Resolución 00013-2015

Solicita la parte actora se condene al ente demandado a cancelarle lo correspondiente a: preaviso por despido, auxilio de cesantía, vacaciones y aguinaldo proporcionales relativos al último período laborado, salarios dejados de percibir por el despido encubierto y discriminatorio, desde la fecha en que su nombramiento fue dejado sin efecto y hasta que recaiga sentencia en contra del demandado [[Nombre4]  ] y El Estado. Se le cancelen daños objetivos y subjetivos provocados por el Demandado y en forma solidaria por el Estado, los cuales serán ejecutados en sentencia. Asimismo, se condenará al demandado y al Estado, al pago de todos los daños y perjuicios ocasionados. Los intereses de todas las sumas dejadas de percibir de conformidad con la tasa establecida para los certificados de depósitos a seis meses plazo. El pago de ambas costas de la presente acción.-

El representante Estatal ente demandado contestó en forma negativa la acción, y opuso la excepción de falta de derecho. Solicita se acoja dicha defensa, se declare sin lugar la demanda en todos sus extremos, con la condenatoria en costas a cargo de la parte actora.-

El codemandado [Nombre [Nombre3]], contesto la acción en escrito de folios 33 a 38, interpuso las excepciones de falta de derecho y falta de legitimación activa y pasiva. Solicita se declare sin lugar la demanda en todos sus extremos, se acojan las defensas opuestas y se condene a la parte actora al pago de ambas costas de esta acción.-

La A-quo en sentencia de las ocho horas cuarenta y cinco minutos del veinticuatro de enero de dos mil catorce, resolvió el asunto así: "De conformidad con lo expuesto y las citas legales invocadas, en lo que es objeto de la contienda, fallo: EXCEPCIONES: Se acoge la excepción de falta de derecho, interpuesta por el Estado. Se acoge la excepción de falta de derecho y falta de legitimación activa y pasiva interpuestas por el demandado [Nombre [Nombre3]]. SE DECLARA SIN LUGAR EN TODOS SUS EXTREMOS el presente proceso ordinario laboral establecido por [Nombre [Nombre1]]; contra EL ESTADO Y [Nombre [Nombre6] ]. : Se condena en costas a la parte actora, fijándose las personales en el quince por ciento del total de la absolutoria, al considerar la suscrita que el actor no litigó de buena fe, por ello, conforme al artículo 495 del Código de Trabajo y 221, del Código Procesal Civil. Se advierte a las partes que, esta sentencia admite el recurso de apelación, el cual deberá interponerse ante este Juzgado al término de tres días. En ese mismo plazo y ante este órgano jurisdiccional también se deberán exponer, en forma verbal o escrita los motivos de hecho o de derecho en que la parte recurrente apoya su disconformidad; bajo el apercibimiento de declarar inatendible el recurso. En ese mismo plazo y ante este órgano jurisdiccional también se deberán exponer, en forma verbal o escrita los motivos de hecho o de derecho en que la parte recurrente apoya su disconformidad; bajo el apercibimiento de declarar inatendible el recurso, (artículos 500 y 501 incisos c) y d); Votos de la Sala Constitucional 5798 de las 16:21 horas del 11 de agosto de 1998 y 1306 de las 16:27 horas del 23 de febrero de 1999 y Voto de la Sala Segunda número 386 de las 14:20 horas del 10 de diciembre de 1999; comunicado mediante directriz en circular 79-2001, del 23 de julio del 2001 publicada en el Boletín Judicial N°148 del 3 de agosto del 2001). NOTIFÍQUESE."

Conoce este Tribunal de ese fallo en apelación que contra la sentencia de primera instancia interpone la parte actora.-            Redacta la Jueza [Nombre7]   ; y,

Se aprueba la relación de hechos probados y no probados que contiene el fallo apelado, por ser fiel reflejo de los elementos probatorios incorporados al proceso.

La resolución que conoce este Tribunal en alzada, fue recurrida por el actor, según memorial de folios 199 a 208 de los autos. Argumenta varios agravios que se resumen como sigue. Que la sentencia que se apela tiene un vicio de fundamentación, por cuanto se hace una valoración aislada  de la  prueba, y lo más grave es que suprime del análisis la prueba documental concatenada con las testimonial, que permiten establecer que en su caso particular se dio un mobbing laboral, conforme se acreditó con la misma prueba testimonial aportada por el accionado, lo cual se origina en un ejercicio desmedido del poder y jerarquía del señor [Nombre [Nombre3]], sumado a que existe una serie de actuaciones internas que conllevan a un acoso laboral; y como tal, debe ser analizado por este Tribunal. En este punto de la apelación, hace un análisis de un estudio realizado para investigar el acoso laboral en el Poder Judicial. Que la prueba aportada para mejor resolver es clara concisa, precisa y abundante en demostrar que los criterios del estudio mencionado, estuvieron presentes durante gran parte de su relación laboral y por ende existen indicadores de acoso laboral, que no fueron analizados y se suprimieron de forma injustificada en la resolución de fondo, lo que implica que la valoración de la prueba no se da conforme a la sana crítica racional, lógica y la experiencia. Y en esa prueba aportada, están todas las acciones llevadas a cabo por el demandado con el fin de degradar la labor pericial, reputación personal y profesional del suscrito, acciones que las cometía no sólo en el ejercicio abusivo de su jerarquía, sino de forma solapada e implícita en sus órdenes y críticas a su labor profesional, siendo evidente el maltrato sistemático y prolongado que se dio durante ese tiempo. Que de la prueba documental que se dejó analizar, se confirma la amenaza hacia él en el sentido de que si no renunciaba, por cuenta propia, el demandado iba a utilizar todos los mecanismos posibles para lograr el despido, lo que se concretó, a tal punto que se tramitó un proceso en la Inspección Judicial 07-633-IJ, que se declaró con lugar. Que existe un severo vicio en la sentencia, al establecer que la carga probatoria le corresponde al actor de manera absoluta, cuando él presentó prueba testimonial y documental, la cual es abundante, y la prueba aportada no se debe de valorar como una ampliación, ya que contiene los elementos y criterios esenciales para demostrar el acoso laboral, los cuales a su vez refutan categoricámente la testimonial de la parte acusada, y es precisamente que no se ha valorado adecuadamente. Que la testigo [Nombre [Nombre8]], no estableció como se manejaban las discrepancias, por no estar dentro de la oficina con él, por lo que no tenía la posibilidad alguna de presenciar el trato discriminatorio al que era sometido. Sin embargo, esa testigo narra un punto medular en su declaración, y es que existían alrededor de 16 peritos y los bajos eran tres, pero en el informe sólo a él se le despide. Que de la prueba aportada, se extrae que cuando fue acusado ante la Inspección Judicial, fue absuelto, quedando claro que nunca se le demostró tiempos de respuesta muy altos y rendimientos bajos. Que de igual manera, el testigo [Nombre [Nombre9]], no sabe nada, pero dice que el actor tenía un bajo rendimiento y en la causa mencionada ante la Inspección Judicial, se calificó a ese testigo como complaciente. Acota que entre los resultados de las estadísticas en las investigaciones sobre el acoso laboral, notoriamente se establecen una desventaja clara entre el acosador y el acosado, con respecto al actuar de los testigos, por lo que no debe desmeritarse la prueba documental aportada y mucho menos considerar que no tiene relación con este proceso. Que el anterior testigo no tiene credibilidad  alguna, porque se dedicó hablar mal del actor y se le olvidó los resultados de los procesos disciplinarios donde él intervino y se le olvidó que el actor nunca fue sancionado por bajo rendimiento, solamente se dedicó a narrar  presuntas faltas que él cometió  y que no tienen nada que ver con el acoso laboral que se investiga. Y por otro lado, se trata de situaciones que nunca fueron sancionadas, ni consta proceso disciplinario alguno en contra de su persona y es tan subjetivo, que refiere que su criterio personal es que el actor tenía problemas de actitud, lo que denota que es complaciente. Que ese testigo, aceptó en su declaración que otros peritos salieron con rendimiento bajo y altos tiempo de espera, pero no fueron sancionados. Que otro elemento importante a tomar en cuenta, es que se aporta que ese testigo fue parte del estudio de clima laboral, por lo que no es confiable. Que ese testigo, reconoce los procesos en contra del actor y que la persona que los elevó era precisamente el accionado, lo que demuestra ese ataque desmedido y sistemático en su contra, lo que no fue valorado. Asimismo, otro elemento es que el testigo reconoce que tenía problemas con el actor y que el ambiente era hostil, reitera que es un testigo complaciente y una persona con problemas y rivalidades con el actor. Que considera que el actor ha tenido razones plausibles para litigar, por lo que la condenatoria en costas no está debidamente fundamentada, por lo que expresa el agravio como tal. Que declarar sin lugar todos los extremos del presente proceso, bajo desigualdad y desequilibrio con respecto al análisis y a la valoración de la prueba aportada, genera en el actor un estado de indefensión, por lo que pide se revoque la sentencia y se concedan las petitorias conforme fueron expuestas en el libelo inicial.

Vistos los agravios formulados por el demandante, y una vez que ha sido estudiado y discutido ampliamente este asunto, es criterio unánime de los integrantes del Tribunal que no le asiste razón por lo que se dirá. Primeramente, debe quedar claro, que la prueba para mejor resolver, es potestad del Juez aceptarla. En segundo lugar, se ha procedido a  revisar los documentos que corren a folios 122 a 172 de los autos, y lo que el actor aporta es una serie de apreciaciones subjetivas, pero no es prueba documental, que deba ser valorada por parte de estos Juzgadores. Ahora bien, conviene mencionar una serie de principios fundamentales, que ha establecido la jurisprudencia nacional, que resultan de gran utilidad, para resolver con acierto y justicia este asunto. "...Luego, de la concepción doctrinal del “mobbing” se desprenden varias características comunes, entre las que se señalan: a) La intencionalidad: tiene como fin minar la autoestima y la dignidad del acosado. b) La repetición de la agresión: se trata de un comportamiento constante y no aislado. c) La longevidad de la agresión: el acoso se suscita durante un período prolongado. d) La asimetría de poder: pues la agresión proviene de otro u otros quienes tienen la capacidad de causar daño. e) El fin último: la agresión tiene como finalidad que el o la trabajadora acosada abandonen su trabajo (López [Nombre10] y [Nombre11] , op.cit., p. 51). Estas mismas autoras señalan los diez comportamientos más frecuentes que evidencian la existencia del hostigamiento moral, entre los que incluyen:

Asignar trabajos sin valor o utilidad alguna.

Rebajar a la persona asignándole trabajos por debajo de su capacidad profesional o sus competencias habituales.

Ejercer contra la persona una presión indebida o arbitraria para realizar su trabajo.

Evaluar su trabajo de manera inequitativa o de forma sesgada.

Desvalorar sistemáticamente su esfuerzo o éxito profesional o atribuirlo a otros factores o a terceros.

Amplificar y dramatizar de manera injustificada errores pequeños o intrascendentes.

Menospreciar o menoscabar personal o profesionalmente a la persona.

Asignar plazos de ejecución o cargas de trabajo irrazonables.

Restringir las posibilidades de comunicarse, hablar o reunirse con el superior.

Ningunear, ignorar, excluir o hacer el vacío, fingir no verle o hacerle 'invisible'”.  (López [Nombre10] y [Nombre11] , op.cit., p. 57).  Todavía nuestro ordenamiento jurídico no ha desarrollado la figura del hostigamiento laboral, aunque existe alguna tendencia legislativa a su regulación positiva.  No obstante ello, la situación del hostigamiento puede subsumirse en algunas de las normas contempladas en el Código de Trabajo que le exigen al empleador dar un trato digno al trabajador (artículos 19, 69 inciso c) y 83). Luego, esta Sala ya ha tenido la oportunidad de ocuparse sobre el tema. En efecto, en la sentencia número 792, de las 14:35 horas del 18 de diciembre del 2003 se hizo una extensa explicación, en el siguiente sentido: “V.-  EL “MOBBING” –ACOSO LABORAL–. UNA APROXIMACIÓN CONCEPTUAL.  La violencia en el trabajo ha sido durante mucho tiempo ignorada, solo recientemente ha comenzado a merecer atención como un serio problema de seguridad y salud, con un alto costo para las víctimas, las empresas y, en general, para la sociedad, de ahí que, en la actualidad, se le ha denominado “la plaga del siglo XXI”.  El término “Mobbing” –conocido también como acoso moral, psicoterror, hostigamiento laboral, persecución encubierta, intimidación en el trabajo, maltrato psicológico o violencia psíquica–  proviene del verbo inglés “to mob” lo que significa “atacar, maltratar, atropellar, asediar” (puede consultarse “Mobbing” en www.iespana.es/acoso-moral/documentos). En la década de los 80, [Nombre12] , psicólogo de origen alemán radicado en Suecia, introdujo este para referirse al acoso en los lugares del trabajo. Para [Nombre13] el Mobbing son “actitudes hostiles, frecuentes y repetidas en el lugar de trabajo, dirigidas a una misma persona” (MÁRQUEZ [Nombre14] , . «Acoso moral en el trabajo en Derecho Laboral» en Derecho Laboral, Tomo XLVI, N°210, abril-junio 2003, p. 316).  En otras palabras, nos referimos a un “tipo de situación comunicativa que amenaza con infligir al individuo graves perjuicios psíquicos o físicos.  El “Mobbing” es un proceso de destrucción; se compone de una serie de actuaciones hostiles que, tomadas en forma aislada, podrán parecer anodinas, pero cuya repetición constante tiene efectos perniciosos” (Mobbing”...Ibidem.). Se ha conceptualizado también como “el conjunto de acciones sistemáticamente realizadas, con manifiesta intención de afectar el bienestar y enfocadas sobre un individuo o grupo de individuos en la organización a fin de ocasionar molestia” (véase [Nombre15] , . “Hostigamiento psicológico laboral: una amenaza para las organizaciones” en http://www.suratep.com/articulos/220). Por su parte, el sindicato OTPRL-UGT de Cataluña, España, se refiere al acoso moral o “Mobbing” cuando “se ejerce una violencia psicológica externa, de forma sistemática y prolongada en el tiempo, sobre otra persona en el lugar de trabajo con el fin de destruirla psicológica y socialmente y provocar así su renuncia o inducirla a su dimisión. Se trata, en definitiva, de conductas agresivas y abusivas, especialmente de palabra, actos y gestos que pueden atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad psíquica de una persona, o que puedan hacer peligrar su puesto de trabajo o degradar el clima laboral” (consúltese Acoso Moral o “Mobbing” en http://www.ugtcatalunya.com/extranet/pb/1150.pdf). Por su parte la psiquiatra francesa [Nombre16]  define el acoso moral como “toda conducta (gesto, palabra, comportamiento, actitud...) que atenta, por su repetición o sistematización, contra la dignidad o la integración psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo” (MÁRQUEZ [Nombre17], M. Op.cit., págs. 316 y 317, citando a [Nombre16] . El acoso moral en el trabajo. Paidós, Barcelona, 2001). En 1998, ante el incremento de los problemas laborales a nivel mundial producidos por el “Mobbing”, la Organización Internacional del Trabajo –OIT- en 1998 publicó el informe “Violencia en el Trabajo”  (“InFocus Programme on Safety and Health at Work and the Environment. Safe Work: Violence at work”.  Puede consultarse en www.ilo.org/public/english/protection/safework/violence) donde se trató de dar respuesta a varias preguntas entre ellas: ¿Qué tan grande es el problema de la violencia en el trabajo?, ¿Qué formas de violencia se emplean?, ¿Cuáles son los sectores laborales más afectados?, ¿Cuál es el costo individual, empresarial y social de la violencia en el trabajo?, ¿Entendemos nosotros por qué la violencia en el trabajo ocurre?. Se destacó fundamentalmente que la violencia en el trabajo no es un problema individual ni aislado sino más bien estructural; sea de carácter organizacional donde influyen, incluso, factores de índole cultural. Asimismo, se concluyó que el costo de la violencia en el trabajo no sólo tiene un efecto inmediato en la víctima sino también un efecto dominó sobre terceros –sea de manera directa o indirecta–, sobre la empresa y sobre la comunidad.  Por ejemplo, del estudio realizado en los años de 1998 y 1999 se logró demostrar que en Estados Unidos el crimen en el lugar de trabajo generó un costo aproximado de 1.8 millones de dólares de pérdida de empleo diario cada año.  Mientras que, en Alemania, el costo total del Mobbing fue estimado en 2.5 billones de marcos por año.  Del mismo modo, en Canadá se reportó un incrementó en la violencia entre los obreros de un 88% desde 1985 y en Nueva Zelandia se calculó una pérdida de 1.2 billones de dólares neozelandeses entre 1993 y 1994 por esta clase de violencia.  Pero el impacto y costo de la violencia en el trabajo afectan también en otros niveles: A)  De la vida de los trabajadores: del resultado de la violencia y la humillación usualmente se produce la desmotivación, la pérdida de confianza y de la auto-estima, la depresión, furia, ansiedad e irritabilidad. En el mismo sentido se produce estrés, y si la causa de la violencia no se elimina o no se busca la ayuda adecuada para su tratamiento, esos síntomas son propicios para desarrollar enfermedades, desórdenes físicos, problemas de tabaco, alcohol o abuso de drogas, que pueden conducir a accidentes laborales, invalidez y eventualmente al suicidio. B)  En el lugar de trabajo: la violencia puede generar problemas en las relaciones interpersonales, en la organización y en el ambiente general del trabajo. Puede reducir la eficiencia y la productividad laboral, el deterioro del producto laboral, la pérdida de la imagen corporativa o la reducción del número de clientes. C) En la comunidad: produce problemas de salud, con los costos que ello acarrea, principalmente en la rehabilitación de la víctima, el desempleo, la violencia y la desestabilidad social.”             En ese mismo fallo se distinguió entre el “mobbing” y otras figuras que pueden asimilarse. Al respecto, se indicó: “VI.- DIFERENCIAS DEL “MOBBING” –ACOSO MORAL U HOSTIGAMIENTO LABORAL– Y OTRAS FIGURAS ANÁLOGAS: Con el objeto de no incurrir en una indebida aplicación con otras figuras similares, conviene diferenciar el “Mobbing” o el acoso laboral de otras figuras análogas como el estrés profesional, las situaciones conflictivas laborales y la agresión aislada. Diferencia: a) con el estrés profesional: el estrés no es otra cosa que las consecuencias sufridas por el trabajador producto de la sobrecarga y las malas condiciones en el trabajo. Cuando una persona es sometida a un ritmo agotador sólo está cansada, pero cuando se le empieza a humillar públicamente, cae enferma. b) De las situaciones conflictivas laborales: en los casos de conflicto, generalmente se exteriorizan por medio de los reproches. En el caso del acoso, por el contrario se oculta “lo no verbalizado. No se establece una relación simética como en el conflicto sino una relación dominante-dominado, en la que el que controla el juego intenta someter al otro y hacerle perder su identidad. Cuando eso ocurre dentro de una relación de subordinación, hay un abuso de poder jerárquico, y la autoridad legítima se convierte en dominio sobre una persona” (MÁRQUEZ [Nombre14] , . Op.cit., p.318) y c) de la agresión aislada: una agresión verbal aislada es un acto de violencia pero no de acoso laboral a menos que vaya precedido de múltiples pequeñas agresiones. Los reproches reiterados sí lo son, máxime si hay otras conductas descalificadoras contra la persona.  El acoso laboral puede, entonces, llegar a legitimar al trabajador para dar por terminado el contrato de trabajo con responsabilidad patronal (artículo 83 inciso j) del Código de Trabajo) sin que el retiro se considere como abandono del cargo, pues en el fondo es un despido indirecto.”  (Destacado en negrita y subrayado no son parte del original). (Ver resolución No.655 de las catorce horas cinco minutos del tres de agosto del dos mil cinco).  De lo transcrito, se debe resaltar que el acoso laboral no se identifica con los conflictos interpersonales en el trabajo que ocurren, aunque éstos puedan llegar a ser crónicos y se deteriore el clima laboral, sino con aquellos en los que la situación empieza a provocar daños para la salud del trabajador. En el caso bajo estudio, se ha valorado toda la prueba y no está demostrado el acoso laboral que alega el recurrente. Es importante resaltar, que no desconocen estos Juzgadores que entre el demandado [[Nombre4]  ] y el actor se dieron problemas, al punto de que hubo una denuncia ante la Inspección Judicial, donde se condenó al señor [[Nombre4]  ]. No obstante, al actor se le despide no por esos problemas interpersonales, sino por el bajo rendimiento en el desempeño de sus labores, según lo declarado por los testigos. Véase que éstos son claros en sus deposiciones y señalan el comportamiento errático que tenía el actor hacia su trabajo y como manifiestan que nunca vieron una situación de acoso en contra del actor, aún cuando éste último pretende desvalorizar esos testimonios sin prueba alguna. Es importante hacer notar,  que lo declarado por esos testigos, no ha sido argüido de falso ni demostrado como tal, por el contrario, se reafirman con la prueba documental de folios 40 a 43 de los autos, donde se describe la conducta que tenía el actor hacia su trabajo. Allí se consigna lo siguiente:

Que en fecha 17 de mayo de 2007 al actor se le impuso una corrección disciplinaria de Advertencia, debido a "irrespeto y desconsideración hacia un compañero, lo que se consideró una falta leve y quedó firme  a partir del 14 de mayo de ese mismo año.

Que por resolución No. 10DLCF-07, se le puso una sanción disciplinaria de tres días de suspensión sin goce de salario, por falta grave en que incurrió por negligencia en la custodia de indicios.

Que por resolución No. 280-2008, del Tribunal de la Inspección Judicial, de fecha 11 de abril de 2008, se le impuso una advertencia, por falta leve debido a la negligencia en las funciones y bajo rendimiento.

Que por resolución No. 370-2008 del Tribunal de la Inspección Judicial, de fecha 7 de mayo de 2008, se le aplicó una sanción disciplinaria de cinco días de suspensión sin goce de salario, por negligencia en la funciones (omitir consignar daños dentro del dictamen No. 457-STP-2005). Es importante acotar, que el actor dice que sufrió acoso laboral; sin embargo, no describe ni precisa en su demanda cuales son los supuestos hechos que configuran una conducta de hostigamiento laboral, por parte del codemandado [[Nombre4]  ]. Véase que en el hecho tercero  de su demanda, solamente refiere que fue "una serie de actuaciones", pero no concretiza ni tampoco existe prueba alguna en el expediente con la que se demuestre que el actor haya sufrido acoso laboral o alguna conducta análoga capaz de afectarlo en sus intereses morales o patrimoniales, de manera que deba ser resarcida en esta vía.  En lo tocante a la carga de la prueba, se debe señalar que en aplicación del numeral 317 del Código Procesal Civil, tratándose de hechos que guardan relación con los elementos esenciales del contrato de trabajo (el hostigamiento laboral), quien alegue su existencia tiene la carga procesal de demostrarlos, a fin de poder valorar si se configuró el acoso y la existencia de un posible daño moral o patrimonial, lo que no hizo el demandante en este caso, por lo que el fallo de primera instancia, no contiene ningún vicio de fundamentación, como pretende hacerlo creer el apelante. Por el contrario, se reitera que el hecho de que no lo nombraran más en la [Placa1] que venía ocupando, obedeció a su negligencia en resolver el trabajo conforme se le había encomendado. En lo atinente a la condenatoria en costas, las mismas están debidamente fundamentas, al considerar la señora Juzgadora de instancia que el actor no litigó de buena fe. Y los suscritos también consideran que al no asistirle ningún derecho al demandante de presentar la demanda, las misas son procedentes. Tómese en cuenta que la demanda se declara sin lugar, por lo que de conformidad con el numeral 221 del Código Procesal Civil en relación con el ordinal 452 del Código de Trabajo, la condenatoria en costas es procedente.  Por lo consiguiente, los reparos formulados se deben rechazar.

En consecuencia, se debe confirmar el fallo, en lo que ha sido objeto de impugnación.