Cargando la resolución…
Tribunal Contencioso Administrativo Sección I
Cargando texto de la resolución…
Los enlaces corresponden únicamente a citas expresas verificadas.
Documento judicial
“V. SOBRE EL ACOSO LABORAL.La actora Nombre53773 indica que fue víctima de acoso laboral, a partir del momento en que gestionó la medida cautelar ante causam ante esta jurisdicción, y que a partir de ese momento se le inicio una investigación preliminar por hechos diferentes a los atribuidos en el oficio 0754-2012, se le dio una baja calificación en el desempeño de sus labores y reclama de las actuaciones del personal cercano al Director Regional. Sobre el acoso laboral la jurisprudencia se ha pronunciado en los siguientes términos, la
Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, en el voto Nº 2010-197 de las 9:50 horas del 10 de febrero de 2010, revisó el tema del acoso laboral y en lo que interesa dice: "(...) La figura del “acoso laboral”, “acoso en el trabajo”, o también denominada “mobbing”, ha sido poco desarrollada en la jurisprudencia laboral, pues en realidad, no es sino hasta recientemente que ha merecido reconocimiento por parte de la doctrina jurídica encargada del estudio de las relaciones laborales. Se atribuye al psicólogo Heinz Laymann la creación de esta teoría, en la década de los 80; sin embargo, día con día la misma ha llegado a adquirir un mayor desarrollo. La psiquiatra francesa Marie-France Hirigoyen define el acoso moral como “toda conducta (gesto, palabra, comportamiento, actitud...) que atenta, por su repetición o sistematización, contra la dignidad o la integración psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo” (MÁRQUEZ GARMENDIA (M) Acoso moral en el trabajo en Derecho Laboral» en Derecho Laboral, Tomo XLVI, n°.210, abril-junio 2003, p. 316). Algo más genérica es la definición ofrecida por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en el informe para la discusión de la reunión de expertos encargada de elaborar un repertorio de recomendaciones prácticas sobre la violencia y el estrés en el sector de los servicios para octubre de 2003, en Ginebra, en el sentido de que el mobbing es «la acción verbal o psicológica de índole sistemática, repetida o persistente por la que, en el lugar de trabajo o en conexión con el trabajo, un grupo de personas hiere a una víctima, la humilla, ofende o amedrenta». Si se accede a los modernos sistemas de búsqueda de información que permite la tecnología, se puede encontrar todo un conglomerado de estudios en relación con esta novedosa figura. La generalidad de ellos atribuye al acoso laboral, como elemento definidor, el tratarse de una serie de comportamientos que se mantienen en el tiempo con la finalidad de provocar un resultado dañino en la víctima. Ahora bien. (sic) No es posible desconocer que en la vida de relación, patronos y trabajadores se encontrarán enfrascados en muchas situaciones de divergencia de criterio y de imposición legítima de la voluntad patronal respecto del empleado. Se estima legítima porque dentro del poder de dirección para llevar adelante su empresa, el patrono tiene la potestad de direccionar los recursos y medios contratados precisamente para la consecución de sus fines lo cual tiene sus límites en el respeto a la dignidad y al ejercicio efectivo de los derechos, por parte de trabajadores y trabajadoras. Aunque nuestro ordenamiento jurídico no ha regulado expresamente la figura del acoso laboral, ello no implica que el trabajador no tenga derecho a su reclamo y correspondiente indemnización, en aplicación de los inciso c) y 83, todos del Código de Trabajo; y del más general, artículo 1045 del Código Civil, Establecer si en la especie nos encontramos frente a una situación de acoso laboral exige establecer cuáles hechos han quedado plenamente acreditados para que, a partir de ahí, estimar si la acción resulta o no, procedente. (...)". Por su parte el Voto N° 93-2008 de las 10:20 horas del 8 de febrero de 2008 dictado por la Sala Segunda, que refiere una lista de características comunes del "mobbing": "(...) El término “mobbing” (o acoso moral en el trabajo) (…) procede del verbo inglés “to mob” que significa “asaltar” o “acosar”. (María de los Ángeles López Cabarcos y Paula Vásquez Rodríguez. “Mobbing. Cómo prevenir, identificar y solucionar el acoso psicológico en el trabajo”. Madrid, Ediciones Pirámide, 2003, p. 50). El acoso moral en el trabajo ha sido definido por Nombre40519, como una “situación en la que una persona o grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente (como media una vez por semana) y durante un tiempo prolongado (como media durante unos 6 meses) sobre otra persona o personas, respecto de las que mantiene una relación asimétrica de poder, en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo”. (María Dolores Rubio de Medina. “Extinción del contrato laboral por acoso moral –mobbing-.” Barcelona, Editorial Bosch, S.A., 2002, pp. 10-11). El hostigamiento puede ser vertical, horizontal o mixto. Es vertical cuando la conducta hostigadora proviene del jerarca (esta modalidad se conoce como “bossing”). Es horizontal cuando el acoso es provocado por los propios compañeros y el mixto se da por una combinación entre el acoso propiciado por la Nombre40518 –por acción u omisión- y los compañeros. De conformidad con la doctrina, esta última modalidad es la habitual (ídem, pp. 12-13). Luego, de la concepción doctrinal del “mobbing” se desprenden varias características comunes, entre las que se señalan: a) La intencionalidad: tiene como fin minar la autoestima y la dignidad del acosado. b) La repetición de la agresión: se trata de un comportamiento constante y no aislado. c) La longevidad de la agresión: el acoso se suscita durante un período prolongado. d) La asimetría de poder: pues la agresión proviene de otro u otros quienes tienen la capacidad de causar daño. e) El fin último: la agresión tiene como finalidad que el o la trabajadora acosada abandonen su trabajo (López Cabarcos y Vásquez Rodríguez, op. cit., p. 51). Estas mismas autoras señalan los diez comportamientos más frecuentes que evidencian la existencia del hostigamiento moral, entre los que incluyen:
Asignar trabajos sin valor o utilidad alguna.
Rebajar a la persona asignándole trabajos por debajo de su capacidad profesional o sus competencias habituales.
Ejercer contra la persona una presión indebida o arbitraria para realizar su trabajo.
Evaluar su trabajo de manera inequitativa o de forma sesgada.
Desvalorar sistemáticamente su esfuerzo o éxito profesional o atribuirlo a otros factores o a terceros.
Amplificar y dramatizar de manera injustificada errores pequeños o intrascendentes.
Menospreciar o menoscabar personal o profesionalmente a la persona.
Asignar plazos de ejecución o cargas de trabajo irrazonables.
Restringir las posibilidades de comunicarse, hablar o reunirse con el superior.
Ningunear, ignorar, excluir o hacer el vacío, fingir no verle o hacerle 'invisible'”. (López Cabarcos y Vásquez Rodríguez, op. cit., p. 57). Todavía nuestro ordenamiento jurídico no ha desarrollado la figura del hostigamiento laboral, aunque existe alguna tendencia legislativa a su regulación positiva. No obstante ello, la situación del hostigamiento puede subsumirse en algunas de las normas contempladas en el Código de Trabajo que le exigen al empleador dar un trato digno al trabajador (artículos 19, 69 inciso c) y 83)." Revisado en detalle los desarrollos citados, debe extraerse como el acoso laboral o llamado "mobbing" cuenta con elementos que lo caracterizan, tales como : 1) la intencionalidad, 2) la repetición de la agresión en el tiempo, 3) que derive de quien pudiera causar daño y, 4) que el fin sea propiciar el abandono de las labores por el trabajador, para dar por terminada la relación de empleo. Conforme lo anterior, debe examinarse por parte de esta cámara cada uno de ellos en el caso en concreto y respecto a las conductas que la actora atribuye a los funcionarios públicos de su ámbito laboral. Respecto a la Intencionalidad de minar la autoestima y la dignidad del trabajador. En el conflicto puesto en conocimiento de este Tribunal, la actora reiteradamente ha señalado su afectación personal por haber sido removida de la coordinación del área de trabajo, que ante el ejercicio de la tutela cautelar judicial se le inicia investigación administrativa, se le otorgan bajas calificaciones para su labor y se le amenaza e intimida por parte de personal cercano a la Jefatura, lo cual le ha causado tal grado de afectación y estrés laboral que provocó daños en su salud por lo que ha debido someterse a incapacidades médicas y tratamientos alopáticos. De la revisión de la prueba que consta en autos, se colige que efectivamente existían roces y desacuerdos entre la señora Nombre53773 y su Nombre40518 el Doctor Ronald Allen Meneses, empero de la prueba documental no se extrae que las mismas se dirigían a golpear la autoestima y dignidad de la señora Nombre40520 . Esencial es realizar una recuento de la relación laboral de la señora Nombre40520 en la Dirección Regional. Inicia sus laborales en setiembre de 2009 como profesional 4 en mayo de 2011 se le asigna por parte del Director Regional por relación de confianza el cargo de funciones de la Coordinación del Área de Ingeniería Mantenimiento, coordinación que ejerció durante un año y fracción, de tal condición se le remueve a consideración de su Nombre40518 en razón de que no se apega a los lineamientos de trabajo en una actitud intolerante e irrespetuosa, al apartarse de los criterios institucionales, así como referirse de manera agresiva e irrespetuosa a su Jefatura. La actora reclama que para atribuirle tales hechos debe necesariamente llevar a cabo un procedimiento previo, y que ante su desacuerdo se le inicia por hechos diferentes una investigación preliminar. Sin embargo como se indicó anteriormente el Director Regional tenía la potestad discrecional de removerla de la coordinación y nombrar a un funcionario de su confianza. Sobre la investigación preliminar. De la solicitud del Doctor Allen Meneses (folios 38 y 39 del judicial) se desprende que tiene la potestad de solicitar una investigación preliminar, y de los citados folios se extrae que los hechos que pretende se investiguen coinciden con algunas de las conductas que se mencionan en el oficio que ordena su remoción de coordinadora, siempre en el ejercicio de su poder como Jerarca, sin que ello implique en criterio de éste Órgano colegiado minar la autoestima o dignidad de la funcionaria, pues en ningún momento se le inicio o sometió a procedimiento disciplinario, tan solo se trató de una investigación preliminar, que fue archivada. En relación a la conducta denunciada de la doctoras Gladys Berrocal, presenta como prueba una transcripción parcial de lo que llama una reunión en la que acusa que la doctora Berrocal la amenaza y la intimida, no obstante recibida la declaración a viva voz en el juicio oral y público de dicha testigo, como también lo cuestiona el representante de la Caja Costarricense del Seguro Social, la testigo acepta haberse reunido con ella pero como una decisión personal, no acepta ni reconoce el contenido de la transcripción que presenta la actora y cuestiona el contenido de dicha transcripción, pues dice que nunca se le indicó ni autorizó tal grabación y no recuerda los detalles que brinda la actora, además que solo transcribe en apariencia una parte de la reunión, ante tal circunstancia no es posible acreditar con tal prueba como lo pretende la actora las circunstancias que acusa, en momento alguno se ha aportado la grabación original sino una transcripción se realiza la actora, sin que se pueda tener certeza de su contenido y completez. Respecto al segundo elemento, la repetición de la conducta en el tiempo, debe reconocerse que las fricciones entre actora y su Nombre40518 se dan como consecuencia del desarrollo de su trabajo, y ante lo que su Nombre40518 llama un irrespeto a los criterios institucionales. De la documentación agregada a los autos, así como de expediente de la investigación preliminar y las declaraciones recibidas en el juicio oral y público se logra concluir que es verdadero que la relaciones entre ambos funcionarios, Nombre28654 y Nombre40518 es tirante desde hace vario tiempo, lo cual había depreciado la relación laboral y en consecuencia la comunicación, no obstante en las conductas que se le atribuyen a los funcionarios no se denota la intencionalidad requerida como primer presupuesto para su consideración como acoso laboral y su repetición, pues de la prueba se evidencia que si bien se inició una investigación preliminar y la misma fue archivada por una razón de forma, la misma no se inició nuevamente, no se tramitó procedimiento o se señalaron otras conductas reiterativas que permitan configuran un acoso laboral como lo señala la actora. Si bien en sede administrativa la accionante acusa conductas que la dañan y según su criterio la acosan, de parte de personal cercano a la Nombre40518 tales como la Doctora Berrocal y la Licenciada Mayra Araya López, no se desprende en el proceso prueba que sustente su dicho, más que su denuncia administrativa y la transcripción de la reunión con la doctora Berrocal, prueba sobre la que ya se pronunció este Tribunal. El tercer elemento, que los actos deriven de quien pueda causar daño, si bien podríamos entender en primera instancia que en las relaciones laborales, es común determinar una posición de poder de parte de quien ostente un puesto superior, ello en virtud de la subordinación jurídica, lo cierto es que las jefaturas tienen a su haber, la obligación de dirigir a sus subalternos conforme la línea patronal, pues de lo contrario también cabría contra ellos el poder disciplinario. En el caso concreto la actora atribuye conductas de acoso tanto a su Jerarca al Doctor Allen Meneses, como de la doctora Berrocal, alegando respecto a su Nombre40518 un abuso de su potestad de mando, lo cual no comparte esta cámara de jueces, las actuaciones aquí analizadas se encuentran ejecutadas dentro del marco de la Potestad que como Jerarca tiene el Director Regional, discrecionalmente puede 0remover y nombrar al coordinador del Área de Ingeniería y Mantenimiento de la Dirección Regional, y solicitar las investigaciones preliminares que considere respecto a las conductas de sus subalternos que pueden constituir faltas a fin de decidir si existe mérito para un eventual procedimiento administrativo, aún cuando en el caso concreto la investigación fue anulada por un aspecto de forma, y el Director Regional no procedió a ordenar una nueva investigación o procedimiento administrativo contra la actora. Respecto a la conducta de la doctora Berrocal donde alega fue intimidada y amenazada con no continuar nombrada en su puesto al estar interina, tal prueba en criterio de este Tribunal carece de la fuerza necesaria para tener por demostrada tal condición, pues la misma testigo en juicio desvirtuó tales acusaciones, no reconoció como suyas las palabras transcritas por la actora, la transcripción es parcial y no sustentada en otro elemento probatorio que permita asumir credibilidad de la prueba, en razón de la forma en que la misma actora indica fue producida. Es evidente que existen desavenencias entre la señora Nombre53773 y su Jerarquía pero tal circunstancia no configura los presupuestos para determinar la existencia de un acoso laboral, no puede dejar de indicarse que por parte de los testigos en el juicio oral y público se señalaron de parte de la actora para su Jerarca conductas de irrespeto e impropias de un subalterno, lo cual no significa que el Tribunal lo asuma como cierto, pues no son éstas conductas las que se investigan en este proceso, pero sí evidencian tales manifestaciones las existencia de desacuerdos y una relación tensa y de fricción entre las partes. Como último elemento tenemos, el fin propio de propiciar el abandono del trabajador de sus funciones, ello tampoco se ha probado en autos. La señora Nombre53773 acusa en este proceso, que precisamente su condición de interina fue utilizada por la doctora Berrocal en la reunión a la que la convocó, empero a excepción del acta transcrita por la misma actora, según su dicho fidedigna de la conversación que sostuvo con la doctora Berrocal no existe elemento probatorio que muestre indicio alguno que la intención de la Nombre40518 fuera la de propiciar el fin de su relación laboral con la Caja Costarricense del Seguro Social. De la revisión del acta de reunión que presenta la actora como prueba se desprende que se indica que ella en condición de interina tiene desventajas, pero de tal manifestación no puede presumirse que tuviera como finalidad que su nombramiento fuera cesado. Aunado a lo anterior, la actora se encuentra laborando para la Institución en condición de interina desde el mes de setiembre del 2009 a la fecha actual, sin que se encuentre prueba que permita concluir la intención de cesar su nombramiento, por lo cual tampoco se configura el presupuesto apuntado. Finalmente la actora indica que siempre mantuvo muy buenas calificaciones respecto a su desempeño, sin embargo en la calificación el período del 1 de agosto de 2011 al 31 de julio de 2012, se le asignó por parte de su Nombre40518 un 86% lo cual refiere como consecuencia del hostigamiento laboral. Afirmación que tampoco comparte ésta Cámara de Jueces, nótese que la actora se limita a decir que su calificación es consecuencia del acoso laboral, pero tal calificación la cual se compone de 10 items, no es analizada, en cual concepto no se encuentra de acuerdo o considera se le está afectando en su calificación o puntuación asignada, no realiza la accionante un argumento en detalle de tal calificación que le permita a este Tribunal entrar a valorar cada uno de los items, aunado que tan solo menciona tal condición como un elemento más del hostigamiento laboral, sin que cuestione formalmente tal conducta administrativa, de todo lo anterior se evidencia que lamentablemente existen entre la actora y el Jerarca desacuerdos que han depreciado la relación laboral y un correcto y adecuado ambiente laboral, sin embargo tales condiciones distan mucho de constituir en criterio de éste Órgano Colegiado un hostigamiento laboral y un ejercicio abusivo del Poder de mando. Si debe mencionar este Tribunal que tanto la Nombre40518 como los agentes administrativos cercanos y/o asistentes de dicha Nombre40518 deben procurar que las relaciones laborales se desarrollen en un ambiente armonioso, de respeto y de constante comunicación a fin de llevar a cabo las funciones de la forma más ágil y eficiente posible […].”