Resolución 00462-2016

Solicita la parte actora se declare nulo su despido y condene al ente demandado al pago de los salarios caídos del 1 de setiembre del 2009 al 8 de enero de 2010, salarios caídos del 9 de enero de 2010 y hasta su restitución con ajuste por costo de vida, anualidades, vacaciones, salario escolar.

Al pago del aguinaldo correspondiente al año 2009 y vacaciones proporcionales del mismo período.

Al pago de daños y perjuicios consistentes en los montos por tratamientos médicos psicológicos y costas del procedimiento administrativo, daño moral y subjetivo-

A la indexación del total del monto a cancelar.

Al pago de los intereses legales.

Al pago de ambas costa del proceso.-

El ente demandado contestó en forma negativa la acción, y opuso la excepción de falta de derecho. Solicita se acoja la excepción expuesta, se declare sin lugar la demanda en todos su extremos petitorios, y se condene a la parte actora al pago de ambas costas de la acción.-

El A-quo en sentencia de las once horas y cincuenta y cinco minutos del treinta y uno de julio del año dos mil quince resolvió el asunto así: "Con base en las razones expuestas y normas traídas a colación, se declara parcialmente con lugar la demanda de [Nombre [Nombre1]] contra el Estado. Se ordena el pago de trescientos noventa y nueve mil cuatrocientos veintisiete colones con treinta y nueve céntimos de aguinaldo del período dos mil nueve - dos mil diez. Sobre esta suma y las correspondientes a los extremos de salarios, aguinaldo y vacaciones dejados de cubrir del primero de setiembre de dos mil nueve al seis de enero de dos mil diez se cancelaran intereses legales desde el momento en que cada una era exigible hasta su efectivo pago. Asimismo, se abonará indexación. La defensa de falta de derecho se acoge respecto a los rubros denegados. Se falla el asunto sin especial condenatoria en costas. Se advierte a las partes que esta sentencia admite el recurso de apelación, el cual deberá interponerse ante el Juzgado en el plazo de tres días. En ese mismo lapso y ante este órgano también deberán exponer de forma verbal o escrita, los motivos de hecho o de derecho en que la parte recurrente apoya su inconformidad; bajo el apercibimiento de declarar inatendible el recurso.".-

Conoce este Tribunal de ese fallo en apelación de ambas partes.-           Redacta la Jueza [Nombre3]   ; y,

Se mantiene la relación de hechos probados y no probados, que contiene el fallo venido en alzada, por responder al mérito de los autos.

Conoce este Tribunal del presente proceso, en virtud de los recursos de apelación interpuestos por ambas partes. A) AGRAVIOS DE LA PARTE DEMANDADA. El personero estatal, según memorial de folios 485 a 487 de los autos, impugna la sentencia en dos puntos. El primer reparo es concerniente a que al actor se le concede el aguinaldo del período [Telf1], a pesar de que consta su pago y el segundo agravio es contra el pago de intereses e indexación, desde que cada una de las sumas conferidas era exigible y hasta su pago. Debido a que no se  pondera el hecho de desde el 17 de setiembre de 2010, en que se emitió la resolución del Poder Ejecutivo DM-DJ-025-2010 que consta en autos, le fueron reconocidos los citados extremos; y que según consta en oficio PRH-450-09 del 16 de setiembre de 2009, que se aportó como prueba No. 16, fue desde el 10 de setiembre de 2009 que vía correo electrónico se le solicitó al actor brindar a Recursos Humanos, el número de cuenta en dólares a la que se debía girar, lo que no hizo, por lo que la indexación e intereses es imputable sólo al actor. Por lo expuesto, solicita acoger el presente recurso.  B) AGRAVIOS DE LA PARTE ACTORA. A folios 489 a 559, el Apoderado Especial Judicial del actor argumenta varios agravios, que se resumen como sigue. Que existe una indebida valoración de la prueba y la consiguiente ilegalidad del despido, dado que al momento en que el actor fue elegido para asumir un puesto en Chile, tenía vigente un indebido e injusto rebajo salarial, lo que afectaba su salario. Y a pesar de haberlo comunicado a la Administración, ésta asumió una posición pasiva, sin brindar ninguna respuesta, para luego atribuirle supuesto abandono de trabajo y ausencias y así poder despedirlo sin responsabilidad patronal. Que su representado fue victima de rebajos salariales y nunca incurrió en desobediencia, por cuanto en oficio DGSE-209-09- del 20 de agosto del 2009 la Administración le había dado la posibilidad de aceptar o declinar, lo que hizo el 27 de agosto de 2009, de declinar y dando las justificaciones de su decisión, como fue un exceso e injustificado embargo, del que mediante nota dirigida a la funcionaria [Nombre4] el 26 de julio de 2009, le resultaba imperativo que se aclarara lo relativo a los embargos aplicados a su salario, así como las notas del 07 y del 10 de agosto de 2009. Hace una exposición del acto administrativo y refiere que  no se podía obligar a su representado a realizar un trabajo, del cual no estaba de acuerdo con las situaciones económicas y la Administración nunca dio respuesta. Que su representado fue víctima de acoso laboral, generado por la inactividad de la Administración, la cual omitió dar respuesta alguna de las gestiones realizadas previas a aceptar y poder asumir materialmente el puesto en Chile, a lo que suma también el hecho de que había empleados en la Administración que llamaban al señor [Nombre [Nombre1]] de problemático.  y los rebajos ilegales por un supuesto detrimento de la Administración. Que la nota DGSE 317-09, de la Directora del Servicio Exterior, constituye un acto de acoso laboral por el que se le acusó, sin fundamento y forma temeraria de haber cometido desacato. Reitera que su representando no aceptó el puesto que se le ofreció en Chile, dado que previo  a poder aceptar y asumir el puesto, debían necesariamente haberse resuelto, por parte de la Administración, las gestiones hechas por el actor. Que el actor hizo varias notas después del 26 de julio de 2009, donde indicaba una serie de preocupaciones salariales y no se da manifestación alguna. Que es importante, resaltar lo que dice la testigo del demandado respecto del nombramiento y es que el actor no había aceptado expresamente. Y resulta evidente que previo a cualquier firmeza del nombramiento, su representado había declinado su aceptación hasta tanto no se resolvieran las gestiones que había hecho y solicita una pronta respuesta y que se procediera a suspender el proceso, pero no sucedió dándose un abuso de poder en contra de su representado. Señala que para la existencia de una causal de despido, la misma requiere que sea falta grave y existe la inversión de la carga probatoria y hace referencia a extractos de sentencias de la Sala Segunda y Sala Constitucional. Que la apertura del procedimiento administrativo en un total de veinticinco hechos, omite referirse a las faltas que le atribuían al actor, y no es sino hasta en el hecho XXVI que se puntualiza y se señala el oficio DGSE-317-09, debiendo ser claros los fines y motivo del acto administrativo para su validez y eficacia y de la relación de los hechos del acto de apertura del procedimiento, no se extrae cuáles son las conductas o manifestaciones de irrespeto del actor. Nunca tuvo conocimiento de ello. Y al no darse la intimación, se dejó en estado de indefensión al dicho demandante. Que los casos de desobediencia y desacato se rigen por el inciso h) del artículo 81 del Código de Trabajo, lo que no se da en este caso en particular. Y no puede la Administración crear o inventar causas de justo despido y conforme al principio de buena fe, el actor nunca fue apercibido de previo sobre lo que se consideraba desobediencia por parte de sus superiores. Por lo indicado, no es de recibo el análisis plasmado por el Despacho de instancia, en el sentido de que el actor en todo momento conoció los hechos que iban a ser objeto de pesquisa y sus consecuencias jurídicas, por lo que existe una incorrecta valoración de la prueba. Por lo expuesto, nunca existió falta grave que justificara el despido, porque en todo momento su representado justificó su negativa de asumir el puesto, no fue doloso y no existió apercibimiento previo. Que la Administración ha pretendido indicar que el acuerdo de nombramiento estaba firmado desde el 17 de julio, lo que es falso porque el Presidente no lo había firmado y en la nota DGSE-281-2009 del 12 de agosto de 2009, claramente se indicó que estaba pendiente de publicación para su debida ejecución. Por lo que la Administración sancionó a su representado, con base en hechos que no son ciertos, lo que constituye una violación al debido proceso. Que respecto al abandono de labores, no existe reporte alguno al respecto, y no es cierto porque se mantuvo laborando en la Cancillería, sin puesto, ni equipo y no correspondía al señor [Nombre [Nombre1]] demostrar el dolo o la culpa grave. Que respecto de las supuestas ausencias a partir del 01 de noviembre de 2009, su representado nunca fue objeto de intimación. Que tampoco el actor se dirigió en forma inapropiada hacia sus superiores, no están contenidas  en ninguna parte, siendo la resolución DM-056-09, un acto administrativo absolutamente nulo y cuestionado a nivel penal. Reitera lo del acoso laboral, y dice que las comunicaciones son denigrantes y propaladas por la funcionaria [Nombre5] , en oficio DM-DJO-704-2009 de 23 de setiembre de 2009, lo que constituye un acoso laboral, así como la nota SDGSE 317-09. Que la apertura de un proceso disciplinario denota un adelanto de criterio, por lo que no se puede rechazar el acoso laboral. En base a lo indicado, pide se declare con lugar en todos sus extremos la demanda, condenado a la parte demandada en costas.

Vistos los agravios expuestos por la parte demandada,  y una vez estudiado y analizado el presente asunto, por unanimidad los suscritos Juzgadores consideran que no es factible modificar el fallo como viene resuelto, por las razones que a continuación se exponen. Debe quedar suficientemente claro, que el demandado fue condenado a pagar al actor el aguinaldo del período [Telf1], y no consta en autos que el pago se haya efectuado. Véase que a folio 196, consta lo resuelto por la Presidenta de República y el Ministro [Nombre6]. de Relaciones Exteriores y Culto lo siguiente: "...El aguinaldo adeudado del período [Telf1], le será calculado y cancelado en la fecha prevista para ese efecto por el Ministerio de Hacienda, una vez terminado el período de ley...". Como puede observarse, en la resolución DM-DJ-025-2010, no se dispuso que debía señalar una cuenta donde depositarle el dinero por el aguinaldo [Telf1], conforme si lo indican para otros rubros concedidos al actor que no están en discusión y además, se dice que se le calculará, pero no consta que esa situación se haya dado o se haya cancelado, por lo que el accionado adeuda al actor el monto de dinero fijado en la sentencia de primera instancia. Referente al reclamo de los intereses e indexacción, véase que al no constar el pago del aguinaldo, como ya se indicó, de ese período los mismos son procedentes, por ende los agravios se deben rechazar.

En relación a los reparos de la parte actora, los mismos son inatendibles, por las siguientes consideraciones. Primera. Consta en autos que el actor en fecha 09 de febrero de 2009 externa su deseo de participar  en un concurso interno  para laborar al cargo de Ministro Consejero y Cónsul General en la Embajada de Chile. El día 09 de julio de 2009, la Directora General de Servicio Exterior, le comunica al actor de manera verbal que se había habilitado el cargo anterior, manifestando éste su anuencia, lo que se corrobora con la nota del 13 de julio de ese mismo año. Posteriormente, en data 31 de julio de 2009 se le hace entrega del acuerdo de y por Oficio DGSE-269-09 de 04 de agosto de 2009, se le comunica que el nombramiento es a partir del 01 de setiembre de ese mismo año. Y mediante Oficio DGSE-281-2009 de 12 de agosto de 2009, la Administración le da un plazo de tres días para que demostrara su anuencia, a fin de continuar con el nombramiento o lo dejaba sin efecto, empero cuando ya habían pasado los tres días concedidos es que el señor [[Nombre7]  ] se pronuncia, para ser más precisos el día 27 de agosto que manifiesta no aceptar el nombramiento. Entonces, no se puede imputar a la Administración que ésta asumió una posición pasiva, sin brindar ninguna respuesta, para luego atribuirle supuesto abandono de trabajo y ausencia, era deber del actor manifestar su aprobación o no dentro del tercer día otorgado, porque esa era la condición para el nombramiento. Ahora bien, debe quedar claro, que el despido sin responsabilidad patronal se configura, debido a que el actor no se presentó a las capacitaciones asignadas, ni asumió su cargo en la Embajada de Costa Rica en Chile. Tómese además en cuenta, que para el 20 de agosto de 2009, la señora [Nombre4] le dice al actor que ya está firmado el Acuerdo de nombramiento en Chile y necesitan su pronta respuesta, pero deja pasar unos días, para al final decir que no. Es importante en este punto del análisis, hacer notar que si bien es cierto el actor tenía embargado su salario, cuando se le pide que acepte o no el nombramiento, no se está discutiendo esa situación, ni el nombramiento estaba condicionado, solamente debía aceptar o declinar dentro de tercer día, lo que no hizo. Segunda. Dice el apelante que el actor fue víctima de acoso laboral por tener el salario embargado. Al respecto debemos decir, que existen situaciones difíciles y preocupantes en la vida laboral de una persona, ya sea por que uno mismo busca esa situación o porque un tercero se la proporciona, pero no por ello se está en presencia de un acoso laboral. Conviene mencionar una serie de principios fundamentales, que ha establecido la jurisprudencia nacional, que resultan de gran utilidad, para aclarar que es acoso laboral y cuando se da. "...Luego, de la concepción doctrinal del “mobbing” se desprenden varias características comunes, entre las que se señalan: a) La intencionalidad: tiene como fin minar la autoestima y la dignidad del acosado. b) La repetición de la agresión: se trata de un comportamiento constante y no aislado. c) La longevidad de la agresión: el acoso se suscita durante un período prolongado. d) La asimetría de poder: pues la agresión proviene de otro u otros quienes tienen la capacidad de causar daño. e) El fin último: la agresión tiene como finalidad que el o la trabajadora acosada abandonen su trabajo (López [Nombre8] y [Nombre9] , op.cit., p. 51). Estas mismas autoras señalan los diez comportamientos más frecuentes que evidencian la existencia del hostigamiento moral, entre los que incluyen:

Asignar trabajos sin valor o utilidad alguna.

Rebajar a la persona asignándole trabajos por debajo de su capacidad profesional o sus competencias habituales.

Ejercer contra la persona una presión indebida o arbitraria para realizar su trabajo.

Evaluar su trabajo de manera inequitativa o de forma sesgada.

Desvalorar sistemáticamente su esfuerzo o éxito profesional o atribuirlo a otros factores o a terceros.

Amplificar y dramatizar de manera injustificada errores pequeños o intrascendentes.

Menospreciar o menoscabar personal o profesionalmente a la persona.

Asignar plazos de ejecución o cargas de trabajo irrazonables.

Restringir las posibilidades de comunicarse, hablar o reunirse con el superior.

Ningunear, ignorar, excluir o hacer el vacío, fingir no verle o hacerle 'invisible'”.  (López [Nombre8] y [Nombre9] , op.cit., p. 57).  Todavía nuestro ordenamiento jurídico no ha desarrollado la figura del hostigamiento laboral, aunque existe alguna tendencia legislativa a su regulación positiva.  No obstante ello, la situación del hostigamiento puede subsumirse en algunas de las normas contempladas en el Código de Trabajo que le exigen al empleador dar un trato digno al trabajador (artículos 19, 69 inciso c) y 83). Luego, esta Sala ya ha tenido la oportunidad de ocuparse sobre el tema. En efecto, en la sentencia número 792, de las 14:35 horas del 18 de diciembre del 2003 se hizo una extensa explicación, en el siguiente sentido: “V.-  EL “MOBBING” –ACOSO LABORAL–. UNA APROXIMACIÓN CONCEPTUAL.  La violencia en el trabajo ha sido durante mucho tiempo ignorada, solo recientemente ha comenzado a merecer atención como un serio problema de seguridad y salud, con un alto costo para las víctimas, las empresas y, en general, para la sociedad, de ahí que, en la actualidad, se le ha denominado “la plaga del siglo XXI”.  El término “Mobbing” –conocido también como acoso moral, psicoterror, hostigamiento laboral, persecución encubierta, intimidación en el trabajo, maltrato psicológico o violencia psíquica–  proviene del verbo inglés “to mob” lo que significa “atacar, maltratar, atropellar, asediar” (puede consultarse “Mobbing” en www.iespana.es/acoso-moral/documentos). En la década de los 80, [Nombre10] , psicólogo de origen alemán radicado en Suecia, introdujo este para referirse al acoso en los lugares del trabajo. Para [Nombre11] el Mobbing son “actitudes hostiles, frecuentes y repetidas en el lugar de trabajo, dirigidas a una misma persona” (MÁRQUEZ [Nombre12] , . «Acoso moral en el trabajo en Derecho Laboral» en Derecho Laboral, Tomo XLVI, N°210, abril-junio 2003, p. 316).  En otras palabras, nos referimos a un “tipo de situación comunicativa que amenaza con infligir al individuo graves perjuicios psíquicos o físicos.  El “Mobbing” es un proceso de destrucción; se compone de una serie de actuaciones hostiles que, tomadas en forma aislada, podrán parecer anodinas, pero cuya repetición constante tiene efectos perniciosos” (Mobbing”...Ibidem.). Se ha conceptualizado también como “el conjunto de acciones sistemáticamente realizadas, con manifiesta intención de afectar el bienestar y enfocadas sobre un individuo o grupo de individuos en la organización a fin de ocasionar molestia” (véase [Nombre13] , . “Hostigamiento psicológico laboral: una amenaza para las organizaciones” en http://www.suratep.com/articulos/220). Por su parte, el sindicato OTPRL-UGT de Cataluña, España, se refiere al acoso moral o “Mobbing” cuando “se ejerce una violencia psicológica externa, de forma sistemática y prolongada en el tiempo, sobre otra persona en el lugar de trabajo con el fin de destruirla psicológica y socialmente y provocar así su renuncia o inducirla a su dimisión. Se trata, en definitiva, de conductas agresivas y abusivas, especialmente de palabra, actos y gestos que pueden atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad psíquica de una persona, o que puedan hacer peligrar su puesto de trabajo o degradar el clima laboral” (consúltese Acoso Moral o “Mobbing” en http://www.ugtcatalunya.com/extranet/pb/1150.pdf). Por su parte la psiquiatra francesa [Nombre14]  define el acoso moral como “toda conducta (gesto, palabra, comportamiento, actitud...) que atenta, por su repetición o sistematización, contra la dignidad o la integración psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo” (MÁRQUEZ [Nombre15], M. Op.cit., págs. 316 y 317, citando a [Nombre14] . El acoso moral en el trabajo. Paidós, Barcelona, 2001). En 1998, ante el incremento de los problemas laborales a nivel mundial producidos por el “Mobbing”, la Organización Internacional del Trabajo –OIT- en 1998 publicó el informe “Violencia en el Trabajo”  (“InFocus Programme on Safety and Health at Work and the Environment. Safe Work: Violence at work”.  Puede consultarse en www.ilo.org/public/english/protection/safework/violence) donde se trató de dar respuesta a varias preguntas entre ellas: ¿Qué tan grande es el problema de la violencia en el trabajo?, ¿Qué formas de violencia se emplean?, ¿Cuáles son los sectores laborales más afectados?, ¿Cuál es el costo individual, empresarial y social de la violencia en el trabajo?, ¿Entendemos nosotros por qué la violencia en el trabajo ocurre?. Se destacó fundamentalmente que la violencia en el trabajo no es un problema individual ni aislado sino más bien estructural; sea de carácter organizacional donde influyen, incluso, factores de índole cultural. Asimismo, se concluyó que el costo de la violencia en el trabajo no sólo tiene un efecto inmediato en la víctima sino también un efecto dominó sobre terceros –sea de manera directa o indirecta–, sobre la empresa y sobre la comunidad.  Por ejemplo, del estudio realizado en los años de 1998 y 1999 se logró demostrar que en Estados Unidos el crimen en el lugar de trabajo generó un costo aproximado de 1.8 millones de dólares de pérdida de empleo diario cada año.  Mientras que, en Alemania, el costo total del Mobbing fue estimado en 2.5 billones de marcos por año.  Del mismo modo, en Canadá se reportó un incrementó en la violencia entre los obreros de un 88% desde 1985 y en Nueva Zelandia se calculó una pérdida de 1.2 billones de dólares neozelandeses entre 1993 y 1994 por esta clase de violencia.  Pero el impacto y costo de la violencia en el trabajo afectan también en otros niveles: A)  De la vida de los trabajadores: del resultado de la violencia y la humillación usualmente se produce la desmotivación, la pérdida de confianza y de la auto-estima, la depresión, furia, ansiedad e irritabilidad. En el mismo sentido se produce estrés, y si la causa de la violencia no se elimina o no se busca la ayuda adecuada para su tratamiento, esos síntomas son propicios para desarrollar enfermedades, desórdenes físicos, problemas de tabaco, alcohol o abuso de drogas, que pueden conducir a accidentes laborales, invalidez y eventualmente al suicidio. B)  En el lugar de trabajo: la violencia puede generar problemas en las relaciones interpersonales, en la organización y en el ambiente general del trabajo. Puede reducir la eficiencia y la productividad laboral, el deterioro del producto laboral, la pérdida de la imagen corporativa o la reducción del número de clientes. C) En la comunidad: produce problemas de salud, con los costos que ello acarrea, principalmente en la rehabilitación de la víctima, el desempleo, la violencia y la desestabilidad social.” En ese mismo fallo se distinguió entre el “mobbing” y otras figuras que pueden asimilarse. Al respecto, se indicó: “VI.- DIFERENCIAS DEL “MOBBING” –ACOSO MORAL U HOSTIGAMIENTO LABORAL– Y OTRAS FIGURAS ANÁLOGAS: Con el objeto de no incurrir en una indebida aplicación con otras figuras similares, conviene diferenciar el “Mobbing” o el acoso laboral de otras figuras análogas como el estrés profesional, las situaciones conflictivas laborales y la agresión aislada. Diferencia: a) con el estrés profesional: el estrés no es otra cosa que las consecuencias sufridas por el trabajador producto de la sobrecarga y las malas condiciones en el trabajo. Cuando una persona es sometida a un ritmo agotador sólo está cansada, pero cuando se le empieza a humillar públicamente, cae enferma. b) De las situaciones conflictivas laborales: en los casos de conflicto, generalmente se exteriorizan por medio de los reproches. En el caso del acoso, por el contrario se oculta “lo no verbalizado. No se establece una relación simética como en el conflicto sino una relación dominante-dominado, en la que el que controla el juego intenta someter al otro y hacerle perder su identidad. Cuando eso ocurre dentro de una relación de subordinación, hay un abuso de poder jerárquico, y la autoridad legítima se convierte en dominio sobre una persona” (MÁRQUEZ [Nombre12] , . Op.cit., p.318) y c) de la agresión aislada: una agresión verbal aislada es un acto de violencia pero no de acoso laboral a menos que vaya precedido de múltiples pequeñas agresiones. Los reproches reiterados sí lo son, máxime si hay otras conductas descalificadoras contra la persona.  El acoso laboral puede, entonces, llegar a legitimar al trabajador para dar por terminado el contrato de trabajo con responsabilidad patronal (artículo 83 inciso j) del Código de Trabajo) sin que el retiro se considere como abandono del cargo, pues en el fondo es un despido indirecto...”  (Destacado en negrita y subrayado no son parte del original). (Ver resolución No.655 de las catorce horas cinco minutos del tres de agosto del dos mil cinco).  De lo transcrito, se debe resaltar que el acoso laboral no se identifica con los conflictos personales o interpersonales en el trabajo que ocurren, aunque éstos puedan llegar a ser crónicos y se deteriore el clima laboral, sino con aquellos en los que la situación empieza a provocar daños para la salud del trabajador, provocados por terceras personas. En el caso bajo estudio, se ha valorado toda la prueba y no está demostrado el acoso laboral que alega el recurrente. El hecho de que la Directora enviara el Oficio DGSE 317-09, no es acoso, lo que se dio fue una simple comunicación de que el actor no había aceptado el puesto y como ya se indicó un escrito de esa naturaleza no se enmarca dentro de lo que es acoso laboral como ya se explicó. Tercera. Manifiesta el recurrente que el silencio de la Administración en cuanto a los rebajos salariales es un abuso de poder. Debe también quedar claro que el rebajo del salario no tenía nada que ver con el nombramiento, porque de haber sido así no hubiese solicitado en el mes de febrero de participar  en un concurso interno  para laborar al cargo de Ministro Consejero y Cónsul General en la Embajada de Chile y  09 de julio de 2009 de querer participar en el Concurso. Cuarta. Referente a la causal de despido, debe quedar suficientemente claro que la misma fue grave. El actor tenía un tiempo prudencial de tres días para aceptar o declinar el nombramiento como ya se explicó, no obstante no lo hizo y el nombramiento no estaba sujeto a rebajos salariales, ni a los reclamos de los mismos, que la misma Administración atendió en su momento (testimonio de la señora [Nombre16] ). Se acota que la Administración no tenía porque adivinar que el actor iba a declinar el nombramiento. Recuérdese que el acto de nombramiento tenía que cumplir una serie de requisitos, a fin de que el acto tenga plena validez y como consecuencia de ello son ejecutivos, es decir una vez válidos los mismos se ejecutan a partir de la fecha fijada (numerales 128, 129, 130 y 140 de la Ley General de la Administración Pública). La Administración está sometida al principio de legalidad y como tal debe actuar, y fue lo que se dio en esta ocasión, teniendo un acto válido, lo único que quedaba era su ejecución, es decir el actor debía presentarse a la Embajada de Chile a laborar el 01 de noviembre de 2009, el no hacerlo traía como consecuencia su despido, por abandono de labores. Pretender en esta vía que se le debió apercibir por su abandono de trabajo no es de recibo. El actor era un diplomático de carrera, que conoce el sistema de nombramiento político y los problemas que trae un abandono de labores, porque está claro que se le dio un plazo razonable de tres días para que manifestara su anuencia en la aceptación o no del cargo, lo que no hizo. Su conducta como bien lo dice el fallo que se apela, demostró no tener idoneidad para el puesto abandonado. Por lo consiguiente, la falta es grave y el despido es sin responsabilidad patronal. Agréguese además, que la Jurisprudencia de la Sala Segunda sobre el tema, ha dicho que si el abandono de labores es muy grave, por sí solo configura una falta y no es necesario apercibimiento previo (ver entre otras, la sentencia 449-02). Quinta. El alegato de la redistribución de la carga probatoria, es innecesario hacer un análisis, debido a que la falta por parte del actor quedó demostrada. Pretende el actor decir que el no hizo abandono de labores, dado que se presentó a laborar en el puesto de Servicio interno del Ministerio de Relaciones y Exteriores, aquí en San José. Empero, el acto administrativo de nombramiento era para laborar en la Embajada de Chile y no en Costa Rica, los trabajadores no decidimos a dónde laborar, sino donde el empleador ordena o manda, máxime en este caso que había un acto de nombramiento válido y eficaz por parte de la administración, que había de obedecerse. Respecto a que el Acuerdo estaba firmado o no, debemos volver al punto en discusión y es que es central para resolver este proceso, y es que al actor se le concedió tres días para que manifestara si aceptaba o no y no lo hizo. Sexta. Por último, se aclara que la apertura de un procedimiento administrativo, no constituye en ninguna manera acoso laboral, su fundamento jurídico se encuentra en los ordinales 211 y 214 de la ya mencionada Ley General de la Administración Pública.

En consecuencia, se debe confirmar el fallo apelado en lo que ha sido objeto de impugnación.