Resolución 06077-2015

Por escrito presentado en la Secretaría de la Sala a las 10:45 horas del 17

de marzo de 2015, el recurrente interpone recurso de amparo en contra de la

empresa LS Telemercadeo Limitada, cédula de persona jurídica No. 3-102-677454

y manifiesta, en resumen, lo siguiente: que acudió a la Defensoría de los Habitantes

y al Ministerio de Trabajo y ellos le remitieron a la vía Constitucional. Ahora bien,

respecto a los hechos, explica que fue víctima de acoso laboral y discriminación,

posterior a que se enteraran de su diagnóstico de ceropositividad al VIH, por parte

de los supervisores de la empresa Rohan Lewin Hawkins y Gerson Allem Paterson

Cash. Explica que ingresó a laborar en la empresa recurrida el 17 de setiembre de

2013 y fue cesado el 21 de diciembre de 2014. Indica que pese a ser una persona

con VIH, goza de salud física, mental y emocional; no obstante, sufrió una baja en

su salud y debió ser incapacitado en un par de ocasiones y a partir de que se

incapacitó, al regresar a laborar, empezó el hostigamiento en su contra. Señala que

se cuestionaba su desempeño con criterios subjetivos, no le asignaban más

funciones alegando incapacidad para asumirlas, difundieron rumores negativos

sobre su trabajo, le aplicaron un trato diferenciado con respecto a sus compañeros

(como cambios en sus horarios sin aviso ni justificación), lo agredían verbalmente

en forma explícita e implícita (con constantes indirectas, chismes, burlas, entre

otros), en su presencia o no, inclusive en una ocasión uno de sus supervisores

lanzó una silla y lo instó a que se golpearan; se entrometían en su vida personal

(cuestionaban y murmuraban sobre sus incapacidades, citas médicas, entre otras) y

sentía que su jefatura aprobaba toda las acciones en su contra. Por lo anterior,

estima lesionados sus derechos fundamentales, toda vez que al ser cesado fue

degradado como persona y su diagnóstico fue expuesto en público. Aclara que

reveló su diagnóstico únicamente a su jefatura inmediata, pero al momento de ser

cesado prácticamente toda la empresa sabía de su diagnóstico, violentando su

derecho a la confidencialidad y a la intimidad, lo cual es contrario a los principios

constitucionales y a lo dispuesto en la Ley General sobre el VIH-SIDA, No. 7771.

Por resolución de las 08:19 horas del 18 de marzo de 2015, se le

concedió audiencia a Francisco Manuel Conejo Víndas, en su condición de Agente

Residente de LS Telemercadeo Limitada, sobre los hechos acusados por el

recurrente.

Informan Jason Thorpe Sánchez, en su condición de Gerente con

facultades de apoderado generalísimo sin límite de suma de la firma LS

Telemercadeo Limitada y Gerson Allen Patterson, en su condición de Gerente y

Supervisor de la empresa en mención y manifiesta, en resumen, lo siguiente: que el

recurrente se apersona en una segunda ocasión a interponer recurso de amparo

basado en una interpretación de los hechos por su parte por una disputa que

mantuvo con un compañero de trabajo y, además, por un cambio de horario que

realizó la empresa para que la empresa tuviera mejor alcance con su clientela y,

además, para que el recurrente tuviera el menor contacto con el compañero con el

que había sostenido las diferencias que conllevaron a la disputa. Por otra parte,

consideran que el recurrente no precisa cuál derecho fundamental considera

violentado. Además, agregan que al recurrente nunca se le hizo una diferenciación

por su enfermedad, siempre se le manejó con un perfil como el de cualquier otro

colaborador, incluso los supervisores que trabajaban con él, nunca supieron de su

enfermedad. Refieren que la disputa en este caso surgió de una disputa laboral y,

además, por un cambio de horario que el mismo recurrente solicitó para evitar

encontrarse con su compañero con el que había sostenido las diferencias. No

obstante, afirman que nunca se hizo diferencia por su enfermedad pues siempre se

manejó con un perfil como el de cualquier otro colaborador e, incluso, los

supervisores que trabajaban con él nunca supieron de su enfermedad, sino que

pensaron que presentaba alguna otra dolencia, por tantas incapacidades y citas

médicas, empero nunca fue un problema por parte de la empresa sus citas o

requerimientos, tanto así, que laboró durante un año y cinco meses. Ahora bien,

respecto a los hechos que dieron origen al despido con responsabilidad patronal al

recurrente, indican en cuanto al señor Jason Thorpe Sánchez que no conoce al

recurrente pues su trabajo es fuera de la empresa y, en cuanto al señor Francisco

Manuel Conejo Víndas, que el únicamente se limitó a confeccionar la sociedad ante

la cual el recurrente interpone el presente recurso y, por ende, no se encarga del

personal de la empresa. Por otra parte, respecto al señor Gerson Allen Patterson,

asegura que hace un mes el recurrente planteó un recurso de amparo por los

mismos hechos –expediente 15-000497-0007-CO-. Dicho recurso fue declarado sin

lugar. Ahora bien, en cuanto a los cambios de horario, aclaran que según lo dicho

por Gerson Allen Patterson, lo siguiente:

“La mañana del tres de Diciembre recibí una llamada a mi celular de

[Nombre 006] donde dijo que Rohan le había gritado y faltado el

respeto, dijo que Rohan no era nadie para hacer esto y que no se lo

iba a

aguantar. Dijo además que me escribiría un correo contándome los

detalles de la situación que se dio. Llamé a Rohan inmediatamente

después para escuchar su versión de lo sucedido, él dijo que no le

había gritado a [Nombre 006], que simplemente le dijo que le iba a

enviar un correo de hacía un par de meses “Para que vea”, el

compañero no

escucho o no le gustó ese comentario y le pidió a Rohan que se lo

repitiera, dice Rohan que al repetírselo [Nombre 006]

empezó a

quejarse de que se le estaba faltando el respeto y que no se lo iba a

aguantar. Es

en este punto donde comenzaron a discutir.

Le pedí a Rohan que no interactuara con el compañero a menos de

que fuera estrictamente necesario por cuestiones de trabajo por el

resto del día, ya que yo estaba libre y entraba a trabajar hasta la

tarde del día siguiente. Al llegar al día siguiente a la oficina leí el

correo de [Nombre 006] y los senté a los dos para ver si podíamos

llegar a una solución amigable del conflicto. Luego de más de 45

minutos de

hablar sin poder lograrlo, se les dijo, que a pesar de que en el plano

social no iban a congeniar, que necesitábamos que en el plano

profesional hicieran un esfuerzo, ya que el servicio que brindamos no

podía verse afectado. Los dos acordaron que esto sería así. [Nombre

006] además pidió que le respondiéramos al correo que nos había

enviado

el día anterior y que agregáramos lo discutido durante la reunión que

tuvimos él Rohan y yo”.

Asimismo, agregan que entre los correos que el señor

[Nombre 009]

hace un par de comentarios como “temo por mi brete” y que ahora resultaba que lo

podíamos “tener entre ojos”, debido a sus citas médicas o incapacidades por tener

VIH. Debido a esto aclaran que durante la discusión que tuvo Rohan, cualquier

cosa hubiera dicho, en primer lugar, fue a título personal y no a nombre de la

compañía, ya que el asunto fue visto como un malentendido entre dos

colaboradores. Además, se le explicó que siempre habían sido flexibles con el

horario para que pudiera asistir a sus citas médicas y que eso no cambiaría.

Asimismo, se le pidió que les dijera de inmediato si volvía a presentar algún tipo de

inconveniente con el compañero, para tomar cartas en el asunto y evitar que

creciera. Ahora bien, la medida con la aclaración y la medida tomada en el caso no

fueron de la satisfacción de [Nombre 006] quien pidió que mantuviéramos en

confidencialidad el hecho de que tenía VIH y no tener que explicarle nada a Rohan

en cuanto a sus incapacidades o citas médicas y tratarlo todo directamente con

Gerson Allen Patterson. Asimismo, pidió tener un horario donde no coincidiera con

Rohan. Ello pese a que era inevitable que no coincidieran. Ahora bien, durante las

siguientes dos semanas intercambiaron correos, sin embargo, las respuestas no

fueron de su agrado. En esas respuestas le enviaron la decisión tomada por la

empresa durante la reunión y le garantizaron confidencialidad; sin embargo, le

aclararon que la oficina se componía de solo cuatro personas con dos tipos de

horario y, por ende, no le podían garantizar uno donde no tuviera el mismo turno

que Rohan. Asimismo, se le indicó que no debía explicar ni a Rohan ni a Gerson

Allen Patterson la naturaleza de sus incapacidades o citas, pues solo debía

entregarlas o notificar cuando se dieran a la persona que estuviera de turno.

También se le comunicó que Gerson Allen Patterson se las aceptaría con gusto, sin

embargo, de ser el caso, era necesario notificar a Rohan para que pudiera hacer los

ajustes necesarios para asegurar la mayor cobertura posible en caso de ausencia o

incapacidad. Ahora, durante esas mismas dos semanas de intercambio de coreos,

el compañero tuvo que ausentarse cinco días, cuatro de los cuales, fueron

debidamente justificados con incapacidades médicas, que una no (dijo no haberse

despertado a tiempo). En dos de esos días, se le esperaba en la mañana y no hubo

quien pudiera cubrirlo, por lo que quedó un compañero trabajando solo el turno de

la mañana. Debido a esto y con la idea de poder asegurarse una mayor cobertura,

se le programó en el horario de las tardes de la semana siguiente. Ello por cuanto,

como bien indica el recurrente, son en total cuatro personas, dos supervisores y

dos agentes de servicio al cliente trabajando en horarios opuestos, mañana o tarde,

con un día libre por semana. Así, si alguno de los dos agentes de servicio llega a

faltar en la mañana, no se le puede cubrir fácilmente y queda solo una persona

trabajando el turno hasta que llegue alguno de los que entra en la tarde. Ahora bien,

si esa ausencia se da durante el horario de la tarde, hay cinco días a la semana

donde alguno de los dos supervisores se puede quedar más tiempo para cubrir a la

persona faltante y, de esa manera, no descuidar la cobertura al cliente. Asimismo,

en vista de que son cuatro personas, es muy difícil no asignar funciones al

trabajador como pretende hacer ver el recurrente. Indican que intentaron razonar

con [Nombre 006] y hacerle entender que desde nuestra posición se trataba de una

cuestión meramente de cobertura y no tenía nada que ver con su enfermedad, no

pudieron lograrlo. En ese contexto, refiere que los tres últimos días de [Nombre

006] en la oficina fueron muy complicados, dijo haber empezado a grabar nuestras

conversaciones con el celular, cosa que le pidieron que dejara de hacer, sin

embargo, los ignoró. Luego, el 20 de diciembre, tomó una silla y se sentó junto al

escritorio de Gerson Allen Patterson por cerca de media hora, con tono malcriado,

diciendo que los estábamos discriminando –por el horario- y que no lo iba a

permitir, así, Gerson Allen Patterson le pidió varias veces que volviera a su puesto

de trabajo y que nos mandara por escrito su queja pero los ignoró. Durante el resto

de la jornada continuaron sus reclamos y no hubo forma que entendiera, una vez

más, que los cambios obedecían a la necesidad de establecer un buen

funcionamiento de la empresa y que, de igual manera, en alguna ausencia de su

parte no se sentiría tan presionado viendo con quien podía intercambiar el horario,

o bien, quien le podía reemplazar. No obstante, ya que los horarios que le estaban

ofreciendo no le servían y generaran mucha molestia en el trabajador el día

domingo se tomó la decisión de despedirle con responsabilidad patronal en los

términos dispuestos en el artículo 80, del Código de Trabajo. En vista de las

consideraciones expuestas, solicitan se declare sin lugar el recurso.

En los procedimientos seguidos se han observado las prescripciones legales.

Redacta el Magistrado

Salazar Alvarado; y,

Sobre la admisibilidad del amparo. Cuando un recurso es planteado

contra un sujeto de derecho privado, debe analizarse su admisibilidad a partir de lo

dispuesto en el artículo 57, de la Ley de la Jurisdicción Constitucional. Tratándose

de un asunto de despido por discriminación y una posible violación del Derecho a

la Intimidad, la Sala ha considerado que no hay remedio jurisdiccional oportuno

que ofrezca al posible perjudicado una respuesta rápida y efectiva. Por esas

razones, atinentes al caso concreto, el amparo resulta admisible (en similar sentido

la sentencia de este Tribunal 2015-003184).

II.-Objeto del recurso. El recurrente expone que la empresa recurrida le

acosó laboralmente y, además, le discriminó debido a que es una persona con

diagnóstico de ceropositividad al VIH que ha requerido incapacitarse. Finalmente,

indica que reveló su diagnóstico únicamente a su jefatura inmediata, pero al

momento de ser cesado, prácticamente toda la empresa sabía de su diagnóstico,

violentando su derecho a la intimidad. Considera que la situación descrita vulnera

sus derechos fundamentales.

Hecho no demostrado. De importancia para la resolución del presente

recurso, se estima como debidamente demostrado el siguiente hecho de relevancia:

ÚNICO.- Que la jefatura del recurrente haya manejado en forma pública el

diagnóstico del recurrente respecto a su enfermedad (los autos).

Sobre la acusada violación del derecho a la intimidad.

El numeral

24, de la Constitución Política, consagra el derecho fundamental a la intimidad. Se

trata de un fuero de protección a la vida privada de los ciudadanos. La intimidad

está formada por aquellos fenómenos, comportamientos, datos y situaciones de

una persona que normalmente están sustraídos al conocimiento de extraños y

cuyo conocimiento por éstos puede turbarla moralmente por afectar su pudor y su

recato, a menos que esa misma persona asienta a ese conocimiento. Asimismo, tal

y como expone el recurrente, la normativa infraconstitucional desarrolla una

especial protección para las personas que portan el virus VIH-SIDA. Así, el

artículo 10, de la Ley General sobre el VIH-SIDA, Ley No. 7771 del 29 de abril de

1998, dispone expresamente:

“Derechos y condiciones laborales.

Queda prohibida toda discriminación laboral contra cualquier

trabajador con VIH-Sida. En caso de desarrollar alguna enfermedad

que le impida continuar con sus actividades habituales, recibirá el

trato establecido en la legislación laboral vigente.

Ningún patrono, público o privado, nacional o extranjero, podrá, por sí

mismo ni mediante otra persona, solicitar dictámenes ni certificaciones

médicas a los trabajadores sobre la portación del VIH para obtener un

puesto laboral o conservarlo.

El empleado no estará obligado a informar a su patrono ni

compañeros de trabajo acerca de su estado de infección por el VIH.

Cuando sea necesario, podrá informarlo a su patrono, quien deberá

guardar la debida confidencialidad y, en su caso, procurar el cambio

en las condiciones de trabajo para el mejor desempeño de las

funciones, según criterio médico".

Así, no existe duda de que los patronos deben guardar la debida

confidencialidad respecto de los datos que le son suministrados por sus

trabajadores respecto a diagnósticos de ceropositividad al VIH. No obstante, en

este caso en particular, el recurrente no aporta prueba que demuestre a esta Sala,

que los funcionarios de la empresa LS Telemercadero Limitada, hayan incurrido en

alguna vulneración de su derecho a la intimidad y, por el contrario, los representes

de la empresa recurrida refieren que al recurrente nunca se le hizo una diferenciación

por su enfermedad, siempre se le manejó con un perfil como el de cualquier otro

colaborador, incluso los supervisores que trabajaban con él, nunca supieron de su

enfermedad. Así, en este caso, no logra concluir esta Sala que en la empresa

recurrida se haya incurrido en alguna actuación violatoria del derecho a la intimidad

del recurrente y, por ende, se desestima el presente recurso, respecto a este

extremo se refiere.

Sobre el acusado despido por discriminación y acoso laboral que

acusa el recurrente. El recurrente expone que la empresa recurrida le acosó

laboralmente y, además, le discriminó debido a que es una persona con diagnóstico

de ceropositividad al VIH que ha requerido incapacitarse. Al respecto, agrega que

el hostigamiento inició por cuanto:

“1- Cuestionaban mi desempeño con criterios subjetivos.

No me asignan más funciones alegando incapacidad para

asumirlas.

Difundieron rumores negativos sobre mi trabajo.

Me aplicaron un trato diferenciado con relación al resto de mis

compañeros. Como Cambios en mis horarios sin aviso ni justificación.

5-Me agredían verbalmente en forma explícita e implícita (con

constantes indirectas, chismes, burlas, etc…) en mi presencia o no.

Inclusive en una ocasión uno de mis supervisores lanzó una silla y me

ofreció irnos de golpes.

6-Se entrometían en mi vida personal (Cuestionaban y murmuraban

sobre mis incapacidades, citas médicas, etc…)

(sic) Sentía que la jefatura apoya toda acción en mi contra”.

Ahora bien, este Tribunal observa que el recurrente, en forma anterior a la

interposición de este recurso, presentó un recurso de amparo, por medio del cual,

acusó a la misma empresa por los hechos acusados en este amparo y que, en

definitiva, ocasionaron su despido con responsabilidad patronal. Esta Sala, en esa

ocasión, por sentencia 2015-003184 de las 09:30 horas del 06 de marzo de 2015,

según se indica a continuación, expresó lo de seguido:

“(…) En el sub examine, el recurrente acusa que fue despedido por

razones discriminatorias, en virtud de varias incapacidades a las que

ha tenido que recurrir por ser portador del virus VIH; sin embargo, la

empresa recurrida niega lo acusado y expone que el amparado laboró

con ellos antes de 2013 y fue nuevamente contratado sin importar

dicha condición. Señalaron a este Tribunal que el despido obedeció a

la inconformidad que tenía el amparado con el cambio de horario que

se dispuso para resolver un conflicto que tuvo con un supervisor y para

asegurar la adecuada organización de la empresa, pues era más

factible procurar una sustitución en el horario de las tardes. No

obstante, siempre se manifestó inconforme, motivo por el cual se le

despidió con responsabilidad patronal. Dado lo expuesto y la

naturaleza sumaria del amparo, no existe prueba en autos o indicios

suficientes que acrediten que, efectivamente, se haya dado por

terminado el contrato de trabajo del amparado por padecer de

problemas de salud, en infracción del principio de igualdad y de su

derecho al trabajo, motivo por el cual lo procedente es desestimar el

recurso, como en efecto se hace. Lo anterior no obsta para indicarle al

recurrente, que si se encuentra disconforme con lo resuelto, puede

acudir a la vía laboral respectiva, para que bajo un elenco probatorio

mayor, dada la naturaleza de la jurisdicción ordinaria, pueda dicutir

(sic) allá sus alegatos y aportar todo tipo de prueba que estime

pertinente”.

Considera esta Sala que en este caso, no se aportan nuevos elementos que

fundamenten una variación en el criterio vertido en el pronunciamiento previamente

señalado, ni componentes que ameriten un análisis adicional y, por ende, lo

procedente es que el recurrente se esté a lo resuelto por esta Sala en la citada

sentencia.