Resolución 00740-2023

I.-

Este proceso inició por la desacumulación de las pretensiones relativas a declarar la nulidad del despido y el pago de daños y perjuicios ordenada en el expediente número 18-000502-0643-LA-6.  En la demanda la actora manifestó que inició a prestar servicios al demandado el 30 de setiembre de 2013, ejerciendo labores en diferentes puestos y contratada bajo la modalidad de contrato por plazo definido, el cual se prorrogó cada vez que el plazo concluía, convirtiéndose en un contrato por tiempo indefinido, el cual concluyó el 24 de diciembre de 2017, data para la cual estaba embarazada.   Dijo que de esta condición tuvo conocimiento el 18 de setiembre anterior y se lo comunicó a sus superiores, quienes incluso la felicitaron.  Además, señaló que luego se presentaron complicaciones y fue incapacitada por un mes (del 25 de setiembre al 25 de octubre); prorrogándose las incapacidades hasta el 11 de enero de 2018. Dio cuenta de haber llamado a la gestora de la zona, para consultarle acerca del estado de su nombramiento, quien le indicó que por ser suplente iba a ver qué podía hacer; por lo que ella decidió esperar para consultar hasta el 10 de enero y le dijeron que no la iban a necesitar.  Agregó que no se siguió el debido proceso ante la Dirección Nacional e Inspección General de Trabajo.  Solicitó ordenar la nulidad del despido y la reinstalación inmediata al último puesto de trabajo.  También pidió la satisfacción de daños y perjuicios, al igual que las costas (escrito inicial incorporado al escritorio virtual del Juzgado el 8 de julio de 2019).  Al trabarse la litis, el Banco accionado se opuso a tales pretensiones, con el argumento que la accionante estaba contratada a plazo fijo y no existía  presupuesto para darle continuidad, ni tampoco está ocupando una plaza vacante sino que sustituía a personal en vacaciones, con licencias de maternidad y otras razones por las cuales tuvieran que ausentarse de la institución por un periodo corto. Dio cuenta de lo dispuesto en la resolución dictada en el proceso de protección incoado por la accionante, en la que se homologó un acuerdo conciliatorio. Pidió desestimar la demanda, con las costas a cargo de la actora “…porque no existe daño causado ni debe ser reinstalada pues ella no fue despedida, la plaza de la Agencia del Roble que reclama era por suplencias y además hoy se encuentra ocupando la plaza 3248 en la Agencia de Jacó” (contestación de la demanda incorporada a ese mismo escritorio virtual el 22 de agosto de 2019).  Por auto de las 16:24 horas del 13 de enero de 2020, entre otros temas, se indicó que “… el objeto del proceso es la determinación de los daños y perjuicios ocasionados a la señora [Nombre 001]”.  La sentencia de instancia número 125 de las 7:21 horas del 31 de enero de 2022 desestimó la demanda con las costas a cargo de la actora, fijándose las personales en la cantidad de doscientos mil colones (fallo incorporado al escritorio virtual en esa misma data).

RECURSO DE CASACIÓN DE LA PARTE ACCIONANTE: Reclama la falta de determinación, clara y precisa de los hechos acreditados.  En relación dice que el segundo hecho probado expresa que según los contratos escritos,  la condición de las contrataciones fue a plazo fijo y que en la declaración de parte rendida por la actora, adujo que cuando llamó a [Nombre 004] para preguntarle de su condición laboral, esta le indicó que no podía solucionarle ya que no había incapacidades, vacaciones ni presupuesto, aparte de no haber tenido tiempo de firmar el contrato relativo al nombramiento finalizado el 24 de diciembre de 2017, evidenciando que la accionante tenía conocimiento, de la fecha de inicio y finalización de cada uno de sus nombramientos.  Para la parte recurrente, esto es impreciso y poco claro, pues, por un lado, se aduce que los contratos escritos hacen plena prueba para acreditar que siempre fue debidamente informada por el empleador de la condición de las contrataciones a plazo fijo y, por el otro, en cuanto al último contrato de trabajo da cuenta que no se firmó por falta de tiempo; para recurrir a una suposición, haciendo un análisis especulativo. Considera que esto violenta el principio in dubio pro operario, pues, ante la existencia de duda, “… no se puede recurrir a la especulación, ni puede utilizarse la especulación como método de razonamiento para llegar a conclusiones que afectan al trabajador”. El patrono debe probar la existencia del contrato, tiene la obligación de aportarlo junto con las acciones de personal.  Mas, en cuanto a estas últimas, se echa de menos cuáles son y dónde se encuentran; a lo que se agregan las contradicciones vinculadas con los comprobantes de pago y otra prueba documental, incurriéndose en preterición de prueba. Niega la veracidad de lo afirmado en el fallo sobre los contratos, pues, en el expediente el patrono aportó siete contratos de trabajo, el último firmado finalizó el 31 de diciembre de 2015, es decir, no se firmó ningún contrato más desde el 1 de enero de 2016; cuestionándose  la consideración de que la accionante siempre fue debidamente informada de la condición de sus contrataciones a plazo fijo.  Reclama el quebranto del artículo 560 del Código de Trabajo, echándose de menos la valoración del porqué la certificación prevalece sobre los comprobantes de pago que indican nombramientos ininterrumpidos desde el 26 de febrero de 2017 al 30 de diciembre de 2017 en la agencia de El Roble de Puntarenas; al igual que las razones por las cuales se desecha esta prueba a la hora de resolver.  Seguidamente, expone que no se acreditó la existencia de una limitación presupuestaria, o que en efecto no había presupuesto para realizar los nombramientos (versión de la encargada de Recursos Humanos del Banco) “… que más allá de sus palabras, no aportó ningún documento oficial que respaldara su dicho. Siendo ella la responsable directa del Banco en este asunto, su versión está objetivamente comprometida, y si a esto le agregamos la inexistencia de documentación oficial que acredite la existencia la ausencia de presupuesto, así como la orden de no realizar más nombramientos hacen poco creíble su versión. Ahora bien, en mi declaración lo que manifesté fue que sabía que era en diciembre que vencía mi nombramiento pero no la fecha exacta, fue por eso llamé a [Nombre 004] para saber cuándo te nombramiento no se prorrogó porque Yo estaba embarazada. La forma como se determina este hecho probado no es correcta, ni es clara, ni es precisa. Todo lo contrario es oscura y especulativa, el juez no puede fundamentar su decisión en la frase se evidencia , ya que el hecho para tener la condición de probado tiene que ser acreditado más allá de toda duda, porque en materia laboral si existe duda, se aplica el principio in dubio pro operario, lo cual aquí no ocurrió constituyendo esto el vicio que se alega” (sic).  Expone que el hecho probado 4 indica que la accionante se reincorporó como trabajadora del demandado el 3 de setiembre de 2018, con nombramientos en suplencias y a partir de junio de 2019 en nombramiento interino, en razón de una cadena de un concurso que se encontraba en apelación.  No obstante, esto se dio por el acuerdo de conciliación verificado en el proceso por fuero especial, en el que se desacumuló la presente causa, pero, nunca se renunció a la pretensión del cobro de daños y perjuicios; insiste en la ilegalidad del despido, por no prorrogársele el nombramiento como se venía haciendo en virtud de su embarazo.  Alega que el tener como un hecho probado el acuerdo, para luego desacreditar su pretensión, atenta contra sus derechos laborales, tutelados por la Constitución Política.  Considera que la jueza se contradice al tener la reinstalación como un hecho probado y luego rechazar el cobro de daños y perjuicios (pretensión que fue prevenida por la jueza para que se concretara) por introducirse posterior a la demanda.  Y aduce “Esta forma de resolver es acomodada en mi perjuicio, y contradictoria en los fundamentos de la sentencia. En este extremo la sentencia contiene el vicio de falta de determinación, la forma como resuelve no es clara ni precisa, en cuanto a este hecho que pretende acreditar, cuando lo cierto es que se contradice para no resolver mi pretensión”.  En cuanto a la pretensión de daño moral indica que el fallo valoró la manifestación de la deponente [Nombre 002], en el sentido de haberla escuchado llorar, que no determinó el motivo de su llanto, se basó en suposiciones; aunado a que la declaración de parte no constituye plena prueba, debiendo analizarse en conjunto con el resto de elementos de prueba.  También expone que dicho pronunciamiento afirmó que es entendible que una persona en estado de gestación en condición de desempleo, experimente los sentimientos narrados por la accionante; lo que no puede achacarse al demandado, porque antes de conocer su estado de gravidez, ella sabía el momento de la finalización de su nombramiento. Según el recurso, dicho fundamento no se ajusta a la realidad y omite considerar que estuvo nombrada de forma ininterrumpida por más de dos años, desde el 20 de abril de 2015 hasta el 24 de diciembre de 2017, siendo que el último contrato firmado finalizó el 31 de diciembre de 2015; laborando desde el 1 de enero del 2018 sin firmar contratos. Reclama la violación del principio de unidad de la prueba contemplado en el referido numeral 560 del Código de Trabajo, el cual obliga a apreciar el conjunto probatorio aportado por las partes, no de manera aislada o individual.  Por haber litigado de buena fe, también se opone a la condena en costas.  Echa de menos una explicación acerca de la fijación de la suma por ese concepto y el análisis sobre la posibilidad de aplicar el artículo 563, norma que ni siquiera se consideró.  No comparte la imposición de esos gastos en un asunto en el que se han violentado derechos de la actora, a la que le asiste el derecho de acudir a esta vía a cuestionar el despido; aparte de no valorarse la voluntad de llegar a un acuerdo a través del instituto de la conciliación,  la actuación de buena fe en las diferentes etapas del proceso de forma respetuosa ofreciendo prueba veraz y efectiva que ayude al proceso a la búsqueda de la verdad real. Y añade:  “…la juzgadora utiliza un monto apócrifo, del cual se desconoce su procedencia. Es claro que las pretensiones fueron desacumuladas y que este proceso tenía que llegar a sentencia, por lo que no entendemos la razón de ser de la condenatoria decretada”. Con carácter de prueba para mejor resolver ofrece  estados de cuenta de los años 2017 y 2018, para acreditar que tenía un ahorro importante con el cual quería comprar un lote, el que debió gastar para hacerle frente a todos los meses que estando embarazada el Banco no me contrató, por la circunstancia indicada. Solicita acoger el recurso, dejar sin efecto la sentencia de instancia y declarar con lugar todas las pretensiones de la demanda, con las costas a cargo de la parte demandada (impugnación incorporada al escritorio virtual del Juzgado el 2 de marzo de 2022).

SOBRE LA PRUEBA PARA MEJOR RESOLVER:  La admisión de este tipo de prueba es facultativa para la persona juzgadora, quien solo la  puede ordenar cuando se estime de influencia para resolver el caso, es decir, cuando se considera de importancia para la decisión de los puntos en controversia (artículo 594 del Código de Trabajo); situación que no se presencia, pues, existen suficientes elementos probatorios para decidir el caso.

SOBRE EL RECURSO POR LA FORMA: Mediante la Ley número 9343 del 25 de enero de 2016, la cual entró a regir el 25 de julio de 2017, se reformó el Código de Trabajo.  Como parte de las modificaciones introducidas por esa nueva normativa, se previó en materia laboral  la posibilidad de plantear el recurso de casación por razones procesales.  Precisamente, el numeral 587 reformado contempla los motivos de la impugnación con ese carácter.  La parte demandada, según se reseñó, reclama que se ha incurrido en una falta de determinación clara y precisa de los hechos tenidos por acreditados; motivo de casación previsto en el inciso 2, de esa norma.  No obstante, la Sala aprecia que el fallo recurrido no incurrió en tal incorrección, pues, se enlistaron dichos hechos tenidos por demostrados en los términos exigidos por la norma. Por otro lado, debe tenerse presente que el tema relativo a una errónea valoración de las probanzas, incluida la preterición de elementos probatorios, si bien es un tema procesal está previsto en la legislación como un motivo de casación en relación con el fondo (artículo 588 del Código de Trabajo) y no con la forma.

SOBRE EL OBJETO DEL PROCESO:  La sentencia de instancia a su respecto consideró: “V-) SOBRE EL FONDO: El presente proceso nace por la desacumulación ordenada en el fuero especial, por lo que únicamente se conocerán las dos pretensiones solicitadas, nulidad del despido y el pago de daños y perjuicios.- NULIDAD DEL DESPIDO: Reclama la actora la nulidad del despido. La finalidad de la nulidad del despido, es retrotraer los efectos al momento inmediato anterior en que se da el despido, el cual según este caso sería, reinstalar a la trabajadora en su puesto de trabajo. En autos se tuvo por acreditado que la accionante fue reinstalada, producto de la conciliación habida en el proceso de fuero, desde el mes de setiembre del año 2018, por lo anterior dicha pretensión carece de interés actual”.  Y, por otro lado también señaló:  “… Manifiesta que los daños materiales consisten en las sumas correspondientes a los salarios que dejó de percibir con ocasión del despido desde el momento del despido hasta su reinstalación, esto del 24 de diciembre de 2017 al 3 de setiembre de 2018 y el pago de los subsidios de preparto y posparto. El daño moral, es todo el daño que tuvo en la etapa de embarazo, los momentos de llanto y depresión de sentirse sin trabajo, con ocasión del despido del que fue objeto. No obstante lo anterior, pese a que la testigo [Nombre 002] indicó que la escuchaba llorar en las noches sin poder determinar el motivo de su llanto, sino que basó su declaración en suposiciones y que la declaración de parte, no constituye plena prueba, pues debe analizarse en conjunto con el resto de elementos de prueba, es entendible, que una persona en estado de gestación que se vea en condición de desempleo, experimente los sentimientos que narra la aquí actora. Sin embargo, dicha situación no puede ser achacable a la parte empleadora, en razón de que antes de que conociera de su estado de gravidez, la misma actora ya conocía el momento en que finalizaría su nombramiento. En consecuencia, la actora no fue despedida, sino que dio el vencimiento del plazo contractual. Nótese que el cese del nombramiento interino de la amparada obedece al vencimiento del plazo para el que fue nombrada, sea el contrato a plazo fijo. Por ese motivo tal pretensión resulta improcedente. Finalmente en cuanto a los salarios que dejó de percibir con ocasión del despido desde el momento del despido hasta su reinstalación, esto del 24 de diciembre de 2017 al 3 de setiembre de 2018 y el pago de los subsidios de preparto y posparto. Se hace saber que los salarios caídos, fueron objeto del acuerdo conciliatorio llevado a cabo dentro del proceso judicial 18-000502-0643-LA, por lo que no resulta posible conocer esta pretensión por constituir cosa juzgada material y en cuanto al pre y post, son pretensiones que fueron introducidas, de forma posterior a que la demanda fuera contestada, por lo que no son de recibo, según lo dispuesto en el numeral 35.6 del Código Procesal Civil”.  Según el recurso, este proceso surgió por haberse desacumulado pretensiones del proceso por protección en fueros especiales y tutela del debido proceso; lo que no significa que se renunciara a la pretensión del cobro de daños y perjuicios.  Insiste en la ilegalidad del despido, por no prorrogársele el nombramiento como se venía haciendo en virtud de su embarazo.  Se opone a la denegatoria de la pretensión de daños y perjuicios (pretensión que fue prevenida por la jueza para que se concretara) por introducirse posterior a la demanda. Efectivamente, por resolución número 432 de las 10:55 horas del 28 de mayo de 2019, dictada por el Juzgado de Trabajo de Puntarenas, en el expediente número 18-502-643-LA, incorporada al escritorio virtual de este otro proceso el 11 de julio de ese año, se homologó el siguiente acuerdo entre las partes:  “...1) La parte demandada se compromete a nombrar de forma interina a la actora en la plaza número 3248, por Ascenso de [Nombre 003] en la agencia del Banco demandado, ubicada en Jacó.

Dicho nombramiento rige a partir del Lunes 03 de junio de 2019, hasta que la plaza salga a concurso para ser ocupada en propiedad, conforme los lineamientos del Banco.-

[Nombre 001], se encuentra satisfecha con relación a las pretensiones de reinstalación y pago de salarios caídos. Solicita que las pretensiones de declarar nulo el despido y pago de daños y perjuicios, por el despido injusto, sea desacumulada en un proceso ordinario. Artículo 546 Código de Trabajo.-

Cada una de las partes corre con las costas del proceso.-

Ambas partes aceptan libre y voluntariamente el anterior acuerdo.-...”.  Luego, en la audiencia oral de las 8:30 horas del 28 de abril de 2021 de este otro asunto, se previno a la accionante indicar el motivo que origina los daños y perjuicios, en qué consisten y su estimación; prevención que cumplió en un escrito posterior, en el cual dijo que reclama daño materiales y daño moral.  Precisó que los daños materiales son los salarios dejados de percibir desde el despido hasta su reinstalación (24 de diciembre de 2017 al 3 de setiembre de 2018) y los subsidios de pre y post parto; y el daño moral se presenta por la afectación en su psiquis, el sufrimiento durante el embarazo, que le provocó llanto y depresión con ocasión del despido, los cuales estimó en la cantidad de diez millones de colones.  Además, como perjuicios reclamó intereses desde que las sumas debieron cancelarse hasta su efectivo pago.    Para este órgano, aparte de lo indicado en dicho escrito, en el momento procesal oportuno no se precisaron otros daños materiales que se pretenda sean indemnizados. Si bien es cierto, el razonamiento del fallo para denegar el pre y post parto; a saber, por estimar que fueron pretendidos después de la contestación de la demanda; es erróneo, dado que su pedimento al respecto obedece a la prevención que realizó el Juzgado  de precisar los daños materiales pretendidos.  Tal incorrección, no tiene la virtud de variar la decisión final.  Esto debido a que como en el proceso conciliatorio se ordenó el pago de salarios caídos (lo que involucra también el periodo que debió haber disfrutado del pre y post parto), ya ese pedimento está satisfecho, lo cual se extiende a sus intereses, por ser un extremo accesorio. En lo que respecta al daño moral pretendido, el Juzgado lo desestimó por considerar que la relación entre las partes terminó con motivo del vencimiento del plazo contractual, aspecto que debe valorarse, a efecto de determinar si la sentencia de instancia incurrió en error al resolver en esos términos.

SOBRE EL CESE DE LA RELACIÓN LABORAL:  Tal y como se refirió, en la demanda la actora basó su pretensión de daños y perjuicios, por haber sido despedida estando embarazada; mientras que la parte empleadora invocó el acaecimiento del plazo de un contrato por tiempo determinado y no existía  presupuesto para darle continuidad, como la causa objetiva del cese de la relación entre las partes.  Es un hecho no controvertido que la actora prestó servicios al demandado en el periodo comprendido entre el 30 de setiembre de 2013 hasta el 24 de diciembre de 2017, realizó nombramientos por suplencias (hecho probado del fallo de instancia identificado con el número 1); además de la certificación DSP-2588-2019 de la División de Servicios al Personal de la Dirección de Capital Humano, expedida el 19 de agosto de 2019 consta que desde el 28 de setiembre de 2015 al 24 de diciembre de 2017 lo hizo al amparo de nombramientos continuos.  Es decir, se vinculó con el Banco por más de cuatro años y cuando cesó la relación, tenía nombramientos continuos que abarcaban más de dos años. Por las razones que de seguido se exponen, debe acotarse que, con independencia de que lo hubiera hecho al amparo de contratos por tiempo determinado que se sucedieron, lo cierto es que laboró en esas condiciones por más de un año.  Y de ahí que, para resolver, debemos partir de lo preceptuado en los numerales 26 y 27, ambas normas del Código de Trabajo, las que por su orden expresan:  “Artículo 26:  El contrato de trabajo sólo podrá estipularse por tiempo determinado en aquellos casos en que su celebración resulte de la naturaleza del servicio que se va a prestar. Si vencido su término subsisten las causas que le dieron origen y la materia del trabajo, se tendrá como contrato por tiempo indefinido, en cuanto beneficie al trabajador, aquél en que es permanente la naturaleza de los trabajos”.  Y, “No puede estipularse el contrato de trabajo por más de un año en perjuicio del trabajador; pero si se tratare de servicios que requieran preparación técnica especial, la duración podrá ser, en las mismas condiciones, hasta de cinco años/  No obstante, todo contrato por tiempo fijo es susceptible de prórroga, expresa o tácita. Lo será de esta última manera por el hecho de continuar el trabajador prestando sus servicios con conocimiento del patrono”.  Si bien es cierto, los contratos a plazo o por tiempo determinado son procedentes, con base en el principio de continuidad se da preferencia a los contratos por tiempo indefinido, en la medida que resulte más favorable para la persona trabajadora, supuesto en el que encaja la situación de la demandante.  Consecuentemente, como la actora venía realizando suplencias por un considerable periodo, aunque ocupando distintas plazas y prestando servicios en diferentes centros de trabajo (hecho probado identificado con el número 3), aunado a que de las probanzas se desprende que al momento del cese de la relación ella se encontraba en estado de embarazo y tenía más de un año de estar nombrada en forma continua,  no podía dejársele de nombrar, precisamente, cuando estaba embarazada; salvo la existencia de una causa objetiva, como sería por ejemplo, demostrando que para el momento en que cesó su último nombramiento, no había ninguna plaza semejante en la que la accionante venía prestando servicios, en la cual se requiriera nombrar sustituto (para cubrir vacaciones, licencias, por citar algunos supuestos) o que a pesar de tales circunstancias se acreditara en forma indubitable la resolución del Banco de no hacer nombramientos de esa naturaleza para el año 2018 y su cumplimiento efectivo.  Aunque en este asunto la señora [Nombre 005] (Coordinadora del Departamento de Gestión de Talento Humano  del demandado, que se encarga del proceso de reclutamiento y selección) declaró que para el año 2018, no se le dio continuidad a la demandante, debido a una Política de Contención del Gasto que no permitía hacer ingresos a nivel de suplencias; su deposición resulta insuficiente para tener por justificada la falta de continuidad de la trabajadora protegida por el fuero por embarazo.  El trabajo en tanto derecho humano, no puede ser negado por el hecho del embarazo o del periodo de lactancia, acto discriminatorio que desconoce la maternidad como función social (artículos 33, 51 y 56, todos de la Constitución Política). La discriminación en perjuicio de las mujeres, particularmente en el ámbito laboral, ha merecido un tratamiento especial por parte de la normativa internacional, en procura de erradicarla. Para los efectos del caso que nos ocupa, interesa acudir al Convenio 111 de la Organización Internacional del Trabajo, Sobre la discriminación (empleo y ocupación), ratificado por Ley número 2848, del 26 de octubre de 1961, el cual en su artículo 2 dispone que los países Miembros para los cuales esté en vigor el instrumento, se obligan a formular y llevar a cabo una política nacional que promueva por métodos adecuados a las condiciones y a la práctica nacionales, la igualdad de oportunidades y de trato en empleo y ocupación, con el fin de eliminar cualquier discriminación a este respecto. Esa norma debe relacionarse con el artículo 1°, referido a los alcances del término discriminación, entendiendo por tal: cualquier distinción, exclusión o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por afecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación. Por otro lado, el artículo 24 de la Convención Americana de Derechos Humanos  (introducida al ordenamiento jurídico interno por Ley número 4524 del 23 de febrero de 1970), consagra el principio de igualdad ante la ley y de la no discriminación; el numeral 6 de la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer “CONVENCIÓN BELEM DO PARA”, ratificada por Ley número 7499, del 2 de mayo de 1995, establece el derecho de toda mujer a una vida libre de  violencia, el cual incluye, entre otros, el derecho a ser libre de toda forma de discriminación. En ese mismo sentido, la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, ratificada por Ley número 6968, del 2 de octubre de 1984, se ocupa particularmente del trato discriminatorio de la mujer en estado de embarazo. Así, su artículo 11, textualmente dispone: “1. Los Estados Parte adoptarán todas las medidas apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer en la esfera del empleo a fin de asegurar a la mujer, en condiciones de igualdad con los hombres, los mismos derechos, en particular: a) El derecho al trabajo como derecho inalienable de todo ser humano; b) El derecho a las mismas oportunidades de empleo, inclusive a la aplicación de los mismos criterios de selección en cuestiones de empleo; c) El derecho a elegir libremente profesión y empleo, el derecho al ascenso, a la estabilidad en el empleo y a todas las prestaciones y otras condiciones de servicio, y el derecho  a la formación profesional y al readiestramiento, incluido el aprendizaje, la formación profesional superior y el adiestramiento periódico; d) El derecho a igual remuneración, inclusive prestaciones, y a igualdad de trato con respecto a la  evaluación de la calidad del trabajo; e) El derecho a la seguridad social, en particular en casos de jubilación, desempleo, enfermedad, invalidez, vejez u otra incapacidad para trabajar, así como el derecho a vacaciones pagadas; f) El derecho a la protección de la salud y a la seguridad en las condiciones de trabajo, incluso la salvaguardia de la función de reproducción. A fin de impedir la discriminación contra la mujer por razones de matrimonio o maternidad y asegurar la efectividad de su derecho a trabajar, los Estados Partes, tomarán medidas adecuadas para: a) Prohibir, bajo pena de sanciones, el despido por motivo de embarazo o licencia de maternidad y a la discriminación en los despidos sobre la base del estado civil; b) Implantar la licencia de maternidad con sueldo pagado o con prestaciones sociales comparables  sin pérdidas del empleo previo, la antigüedad o los beneficios sociales; c) Alentar el suministro de los servicios sociales de apoyo necesarios para permitir que los padres combinen las obligaciones para con la familia con las responsabilidades del trabajo y la participación en la vida pública, especialmente mediante el fomento de la creación y desarrollo de una red de servicios destinados al cuidado de los niños; d) Prestar protección especial a la mujer durante el embarazo en los tipos de trabajos que se haya probado puedan resultar perjudiciales para ella...” (énfasis agregado). También la Sala Constitucional ha indicado que la protección dispuesta en el Código de Trabajo, para la trabajadora embarazada o en período de lactancia gira en torno “...a los obvios fines de la Ley: A) Es prohibida la discriminación de la mujer por el hecho del embarazo o de la lactancia pero no se ha garantizado su inamovilidad: El despido es procedente si el  patrono comprueba una falta grave de la trabajadora en los términos del artículo 81 del código laboral, de igual forma que el ordenamiento prohíbe el despido de trabajadores porque ejerciten sus libertades sindicales o políticas, pero no impide que si el patrono comprueba una falta grave a los deberes derivados del contrato, puede ejercer su potestad de despido.  Un equilibrio dinámico e histórico entre los factores de la producción, con un marco razonable de configuración por parte del legislador, es tutelado por el artículo 74 constitucional. B) Las disposiciones constitucionales y legales que amparan a la madre y al niño no pueden interpretarse de forma que tornen nugatoria la legislación protectora...”.  En armonía con lo expuesto, el artículo 94 del Código de Trabajo establece: “Queda prohibido a los patronos despedir a las trabajadoras que estuvieren en estado de embarazo o en período de lactancia, salvo por causa justificada originada en falta grave a los deberes derivados del contrato conforme con las causales establecidas en el artículo

En este caso, el patrono deberá gestionar el despido ante la Dirección Nacional y la Inspección General del Trabajo, para lo cual deberá comprobar la falta.  Excepcionalmente, la Dirección podrá ordenar la suspensión de la trabajadora, mientras se resuelve la gestión de despido.  Para gozar de la protección que aquí se establece, la trabajadora, deberá darle aviso de su estado al empleador y aportar certificación médica o constancia de la Caja Costarricense de Seguro Social” (énfasis suplido). La Ley número 9343 del 25 de enero de 2016 (Reforma Procesal Laboral) modificó el Código de Trabajo. Esa nueva normativa reguló un procedimiento sumario denominado “Protección en fueros especiales y tutela del debido proceso”, diseñado para constatar la ausencia de las autorizaciones o formalidades requeridas para acordar los despidos de determinadas personas trabajadoras amparadas por un fuero de protección específico; o bien, que la medida demande la realización de un debido proceso; el que así mismo se previó para conocer los asuntos sobre discriminación (artículos 540 y siguientes). Mas, también introdujo normativa general, a saber, el Título octavo, relativo a la prohibición de discriminar (artículos 404 y siguientes).  Particularmente, su numeral 409 dispone: “Toda discriminación de las contempladas en el presente título podrá ser hecha valer por las autoridades o la parte interesada ante los juzgados de trabajo, de la forma dispuesta en este Código. En estos casos, quien alegue la discriminación deberá señalar específicamente el sustento fáctico en el que funda su alegato y los términos de comparación que substancie su afirmación”.  Esa norma debe relacionarse con lo preceptuado en el ordinal 478 inciso 10, según el cual:  “En los conflictos derivados de los contratos de trabajo, le corresponde a la parte trabajadora la prueba de la prestación personal de los servicios y, a la parte empleadora, la demostración de los hechos impeditivos que invoque y de todos aquellos que tiene la obligación de mantener debidamente documentados o registrados./  En todo caso, le corresponderá al empleador o la empleadora probar su dicho, cuando no exista acuerdo sobre: …10) La justificación de la objetividad, racionalidad y proporcionalidad de las medidas o las conductas señaladas como discriminatorias en todas las demandas relacionadas con discriminaciones…”. En este asunto, según se valoró no puede tenerse por demostrada, sin lugar a dudas, que existiera realmente una imposibilidad del demandado de continuar nombrando a la actora.

SOBRE LA PRETENSIÓN DE DAÑOS Y PERJUICIOS: Como se dijo, el reclamo de ese extremo en este proceso ordinario (el cual, surge, por haberse desacumulado la pretensión del proceso de protección en fueros especiales y tutela del debido proceso) tiene por sustento la existencia de un cese por embarazo, por lo que en aplicación de la normativa citada, el Banco accionado debió acreditar, sin lugar a dudas,  la causa objetiva del cese, a efecto de descartar el móvil discriminatorio, carga probatoria que no fue cumplida.  Según el numeral 41 de nuestra Constitución Política: “Ocurriendo a las leyes, todos han de encontrar reparación para las injurias o daños que hayan recibido en su persona, propiedad o intereses morales”, lo que denota que la reparación no se limita a los daños de naturaleza patrimonial (salarios caídos), sino, que trasciende a las alteraciones o menoscabos que afecten intereses morales. La indemnización por daño moral, se funda en la violación de derechos o bienes de naturaleza extra patrimonial, como lo son la afectación a la estima de una persona.  Para este órgano, en este asunto, no hay duda alguna de que no se está ante un simple cese de una persona trabajadora, cuya reinstalación en un puesto de trabajo baste para resarcirla integralmente, dado que la parte empleadora incurrió en discriminación.  El Banco accionado, a sabiendas de tener conocimiento de que la trabajadora se encontraba en estado de embarazo, dejó de nombrarla, como hasta entonces lo venía haciendo por un móvil discriminatorio en razón de su estado, con infracción de la normativa que le brinda una tutela especial. En aplicación de las reglas de la sana crítica, es claro que esa discriminación le causó un daño moral a ella, quien en razón de su maternidad se quedó sin empleo, por una acción reprochable y abusiva. De ahí que, en este asunto se presentan las circunstancias especialmente calificadas que la jurisprudencia ha exigido para la procedencia del daño moral en sede laboral, pues el patrono, so pretexto de un contrato por tiempo determinado, discriminó a la trabajadora protegida por un fuero, lo que sin duda le causó a esta un sufrimiento mayor al que genera un simple cese en condiciones normales; tal y como lo relató su hermana [Nombre 002], quien dio cuenta de su sufrimiento y haberla escuchado mucho llorar, al punto de decirle a su sobrina (hija de la accionante) que le aconsejara a la mamá buscar ayuda.  Por consiguiente, la Sala estima que a la actora se le ha de indemnizar el daño moral.  Ahora bien, para la determinación del monto a indemnizar por dicho concepto, este órgano ha considerado lo siguiente: "Para su estimación se deben valorar diferentes parámetros, entre ellos la condición de la persona lesionada, su posición social, la proporcionalidad, la equidad y la prudencia. La indemnización no puede producir un enriquecimiento ilícito, pero tampoco debe ser simbólica, debe adecuarse a la gravedad de la ofensa, a la perturbación, dolor y sufrimiento ocasionados, a las condiciones de la persona ofendida e incluso a los alcances públicos del agravio perpetrado. Como se dijo, es razonable que una situación de esta naturaleza en violación de sus derechos, afecte el estado emocional de una persona y, en el caso del actor, al constituir su trabajo un medio para proveer sus necesidades y las de su familia, le provoque perturbaciones en distintas áreas de su vida (económica, emocional, cognitiva, afectiva, volitiva y espiritual)" (sentencia número 63 de las 9:25 horas del 20 de enero de 2023). Atendiendo tales parámetros en el caso concreto, procede condenar prudencialmente a satisfacer por el mencionado extremo la cantidad de dos millones quinientos mil colones.

CONSIDERACIÓN FINAL:  A la luz de lo que viene expuesto procede acoger parcialmente el recurso, anular la sentencia recurrida en cuanto denegó el daño moral pretendido y los intereses a su respecto.  Debe condenarse al demandado a reconocer ese extremo, el cual se determina prudencialmente en la cantidad de dos millones quinientos mil colones, junto con los intereses desde la firmeza del fallo.  Por la forma en que se resuelve, también debe variarse lo dispuesto sobre costas, para condenar al accionado a la satisfacción de tales gastos y fijar las personales en la cantidad de trescientos setenta y cinco mil colones.