Resolución 00422-2013

Solicita la parte actora se acoja la demanda en todos sus extremos. Se anule el proceso administrativo que culmina con su despido injustificado, que por la evidente persecución laboral y violación a sus derechos fundamentales y laborales, por haber sido despedido en forma injustificada, debido a esto no es su deseo de continuar con la relación laboral, se acoja su renuncia a partir del 20 de noviembre de 2009, y el preaviso de esa misma fecha y hasta el 20 de diciembre de 2009. Se le cancelen ambas costas de esta acción y a los daños y perjuicios ocasionados con su actuación, los que liquidaré mediante ejecución de sentencia.-

El representante del ente demandado contestó en forma negativa la acción, y opuso las excepciones de falta de derecho, cosa juzgada y pago.-

La A-quo en sentencia de las quince horas diez minutos del cinco de abril de dos mil trece, resolvió el asunto así: "Con base en las razones expuestas, preceptos normativos invocados, artículos 492 y siguientes del Código de Trabajo, se declara SIN LUGAR la demanda incoada por [Nombre1]   , contra EL ESTADO, representado por el Licenciado [Nombre2]   , en su condición de Procurador Adjunto. Se acoge la excepción opuesta por el Estado de Falta de Derecho; y se rechazan las de cosa Juzgada y pago.- Se condena la parte actora al pago de ambas costas de la presente acción, fijando las personales en forma prudencial en la suma de DOSCIENTOS MIL COLONES, del total de la condenatoria. Por último, se advierte a las partes que, esta sentencia admite el recurso de apelación, el cual deberá interponerse ante este Juzgado en el término de tres días. En ese mismo plazo y ante este órgano jurisdiccional también se deberá exponer, en forma verbal o escrita, los motivos de hecho o de derecho en que la recurrente apoya su inconformidad; bajo el apercibimiento de declarar inatendible el recurso (artículos 500 y 501 incisos c) y d); Votos de la Sala Constitucional Números 5798, de las 16:21 horas, del 11 de agosto de 1998 y 1306 de las 16:27 horas del 23 de febrero de 1999 y Voto de la Sala Segunda Número 386, de las 14:20 horas, del 10 de diciembre de 1999. NOTIFÍQUESE.-"

Conoce este Tribunal de ese fallo en apelación que contra la sentencia de primera instancia interpone la parte actora.-            Redacta el Juez [Nombre6] ; y,

Se aprueba el pronunciamiento de hechos probados, que contiene la sentencia en estudio, por ser fiel reflejo de los elementos probatorios incorporados al proceso.

La sentencia que conoce este Tribunal en alzada, fue recurrida por el actor, quien formula los agravios contra dicho pronunciamiento en el escrito de folios 376 a 394, que podemos resumir como sigue. La sentencia dictada es parcializada y no entra a conocer la prueba por él presentada, solo analiza la prueba del Estado y declara sin lugar la demanda. Su propósito ha sido desvirtuar las bitácoras de los oficiales, porque ahí nace el error, al utilizar el Estado, para violentar sus derechos laborales. La prueba es abundante, para demostrar que esas bitácoras contienen errores y no existía un protocolo. Esas bitácoras no son documentos transparentes ni claros, estaban sujetas a errores, que fueron admitidos por los oficiales y pidieron disculpas, con lo cual, ese documento es subjetivo y parcializado. Lo consignado en la bitácora era corregido, tachado, le pasaban corrector, por ende, eran alterados y modificados, de tal manera, que no es un documento fidedigno. El Juez Penal de Hacienda y la Función Pública, dictó un sobreseimiento definitivo en su caso. Con la prueba aportada, se demuestra hasta la saciedad, que todas las horas cobradas fueron laboradas y aprobadas por la Jefatura. Al respecto se pueden ver los testimonios de [Nombre7]  y [Nombre8] , además de documentos oficiales, que siempre se confeccionaron, para el pago de horas extra. De ninguna manera es cierto, que no haya laborado las horas extra, que le cancelaron. No existe prueba, que demuestre haber cometido la falta, por el contrario, hay prueba abundante que demuestra su inocencia. Para el pago de las horas extra, siempre se cumplió el proceso establecido, nunca hubo anomalías ni se hizo un reporte, para investigar algo. Las jornadas de trabajo fueron cumplidas a cabalidad y los objetivos se alcanzaron con el trabajo extraordinario. Siempre fue calificado con excelencia, en los períodos anuales. Las horas extra siempre fueron aprobadas año a año y fueron comunicadas a los órganos correspondientes. Las jornadas de trabajo siempre fueron cumplidas y los objetivos fueron alcazados, se entregaron informes y diversos trabajos realizados. Al respecto se pueden ver los oficios CED1, CED2, CED3, CED4, CED5, CED6, CED7, CED8 y CED9, entre muchas otras pruebas documentales aportadas. Nunca hubo ninguna llamada de atención reporte o acusación, por el cumplimiento de las tareas y el tiempo extraordinario laborado. Siempre fue requerido, para que trabajara horas extra, por el volumen de trabajo y el escazo personal, como se puede observar, de la documental citada. Siempre hubo satisfacción y aprobación de las jefaturas, por el cumplimiento de la jornada extrarodinaria. En cuanto al ingreso y egreso de las instalaciones, no existe un mecanismo oficial de los movimientos, porque el reloj de asistencia está dentro de Migración. No existe un control, que regule el funcionamiento en paralelo de ambos accesos. Se utilizan supuestos de hecho falsos, para causarle un perjuicio, porque él podría entrar y salir por cualquiera de los dos accesos. En este sentido, puede verse la sentencia penal, que le achaca la culpa a Migración, de una falta de control. Por qué en el proceso laboral, se declara sin lugar la demanda, existiendo prueba abundante, que laboró las horas extra cobradas, fue objeto de acoso y de arbitrariedad, se le da la razón al Estado, que no demostró la falta imputada. La sentencia dictada es parcializada e injusta y lo deja en total estado de indefensión. En el proceso administrativo, [Nombre9]  indicó que el informe tenía errores graves, por lo que debía valorarse la prueba. Existe prueba en autos, que demuestra el acoso laboral, un proceso administrativo, basado en un informe con errores sustanciales, abuso de poder, el cobro de horas extra, siempre fue avalado por los superiores, siempre desempeñó el trabajo a cabalidad y con excelencia, avalado por los superiores. No entiende cómo en este proceso, se le acusa y en el proceso penal, se le exime de responsabilidad. En resumen, considera que la prueba no fue valorada en su totalidad, en conjunto, que llevaría a la verdad real de los hechos. Finalmente, solicita revocar lo dispuesto sobre costas, porque ha litigado de buena fe y apegado a derecho.

Vistos los reproches formulados y una vez, que ha sido estudiado cuidadosamente este asunto, se ha procedido a deliberar por los integrantes del Tribunal y se ha llegado a la opinión unánime, que no le asiste razón al disconforme, para variar lo que viene dispuesto, por las razones, que seguidamente se expondrán. En primer lugar, entiende este Tribunal, que los reproches de la parte actora, están referidos en términos generales a una errónea valoración y apreciación de la prueba, por lo que debemos hacer referencia a lo dispuesto en el artículo 493 del Código de Trabajo, que establece: Salvo disposición expresa en contrario, en la sentencia se apreciará la prueba en conciencia, si sujeción a las normas del Derecho Común, pero el juez al analizar la que hubiere recibido, está obligado a expresar los principios de equidad o de cualquier otra naturaleza en que funde su criterio. Qué significa apreciar la prueba en conciencia. Sobre este particular, la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, ha tenido la oportunidad de pronunciarse y en un fallo reciente dijo en forma brillante lo siguiente. En atención a ese numeral, el juzgador debe valorar los elementos de convicción allegados a los autos; y, además, debe aplicar las reglas de la sana crítica y la razonabilidad; pues esa norma no contempla un régimen de íntima o de libre convicción. En efecto, en el fallo constitucional N° 4448, de 9:00 horas, de 30 de agosto de 1996, respecto de esta concreta norma, se explicó: la apreciación de la prueba en conciencia no implica resolver en forma arbitraria, por cuanto todo juez -como funcionario público que es- se encuentra sujeto al principio de legalidad, el cual constituye un imperativo de adecuación de la acción pública, no sólo de las normas específicas sobre un objeto determinado, sino a todo el bloque de legalidad; por lo que no puede fallar con desprecio de los principios y derechos constitucionales, ya que está limitado por las reglas de la sana crítica y principios de razonabilidad, que debidamente aplicados conducen a la armonía de la apreciación jurisdiccional con la Constitución Política,las facultades de los jueces de apreciar la prueba en conciencia no resultan contrarias a la obligación del juez de fundamentar sus fallos, principio constitucional que integra el debido proceso. Con fundamento en lo anterior, es que procede interpretar la norma en cuestión de tal manera que no resulta inconstitucional la facultad de los jueces laborales de apreciar la prueba en conciencia, siempre y cuando se dicte un fallo fundamentado, en aplicación de las reglas de la sana crítica y razonabilidad (Sentencia N° 13, de 9:45 hrs, de 24 de enero de 2003).

Ahora bien, tomando en cuenta ese pronunciamiento jurisprudencial, reiteradamente se ha dicho, que la falta imputada a un trabajador, para sancionarlo con el despido sin responsabilidad patronal, debe ser demostrada por el patrono, en forma palmaria, indubitable y diáfana, de tal manera, que no quede en el Juzgador, ninguna duda de su existencia. Por esa razón, procede este Tribunal a revisar cuidadosamente el amplio material probatorio, tanto documental como testimonial, el cual es analizado en su conjunto y se llega a la profunda convicción, que la falta imputada al actor, está plenamente demostrada. No se trata en este caso, de determinar si el reclamante cometió o no un ilícito penal, pues ello le corresponde a otra jurisdicción, como lo entiende muy bien el apelante. De lo que se trata en esta materia, es de determinar si la conducta del trabajador, fue de tal magnitud, que obliga al patrono a prescindir de sus servicios, sin responsabilidad. Mucho se ha dicho de la pérdida objetiva de la confianza, pero en resumen, significa que el empleador, pierde esa confianza en el trabajador, que es necesaria, para que exista la relación laboral. Esa pérdida de confianza, se produce por la ocurrencia de hechos reales y en tal sentido, es objetiva, de tal manera, que el patrono, no le atribuye al trabajador un hecho delictivo, pero si su conducta es cuestionada, le permite al empleador dar por roto el contrato de trabajo, de conformidad con lo dispuesto en el inciso l) del artículo 81 del Código de Trabajo. En el caso de estudio, sucedieron hechos irregulares y anómalos, con el cobro de horas extra y no se trata de cuestionar el tema en si mismo, sino, la forma en que el actor utilizó, para cobrar esa jornada. No hay duda, que las horas extra estaban autorizadas y las jefaturas eran concientes de la necesidad de trabajar esa jornada. El problema que se presentó, fue que el actor en un abuso de confianza, cobró horas extra, que no trabajó, porque utilizó un sistema fraudulento, para sumar esa jornada. Se demostró sin lugar a dudas, que ingresaba a las instalaciones marcaba y casi de inmediato salía, pero sin registrar el egreso, que lo registraba más tarde, para cobrar la jornada extraordinaria. Este Tribunal, no tiene duda, que el proceder del reclamante fue totalmente irregular y si bien penalmente, no se determinó ninguna responsabilidad, es cierto y repetimos, que la materia penal no está subordinada a la laboral, con lo cual, lo que se resuelva en una es independiente, de lo que se decida en la otra. En este sentido, puede verse la sentencia Nº 158, de 9:20 hrs, de 15 de julio de 1992 y dijo lo siguiente. La jurisdicción laboral es independiente de la penal, particularmente en el caso de que los hechos que dieron lugar a un despido, originen, también, un proceso penal. Lo resuelto en esta última se sujeta a principios normativos distintos a los de aquélla, sin que sea vinculante la decisión que absuelva al inculpado, a los efectos de establecer si el despido acordado por su patrono, en virtud de la conducta por la que se le enjuició, está o no justificado. En lo que se refiere al pronunciamiento absolutorio con que fue beneficiado el recurrente, este se fundó en la aplicación del in dubio pro reo, o sea, por duda sobre la participación del incriminado en el delito. Sin embargo, lo que bien pudo no constituir infracción penal, sin mayor dificultad, puede configurar alguna de las causales de despido justo que prevé la legislación laboral. Por eso, carecen de razón los argumentos tendentes a hacer vinculante el fallo penal, para los tribunales de trabajo, los que, incluso, se ven regidos, en cuanto a la valoración de la prueba, a reglas muy distintas de las de la sana crítica, imperantes en la vía criminal, lo que puede dar fundamento, a decisiones diferentes por parte de ambos juzgadores. Como podemos apreciar la cita jurisprudencial es sumamente clara y precisa y nos ilustra en forma amplia y detallada el tema en estudio. Claramente se deduce de dicho fallo, que la materia laboral y la materia penal son independientes, ello significa que lo que se decida en una, en nada incide en la otra. Creemos que con lo explicado es suficiente, para no establecer un vínculo entre ambas materias.

Definitivamente, esta forma de actuar del reclamante, para obtener un salario más alto, sin haber laborado la jornada cancelada, ocasiona una pérdida objetiva de la confianza, que impide la continuidad de la relación laboral y autoriza al empleador a tomar medidas drásticas, como el despido sin el pago de las prestaciones legales correspondientes. Queremos insistir, que no se trata, de si la prueba del actor fue valorada o tomada en cuenta, sino, que la aportada por el demandado, es suficiente para acreditar la falta cometida y la prueba del actor no logra desvirtuar los hechos irregulares cometidos. Reiteramos, que la actuación del trabajador indujo al patrono a una pérdida objetiva de la confianza, que lo faculta para prescindir de sus servicios. Sobre este aspecto, la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, ha incursionado y al respecto dijo. Por otra parte, ha sido amplia y conteste la doctrina en señalar que, precisamente la ruptura de dicha confianza, produce una desarmonía en las relaciones entre patrono y trabajador, y dicho ambiente impide la continuidad de la relación laboral. Al respecto, señala [Nombre10]: como causal de despido, la pérdida de confianza del patrono en el trabajador, por hechos imputables a éste, no es aquella que se deposita en los empleados de dirección, fiscalización o vigilancia, sino en cualquier trabajador, y sobre la cual reposa el contrato de trabajo por las particularidades de éste (…) Cuando los actos que el trabajador provoca justifican la pérdida de confianza, es evidente que desaparece la armonía que debe predominar en el contrato de trabajo, por lo que se justifica el despido,  principalmente si el conjunto de los actos del subordinado crea insuperable recelo (…) Debido a esa naturaleza del vínculo laboral, el trabajador debe mantener una conducta intachable dentro y fuera del trabajo, cuando no es así, desaparece el elemento  de confianza en él depositado, y puede ser despedido con justa causa, situación peculiar en determinadas prestaciones, como la de los cajeros. En conclusión, todo hecho susceptible de sembrar la desconfianza del empresario y que impida la prosecución de la relación laboral –dentro de un ambiente sin recelos– puede servir para fundar la ruptura del contrato de trabajo (CABANELLAS, [Nombre11], Compendio de Derecho Laboral, Tomo I, Bibliografía OMEBA, Buenos Aires, 1968, p. 766-767). Esta Sala, ha reiterado además que, para determinar jurídicamente la pérdida de confianza, será necesario examinar la conducta que se le achaca al empleado, en estrecha relación con las labores que éste efectúa, por mandato del empleador. (ver, en tal sentido, los Votos de esta Sala, N° 353, de 10:40 horas, de 5 de abril de 2000 y N° 638, de 10:30 horas, de 26 de octubre de 2001). Así las cosas, no es cierto, que al actor, se le haya afectado el derecho de defensa y no se haya tomado en cuenta la prueba aportada por él, aunque ha hecho un gran esfuerzo, no ha logrado desvirtuar la de la demandada y con la evacuada, se ha tenido por demostrada en forma indubitable la causal de despido imputada.

Seguidamente, debemos reiterar, que el comportamiento de un funcionario público debe ser probo e impecable y no debe ser cuestionado desde ningún punto de vista, porque es depositario de la confianza de todos los usuarios de ese servicio. En el caso de estudio, la actuación del trabajador soslayó esa barrera y por lo tanto, autorizó al empleador a prescindir de sus servicios. Al respecto puede consultarse la sentencia de la Sala Segunda, N° 1028, de 10:20 hrs, de 13 de diciembre de 2005, que en lo conducente expresó. A los servidores y a las servidoras públicos, en quienes se deposita la administración y el manejo de los bienes públicos, les es exigible un especial deber de diligencia, en todos aquellos asuntos que guarden relación con las labores que desempeñan. Ello por cuanto se encuentran, sin lugar a dudas, obligados a observar una conducta intachable; así como a actuar con el mayor cuidado, dada la índole de los intereses de su patrono, que están en juego. Es así como la confianza alcanza, jurídicamente, aquí una trascendencia particular, al momento de analizar las faltas que se les atribuyen a los trabajadores; y, con especial atención, si las mismas están relacionadas con las tareas específicas asignadas. Por otra parte ha sido amplia y conteste la doctrina en señalar que, precisamente la ruptura de dicha confianza, produce una desarmonía en las relaciones entre patrono y trabajador, y dicho ambiente impide la continuidad de la relación laboral. En consecuencia, las faltas de dichos servidores deben ser valoradas con mucho mayor rigor, pues, una desaplicación unilateral y arbitraria de los procedimientos, no sólo puede lesionar a la entidad, desde el punto de vista económico, sino también puede afectar su prestigio e imagen, en relación con los terceros que ocupan sus servicios (ver en igual sentido, nuestro Voto N° 416, de las 11:00 hrs. del 27 de julio del 2001). Es indudable, que el trabajador, al participar activamente en las actividades gravemente irregulares, antes descritas, faltó a las elementales obligaciones éticas, que se derivan de los principios de buena fe, lealtad y deber de diligencia, que deben siempre prevalecer en toda relación de empleo público. Con ello, no sólo le causó un perjuicio económico a la entidad patronal, sino que, además, lesionó gravemente su prestigio e imagen. Sin lugar a dudas, esta situación provocó que se perdiera, objetiva y razonablemente, la confianza en él, y no puede considerarse, una estrategia como lo alega, para despedírsele. Según se infiere de la guía jurisprudencial transcrita, no sólo existe una exigencia mayor de honestidad a un funcionario público, sino, que una actuación dudosa, provoca una pérdida de la confianza. Con la contundencia de la prueba testimonial y documental aportada, la cual, reiteramos, no puede ser desvirtuada con la prueba aportada por el trabajador y que hecha de menos su análisis en el fallo recurrido, se tiene por demostrado plenamente los hechos irregulares cometidos, quien además de ser funcionario público, trabajaba en una entidad encargada de las políticas migratorias de este país, cuyos destinatarios son todos los habitantes de Costa Rica. De tal manera, que los vicios señalados por el recurrente, no se producen y la prueba reúne todas las características legales necesarias, para acreditar en forma diáfana y palmaria, la falta imputada.

Lo único que ha conseguido el actor, con la prueba ofrecida, documental citada y testimonial, es tratar de encontrar supuestas contradicciones, sin importancia, con la prueba, que ha evacuado el demandado. Insistimos, que el actor no han podido desvirtuar, la tesis de la parte demandada, aparte de que la Sala de Casación, ha marcado la guía jurisprudencial, que las declaraciones de los testigos no pueden ser estrictamente precisas y coincidentes, porque cada persona ve o escucha lo que sucede desde su propio ángulo y como normalmente las deposiciones descansan en la memoria, es casi imposible, que se puedan recordar hasta los más ínfimos detalles de una situación específica, siendo que casi siempre, los hechos de mayor relevancia son los que se recordarán mejor, como sucedió en la especie. Corolario de lo expuesto, lo procedente es avalar los razonamientos vertidos por el Juzgado de Trabajo, debido a que estamos en presencia de una falta grave, dándose así una pérdida de confianza, que tuvo como consecuencia el despido sin responsabilidad patronal.

Tocante al tema citado de la pérdida de confianza debemos agregar, que desde el inicio de los procedimientos, se le ha venido achacando al gestionante una falta grave, que llevó al empleador a perder su confianza y es en esas circunstancias en que se sustentó el despido justificado de marras. En torno a este concepto, es necesario advertir, que la pérdida de confianza no es, en sí mismo, un elemento fáctico, sino, la consecuencia de una conducta objetiva del trabajador, como se admite en todos los casos. Por eso, éste estado psicológico no se puede dejar a la apreciación propia subjetiva del patrono, sino, que debe fundarse en hechos, que en forma racional, hagan derivar elementos suficientes, que permitan arribar a la firme convicción, que se ha producido la conducta grave atribuida al trabajador y ello impide, que se sigan manteniendo las buenas relaciones exigidas en todo contexto laboral. En ese sentido, la Cámara de Casación en su voto Nº 33, de 15:00 hrs, de 5 de abril de 1980, en lo conducente refirió. La pérdida de confianza del patrono hacia el trabajador sólo es causal de despido justificado, cuando la misma vaya acompañada de circunstancias objetivas que justifiquen tanto la actitud del patrono, como la imposibilidad de que la relación de trabajo continúe realizándose con la confianza mutua que debe existir entre el patrono y el trabajador, por constituir la conducta de este último, un motivo suficiente para dar por concluido el contrato de trabajo con base en el artículo 81 del Código de Trabajo.

Como vemos, en el caso concreto, quedó ampliamente demostrado, que con esta actuación, resultaba imposible, que siguiera existiendo la confianza, que en un principio se dio, entre el trabajador y la patronal; y por ello, el despido resultó ser justificado y sin responsabilidad. Corolario de lo anterior, la conducta analizada constituye una falta que atenta contra los intereses y el buen nombre de la entidad demandada y contra los principios de Lealtad y Buena Fe, que siempre deben darse en este tipo de vínculos laborales, máxime que por la naturaleza de la función, (servidor público), el actor debió conducirse con total honestidad, en razón de los servicios, que debía brindar a la ciudadanía en general. El Maestro español don [Nombre12]  , en su obra denominada “Curso de Derecho del Trabajo”, página 466, refiriéndose al deber de fidelidad, señaló. El deber de fidelidad es un deber moral o ético que tiene, sin embargo, consecuencias jurídicas evidentes y muy concretas (…) El deber de fidelidad envuelve un sentido tan amplio que resulta difícil ofrecer una noción del mismo. Basado en la confianza que debe considerarse característica de la relación de trabajo, la naturaleza fiduciaria de ésta acusa más todavía el sentido de tal obligación. Implica, en todo supuesto, un comportamiento leal del trabajador respecto del empresario traducible en la confianza que ha de ser normal reguladora de la recíproca conducta de los sujetos de la relación.

Debemos agregar además, que las condiciones personales, que se valoran en una determinada persona, para ser contratada, así como la transparencia en el ejercicio de las labores conexas o directamente relacionadas con su trabajo, por su evidente naturaleza de “intuitu personae”, deben mantenerse a lo largo de toda la contratación y en el caso presente, en forma justificada, el empleador perdió objetivamente la confianza al actor, por los hechos que quedaron debidamente comprobados, según el material probatorio analizado con buen tino, por el Juzgado a quo.

En consecuencia, se deben desestimar los agravios formulados en el recurso de apelación e impartir confirmatoria a la sentencia dictada, en lo que ha sido motivo de reproche, incluso en lo dispuesto sobre costas, por estar ajustado a derecho y responder fielmente al mérito de los autos.