Resolución 01576-2024

I.-

Por medio de su apoderada especial judicial, la actora indicó que labora para el Ministerio de Salud en el Programa Nacional CEN CINAI. Refirió que el 27 de julio de 2018 se le notificó la apertura de un procedimiento disciplinario, y el 09 de abril de 2021 se le comunicó el despido sin responsabilidad patronal. Indicó que el 12 de febrero de 2021 remitió a su jefatura el certificado de lactancia. Apuntó que el despido no se gestionó ante la Dirección Nacional y la Inspección General de Trabajo. Solicitó se declare la nulidad de la resolución que comunica el despido y la reinstalación en el puesto que ostentaba. Además, el pago de los salarios dejados de percibir; intereses, indexación y las costas del proceso. La representante del Estado contestó en términos negativos y opuso la excepción de falta de derecho y falta de legitimación pasiva y activa. El Juzgado de Trabajo de Cartago mediante resolución de las 9:50 horas del 25 de junio de 2021, integró a la litis, como codemandada, a la Dirección Nacional de Centros de Educación y Nutrición y de Centros Infantiles de Atención integral, quien contestó en términos negativos la acción. La juzgadora en sentencia número 2021-608, de las 14:01 horas del 06 de setiembre de 2021, declaró con lugar la demanda y condenó a las demandadas a la reinstalación de la actora. Además, al pago de los salarios dejados de percibir; intereses, indexación y ambas costas del proceso.

AGRAVIOS: La representación estatal se muestra inconforme con lo fallado. Alega que el período de lactancia no da derecho a una inamovilidad absoluta, de tal modo que, no pueda abrirse una causa disciplinaria y despedir por causa justa. Considera que realizar el trámite ante la Inspección General de Trabajo resulta innecesario, debido a que existe un procedimiento especial, propio del régimen estatutario al que se encuentra adscrita la actora, el cual da estabilidad laboral. Refiere que no se dio una violación al debido proceso, ya que la actora fue sometida a un proceso administrativo en atención a sus garantías constitucionales. Señala que el artículo 94 del Código de Trabajo aplica para los casos de discriminación; además, que la naturaleza del artículo es proteger a los trabajadores del sector privado de las actuaciones de sus empleadores. Considera que se debe hacer un análisis diferenciado entre el sector público y el sector privado. Manifiesta que el procedimiento administrativo se originó por una falta grave, por lo cual, considera que el fuero nunca fue violentado, pues no se denunciaron actos discriminatorios. Refiere que desde que se interpuso la demanda se ha alegado la omisión de un formalismo y no la existencia de actos discriminatorios en razón del período de lactancia. Además, indica que la actora no sustenta el perjuicio que le causa la omisión de una formalidad. Reprocha que en sentencia se declara la nulidad del acto administrativo de despido sin analizar el régimen al que pertenece la señora [Nombre 001]. Apunta que las pretensiones son propias de un proceso ordinario y no sumarísimo. Como segundo motivo, reprocha una falta de fundamentación en cuanto a la excepción opuesta de falta de legitimación activa y pasiva, refiere que la sentencia no plasma los razonamientos que dan origen al rechazo, limitándose a indicar que es improcedente. Por último, cuestiona la condena en costas por cuanto refiere ha litigado de buena fe.III.- SOBRE LA FALTA DE FUNDAMENTACIÓN: El precepto 587 inciso 5) del Código de Trabajo, contempla como causal de casación por la forma, “la falta de fundamento o fundamento insuficiente de la sentencia”. El deber de fundamentar debidamente las resoluciones judiciales constituye una obligación consustancial a los derechos fundamentales del debido proceso y de defensa. La materialización de las razones que condujeron a la persona juzgadora a adoptar una u otra decisión es lo que permite a las partes poder ejercer control sobre lo resuelto, mediante los mecanismos procesales concebidos para ello. “La fundamentación de la sentencia es la labor intelectiva del juzgador empleada para justificar la decisión que adopta con respecto al asunto que es sometido a su conocimiento. Para ello el operador del derecho, debe hacer constar los motivos fácticos y jurídicos que le sirven para sustentar su criterio, pues de lo contrario su decisión será arbitraria. Lo anterior no es mero requisito de forma de la sentencia, sino una exigencia derivada del principio del debido proceso, ya que, por medio de la motivación del fallo, tanto actor como demandado podrán hacer uso de los recursos ordinarios que les otorga la legislación, con el fin de realizar el control del poder jurisdiccional” (Sala Segunda, sentencia 181 de las 9:45 horas del 5 de febrero de 2010). De ahí que los artículos 421 y 560 del Código de Trabajo estatuyen expresamente la obligación de razonar las decisiones. Este último preceptúa que en el acápite considerativo del fallo se indicarán “…los medios de prueba en que se apoya la conclusión y las razones que la amparan y los criterios de valoración empleados, para cuyo efecto deberá dejarse constancia del análisis de los distintos elementos probatorios evacuados, mediante una explicación detallada y exhaustiva de cada uno de ellos… se darán las razones de hecho, jurídicas, doctrinales y jurisprudenciales, se bastanteará la procedencia o improcedencia de las proposiciones... Es indispensable citar las normas jurídicas que sirven de base a las conclusiones sobre la procedencia o improcedencia de las pretensiones o excepciones propuestas”. La recurrente alega que la excepción opuesta de falta de legitimación activa y pasiva fue rechazada sin plasmar un razonamiento que justifique el rechazo. Revisados los autos, no se denota el vicio de falta de fundamentación. La Sala advierte que el Juzgado mediante resolución de las 9:50 horas del 25 de junio de 2021, integró la litis con la Dirección Nacional de Centros de Educación y Nutrición y de Centros Infantiles de Atención integral, como codemandada, exponiendo las razones de hecho y derecho que sustentan la decisión, lo cual es consecuente con la excepción planeada por la parte demandada.

SOBRE EL CASO EN CONCRETO: La Constitución Política dedica el Título V, a la tutela y a la protección de los derechos y de las garantías sociales. En el Capítulo Único de dicho Título, está el artículo 51, que consagra a la familia como el elemento natural y fundamento de la sociedad, estableciéndole un derecho de protección especial por parte del Estado, derecho que, expresamente, se hace extensivo a la madre, el niño y la niña, las personas adultas mayores y las personas con discapacidad.  La denominada Ley de Promoción de la Igualdad Social de la Mujer, número 7142 del 2 de marzo de 1990, que vino a desarrollar, en parte, aquel numeral 51 constitucional y la Convención Interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer “Convención Belem do Pará”, mediante el numeral 32, reformó, entre otros, el artículo 94 del Código de Trabajo e introdujo el numeral 94 bis, estableciéndose aquella protección especial, entre otras personas, a las trabajadoras embarazadas o en período de lactancia. En efecto, ese artículo 94, establece una prohibición para el empleador, de despedir a las trabajadoras embarazadas o en período de lactancia, salvo el caso de la comisión de una falta grave, respecto de los deberes originados en el contrato de trabajo, según el numeral 81 ídem. Dicha norma establece: “Queda prohibido a los patronos despedir a las trabajadoras que estuvieren en estado de embarazo o en período de lactancia, salvo por causa justificada originada en falta grave a los deberes derivados del contrato conforme con las causales establecidas en el artículo

En este caso, el patrono deberá gestionar el despido ante la Dirección Nacional y la Inspección General del Trabajo, para lo cual deberá comprobar la falta. Excepcionalmente, la Dirección podrá ordenar la suspensión de la trabajadora, mientras se resuelve la gestión de despido. Para gozar de la protección que aquí se establece, la trabajadora, deberá darle aviso de su estado al empleador y aportar certificación médica o constancia de la Caja Costarricense de Seguro Social”. Por su parte, el numeral 94 bis establece el derecho de la trabajadora, despedida en contra de lo regulado en el artículo 94, a ser reinstalada en el puesto que desempeñaba, con el pleno goce de todos sus derechos: “La trabajadora embarazada o en período de lactancia, que fuera despedida en contravención con lo dispuesto en el artículo anterior, podrá gestionar ante el juzgado de trabajo su reinstalación inmediata, con pleno goce de todos sus derechos, mediante el procedimiento establecido en el título décimo de este Código. La trabajadora podrá optar por la reinstalación, en cuyo caso el empleador o la empleadora deberán pagarle, además de la indemnización a que tenga derecho y en concepto de daños y perjuicios, las sumas correspondientes al subsidio de preparto y posparto, y los salarios que hubiera dejado de percibir desde el momento del despido, hasta completar ocho meses de embarazo. Si se tratara de una trabajadora en período de lactancia tendrá derecho, además de la cesantía y en concepto de daños y perjuicios, a diez días de salario”. También la Sala Constitucional ha indicado que la protección dispuesta en el Código de Trabajo, para la trabajadora embarazada o en período de lactancia gira en torno “[…] a los obvios fines de la Ley: A) Es prohibida la discriminación de la mujer por el hecho del embarazo o de la lactancia pero no se ha garantizado su inamovilidad: El despido es procedente si el patrono comprueba una falta grave de la trabajadora en los términos del artículo 81 del código laboral, de igual forma que el ordenamiento prohíbe el despido de trabajadores porque ejerciten sus libertades sindicales o políticas, pero no impide que si el patrono comprueba una falta grave a los deberes derivados del contrato, puede ejercer su potestad de despido […] B) Las disposiciones constitucionales y legales que amparan a la madre y al niño no pueden interpretarse de forma que tornen nugatoria la legislación protectora”. Así las cosas, queda claro que la normativa contenida en el Código de Trabajo, interpretada conforme con las normas constitucionales y de Derecho Internacional ratificadas por Costa Rica y, por ende, con autoridad superior a la ley ordinaria (artículo 7 constitucional), responde a una voluntad del legislador para brindar una especial protección a la trabajadora en estado de embarazo o en período de lactancia, que tiene un indiscutible propósito: la erradicación de prácticas discriminatorias, con vulneración, de sus derechos como persona. De ahí que, el despido de una trabajadora en período de lactancia, sin seguir el procedimiento establecido en la legislación ordinaria - supuesto como el que se conoce - deba generar consecuentemente un despido nulo. La representante estatal, estima que, en este supuesto, al ser la actora una funcionaria pública, no es necesario recurrir al proceso especial que regula el artículo 94 citado, que establece que cuando se invoque como motivo de despido de una funcionaria en estado de embarazo o período de lactancia, alguna de las causales del artículo 81 del Código de Trabajo, deberá gestionarse el despido ante la Dirección Nacional y la Inspección General de Trabajo, para lo cual deberá comprobar la falta. En criterio de la recurrente, el procedimiento administrativo disciplinario que se siguió contra la accionante, le otorgó todas las garantías del debido proceso y la participación de la Dirección Nacional y la Inspección General de Trabajo es un mero formalismo. Este reproche no es de recibo. En primer lugar, el citado numeral 94 no establece distinción alguna en cuanto al régimen laboral al que pertenezca la persona trabajadora, al igual que el 540 inciso 3 y 541 inciso b, también del Código de Trabajo, que más bien, obligan seguir ese procedimiento ante la Dirección señalada, independientemente de que se le haya seguido un debido proceso administrativo. Se reitera que el aforamiento o protección de las mujeres en período de lactancia opera sin distinción de la forma en que se ordene el despido, o del régimen laboral al que pertenezca, ya sea privado o público. Admitir la tesis expuesta por la demandada tornaría nugatoria la protección mencionada para las madres que desempeñan cargos públicos, y sus hijos o hijas lactantes, lo que evidentemente contraviene el objetivo de la tutela. En este asunto ha quedado comprobado que la accionada omitió seguir el procedimiento establecido por el legislador, para despedir a una trabajadora en período de lactancia, con lo cual el despido ordenado deviene nulo. Como se señaló, el ordenamiento jurídico le brinda a la trabajadora en ese estado una tutela especial según la cual, en el supuesto de que si se le acusa de haber cometido una falta que amerite su despido, como ocurre en este asunto, debe cumplirse con el mandato dispuesto en el mencionado 541 inciso b) y demostrarse, que el cese obedece a un hecho objetivo; a saber, la comisión de una falta grave; y no a un acto discriminatorio en razón de su condición de madre lactante (en un sentido similar se puede consultar el voto de esta Sala n.° 2018-001570, de las nueve horas diez minutos del diecinueve de setiembre de dos mil dieciocho. Por los motivos expuestos, concluye esta Sala que no lleva razón la parte demandada, en cuanto al carácter facultativo que pretende darle al requisito de acudir a la Dirección Nacional de Inspección de Trabajo, cuando se pretende despedir a una funcionaria pública que se le imputa alguna falta grave, como ocurre en el caso bajo estudio.V.- COSTAS: El ordinal 562 del Código de Trabajo, en lo que resulta de interés, estipula: “En toda sentencia […] se condenará al vencido […] al pago de las costas personales y procesales causadas. /Si la sentencia resuelve el asunto por el fondo […] las personales no podrán ser menores del quince por ciento (15%) ni mayores del veinticinco por ciento (25%) del importe líquido de la condenatoria o de la absolución, en su caso…” El artículo 563 siguiente, por su parte, señala: “No obstante, se podrá eximir al vencido del pago de las costas personales y aun de las procesales, cuando:

Se haya litigado con evidente buena fe. /2) Las proposiciones hayan prosperado parcialmente. /3) Cuando haya habido vencimiento recíproco. /La exoneración debe ser siempre razonada. /No podrá considerarse de buena fe a la parte que negó pretensiones evidentes que el resultado del proceso indique que debió aceptarlas, no asistió a la totalidad de la audiencia, adujo testigos sobornados o testigos y documentos falsos, no ofreció ninguna probanza para justificar su demanda o excepciones, si se fundaran en hechos disputados…” De conformidad con lo anterior, la regla es imponer el pago de estos gastos a la parte que resultó vencida, siendo la exoneración una facultad y no una obligación. En este caso, no se estima estar en presencia de un asunto que permite ejercer la potestad concedida a las personas juzgadoras de exonerar del pago de las costas a la parte demandada, toda vez que no se advierte ningún argumento válido que justifique la negativa del reclamo y la oposición formulada durante el proceso, inclusive en esta instancia, lo que excluye el supuesto de evidente buena fe, que sería el único aplicable.

CONSIDERACIÓN FINAL: Como corolario de lo expuesto, procede declarar sin lugar el recurso.