la versión de la parte demandada, es que sí la actora buscaba un puesto de mayor categoría en la empresa y buscó para eso al gerente, su solicitud no solo haya sido denegada; sino que, fue movida a un puesto de menor relevancia; sin que se haya acreditado ninguna razón objetiva para ello. Luego, no puede obviarse que en esta materia, la declaración de la víctima constituye un elemento probatorio válido y legítimo, salvo que existan razones objetivas que la desacrediten. Conforme lo expuesto, en criterio de la suscrita; de la declaración de la accionante, así como del restante acervo probatorio; se colige que los codemandados [Nombre 003] y [Nombre 004] incurrieron en actos de acoso sexual y laboral en perjuicio de la actora. En este caso, el acoso laboral fue con la intención de minar la autoestima y la dignidad de la accionante; fue constante, pues se mantuvo a la actora en un puesto de menor status y además, sus posibilidades de superación a la interno de la empresa fueron condicionadas a aceptar las propuestas con fines sexuales del co demandado [Nombre 003]. Luego, la accionante fue expuesta a burlas y humillaciones por parte del co demandado [Nombre 004], mientras realizaba sus labores. Sí bien la parte demandada trató de minimizar el cambio de puesto de la actora, indicando que se le mantuvo su salario, lo cierto es que el nuevo puesto implicaba un status más bajo; a pesar de que no se cuestionó el desempeño de la trabajadora; además, se limitó el desarrollo laboral de la accionante por circunstancias ajenas a su rendimiento y capacidad. Por otra parte, se demostró que la señora [Nombre 001] fue víctima de acoso sexual. Ambos co demandados incurrieron en actos indeseables por la actora que lesionaron su autoestima, le provocaron humillaciones e intimidación. La actora vio supeditado su desarrollo laboral a la aceptación de las propuestas no deseadas, de índole sexual, perpetradas por el gerente de la empresa; además, fue víctima de violencia sexual por parte del co demandado [Nombre 004], quien le rozo sus genitales a la accionante mientras ella realizaba sus labores.

SOBRE EL DAÑO MORAL: Este tipo de daño, se asocia a estados anímicos de la persona. Así, se ha estimado que el daño moral está ligado a la angustia, frustración, impotencia, inseguridad, ansiedad, intranquilidad, desilusión, entre otros, su común denominador es el sufrimiento o la aflicción psíquica o emocional. Para pedir el resarcimiento del daño, se requiere haberlo sufrido, ya sea de manera directa o indirecta. Sobre este punto, la prueba del daño moral subjetivo, es “in re ipsa”, porque es el propio hecho generador el que hace surgir este tipo de vejamen, y las pruebas se obtienen a través de “presunciones”, las cuales son inferidas de los indicios. Para la suscrita, no cabe duda que las circunstancias a las que se expuso la actora le generaron angustia y estrés emocional que se evidenciaron en deterioro de su estado físico y mental, conclusión a la que además, arribaron los profesionales que valoraron a la accionante. En el Dictamen Médico Legal n.º 2019-1141 y su ampliación n.º 2019-0001902, se concluyó que: “Ingresa a laborar a Coopepalmares hace siete años como Cajera con un buen rendimiento laboral y buenas relaciones interpersonales hasta que inician hace dos años los hechos mencionados en la Historia Médico Legal en relación con la presente causa, haciendo referencia de haber sido víctima de acoso laboral y sexual que inicia en el año 2017 por parte un compañero de trabajo y de otro hombre quien funge como Gerente, según mencionó y cuyos nombres también han sido indicados en estas valoraciones. Fue remitida para valoración por parte de la especialidad de Psiquiatría Forense, siendo que el especialista indica que la evaluada describe hechos que evidencian desde el punto de vista de dicha especialidad, una dinámica propia de un acoso laboral y sexual donde hubo conductas que constituyeron agresión y hostigamiento reiterados, implicando maltrato y humillación. Agrega el médico especialista, que no hay evidencia en la información obtenida de otras dinámicas o eventos desencadenantes que expliquen la presencia de sintomatología ansiosa y depresiva asociada a los hechos descritos y que desde el punto de vista diagnóstico ha representado una Reacción de Adaptación con síntomas de ansiedad y depresión. Dicha reacción emocional se presenta luego de un evento o eventos traumáticos y se caracteriza por un estado de malestar y alteraciones emocionales que interfieren con la actividad social y que aparecen en el periodo de adaptación al evento estresante. Como consecuencia de su reacción emocional la evaluada ha  ameritado control y tratamiento Psiquiátrico desde el mes de marzo del presente año, tratamiento que le ha brindado una mejoría parcial. No es posible en el presente caso hablar de un estado secuelar emocional dado el corto de tiempo de haber iniciado su control Psiquiátrico, existiendo todavía la opción tanto de subir la dosis del tratamiento actual como también el optar por otras opciones farmacológica existentes dentro del seguro social. Su pronóstico es bueno en el tanto de que la evaluada no continúe expuesta las dinámicas de acoso descritas al terminar su periodo de incapacidad. Por todo lo anterior, en el caso de [Nombre 001], identificación 1-1301-0764, concluye el médico especialista en Psiquiatría, Dr. [Nombre 026], que la información obtenida evidencia desde el punto de vista Psiquiátrico Forense una dinámica propia de un acoso laboral y sexual de dos años de evolución donde se describen conductas que constituyeron agresión y hostigamiento reiterados, implicando maltrato y humillación a la evaluada, mientras laboraba para la empresa Coopepalmares. Según los documentos médicos aportados, ha sido atendida por haber presentado crisis de asma y sintomatología asociada con cuadros de ansiedad y depresión, todo lo cual justifica el otorgamiento de incapacidades, de hecho, al momento de la valoración por parte del especialista en Psiquiatría, se encontraba incapacitada” (el destacado es propio) (imágenes 1293 – 1295 y 1334 – 1745).  Luego, la señora [Nombre 005], psicóloga del INAMU declaró que la actora acudió a la institución a pedir ayuda por hostigamiento sexual y laboral contra un jefe y un compañero; mostraba un desorden por estrés post trauma, originado en una situación a la que estuvo expuesta por mucho tiempo, que le generaba, ansiedad y pesadillas. Expuso que doña [Nombre 001] contó que desde que empezó a trabajar en el supermercado, estuvo expuesta a situaciones de acoso sexual por parte de uno de sus jefes y posteriormente un compañero de trabajo. Manifestó tener miedo de perder su trabajo, pero que su jefe le hacía comentarios con connotación sexual, a pesar de que  lo esquivaba porque le generaba asco. Relató que, el gerente le ofreció un puesto mejor si accedía a salir con él y que un compañero la grababa, le hacía gestos con la lengua, le rozó sus partes íntimas y puso una cámara dirigida exactamente a su puesto de trabajo. En criterio de la señora [Nombre 028], lo ocurrido tiene incidencia directa en la autoestima de la accionante; el dicho de la víctima es creíble porque es coherente, existe conexión entre lo narrado y la parte afectiva, no se contradice, recuerda fechas, entre otros supuestos analizados. Sobre el daño moral, la relación o vínculo de causalidad es de imprescindible demostración, y en el caso que nos ocupa, del dictamen médico legal, así como lo declarado por la psicóloga del INAMU, ofrecida como testigo experta, se determina con certeza el nexo causal existente entre el daño causado a la actora y las conductas de acoso sexual y laboral desplegadas por los codemandados. En relación con el testimonio de la sicóloga del INAMU y las conclusiones a las que arribaron los peritos forenses, en la sentencia recurrida el a-quo  que: “En el caso de estas probanzas de índole "técnico", no puede obviarse que los médicos cuentan solamente con una versión de los hechos, pues no se realiza una entrevista a todas las partes involucradas, por lo que son testigos de oídas y no presenciales, y así lo ratifica la señora [Nombre 005] en su declaración, quien manifestó que únicamente tenía conocimiento de lo declarado por la señora [Nombre 001], y que no investigó otros aspectos de la vida de la señora [Nombre 001], quienes no por esa condición deben ser descartados ni menospreciados, sino que deben valorarse sus criterios con sumo cuidado de manera conjunta con el resto de la prueba.” En criterio del Juzgador de instancia, las consideraciones médicas no son plena prueba, por cuanto el medico solo cuenta con una versión de los hechos, son testigos de oídas, no presenciales, por lo que sus criterios deben valorarse en conjunto con toda la prueba. Sobre este alegato, es importante tener presente que, la declaración en juicio, que realiza la sicóloga [Nombre 005] es en su condición de profesional en psicología y su conocimiento se basa en el reconocimiento que realiza a la actora sobre sus circunstancias anímicas, mentales o sicológicas. En ese sentido, su análisis se origina a partir de la  aplicación de su conocimiento técnico o científico. Por tal motivo, su declaración no puede apreciarse como se hace con un testigo común, al que le constan personalmente hechos o circunstancias relacionadas con el caso; sino como la de una persona experta que emite su criterio a partir de la valoración que realiza. Es importante destacar que tales dictámenes o valoraciones no son vinculantes para el juzgador, puesto que deben ser apreciados de acuerdo con las reglas de la sana crítica; no obstante, el hecho de que el profesional que rinde su valoración no sea testigo directo de los hechos no es un aspecto que reste credibilidad a sus aportes. Lo mismo ocurre en el caso de los criterios vertidos por Medicatura Forense, con la participación de profesionales o técnicos, conocedores y estudiosos en profundidad de un tema, se admite en los distintos procesos judiciales por el aporte que su conocimiento puede dar órgano judicial, para establecer una verdad, idealmente objetiva, ya sea por el uso de pruebas técnicas o por medio de la experiencia, que determinan un hecho. El rol que desempeña un perito en el marco de un proceso, se radica en que los mismos proporcionan sus conocimientos técnicos como consecuencia de su preparación profesional, ellos no han presenciado el suceso ni tienen referencias de ello, sino que son meros portadores de un conocimiento científico o artístico puestos al servicio de la justicia, no tiene que transcribir observaciones concretas del suceso objeto de investigación. Tanto el dictamen de la Medicatura Forense como la manifestado por la psicóloga del INAMU, refieren que el estado de la actora se relacionada directamente con el acoso sexual y laboral sufrido en su trabajo, por parte del gerente del supermercado y un compañero de trabajo. La señora [Nombre 005] refirió que doña [Nombre 001] evidenciaba un desorden de estrés post trauma por una situación a la que estuvo expuesta por mucho tiempo, lo que le genera ansiedad, pesadillas, entre otros trastornos; debido a que estuvo expuesta a situaciones de acoso sexual por parte de uno de sus jefes y posteriormente un compañero de trabajo. En ese mismo sentido, en la pericia forense, se  concluyó que desde el punto de vista Psiquiátrico Forense, se evidencia una dinámica propia de un acoso laboral y sexual de dos años de evolución, donde se describen conductas que constituyeron agresión y hostigamiento reiterados, implicando maltrato y humillación en perjuicio de la accionante, mientras laboraba para la empresa Coopepalmares. En criterio de la suscrita, no existe duda de que acoso laboral y sexual sufrido por la actora le generó un daño que debe ser indemnizado y en ese sentido, ha quedado debidamente establecido el nexo causal entre las conductas de los demandados y el daño producido a la señora [Nombre 001]. Al respecto, se cuenta con valoraciones realizadas tanto por la psicóloga del INAMU, como  con el criterio del perito forense que son coincidentes al concluir que el acoso laboral y sexual acusado por la accionante le generó un grave daño. De dichos estudios se colige con certeza la relación entre el acoso sexual y laboral sufrido por la actora y el daño moral que le generó, por lo que el daño moral debe ser indemnizado. En autos se acreditó que, la señora [Nombre 001] sufrió daño psicológico como consecuencia del hostigamiento sexual del que fue víctima, cometido por los codemandados [Nombre 003] y [Nombre 004]. También, se comprobó que, los hechos del acoso sexual y laboral ocurrieron cuando ambas personas referidas supra, actuaban como empleados activos de la empresa Cooperativa de Caficultores y Servicios Múltiples de Palmares, R.L. En el caso concreto, a la empresa le cabe responsabilidad, toda vez que, las agresiones que sufrió la actora fueron con ocasión de su trabajo, en horas laborales, en las instalaciones de la empresa y cometidas por empleados activos de la demandada; por lo que las actuaciones de los co demandados le acarrean responsabilidad (doctrina de los artículos 1045 y 1048 del Código Civil). Sin duda, ello responde a un proceder doloso, generador de responsabilidad para el agente del hostigamiento –responsabilidad subjetiva- y para el patrono –responsabilidad objetiva directa (doctrina del numeral 1048 del  Código Civil) que en este caso son empleados los que cometieron  acoso en perjuicio de la actora. Aunado a ello, se debe indicar, las obligaciones del patrono surgen de la propia naturaleza del contrato de trabajo y de la responsabilidad subjetiva indirecta que establece el numeral 1048 del Código Civil, de acuerdo al cual, el empleador y sus colaboradores están obligados a respetar la dignidad de la persona trabajadora, a tratarla con respeto, a proporcionarle un ambiente sano y seguro, asegurar que la persona trabajadora sea respetada por sus compañeros y compañeras de trabajo y que el ambiente de trabajo en general sea de respeto. El empleador debe proteger la integridad física y psíquica de las personas trabajadoras, cuidando que el ambiente de trabajo tenga condiciones adecuadas de seguridad e higiene (ambiente de trabajo seguro y sano). Es de importancia destacar que en el artículo 12 de la Ley N°. 7476, “Ley contra el Hostigamiento Sexual en el Empleo y la Docencia”, se indica: “Responsabilidad del patrono. Todo patrono o jerarca que incurra en hostigamiento sexual será responsable, personalmente, por sus actuaciones. Asimismo, tendrá responsabilidad sí, pese a haber recibido las quejas de la persona ofendida, no cumple con lo establecido en el artículo 5 de la presente Ley” (énfasis es del original). En este caso, a pesar de que de la prueba testimonial se colige que la empresa público información en afiches para el personal relacionado con el tema del acoso sexual y laboral, no se acreditó la existencia de una política clara sobre el tema, que incluya un procedimiento establecido para denunciar situaciones de acoso contra alguna persona trabajadora. Luego, resulta bastante cuestionable que la parte demanda alegue que no tenía conocimiento de la situación de la accionante, cuando, sin justificación objetiva alguna, la actora fue reubicada en un puesto de menor categoría.

CUANTIFICACIÓN DEL DAÑO MORAL:  El resarcimiento del daño moral tiene como finalidad compensar el dolor, la pena, la angustia, el sufrimiento o la humillación causados. Para su estimación se valoraron diferentes parámetros, entre ellos la condición de la persona lesionada, su posición social, la proporcionalidad, la equidad y la prudencia. La indemnización no puede producir un enriquecimiento desproporcionado, pero tampoco debe ser simbólica, debe adecuarse a la gravedad de la ofensa, a la perturbación, dolor y sufrimiento ocasionados, a las condiciones de la persona ofendida e incluso a los alcances públicos del agravio perpetrado. En el caso bajo análisis, ha quedado debidamente acreditado que la actora laboraba para la empresa  Cooperativa de Caficultores y Servicios Múltiples de Palmares, R.L. y fue víctima de acoso laboral y sexual por parte de dos de sus empleados, los co demandados [Nombre 003] y [Nombre 004]; lo que le ha generado ansiedad y depresión.  La suscrita estima que la suma de diez millones de colones resulta adecuada para resarcir el daño moral causado. Dicha cantidad se ajusta a los parámetros que deben ser valorados para la fijación de esta indemnización, para que sea  proporcional y equitativa a la situación que se valora.

DISPOSICIONES FINALES: De conformidad con las razones enunciadas, la suscrita declara parcialmente con lugar los recursos planteados por la actora y por el INAMU y anula la sentencia recurrida únicamente en lo que rechazó la pretensión de daño moral planteada por la accionante, respecto de lo cual se deniega la defensa de falta de derecho. En su lugar, se condena a los co demandados [Nombre 003] y [Nombre 004], así como a la empresa Cooperativa de Caficultores y de Servicios Múltiples de Palmares, R.L., a pagar de manera solidaria a la señora [Nombre 001], la suma de diez millones de colones por concepto de daño moral; así como los respectivos intereses e indexación  de conformidad con el numeral 565 del Código de Trabajo. En virtud de que en este asunto las pretensiones de la demanda solo prosperaron parcialmente, lo procedente es resolver este asunto sin especial condenatoria en costas.