Resolución 01565-2023

I.-

El actor expresó en la demanda que laboró para el Banco Nacional de Costa Rica del 20 de mayo de 1985 hasta el 26 de setiembre del 2018, en el Departamento de Cobranza. Aseguró, durante el tiempo servido para el ente bancario, no se le han impuesto sanciones administrativas. Reseñó, mediante la resolución de las 15:00 horas del 13 de febrero del 2013, la Oficina de Relaciones Laborales le entregó el traslado de cargos por hostigamiento sexual, lo cual fue denunciado por la señora [Nombre 004]. Y, por resolución número 3550-2018 del 12 de setiembre del 2018, dictada por la Dirección Jurídica del Banco Nacional de Costa Rica, se acogió la propuesta de la Junta de Relaciones Laborales respecto a la imposición del despido sin responsabilidad patronal, lo cual fue avalado por [Nombre 006] mediante la resolución número GG-353-18 del 12 de setiembre del 2018. Adujo, contra esa resolución se interpuso recursos de apelación y reposición que fueron denegados, confirmándose así su despido sin responsabilidad patronal. Señaló que, la potestad sancionatoria prescribió, pues desde el 02 de febrero del 2018 el expediente estaba listo para el dictado del acto final, pero ese acto se emitió hasta el 12 de setiembre de ese año, por lo que transcurrió el plazo establecido en el artículo 414 del Código de Trabajo. Añadió, dentro del procedimiento operó la caducidad, pues se evidencian seis meses de inactividad, instituto regulado en el artículo 340 de la Ley General de la Administración Pública. Indicó que, en el procedimiento administrativo se interpusieron las defensas de prescripción y caducidad, pero fueron denegadas. Explicó que, la decisión de su despido se fundamentó en dos elementos, a saber, los audios de grabación aportados por la denunciante y la prueba testimonial evacuada en la sede administrativa. Acusó que los audios constituyen prueba espuria y no pueden ser utilizados como prueba vinculante. Aseguró que el despido injustificado le causó un perjuicio económico, pues dejó de percibir su ingreso económico mensual. También, reclamó el daño moral, dado que, ha presentando desvelo y depresión por la situación vivida. En virtud de lo anterior, solicitó que se condene en sentencia a:

Declarar prescrita la potestad disciplinaria dentro del procedimiento administrativo por haber transcurrido el plazo de un mes para disponer del acto final.

Decretar la caducidad del procedimiento administrativo, por transcurrir el plazo de seis meses de inactividad.

Establecer que el despido fue sin causa justa, por utilizar prueba ilegal.

Reinstalarlo en su puesto de trabajo, con el pleno goce de sus derechos laborales.

Reconocer los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la reinstalación.

Pagar el daño moral causado.

Reconocer los intereses sobre los montos adeudados.

Pagar ambas costas de la acción. Como pretensiones subsidiarias pretende:

Declarar que el despido fue sin causa justa por utilización de prueba espurea.

Cancelar el preaviso, la cesantía y los salarios caídos a título de daños y perjuicios, desde el despido hasta el pago efectivo.

Reconocer las vacaciones y el aguinaldo proporcional por haber sido rebajados de manera ilegal.

Pagar el daño moral causado por el proceso seguido en su contra.

Cancelar los intereses sobre los montos adeudados.

Pagar ambas costas de la acción (véase imágenes 1-11 del expediente digital completo del Juzgado). La apoderada del Banco Nacional de Costa Rica contestó la demanda e interpuso las defensas de falta legitimación y falta de derecho. Aseguró que al actor se le entregó traslado de cargo por una denuncia de acoso sexual. Explicó que, en el caso concreto no acaeció la prescripción, pues la Junta de Relaciones Laboral emitió una recomendación y, no es posible considerar que a partir de ese momento inicie a contar el plazo de la prescripción de la potestad disciplinaria. Indicó, quien toma la decisión es el Gerente General y el expediente fue puesto en su conocimiento en setiembre del 2018, resolviéndose de manera oportuna. Mencionó, el Tribunal Contencioso Administrativo, por resolución número 124-F-TC-2018, determinó que la caducidad no procede cuando el asunto esté listo para el dictado del acto final. Agregó que la prueba testimonial evidenció que el actor, como jefatura, promovía un ambiente de agresión contra las mujeres a su cargo. Califica como prueba legítima los audios aportados al proceso. Además, que no se presentó oposición a la veracidad del contenido (véase imágenes 20-33 del expediente digital completo del Juzgado). El Juzgado de Trabajo del Primer Circuito Judicial de San José, Sección Segunda, por resolución número 2020-636 de las 12:37 horas del 17 de abril del 2020, denegó las defensas de prescripción, falta de legitimación y falta de derecho. Acogió la excepción de caducidad. Declaró parcialmente con lugar la demanda y condenó al Banco Nacional de Costa Rica a reinstalar al actor en su puesto de trabajo, con el pleno goce de sus derechos laborales. También, a cancelar los salarios dejados de percibir, por el importe de diez veces el salario mensual total del trabajador, fijándose en ₡3.631.140,00. Denegó la petitoria de los intereses y la indexación sobre los montos adeudados, así como del daño moral. Impuso al accionado el pago de ambas costas de la acción, fijando las personales en el 20% del total de la condenatoria, por ₡726.228,00 (véase imágenes 65-89 del expediente digital completo del Juzgado).

AGRAVIOS: La representación del ente bancario demandado interpuso recurso de casación, en el cual expone los siguientes motivos. Asegura, por medio del dictamen número 3550-2018 se resolvió sobre la caducidad, el cual es avalado por la Gerencia General para el dictado del acto final. Califica como erróneo indicar que la Administración no se pronunció respecto del tema de la caducidad, pues sí se tomó criterio. Explicó que, conforme a lo normado por la Convención Colectiva del Banco Nacional de Costa Rica, las personas trabajadoras tienen la oportunidad de que la Junta de Relaciones de Trabajo, órgano compuesto por una representación de la parte patronal y otra de la sindical, emita la recomendación del caso que se investiga. Asegura, ese acto es una recomendación, pues ese órgano no tiene la capacidad para resolver el asunto, lo que conforme al artículo 41 de la Ley Orgánica del Sistema Bancario Nacional le compete a la Gerencia General, por lo cual, la caducidad no podía ser resuelta por la Junta de Relaciones de Trabajo. Solicita tener por demostrado que sí se resolvió lo relativo a la caducidad en la vía administrativa. Asevera que la relación de empleo que sostiene el ente bancario con las personas trabajadoras es de índole privada y, están sometidos a un debido proceso porque de esa manera se acordó en la Convención Colectiva. Alude a las etapas del procedimiento determinadas en la Convención Colectiva. Indica, la Junta de Relaciones de Trabajo es un órgano colegiado que no forma parte de la Administración, pues existe con la finalidad de que la persona trabajadora pueda acceder a una recomendación que impacte en la decisión de la administración. Trascribe el canon 68 de la Convención Colectiva. Explica, cuando un asunto es remitido a la Junta de Relaciones de Trabajo, sale de la custodia de la Administración y, esta no es responsable del atraso. Añade, la Administración no puede tomar acciones disciplinarias en contra de la Junta de Relaciones de Trabajo y, no se les puede obligar a tomar una acción determinada. Asegura que, el envío del expediente ante la Junta de Relaciones de Trabajo no está contemplado en la Ley General de la Administración Pública, por lo que, a su juicio, la juzgadora de instancia no puede aplicar una etapa no contemplada en la Ley General de Administración Pública. Dice que el asunto queda listo para el dictado del fallo desde que se recibe la prueba testimonial, pero conforme a la Convención Colectiva, se debe remitir a un órgano como lo es la Junta de Relaciones de Trabajo. Acota, se demostró en el proceso que el expediente estuvo en poder de la Junta de Relaciones de Trabajo hasta el 07 de setiembre del 2018 y, el 12 de setiembre de ese año se emitió el acto final, por lo cual, no se puede imputar atraso a la Administración. Solicita que se revoque la sentencia impugnada y se confirme el despido.III.- SOBRE LA PRESCRIPCIÓN DE LA POTESTAD PATRONAL DISCIPLINARIA: Es importante destacar que el poder disciplinario debe ser ejercido por la parte patronal de conformidad con los principios de causalidad, actualidad y proporcionalidad. Así, la sanción que se impone a la persona trabajadora en un momento determinado debe ser correlativa al tiempo de la comisión de la falta, con la cual se procura lograr la seguridad jurídica del trabajador o la trabajadora, con la finalidad de que tengan conocimiento de que su infracción debe ser sancionada un período concreto. El artículo 414 del Código de Trabajo establece: “Sin perjuicio de lo que establezcan las disposiciones especiales sobre el plazo de prescripción, los derechos y las acciones de los empleadores o las empleadoras para despedir justificadamente a los trabajadores o las trabajadoras, o para disciplinar sus faltas, prescribirán en el término de un mes, que comenzará a correr desde que se dio la causa para la separación o sanción o, en su caso, desde que fueran conocidos los hechos causales. En caso de que la parte empleadora deba cumplir un procedimiento sancionador, la intención de sanción debe notificarse al empleado dentro de ese plazo y, a partir de ese momento, el mes comenzará a correr de nuevo en el momento en que la persona empleadora o el órgano competente, en su caso, esté en posibilidad de resolver, salvo que el procedimiento se paralice o detenga por culpa atribuible exclusivamente a la parte empleadora, situación en la cual la prescripción es aplicable, si la paralización o suspensión alcanza a cubrir ese plazo”. De ese artículo se deriva que, cuando la parte patronal deba cumplir con un procedimiento determinado para disciplinar a sus trabajadores y a sus trabajadoras el plazo de un mes se debe contar a partir del momento en que el resultado de la investigación respectiva se pone en conocimiento del órgano competente para resolver. Esta Sala mediante el voto número 598-2010 de las 8:45 horas del 23 de abril del año 2010 expresó: “También se ha sostenido que, cuando resulte necesario levantar una investigación administrativa para indagar los hechos que se atribuyen al trabajador/a, y luego los resultados deben ponerse en conocimiento de una Junta de Relaciones Laborales, cuya función es recomendar la imposición o no de una sanción al funcionario/a, el cómputo de la prescripción inicia a partir de la fecha en que, tanto las resultas de la investigación como el acuerdo adoptado por la Junta de Relaciones Laborales, son puestos en conocimiento al órgano competente para resolver sobre el despido”. En el asunto bajo estudio, la Junta de Relaciones de Trabajo del Banco Nacional por medio del oficio número JRT-0019-2018 del 07 de setiembre del 2018 concluyó: “Analizado el expediente por la Junta de Relaciones de Trabajo, así como las pruebas aportadas, se determina RECOMENDAR que el colaborador [Nombre 001] le cabe responsabilidad por los hechos que le fueron imputados en el desempeño de sus funciones, por cuanto incurrió en las faltas atribuidas en el traslado de cargos” (véase imágenes 13-79 del archivo contenido en el CD denominado “2013-02-009”). Posteriormente, por oficio número D.J./3550-2018 del 5299-2019 del 12 de setiembre del 2018, recomendó acoger la propuesta de la representación de la Junta de Relaciones de Trabajo, con la finalidad de imponer al investigado la sanción disciplinaria del despido sin responsabilidad patronal (véase imágenes 85-102 del archivo contenido en el CD denominado “2013-02-009 folio 375 al 725”). Y, luego, la Gerencia General del Banco Nacional acordó el despido sin responsabilidad patronal del actor, lo cual se acordó en el oficio número GG-353-18 del 12 de setiembre del 2018. De acuerdo con los hechos descritos, no encuentra esta Sala que en el asunto bajo estudio acaeciera el instituto de la prescripción, como fue establecido por el a quo, pues el acto final del procedimiento se dictó dentro del plazo del mes señalado en el ordinal 414 del Código de Trabajo, sea el 12 de setiembre del 2018, y la Junta de Relaciones de Trabajo había emitido su recomendación el 07 de setiembre del mismo año, por lo que el acto administrativo se dictó dentro del plazo contemplado en la legislación.IV.- SOBRE LA CADUCIDAD DEL PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO: La figura de la caducidad del procedimiento administrativo se encuentra regulada en el artículo 340 de la Ley General de la Administración Pública, disposición que sufrió una reforma por el artículo 200 inciso 10) del Código Procesal Contencioso Administrativo. Esa norma establece: "1) Cuando el procedimiento se paralice por más de seis meses en virtud de causa, imputable exclusivamente al interesado que lo haya promovido o a la Administración que lo haya iniciado, de oficio o por denuncia, se producirá la caducidad y se ordenará su archivo, a menos que se trate del caso previsto en el párrafo final del artículo 339 de este Código.

No procederá la caducidad del procedimiento iniciado a gestión de parte, cuando el interesado haya dejado de gestionar por haberse operado el silencio positivo o negativo, o cuando el expediente se encuentre listo para dictar el acto final.

La caducidad del procedimiento administrativo no extingue el derecho de las partes; pero los procedimientos se tienen por no seguidos, para los efectos de interrumpir la prescripción". Del numeral citado se colige que se prevé la posibilidad de evitar la prolongación excesiva de los procedimientos administrativos, con la finalidad de proteger la seguridad jurídica, así como en la necesidad de garantizar la continuidad y eficiencia de la actividad que se ejerce. En esa norma se establecen los supuestos para que se produzca la caducidad del proceso. En tal sentido, el procedimiento debe haber ingresado en un estado de abandono, que se le conoce técnicamente como inactividad. Por otro lado, dicho estado debe ser producto de causas imputables a la persona administrada, cuando haya iniciado a gestión de parte, o bien a la Administración, si fue instaurado de oficio. Aunado a lo anterior, ese estado debe haberse mantenido por un espacio de, al menos, seis meses. Esto último implica que el cómputo se debe llevar a cabo desde la última gestión o actividad del órgano dentro del expediente y no desde la apertura del procedimiento. Ello supone que, en los procedimientos sancionatorios, instruidos de oficio, la caducidad es factible cuando concurran dichos presupuestos. Sobre esta figura, la Sala Primera de la Corte Suprema de Justicia, en el fallo número 34-F-S1-2011 señaló en lo medular sobre el instituto de comentario: "En primer término, se puede observar que la norma recién transcrita se encuentra redactada en forma imperativa, es decir, no regula una facultad; por el contrario, una vez cumplidos los presupuestos de hecho en ella contenidos, la consecuencia deviene en obligatoria para el órgano encargado de la tramitación. Esto implica que sus efectos se producen de pleno derecho, y por ende su reconocimiento tiene efectos meramente declarativos, no constitutivos. Vale aclarar que lo anterior no debe ser interpretado como una pérdida de competencia –la cual es, por definición, irrenunciable, intransmisible e imprescriptible según el numeral 66 LGAP-, sino, únicamente, como la imposibilidad de continuar con la tramitación del procedimiento específico en el que se produjo la inercia". Se debe agregar a lo anterior, para que surta sus efectos, es requerido que se solicite por la persona interesada o que haya sido declarada de oficio dentro del procedimiento. En el asunto bajo estudio, el traslado de cargos al actor se dictó el 13 de febrero del 2013 (véase imágenes 47-57 del archivo contenido en CD denominado “2013-02-009 folio 1 al 374”). El auto de apertura del procedimiento administrativo disciplinario de hostigamiento sexual se emitió el 15 de febrero del mismo año (véase imágenes 58-83 del archivo contenido en el CD llamado “2013-02-009 folio 375 al 725”). Ahora bien, mediante el oficio número RL-012-2013 del 25 de febrero del 2013, se convocó a la audiencia oral y privada para el 12 de abril de ese año (véase imagen 75 del archivo contenido en el CD llamado “2013-02-009 folio 375 al 725”); sin embargo, esta tuvo que ser pospuesta, por cuanto, el señor [Nombre 001] se encontraba internado en la Sección de Psiquiatría del Hospital Calderón Guardia desde el 22 de marzo del 2013. Por resolución de las 14 horas del 08 de julio del 2013, la Oficina de Relaciones Laborales volvió a suspender la comparecencia, pues el actor del asunto concreto, presentó una boleta de incapacidad (véase imagen 75 del archivo contenido en CD denominado “2013-02-009 folio 1 al 374”). En ese orden de ideas, por medio de la resolución de las 11 horas del 18 de setiembre del 2013, suspendió nuevamente la realización de la audiencia por incapacidad del señor [Nombre 001], situación que se presentó hasta el 25 de octubre del 2017 (véase imagen 371 del archivo contenido en el CD denominado “2013-02-009 folio 375 al 725”). La Oficina de Relaciones Laborales llevó a cabo la comparecencia oral y privada del procedimiento administrativo los días 11 de agosto y 06 de setiembre del 2017 (véase imagen 371 del expediente administrativo del archivo contenido en el CD llamado “2013-02-009 folio 375 al 725”). Y, mediante la resolución de las 16 horas y 30 minutos del 02 de octubre del 2017, dicho órgano estableció que al expediente se incorporaron las transcripciones de la audiencia. Por oficio número JRT-0010-2018 del 16 de enero del 2018, la Junta de Relaciones de Trabajo, invitó al señor [Nombre 001] para que se presentara a la sesión ordinaria número 1057 del 02 de febrero del 2018, en la cual se conocería el expediente administrativo iniciado en su contra (véase imagen 1-3 del archivo contenido en el CD llamado “2013-02-009 folio 726 al 853”). Luego, es misma Junta por medio del oficio número JRT-0019-2018 del 07 de setiembre del 2018 concluyó que: “Analizado el expediente por la Junta de Relaciones de Trabajo, así como las pruebas aportadas, se determina RECOMENDAR que el colaborador [Nombre 001] le cabe responsabilidad por los hechos que le fueron imputados en el desempeño de sus funciones, por cuanto incurrió en las faltas atribudias en el traslado de cargos” (véase imágenes 13-79 del archivo contenido en el CD llamado “2013-02-009 folio 375 al 725”). En ese orden de ideas, es de suma relevancia indicar que la Dirección Jurídica del Banco Nacional, mediante el documento número D.J / 3550-2018 del 12 de setiembre del año 2018, emitió su criterio respecto del caso que consta en el expediente administrativo número 2013-02-009, en el que se investigó al actor por posibles omisiones de sus obligaciones como funcionario bancario. Y, en relación con la defensa de caducidad alegada por el demandante en esa sede indicó: “El presente asunto ha sido imputado al señor [Nombre 001] por haber presuntamente incurrido en faltas como trabajador del Banco Nacional de Costa Rica al haber acosado sexualmente a una subalterna, la señora [Nombre 004], por lo que se le imputan las posibles faltas cometidas, según la denuncia interpuesta en su contra y que han sido mencionadas en líneas atrás. / Antes de pasar a conocer el fondo del asunto, y por tener la capacidad de poner fin de forma previa a lo que aquí se recomienda, se conoce la caducidad interpuesta por el señor [Nombre 001], ingresada vía correo electrónico en fecha 06 de setiembre de 2018, mismo que se encuentra agregado al expediente a folios 729 y 730. / Iniciamos indicando que, si bien la caducidad es una figura extintiva diferente a la prescripción, la primera tiende más a la estabilización jurídica que a consolidarla pues tal como lo ha sostenido la doctrina administrativa, esta figura solo procede cuando el procedimiento administrativo fue iniciado a instancia de parte, para ello se debe constatar que el plazo legal ha transcurrido y que las razones de inactividad del procedimiento le son imputables exclusivamente a la parte gestionante. / (…) Ahora bien, lo dicho hasta aquí tiene estrecha relación con el numeral 340 de la Ley General de la Administración Pública, que a la letra dice (…) / Sin dejar de lado que el Órgano Director debe instruir oficiosamente el procedimiento, al valorar lo dispuesto en el artículo 340 de la LGAP, de manera conjunta con lo dicho en los párrafos precedentes, se concluye claramente que la caducidad, como figura extintiva que es, solo será procedente en procedimientos instaurados a gestión de parte interesada, pues el único interés afectado con esa disposición, será el que le atañe a esa parte responsable de la inactividad del procedimiento, por eso se dice que es de aplicación restrictiva, no resultando aplicable en procedimiento cuya regla es iniciarlos de oficio, como sucede en los procedimientos sancionatorios. // Por lo que no lleva razón el investigado al alegar la excepción de caducidad, ya que el presente proceso es sancionatorio en el cual la aplicación de esa figura no es aplicable (Sic), ya que como lo señala de forma clara la Procuraduría sería darles a los procesos sancionatorios un ilegítimo fueron de impunidad e imposibilitaría un excesivo formalismo que obstaculizaría el efectivo ejercicio de la potestad sancionatoria de la administración” (véase imágenes 87-102 del archivo contenido en el CD denominado “2013-02-009 folio 726 al 853”) (énfasis es del original). En ese sentido, la Gerencia General del Banco Nacional, por resolución número GG-353-18 del 12 de setiembre del 2018 mencionó: “Resuelve esta Gerencia el dictado del acto final del procedimiento 2013-02-009 en el que se le tuvo por investigado por aparentes irregularidades en su condición de jefatura en el CIPAC, acciones estas contrarias a sus obligaciones como funcionario Bancario. / Teniendo como fundamento el dictamen DJ-3550-2018 de la Dirección Jurídica el cual comparto y avalo copia del cual (Sic) acompaño a la presente resolución y con fundamento en el inciso 2) del artículo 136 de la Ley General de la Administración Pública, se decide imponer la sanción disciplinaria de un DESPIDO SIN RESPONSABILIDAD PATRONAL lo anterior por la responsabilidad que el cabe y por haberse demostrado que sus acciones contra la denunciante son conductas muy graves de acoso sexual (…)” (véase imagen 85 del archivo contenido en el CD denominado “2013-02-009 folio 726 al 853”) (énfasis es del original). De lo anterior se colige que la Gerencia General avaló el pronunciamiento emitido por la Dirección Jurídica respecto al rechazo de la excepción de caducidad interpuesta por el actor en la sede administrativa. En ese orden de ideas, se debe destacar que el artículo 68 de la Convención Colectiva regula: “(…) La Junta de Relaciones de Trabajo, es un organismo bipartito paritario compuesto por delegados del Banco Nacional de Costa Rica y SEBANA, cuyas resoluciones se acordarán por mayoría simple, y tendrán carácter de recomendación, salvo en los casos previstos expresamente en este artículo que tendrán carácter resolutivo. (…). La Junta de Relaciones de Trabajo en pleno emitirá una recomendación únicamente en lo que corresponda al ámbito disciplinario (…)”. De lo anterior se colige que la Junta de Relaciones de Trabajo es un órgano compuesto por personas delegadas tanto del empleador, Banco Nacional, como del Sindicato de Personas Empleadas de ese ente. El numeral 340 de la Ley General de la Administración Pública establece que procede la caducidad del procedimiento administrativo: “(…)

Cuando el procedimiento se paralice por más de seis meses en virtud de causa, imputable exclusivamente al interesado que lo haya promovido o a la Administración que lo haya iniciado, de oficio o por denuncia, se producirá la caducidad y se ordenará su archivo, a menos que se trate del caso previsto en el párrafo final del artículo 339 de este Código”. La parte alegó en la demanda que se presentó la caducidad del asunto, por cuanto, transcurrió el plazo de seis meses de inactividad desde que se emitió la resolución del 02 de octubre del 2017, en la cual se le convocó al señor [Nombre 001] a la audiencia programada para el 19 de enero del 2018, en la que se conocería del asunto interpuesto en su contra y la recomendación emitida por la Dirección Jurídica el 12 de setiembre de ese año. Del estudio del expediente, considera esta Sala que no transcurrió el plazo de caducidad, pues el atraso que se presentó en ese lapso no puede ser imputable a la Administración que inició el procedimiento en contra del actor del presente asunto, sino que se debió a la inercia de la resolución por parte de la Junta de Relaciones Laborales del Banco Nacional y no de la Administración. Lo anterior por cuanto, ese órgano paritario invitó al accionante a comparecer en la sesión que se llevaría a cabo el 19 de enero del 2018, en donde se conocería dl asunto interpuesto contra él y, es hasta el 07 de setiembre que se emitió la recomendación final, quedando claro que el lapso de tiempo que transcurra ante una Junta de esa naturaleza, no puede correr un plazo fatal, como lo es la caducidad, en perjuicio de la Administración. Así las cosas, la caducidad no operó y la excepción debe ser denegada.

SOBRE EL FONDO DEL ASUNTO BAJO ANÁLISIS: En la sede administrativa se inició una causa contra el accionante por haber incurrido presuntamente en faltas como trabajador, pues se le acusó de hostigar sexualmente a una subalterna. El actor indicó en la demanda que la decisión del órgano administrativo se basó en dos elementos, a saber, los audios de grabación aportados por la denunciante y la prueba testimonial evacuada. Señaló que, de las declaraciones recibidas en la sede administrativa no se colige ninguna conducta sexual por parte del señor [Nombre 001] hacia [Nombre 004]. Afirmó en la acción que los audios valorados constituyen prueba espurea y no puede ser utilizados como prueba vinculante, pues se recabaron de manera ilegal y no se comprobó la veracidad de la voz de las personas, así como tampoco si existió manipulación de estos. En ese sentido, es importante indicar que la Sala Constitucional mediante la sentencia número 2018-7460 de las 9 horas y 45 minutos del 11 de mayo del 2018, dispuso: “Como se desprende de autos, el tema que se discute en este amparo, versa sobre una de las nuevas tecnologías que están ahora disponibles para las personas y por ende, con su uso, se empiezan a vislumbrar problemas que acarrean consecuencias cuyos efectos de carácter jurídico, deben ser resueltos, a pesar de que la legislación todavía es escasa en estas áreas novedosas. En el caso concreto, precisamente se está poniendo en conocimiento de la Sala, un efecto ocasionado por el uso de la herramienta WhatsApp, y corresponderá a la Sala entrar a analizar si el alegato que plantean los recurrentes, efectivamente implica una lesión a sus derechos fundamentales a la intimidad y a la privacidad de las comunicaciones. En primer lugar, debe decirse que WhatsApp es una aplicación de mensajería instantánea para teléfonos inteligentes , que sirve para enviar y recibir mensajes mediante Internet, complementando servicios de correo electrónico , mensajería instantánea , servicio de mensajes cortos o sistema de mensajería multimedia . Además de utilizar la mensajería en modo texto, los usuarios de la libreta de contactos pueden crear grupos y enviarse mutuamente, imágenes, vídeos y grabaciones de audio. Se trata de una herramienta de gran aceptación a nivel mundial, que continúa creciendo, catalogada en este momento como el servicio de mensajería instantánea por excelencia, el cual llega diariamente a más rincones del planeta, superando los 600 millones de usuarios activos.  Por tratarse de un sistema de mensajería disponible para teléfonos celulares, los cuales, sin duda alguna, son de uso personal y privado, la lógica indicaría que ese carácter personalísimo e íntimo abarcaría a esta herramienta, por lo que el contenido que ahí se incluya, es privado, correspondiendo a cada propietario del teléfono y de la información que ahí se contiene, determinar a quien o quienes puede permitir el acceso. Sobre el particular, recuérdese que esta Sala ha sido contundente al señalar que el artículo 24 de la Constitución Política y el artículo 11 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos, consagran el derecho a la intimidad que, entre otras cosas, pretende garantizarle a todo individuo un sector personal, una esfera privada de su vida inaccesible al público, salvo expresa voluntad  del interesado; garantía que protege la libertad de las comunicaciones y prohíbe que cualquier persona -pública o privada- pueda interceptar o imponerse  del contenido, de manera antijurídica, de las comunicaciones ajenas (ver en tal sentido, entre otras, sentencia número 2014-018952 de las 9 horas 05 minutos del 21 de noviembre del 2014, entre otras). Este numeral se trata de un fuero de protección a la vida privada de los ciudadanos, toda vez que la intimidad está formada por aquellos fenómenos, comportamientos, datos y situaciones de una persona que normalmente están sustraídos al conocimiento de extraños y cuyo conocimiento por éstos puede turbarla moralmente por afectar su pudor y su recato, a menos que esa misma persona asienta a ese conocimiento.  Si bien, no puede menos que reputarse que lo que suceda dentro del hogar del ciudadano es vida privada, también puede ser que lo que suceda en oficinas, hogares de amigos y otros recintos privados, esté en ese ámbito.  De esta manera, los derechos constitucionales de inviolabilidad del domicilio, de los documentos privados y de las comunicaciones existen para proteger dicha intimidad, que es un derecho esencial de todo individuo.  El domicilio y las comunicaciones solo ceden por una causa justa y concreta.  Lo mismo debe suceder con la intimidad en general, pues como lo indica la Convención Americana de Derechos Humanos, en el párrafo segundo del artículo 11: "...nadie puede ser objeto de ingerencias arbitrarias o abusivas en su vida privada, en la de su familia, en su domicilio o en su correspondencia, ni de ataques ilegales a su honra o reputación..." (ver en ese sentido, entre otras, la sentencia número 1026-94 las 10 horas 54 minutos del 18 de febrero de 1994). En consecuencia, la tutela del artículo 24 es de tal magnitud, que no es posible el ingreso de autoridad pública a ese ámbito privado, sin orden judicial.

Ahora bien, en aplicación de lo anterior, ha quedado acreditado en autos, que ante el Tribunal de la Inspección Judicial se tramita la causa disciplinaria número 15-000187-031-IJ que corresponde a una queja de la Jefa de la Oficina de Archivo Criminal, mediante la cual pone en conocimiento de aquél Tribunal, situaciones de aparente acoso sexual en perjuicio de dos subalternas, quienes a su vez, también interpusieron denuncia formal ante la Inspección Judicial el 17 de febrero y el 3 de marzo, ambas fechas del 2015, por sentirse ofendidas por conductas de los recurrentes, las cuales aparentan ser propias de hostigamiento sexual. También ha quedado acreditado que los recurrentes, a partir de la tecnología que les brinda la aplicación de teléfonos celulares WhatsApp mencionada, formaron un grupo de contactos privado y sólo para el uso personal de sus integrantes, en el que han expuesto imágenes y conversaciones con contenido sexual, las que en apariencia, perjudican a sus compañeras de oficina, las denunciantes. Del expediente disciplinario se desprende que uno de los miembros de ese grupo de Whats App, ha sido quien colaboró con la investigación disciplinaria, y fue quien aportó las imágenes y conversaciones con las cuales se sienten ofendidas las denunciantes; información que ha permitido iniciar la investigación disciplinaria contra los recurrentes por presunto hostigamiento sexual, siendo que esa persona también brindó su autorización para la extracción de tales pruebas de su teléfono celular. Para la Sala, en este caso concreto, no se requiere de una orden de juez para revisar el contenido de las conversaciones telefónicas que en el grupo se hacían, pues fue un integrante de ese grupo de Whats App, quien dio su consentimiento para que el Tribunal de la Inspección Judicial accediere a la información con sustento en la cual se inició la investigación en contra de los recurrentes” (énfasis no es del original). Asimismo, el Tribunal Constitucional en el voto número 18350 de las 9 horas y 30 minutos del 24 de setiembre del 2019, se pronunció sobre un caso similar al presente en el cual indicó: “(…) De conformidad con lo expuesto, se debe tener presente que la plataforma whatsapp (sic), es un sistema de comunicaciones entre personas concretas, y por tanto de carácter privado. De ahí que, el uso de los mensajes que por ese medio se transmita, debe restringirse a ese ámbito, y por ende, al conocimiento único y exclusivo de las personas que formen parte de la "conversación" que corresponda. (…)En el sub examine, se observa que quien aportó las imágenes y conversaciones del grupo de whatsapp al procedimiento disciplinario no solo fue una integrante del chat, sino también la víctima del acoso denunciado, para lo cual no es necesario una orden judicial, según se explicó supra. Adviértase que diferente sería la situación si se tratara de un tercero ajeno al grupo de Whataspp, lo que, dado el caso, podría ser amparable ante este Tribunal, según lo ha avalado en otras ocasiones (ver sentencia 2019-015232 de las 9:20 horas del 16 de agosto de 2019)” (énfasis no es del original). En el procedimiento administrativo, la señora [Nombre 004] aportó los audios a los que alude el actor y, fue ella quien interpuso la causa contra el señor [Nombre 001], por presuntos actos de hostigamiento sexual en su contra. En ese orden de ideas, considera esta Sala que la valoración de los audios presentados no fueron recabados de manera ilegal, pues a pesar de que se trata del ámbito privado y confidencial de las personas integrantes de la conversación en la vía tecnológica respectiva, la presunta víctima fue quien concedió el acceso de forma voluntaria, lo que no se podría estimar como una conducta violatoria al derecho de intimidad e inviolabilidad de las comunicaciones, los cuales encuentran su sustento en el canon 24 de la Constitución Política. De ahí que, la utilización por la afectada de los mensajes del actor dirigidos a ella, pra demostrar la conducta del aquí acccionante y la valoración de esa prueba en la sede administrativa se encuentra conforme a derecho y, con ello no se lesionaron los derechos fundamentales del actor en ese sentido. Ahora bien, es dable indicar que en el procedimiento administrativo se valoraron también una serie de testimonios que fueron recibidos en esa sede. El actor considera que las manifestaciones de las personas declarantes no resultan suficientes, pues no acreditan las supuestas conductas de acoso sexual endilgadas en su contra, razón por la que, a su juicio, su despido resulta injustificado. Al respecto, es importante mencionar lo dicho por las personas testigas recibidas en la sede administrativa. La señora [Nombre 008], haciendo referencia a la situación de la señora [Nombre 004] declaró: “(…) Bueno, si fui muchas veces testigo de que la vi pasar a la sala de reuniones que se menciona, siempre don [Nombre 001] la llamaba, creía uno, bueno se pensaba que iba por algún asunto laboral, sea que estaba haciendo bien o mal las cosas, verdad, pero luego si salía llorando y cuando ya yo iba a preguntarle varias veces me contó que era que don [Nombre 001] diay le hacía propuestas indebidas en el asunto verdad sexual, talvez por la forma de la ropa que andaba y si estoy de testigo que [Nombre 004] nunca fue de insinuar ni con la ropa ni aunque no anduviera destapada (…)”. Se le consultó sobre la organización de la sala de reuniones, a la cual respondió: “No, la mayor parte del tiempo era sola (…) se utilizaba para alguna reunión o alguna presentación de algo, pero prácticamente pasaba sola (…) era como muy cerrada”. También se le preguntó si para la época de enero a diciembre del 2015, el actor era compañero de la señora [Nombre 004], o bien, era el superior jerárquico y, dijo: “Sí, él era superior digamos, el jefe en ese momento era [Nombre 019] y luego seguía don [Nombre 001] como no sé si llamarle el supervisor o por lo menos era el segundo a mando por decirlo así”. Asimismo, refirió que únicamente existía una impresora en esa área del trabajo, por lo que todas las trabajadoras y todos los trabajadores debían retirar los documentos en el mismo lugar (véase archivo contenido en el CD denominado “2013-02-009”). Por su parte, la señora [Nombre 012], haciendo referencia a la señora [Nombre 004] indicó: “(…) ella en el dos mil doce a mí no me habla nada de hostigamiento sexual, lo único que me dice que hay abuso de poder, que hay maltrato por parte de la jefatura, y entonces ella lo que manifiesta es que tiene miedo a que haya más represalias por parte de las jefaturas contra ella, entonces es la razón por la que no pone la denuncia de acoso laboral. (…)”. Asimismo, se le preguntó sobre lo comentado por la señora [Nombre 004] en febrero del 2013 sobre la situación de acoso sexual y, dijo: “No, no tengo mucho recuerdo de lo que hablamos en esa sesión, de verdad que es difícil precisar palabras exactas, si recuerdo que estaba llorando mucho, muy nerviosa, con mucha ansiedad, eso sí lo recuerdo, lo tengo claro, no sé cuál de las sesiones, pero en algunas de las sesiones hablamos de un paseo que habían hecho en el departamento, en otra sesión había hablado de palabras o frases que según me cuenta el compañero le había dicho y ella se había sentido mal porque se sentía agredida en el sentido sexual, no agredida físicamente, sino en la parte sexual, como insinuaciones, pero detalles no los preciso”. (…) “Cuando hablábamos del tema, la piel se le ponía roja, lloraba, sudaba, temblaba (…)”. En el mismo sentido mencionó: “Sí, en las sesiones posteriores como dos o tres que hablamos del tema que fueron sesiones un poquito más seguidas, las iniciales se mantienen como por un mes y medio, ella tiene esas manifestaciones de llanto frecuente de miedo, de mucha ansiedad (…)”. Lo anterior haciendo referencia a la señora [Nombre 004] (véase archivo contenido en el CD denominado “2013-02-009”). [Nombre 013] declaró que: “(…) Don [Nombre 001] en ese entonces como era supervisor, nos llamaba a veces a ver cómo estaba la cartera de cada uno, entonces se iba con cada uno  ya sea a la oficina de don [Nombre 019] o a la sala de reuniones y ahí se encerraba, [Nombre 004] me contaba que él como que se pasaba de tono, que decía cosas inapropiadas y eso fue lo que ella me contaba, yo lo que veía era que cada vez que ella salía de alguna reunión con él, ella salía llorando, como que salía muy afectada. (…) Inapropiadas, como exactamente las palabras no las recuerdo, pero es como cuando usted va a la calle y alguien le dice a usted algo feo, como que usted está muy mamacita o rica o no sé, él siempre decía esas cosas cuando pasaba alguien o cuando alguien estaba en la impresora, siempre decía algo de una mujer”. En ese orden de ideas, se le consultó si observó alguna conducta de acoso sexual emitida por el actor en perjuicio de la señora [Nombre 004] y destacó: “Específicamente digamos no puede decir vi, hablándolo así donde la tocó o algo así no, pero si soy testigo digamos de que se le acercaba al cubículo, talvez decía algo y se iba, pero muchas veces digamos, muchas veces donde [Nombre 004] porque prácticamente no se acercaba a ninguna otra (…) y ya bueno lo que le mencioné, que la mandaba mucho a llamar, cosa que no pasaba con las demás (…)”. En ese sentido, con relación al actor dijo: “(…) muchas veces cuando uno pedía medio día o algo así de vacaciones, sí empezaba a decir que si uno iba al TM de tarde de motelera, esto si se daba mucho (…) también tenía algo que a mí no me gustaba que era que pasaba una mujer y ya tenía que andar hablando cosas muy feas (…) inapropiadas, como exactamente las palabras no las recuerdo, pero es como cuando usted va a la calle y alguien le dice a usted algo feo, como que usted está muy mamacita o rica no sé, él siempre decía esas cosas cuando pasaba alguien o cuando alguien estaba en la impresora (…)”. Luego destacó: “Yo lo que sentía era que él era así con todas, bueno con la mayoría, pero las demás como que sabían y le ponían un alto y le decía que no les gustaba eso o que algo hacia que ya él como que guardaba respeto, pero [Nombre 004] no, ya con [Nombre 004] fue como más constante, no hubo como ese freno”. Se le consultó si la señora [Nombre 004] le manifestó su intención de presentar una denuncia contra el actor y destacó: “Sí, cuando ya estaba al borde, ella dijo ya no puedo más, no me quieren pasar, no me quieren ayudar, no le quedó de otra que venir a poner una denuncia, las cosas seguían igual, no bajaban (…) no cambiaba a pesar de que ya se le había informado (…)”. Refiriéndose al actor mencionó: “tenía también como mucha maña que cuando uno iba a la impresora y uno a veces tenía que agarrar las hojas o algo o acomodarlas él se ponía atrás como a esperar digamos, pero ponía como muy pegado, no había contacto, pero si es como incómodo (…)”. Y, a la señora [Nombre 016], se le preguntó respecto a la situación de la señora [Nombre 004] y adujo que: “Ahorita la verdad no recuerdo muy bien porque eso fue hace mucho, pero recuerdo que nos comentó que no se sentía muy a gusto con ciertas situaciones que estaban pasando con el señor. (…) Nos comentó como que recibió un trato de él que no le agradaba, pero no recuerdo con mucho detalle. (…)”. Además, detalló que la señora [Nombre 004] le puso un audio de su celular donde el accionante le decía cosas feas. Se le consultó si [Nombre 004] le comentó de alguna incomodidad de trato de naturaleza sexual, a la cual contestó que sí. Además, refirió que el señor [Nombre 001] realizaba comentarios de índole sexual a las mujeres trabajadoras (véase archivo contenido en el CD denominado “2013-02-009”). En la sede administrativa se recibió como testiga a la señora [Nombre 017], quien mencionó que fue compañera de las partes involucradas en ese proceso y dijo haber observado a la señora [Nombre 004] salir llorando de la oficina del actor y le comentó que fue producto de las manifestaciones y conductas del señor [Nombre 001]. Además, afirmó que el demandante emitía frases con contenido sexual hacia las demás personas y acercamientos indebidos cuando se presentaban a la zona de las impresoras comunas y, se les acercaba por la espalda sin su consentimiento (véase archivo contenido en el CD denominado “2013-02-009”). En ese orden de ideas, en la sede administrativa también se recibió la declaración de [Nombre 018], padre de la señora [Nombre 004], quien dijo enterarse la situación debido a una conversación con el señor [Nombre 019], jefatura del CIPAC, por lo cual, al llegar a la casa de habitación le consultó a su hija qué estaba sucediendo. Ese declarante manifestó, haciendo referencia al dmandante: “(…) él le hacía pregunta de qué tipo de ropa íntima eran las que ella usaba, en varias ocasiones le tocó las piernas, siempre la molestaba diciéndole que qué lindo vestía y ese tipo de cosas sexuales (…) lloraba mucho, ya empezamos a notarla en la casa que cambiaba de humor (…) tanto la madre como yo le dimos el respaldo de que ella tomara la decisión de hacer la denuncia (…)” (véase archivo contenido en el CD denominado “2013-02-009”). Establecido lo anterior, es de relevancia indicar que, como se ha dicho en precedentes jurisprudenciales, en la mayoría de asuntos de hostigamiento sexual no hay personas testigas directas de los hechos que se denuncian, puesto que lo usual es que se cometan en la clandestinidad, de ahí se deriva la importancia de contar con la declaración directa de la víctima del hostigamiento, y paralelo a ello se deben analizar las pruebas directas, indirectas o indicios para establecer si la versión de los hechos que presenta la denunciante es certera y veraz (al respecto, se puede consultar el voto de esta Sala número 2332-2022 de las 12:45 horas del 12 de agosto del año 2022). Así las cosas, una vez valorada la prueba aportada a los autos se acredita la conducta y la manifestación de acoso sexual denunciada por la señora [Nombre 004] y emitida por el señor [Nombre 001]. De la prueba testimonial se deriva que posterior a las reuniones que realizaban las dos personas referidas supra; [Nombre 004] se mostraba afectada e incluso lloraba. Luego, en la zona donde se ubicaban las impresoras comunes el actor se acercaba de manera indebida y no permitida a la trabajadora. Además, emitió comentarios no permitidos sobre su vestimenta y la forma física cómo se veía. Es cierto que algunas de las conductas y las manifestaciones aludidas por las personas deponentes no constan de manera presencial, sino por el dicho de la señora [Nombre 004], se debe indicar que, en casos como el presente, en el cual se acusan actos de acoso sexual, no se cuenta con prueba directa de los hechos, pues ocurren en la clandestinidad. De ahí que, se debe acudir a la apreciación de los indicios respectivos, como se sucede en autos, pues considera esta Sala que se cuentan con prueba indiciaria suficiente para constatar la denuncia de [Nombre 004] interpuesta en la sede administrativa. Aunado a ello, de la prueba aportada se colige que en la oficina se presentaba un ambiente laboral tóxico, en el que se propiciaban comentarios con contenido sexual específicamente hacia las mujeres por parte del actor. Cabe recalcar que, ese tipo de conductas no deben darse en el ámbito de una relación meramente laboral de respeto y, no son propios de una persona que ocupa un puesto de jerarquía como el actor.

SOBRE LAS COSTAS: El artículo 562 del Código de Trabajo regula: “En toda sentencia, incluidas las anticipadas, y las resoluciones que provoquen el perecimiento del proceso por litispendencia, incompetencia por razones del territorio nacional, satisfacción extraprocesal o deserción, se condenará al vencido, a quien ha satisfecho el derecho o a la parte sancionada con la finalización del asunto, al pago de las costas personales y procesales causadas. Si la sentencia resuelve el asunto por el fondo o acoge excepciones materiales de las calificadas como previas, las personales no podrán ser menores del quince por ciento (15%) ni mayores del veinticinco por ciento (25%) del importe líquido de la condenatoria o de la absolución, en su caso. En los demás supuestos, así como cuando el proceso no fuera susceptible de estimación pecuniaria, la fijación se hará prudencialmente. Para hacer la fijación del porcentaje o del monto prudencial se tomarán en cuenta la labor realizada, la cuantía de la cosa litigada y la posición económica del actor y demandado. En los asuntos inestimables en que hubiera trascendencia económica se hará la fijación con base en el monto resultante hasta la firmeza de la sentencia y, si a consecuencia del proceso se siguiera generando en el futuro el resultado económico, podrá agregarse al monto fijado, según criterio prudencial, hasta un cincuenta por ciento (50%). Si el resultado económico fuera intrascendente se hará la fijación de forma prudencial con fundamento en los criterios mencionados” (énfasis no es del original). En el caso concreto corresponde condenar al actor al pago de ambas costas de la acción, pues resultó perdidoso sin que se evidencien motivos para fijar una exoneración. El proceso se trata de uno de cuantía inestimable en el que hubiere transcendencia económica. De ahí que, procede la fijación de las costas de manera porcentual. Así las cosas, en atención a la labor realizada, la cuantía de la cosa litigada y la posición económica de las partes, deben fijarse las personales en el 20% de la condenatoria, sin que se tome en cuenta el reclamo de los daños y perjuicios solicitados porque fue planteado como  una pretensión accesoria.VII.- CONSIDERACIONES FINALES: En virtud de las razones expuestas, lo procedente es declarar con lugar el recurso interpuesto por la parte demandada, anular la sentencia recurrida, acoger la excepción de falta de derecho. Declarar sin lugar la demanda en todos sus extremos. Condenar al actor al pago de las costas, fijando las personales en el veinte por ciento del total de la absolutoria, sin que se tome en cuenta el reclamo de daño moral porque fue planteado como  una pretensión accesoria.VIII.- NOTA DE LA MAGISTRADA CHACÓN ARTAVIA: La suscrita comparte lo dispuesto por la mayoría; sin embargo, adiciono razones adicionales que de seguido expongo. SOBRE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO: No se debate que la mujer, debe enfrentar cotidianamente discriminación de género, tanto en su entorno familiar como laboral. Ante esta situación de mayor vulnerabilidad, estimo que estos casos ameritan aplicar la herramienta de perspectiva de género, que implica proteger a la mujer que, en este caso particular, enfrenta una situación especialmente difícil. En este sentido, el reconocimiento de los derechos de la mujer a una vida libre de violencia y discriminación, y de acceso a la justicia en condiciones de igualdad, exige que todos los órganos jurisdiccionales del país impartan justicia con perspectiva de género, por lo que las mujeres trabajadoras deben ser protegidas de manera especial. Por tanto, surge el deber de juzgar con perspectiva de género. Luego, la Convención Americana sobre Derechos Humanos, aprobada por Costa Rica, mediante Ley N. ° 4534 del 23 de febrero de 1970, en el inciso 1, del artículo 1 dispone: “1. Los Estados Partes en esta Convención se comprometen a respetar los derechos y libertades reconocidos en ella y a garantizar su libre y pleno ejercicio a toda persona que esté sujeta a su jurisdicción sin discriminación alguna por motivos de raza, color, sexo, idioma, religión, opiniones políticas o de cualquier otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o cualquier otra condición social”. Seguidamente, el inciso 1 del artículo 5, sienta un principio de carácter fundamental: “1. Toda persona tiene derecho a que se respete su integridad física, psíquica y moral”.  Las normas aludidas se deben relacionar con las contenidas en la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, ratificada por Ley n.° 6968, del 2 de octubre de 1984, especialmente, con los artículos 3 y 5, según los cuales, los Estados deben tomar las medidas apropiadas para asegurar el desarrollo y adelanto de la mujer, con el objeto de garantizarle el ejercicio y el goce de los derechos humanos y las libertades fundamentales en igualdad de condiciones con el hombre; así como, modificar los patrones socio culturales de conducta de hombres y mujeres, con miras a alcanzar la eliminación de los prejuicios y las prácticas consuetudinarias y de cualquier otra índole que estén basados en la idea de la inferioridad o superioridad de cualquiera de los sexos o en funciones estereotipadas de hombres y mujeres. Por su parte, la Ley n.° 7499, del 2 de mayo de 1995, ratificó la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer (Convención “Belem do Pará”), la cual señala que se debe entender como violencia contra la mujer “… cualquier acción o conducta, basada en su género, que cause   muerte, daño o sufrimiento físico, sexual, psicológico a la mujer, tanto en el ámbito público como en el privado” (artículo 1) (énfasis agregado). En ese instrumento legal se entiende que la violencia contra la mujer incluye, entre otras, la que tenga lugar en la comunidad, comprendiendo el acoso sexual en el lugar de trabajo (inciso b) del artículo

Así, se sienta como principio fundamental, que la mujer tiene derecho a una vida libre de violencia, tanto en el ámbito público como en el privado (artículo 3), lo cual comprende su derecho a ser libre de toda forma de discriminación (inciso a) del artículo 6). Para resolver con acierto la litis, se debe enfatizar que, en dicha Convención, se destaca el derecho de la mujer a que se respete su integridad psíquica y moral, así como la dignidad inherente a su persona (incisos b) y e) del numeral 4). La Ley de Hostigamiento Sexual en el Empleo y la Docencia n.° 7476, del 3 de febrero de 1995, vino a desarrollar esa normativa, con el fin de garantizarle a la mujer, precisamente, el disfrute de los derechos en ella reconocidos y que como todo ser humano indudablemente merece, según se advierte de su artículo 1, el cual dispone: “Esta Ley se basa en los principios constitucionales del respeto por la libertad y la vida humana, el derecho al trabajo y el principio de igualdad ante la ley, los cuales obligan al Estado a condenar la discriminación por razón del sexo y a establecer políticas para eliminar la discriminación contra la mujer, según la Convención de las Naciones Unidas sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer y la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia Contra la Mujer”. En el artículo 2, se indica que el objetivo de la normativa es prohibir y sancionar el acoso u hostigamiento sexual como práctica discriminatoria por razón de sexo, contra la dignidad de la mujer y del hombre en las relaciones laborales y de docencia. Es decir, la normativa tutela la dignidad de la mujer y del hombre en los ámbitos que en ella se indican. Con base en esos parámetros legales es que debe analizarse el caso concreto. En ese orden de ideas, se debe indicar que, en esta materia impera el principio pro víctima, el cual implica que, en caso de duda se interpreta en favor de la víctima. Sobre el tema, en la sentencia número 1095, de las 9:35 horas del 25 de setiembre de 2013, esta Sala expuso: “…Debe recordarse que en esta materia, se tienen que respetar los principios establecidos, específicamente en el artículo 18 de la Ley Contra el Hostigamiento Sexual en el Empleo y la Docencia, que dispone: ‘Informan el procedimiento de hostigamiento sexual los principios generales del debido proceso, la proporcionalidad y la libertad probatoria, así como los específicos, entendidos como la confidencialidad, que implica el deber de las instancias, las personas representantes, las personas que comparecen como testigas y testigos y las partes que intervienen en la investigación y en la resolución, de no dar a conocer la identidad de las personas denunciantes ni la de la persona denunciada y, el principio pro víctima, el cual implica que, en caso de duda, se interpretará en favor de la víctima’ (resaltado no es del original)… Lo anterior quiere decir que si el demandante tenía dudas sobre la autenticidad de la información contenida en los correos electrónicos, debió aportar las probanzas que acreditaran en el procedimiento disciplinario, que la información que servía de sustento a la denuncia y al acto final, había sufrido alteraciones. Dicho en otras palabras, era el actor el llamado a demostrar la alteración de tales informaciones, pues de lo contrario, ante la duda planteada por este pero sin contar con elementos que sustentaran su dicho, el asunto debe resolverse en atención al principio in dubio pro víctima, indicado líneas atrás…” (Sic). Como se indicó en el voto de mayoría, valorada la prueba recibida en el proceso a la luz de los criterios de perspectiva de género antes explicados y, el principio pro víctima, se acredita la conducta y la manifestación de acoso sexual denunciada por la señora [Nombre 004] y emitida por el señor [Nombre 001]. Se constató que [Nombre 004] se mostraba afectada e incluso lloraba debido a conductas desplegadas por el actor del presente asunto en su contra, tales como que se le acercaba de manera indebida y no permitida a la trabajadora. Además, emitió comentarios no permitidos sobre su vestimenta y la forma física cómo se veía. Se debe recalcar que, conforme a la probanza aportada, se evidenció la existencia de un ambiente de trabajo pesado y, que se propiciaban comentarios con contenido sexual específicamente hacia las mujeres por parte del actor. Cabe recalcar que, como se ha indicado, ese tipo de conductas no deben darse en el ámbito de una relación meramente laboral de respeto y, no son propios de una persona que ocupa un puesto de jerarquía en la empresa como el actor, por lo que no deben ser permitidos.