Resolución 00397-2026

CUESTIONES PRELIMINARES.- Se hacen las siguientes aclaraciones y advertencias en relación a la forma como se dicta esta sentencia:

Se emite esta resolución según las formalidades establecidas en la Ley número 9342, Código Procesal Civil y el Reglamento sobre Expediente Judicial Electrónico ante el Poder Judicial, aprobado por Corte Plena en el artículo XXXI de la sesión número 22-13, celebrada el veinte de mayo del dos mil trece 2013.

Con base en el principio de equivalencia funcional de los documentos electrónicos, dispuesto en los artículos 3 de la Ley de Certificados, Firmas Digitales y Documentos Electrónicos y 11 del Reglamento supra citado, aunado a que conforme al mandato del artículo 61.2.2 del Código Procesal Civil, únicamente se requiere la identificación de la fuente probatoria del elenco de hechos probados y no probados de la sentencia; motivo por el cual esta Cámara ha decidido que para fines de referencia e identificación de los documentos que componen el expediente electrónico judicial, los cuales se encuentran incorporados directamente en las bases de datos de este Poder de la República, únicamente se indicarán los números de imágenes del documento digital que en archivo formato ".pdf." y ordenado de manera ascendente-, ha sido descargado de la aplicación informática del expediente electrónico judicial, a efectos de emitir la presente sentencia.

En virtud de lo dispuesto por parte del Consejo Superior del Poder Judicial en lo ordenado en los acuerdos números XXVIII de la Sesión N° 84-2021 del 28 de setiembre de 2021 y XXXIX de la Sesión N° 95-2021 del 04 de noviembre de 2021 y en los acuerdos No.2.VI.2023, 11.VI.2023 y 12.VI.2023, adoptados en la sesión celebrada el 27 de julio del 2023, en los artículos X y XI de la sesión celebrada el 24 de agosto de 2023 (Oficios 001- CCACH-2023 y 003-CCACH-2023, respectivamente) y el artículo III de la sesión celebrada el 6 de setiembre de 2023 (Oficio 017-CCACH-2023) de la Comisión de lo Contencioso Administrativo y Civil de Hacienda en los, en los cuales se ordenó la implementación del rediseño de este Despacho, este proceso fue turnado al Tribunal Colegiado Equipo 6 y más concretamente, a la casilla de la jueza ponente el 10 de octubre del 2024, según consta en el Sistema Escritorio Virtual y en la constancia visible a imagen 2249 del expediente judicial digital.

En los procedimientos, no se han observado nulidades que deban ser subsanadas o que generen indefensión.

DEL TRÁMITE DADO AL PRESENTE PROCESO.- Para una mayor comprensión de lo que se debate en este proceso, se estima pertinente aclarar el cauce procesal dado a este asunto en la Jurisdicción Contenciosa Administrativa desde su interposición, según el siguiente recuento:

En fecha 18 de junio del 2021, los servidores judiciales Hao Him Chavarría Lao y José Andrés Hernández Aguirre interpusieron proceso laboral contra el Estado ante el Juzgado de Trabajo del Primer Circuito Judicial de San José, que se tramitó en expediente número 21-001312-1027-CA y con las siguientes pretensiones

“… Principal:

Declarar con lugar la presente demanda.

Declarar que los acuerdos a los que se refiere esta demanda fueron dictados contrario a derecho, y en su lugar se deberá declarar con lugar que se dejen sin efecto, debiendo ordenar al Departamento de Gestión Humana que mantenga a los aquí actores en los puestos de profesional 2 que venían ocupando hasta la fecha en se ejecutó el cambio ordenado en los acuerdos que aquí se dejan sin efecto. Además se deberá reintegrar las diferencias de todos los salarios dejados de percibir desde el 01 de enero del 2021 y hasta su efectivo pago. Dineros que deberán ser indexados, así como los intereses legales (ambos conforme al artículo 565 del Código de Trabajo.)

SUBSIDIARIA

Declarar con lugar la presente demanda.

Se declare la NULIDAD de los acuerdos a los que se refiere esta demanda, debiéndose ordenar al Departamento de Gestión Humana que mantenga a los aquí actores en los puestos de profesional 2 que venían ocupando hasta la fecha en se ejecutó el cambio ordenado en los acuerdos que aquí se dejan sin efecto. Además se deberá reintegrar las diferencias de todos los salarios dejados de percibir desde el 01 de enero del 2021 y hasta su efectivo pago. Dineros que deberán ser indexados, así como los intereses legales (ambos conforme al artículo 565 del Código de Trabajo.) …"

(escrito de demanda a imágenes 2 a 51 del expediente judicial digital). En dicha sede, mediante resoluciones de las 23:15 horas del 29 de junio del 2021 y de las 11:47 horas del 11 de agosto del 2021, se ordenó la desacumulación de acciones (imágenes 56 a 57 y 447 -respectivamente- del expediente judicial digital), manteniendo el número de expediente el interpuesto por la señora Chavarría Lao.

Conferido el traslado de la demanda, la representación estatal la contestó de manera negativa, pidiendo la desestimación de la acción en todos sus extremos, ordenando el archivo definitivo del expediente, y en caso de estimarse la acción, que se le exonere en el pago de las costas, por haber litigado de buena fe y protección del interés público, al tenor de los artículos 452 del Código de Trabajo y 222 del Código Procesal Civil. Formuló la defensa de falta de derecho (escrito de contestación de la demanda a imágenes 819 a 846 del expediente judicial digital).

Mediante resolución de las 15:23 horas del 12 de julio del 2023, el Juzgado de Trabajo del Primer Circuito Judicial de San José, de oficio se declaró incompetente para el conocimiento de este proceso y lo trasladó al Tribunal Contencioso Administrativo (imágenes 1084 a 1087 del expediente judicial digital). Es así como mediante auto de las 10:33 horas del 21 de setiembre siguiente, el Tribunal Contencioso Administrativo se arrogó la competencia de este proceso (imágenes 1090 a 1091 del expediente judicial digital).

A partir de las 8:38 horas del 16 de noviembre del 2023, se celebró la audiencia preliminar prevista en el ordinal 90 del Código Procesal Contencioso Administrativo en modalidad virtual y bajo la conducción del Juez de Trámite José Pablo Rodríguez Herrera. Se conectaron la actora, acompañada de su personero (abogado Edwin Reyes Odio) y la Procuradora Angie Lucía Azofeifa. Se suspendió la audiencia para conferir audiencia a las partes para que la actora precisara los actos cuya nulidad pedía y además, se le requirió al Estado aportar los expedientes administrativos certificados. (Minuta a imágenes 1125 a 1127 del expediente judicial digital y respaldo digital en la carpeta del Escritorio Virtual.)

El 23 de noviembre del 2023 la actora reformuló sus pretensiones en la siguiente forma:

"… a) Se declare con lugar la demanda.

b.) Se declare la nulidad de los siguientes actos administrativos:

Acuerdo del Consejo Superior del Poder Judicial, en sesión No. 120-2020, celebrada el 17 de diciembre del 2020, Art. XCI (indicado en hecho 10 de la demanda).

- Escenario 1 del Informe No. PJ-DGH-597-2020, del 3 de diciembre del 2020, elaborado por la máster Roxana Arrieta Meléndez, Directora Interina de Gestión Humana (indicado en hecho 10 de la demanda)

Acuerdo del Consejo Superior del Poder Judicial, sesión No. 08-2021, celebrada el 28 de enero del 2021, en el artículo XVIII (indicado en hecho 12 de la demanda).

- Informe PJ-PGH-098-2021, de fecha 22 de febrero del 2021, elaborado por la MBA. Roxana Arrieta Meléndez y la Licda. Waiman Hin Herrera (indicado en hecho 13 de la demanda)

Acuerdo del Consejo Superior del Consejo Superior del Poder Judicial sesión No. 18-2021, celebrada el 04 de marzo del 2021, en el Art. XX (oficio No. 2254-201, del 09 de marzo del 2021) (indicado en el hecho 15 de la demanda).

c) Ordenar al Poder Judicial por medio del Departamento de Gestión Humana que mantenga a la aquí actora en el puesto de profesional 2 que ha ocupado desde que trabaja en el Subproceso de Gestión Humana, ocupando actualmente y desde diciembre de 2018 la plaza No. 371999 y que se le continúe cancelando el salario establecido para la dicha plaza y puesto.

d) Ordenar al Poder Judicial por medio del Departamento de Gestión Humana que se le reintegre a la aquí actora las diferencias salariales dejadas de percibir, desde el mes de enero de 2021 hasta el mes de noviembre de 2023, los cuales a la fecha se liquidan en la suma de ¢20.785.444.47, distribuidos de la siguiente forma:

¢ 17.740.50.98 (sic) por diferencias salariales mensuales y

¢ 3.044.923.49 por concepto de diferencia entre aguinaldo y salario escolar;

- Sin perjuicio de liquidar las futuras diferencias hasta la fecha en que se revierta la decisión que aquí se impugna y hasta su efectivo pago.

- Dineros que deberán ser indexados, así como los intereses legales (ambos conforme al artículo 565 del Código de Trabajo).

e) Se condene a la administración al pago de las costas personales y procesales de esta acción …"

(Escrito visible a imágenes 2159 a 2163 del expediente judicial digital). Conferida la audiencia de ley respecto del anterior ajuste, la representación la contestó en memorial presentado al Despacho el 17 de enero del 2024, reiterando en todo, las manifestaciones dadas en el escrito de contestación de la demanda (Escrito de contestación a imágenes 2202 a 2203 del expediente judicial digital).

A partir de las 10:07 horas del 11 de junio del 2024, se intentó continuar con la realización de la audiencia complementaria, en modalidad virtual, bajo la conducción de la Jueza de Trámite Patricia Calderón Rodríguez, y las partes intervinientes en este asunto; pero se suspendió la misma, ante la morosidad del abogado de la actora de la colegiatura al Colegio de los Abogados y Abogadas de Costa Rica. (Minuta de audiencia a imágenes 2233 a 2234 del expediente judicial digital).

Sexta: Luego de la acreditación de su pago (a imagen 2235 del expediente judicial digital, la audiencia preliminar continuó a partir de las 8:39 horas del 5 de agosto del 2024, bajo la conducción de la indicada jueza de trámite y la presencia de los intervinientes y sus representantes indicados. Se fijaron las pretensiones conforme al ajuste realizado por la actora -transcritas en el acápite Quinto anterior-. Se definieron todos los hechos controvertidos e hizo pronunciamiento respecto de la prueba, en la de carácter documental, toda la ofrecida por la parte actora con los escritos de interposición y de ajuste de la demanda; y en relación al Estado, la que acompañó el escrito de la demanda y el disco de prueba aportado el 18 de enero del 2024. Se admitió la prueba testimonial ofrecida por la actora, de Karla Infante Blanco, relativa al hecho 14, con la precisión de no tener criterio técnico la decisión adoptada; las funciones desempeñadas por actores antes y después de la decisión del Consejo de rebajar salarios al cambiarlos de categoría y que en la actualidad hacen la actora (como profesional administrativa 2). Finalmente la jueza a cargo rechazó el recurso de revocatoria que interpuso la representación estatal contra la admisión de esta última prueba.

Luego del traslado de este proceso a esta Sección de Juicio, por auto de las 18:58 horas del 30 de setiembre del 2024 se hizo el señalamiento de juicio, a realizarse el 9 de diciembre del 2025 (imágenes 2250 a 2256 del expediente judicial digital) y por auto de las 13:06 horas del 2 de diciembre del 2025, se hizo el recordatorio de juicio (imagen 2263 del expediente judicial digital)

A partir de las 8:42 horas del 9 de diciembre del 2025, se constituyó la Sección Sexta del Tribunal Contencioso Administrativo, de manera presencial en la Sala de Juicio 5 del edificio del Anexo A del Segundo Circuito Judicial de San José, integrada en esta ocasión por las juezas Cynthia Abarca Gómez, Godelieve López Salas y Silvia Consuelo Fernández Brenes, esta última en condición de jueza ponente. Se contó con la asistencia de la Técnico Judicial Adriana Artavia Murillo. Se conectaron vía la herramienta de Teams la actora -Sao Him Chavarría Lao- y su apoderado (abogado Edwin Reyes Odio) y la Procuradora Angie Lucía Azofeifa Rojas. Se recordó el objeto del proceso, con la lectura de las pretensiones, en la forma fijada en la audiencia preliminar celebrada el 5 de agosto del 2024, lo cual fue confirmado por la parte actora. De seguido se enunció la forma como había contestado la representación estatal y la defensa opuesta, lo que también fue confirmado por la procuradora. Se confirió audiencia respecto de la prueba ofrecida ese mismo día por el Estado, consistente en certificación emitida por la Jefatura interina de la Dirección de Gestión Humana, que actualiza la información de la condición laboral de la actora con el Poder Judicial (escrito a imagen 2273 del expediente judicial digital), la cual fue admitida, al tenor del numeral 50 del Código Procesal Contencioso Administrativo (prueba nueva). La Jueza ponente hizo referencia a prueba ofrecida por el Estado -en fecha 21 y 23 de noviembre del 2023 y 5 de agosto del 2024- respecto de la cual no se hizo pronunciamiento en la audiencia preliminar, que detalló que no había sido admitida -ver detalle en la minuta de juicio, a imágenes 2302 a 2313 del expediente judicial digital-; y luego de escuchadas a las partes, se fue admitida, requiriéndose la aportación de la certificación del archivo IV. de la certificación 228-2023. De seguido se hizo lectura de la prueba documental admitida en el proceso y que fuera ofrecida por cada una de las intervinientes -ver detalle en la minuta de juicio, a imágenes 2302 a 2313 del expediente judicial digital-, y se le requirió a la representación estatal aportar el Anexo 1 (Labores realizadas por el personal del Subproceso de Gestión del Desempeño), que es parte del oficio 1972-PLA-2017. La jueza ponente hizo referencia de la prueba a evacuar en juicio, la testigo Karla Infante Blanco. Se declaró formalmente abierta la audiencia complementaria, de manera que los personeros de las intervinientes hicieron su alegato de apertura. Se hizo un receso para almorzar. A la 1:26 horas se continuó con la audiencia, recibiéndose a la testigo ofrecida por la actora, realizándosele el interrogatorio y contra-interrogatorio. Finalmente las juezas Abarca Gómez, López Salas y Fernández Brenes interrogaron en ese orden a la testigo. De seguido ambas partes rindieron sus conclusiones de forma oral. La Jueza ponente declaró este asunto como muy complejo, al tenor de lo cual informó a las partes que la sentencia sería dictada dentro de los quince días siguientes a la finalización de la audiencia, que vencería el 14 de enero del 2026 y verificó los medios para atender notificaciones. (Ver minuta de juicio a imágenes 2302 a 2313 del expediente judicial digital y el respaldo digital en el Escritorio Virtual).

El 12 de diciembre del 2025 la representación estatal aportó la documentación aportada al expediente. (Escrito a imágenes 2313 a 2316 y 2317 a 2319 y documentos a imágenes 2320 a 2731 del expediente judicial digital).

En resolución de las 10:04 horas del 17 de diciembre del 2025, las juezas Godelieve López y Silvia Consuelo Fernández Brenes comunicamos a las partes intervinientes que se había otorgado incapacidad por motivo de enfermedad a la jueza Cynthia Abarca Gómez, por tres días, a partir del 16 y hasta el 18 de ese mes, según la boleta número A00280125000711, por lo que el plazo para dictar la sentencia en este asunto vencía hasta el 19 de enero del 2026 (auto a imagen 2733 y copia de la boleta de incapacidad a imagen 2732 del expediente judicial digital).

DEL OBJETO DEL PROCESO.- Conforme al recuento anterior, se tiene que la señora Sao Him Chavarría Lao interpone este proceso en contra del Estado, en el que hace varias pretensiones de diversa naturaleza, pero que a modo de síntesis y para una mejor comprensión pueden esgrimirse de la siguiente manera. Se formula una pretensión principal, de carácter declarativo -pretensión identificada como a)-, tendente a que se disponga la nulidad absoluta de tres actos concretos, a saber: el acuerdo del Consejo Superior del Poder Judicial adoptado en el Artículo Art. XCI de la sesión No. 120-2020, celebrada el 17 de diciembre del 2020 (pretensión identificada como a) 1-); el acuerdo del Consejo Superior adoptado en el artículo XVIII de la sesión 08-2021, celebrada el 28 de enero del 2021 (pretensión identificada como a) 2-); y el acuerdo del Consejo Superior adoptado en el Artículo XX de la sesión 18-2021, del 4 de marzo del 2021 (pretensión identificada como a) 3-). El sustento de la pretensión anulatoria está residenciado en las siguientes infracciones: a.) lesión al debido proceso; b.) lesión al principio de la confianza legítima, c.) vicio en los elementos fundamentación, motivo y contenido (artículos 136, 133 y 132 de la Ley General de la Administración Pública); d.) ius variandi abusivo; f.) lesión al principio constitucional de igualdad salarial (artículo 57 de la Carta Fundamental) y g.) lesión a los principios presupuestarios de universalidad, integridad, equilibrio financiero, de especialidad cuantitativa y cualitativa (artículo 5 de la Ley de la Administración Financiera de la República). Accesorias -o dependiente- de la pretensión anulatoria anterior, la actora formuló dos pretensiones adicionales, ambas de condena; la primera para que se le ordene “… al Poder Judicial por medio del Departamento de Gestión Humana que mantenga a la aquí actora en el puesto de profesional 2 que ha ocupado desde que trabaja en el Subproceso de Gestión Humana, ocupando actualmente y desde diciembre de 2018 la plaza No. 371999 y que se le continúe cancelando el salario establecido para la dicha plaza y puesto …” -pretensión identificada como c)-; y la segunda para que se ordene “… al Poder Judicial por medio del Departamento de Gestión Humana que se le reintegre a la aquí actora las diferencias salariales dejadas de percibir, desde el mes de enero de 2021 hasta el mes de noviembre de 2023, los cuales a la fecha se liquidan en la suma de ¢20.785.444.47, distribuidos de la siguiente forma: / - ¢ 17.740.520.98 por diferencias salariales mensuales y / ¢ 3.044.923.49 por concepto de diferencia entre aguinaldo y salario escolar; / Sin perjuicio de liquidar las futuras diferencias hasta la fecha en que se revierta la decisión que aquí se impugna y hasta su efectivo pago. / - Dineros que deberán ser indexados, así como los intereses legales (ambos conforme al artículo 565 del Código de Trabajo) …” -pretensión identificada como c)-. Finalmente pidió la condena en costas procesales y personales de la acción -pretensión identificada como d)-. En escritos de contestación de la demanda y del ajuste de la acción, la representación estatal la contestó de manera negativa, requiriendo la desestimación en todos sus extremos, para lo cual invocó la defensa de falta de derecho; y en la eventualidad de que se acogiera la acción interpuesta, pidió la exoneración en costas, al tenor de lo dispuesto en los artículos 452 del Código de Trabajo y 222 del Código Procesal Civil. Se recuerda a las partes que el ejercicio de la función jurisdiccional está condicionado al principio de congruencia, en la forma prevista en el artículo 119.1 del Código Procesal Contencioso Administrativo, que en su literalidad dispone: “… La sentencia resolverá sobre todas las pretensiones y todos los extremos permitidos por este Código …”, de manera que el análisis que se hará en este pronunciamiento se circunscribirá a las pretensiones planteadas, teniendo en consideración las alegaciones de ambas intervinientes, las cuales se desarrollarán cuando nos refiramos a cada uno de los extremos, a efecto de evitar reiteraciones.

DE LOS HECHOS PROBADOS.- De relevancia para la resolución del presente proceso, se tiene por probado el siguiente elenco, conforme a las reglas de la sana crítica, sea que así consten o se colijan de la comunidad probatoria, esto es, de documentación que fue admitida como prueba y de la declaración del testimonio rendido en el juicio oral:

1.) En oficio DGH-ED-425-2016, del 28 de julio del 2016, el Director interino de Gestión Humana (José Luis Bermúdez Obando), el Subdirector de Desarrollo Humano (Mauricio Quirós Álvarez) y la Jefa interina de Subproceso de Gestión del Desempeño (Evelyn Quijano Eduarte) del Poder Judicial, solicitaron a la Secretaría de la Corte Suprema de Justicia, en lo que es de interés a este asunto:

“…

Formalizar dentro de la estructura de la Dirección de Gestión Humana, el Subproceso de Gestión del Desempeño de conformidad con lo acordado por el Consejo Superior en la sesión N° 78-02 del 17 de octubre del 2002, artículo LXXXI sobre las recomendaciones emitidas por la empresa consultora SONDA como parte del proyecto

de Fortalecimiento de la Gestión de los Recursos Humanos en el Poder Judicial y del servicio integral que se debe brindar para comprender, analizar y desarrollar a las personas en la organización.

Dotar al Subproceso de Gestión del Desempeño de personal profesional y técnico en cantidad suficiente, de manera que se pueda garantizar el cumplimiento del Reglamento para el Sistema Integral de Evaluación del Desempeño en el Poder Judicial, y por tanto la implementación y sostenibilidad de la evaluación del desempeño como un proceso cíclico en toda la población judicial que actualmente alcanza las 12.000 personas. Para estos efectos deberá la Dirección de Planificación realizar los estudios correspondientes.

Aunado a lo anterior y de conformidad con la cantidad de personal que se proporcione al Subproceso de Gestión del Desempeño, proveer las instalaciones físicas con las condiciones adecuadas para el desarrollo de las labores propias, lo anterior de conformidad con las normas de Salud Ocupacional y los lineamientos institucionales ...

…

Una vez formalizado el Subproceso de Gestión del Desempeño como Sección de la Dirección de Gestión deberá la Unidad de Presupuesto de la Dirección de Gestión Humana, gestionar el traslado formal de los siguientes puestos, mismos que actualmente están en calidad de préstamo ...

Nombre

Cédula

Puesto

Clase

Oficina a la está adscrita

Ivannia Aguilar Arrieta

01-0823-0346

47472

Jefe Administrativo 3

Unidad de Investigación y Control

Allen Argüello Coto

01-1113-0725

352552

Profesional 2

Sección Análisis de Puestos

Karla Infante Blanco

01-0771-0373

371998(sic)

Profesional 2

Sección Administrativa de Carrera Judicial

Elizabeht Bolaños Mena

02-0409-0102

371998(sic)

Profesional 2

Sección Administrativa de Carrera Judicial

En el caso de los puestos 322553 v 359183 clasificados como Profesional 2, mantener el permiso con goce de salario y sustitución otorgados por el Consejo Superior de conformidad con lo dispuesto en el artículo 44, párrafo cuarto de la Ley Orgánica del Poder Judicial, y por ser un asunto de interés institucional …”

(imágenes 125 a 129 del archivo: “I PARTE FOLIOS 1-550.pdf”, de la carpeta “Disco 1 (certificación No. 228-2023)”, del disco compacto aportado por el Estado);

2.) Al conocer de la gestión anterior, en el Artículo XXXIX de la sesión 75-16, celebrada el 9 de agosto del 2016, en lo que interesa a este asunto, el Consejo Superior del Poder Judicial dispuso trasladarla a la Dirección de Planificación para su análisis y recomendación técnica sobre la estructura propuesta (imágenes 61 a 69 del expediente judicial digital);

3.) En oficio GD-022-2017, del 23 de marzo del 2017, Ivannia Aguilar Arrieta, del del Subproceso de Gestión del Desempeño, de la Dirección de Gestión Humana, comunicó a la Sección de Desarrollo Organizacional, Dirección de Planificación del Poder Judicial  “… la descripción de tareas que realizan actualmente las personas trabajadoras a mi cargo, desde julio del 2015, …”, que detalló en función de las clases de puestos destacados en esa dependencia, y que de interés a este proceso contencioso lo hizo del siguiente modo:

a.) Profesionales Administrativos 2 de Gestión del Desempeño:

“…, Función Técnica: Ejecutar labores profesionales en el campo de su especialidad.

- Diseñar y realizar investigaciones, planes, programas de trabajo, proyectos y análisis complejos en el tema de gestión del desempeño, evaluación del período de prueba, gestión del cambio, gestión del talento humano por competencias, mejoramiento continuo e indicadores de rendimiento.

- Participar en la preparación y formulación de objetivos, planes, programas de trabajo, informes estadísticos y proyectos de gestión de personas; por medio de la aplicación de la metodología del sistema integrado de evaluación del desempeño y lo correspondiente con la evaluación del período de prueba.

- Participar en la realización de la formulación presupuestaria del subproceso de gestión del desempeño para apoyar las acciones encaminadas a la gestión del cambio institucional con miras a la transparencia y rendición de cuentas.

- Participar en la ejecución del presupuesto destinado al subproceso de evaluación del desempeño, colaborando en estudios de mercado de los bienes o servicios a adquirir.

- Análisis para el diseño y elaboración de la identidad gráfica del subproceso (videos, animaciones, panfletos, desplegables, carpetas, desestresantes de espuma, calendarios, entre otros) necesarios para la gestión del cambio institucional, las campañas de comunicación y sensibilización sobre el tema de la gestión del talento humano por competencias, la evaluación del período de prueba y la evaluación de desempeño por competencias.

- Realizar análisis y estudios de los perfiles de puestos competenciales, indicadores de desempeño de la oficina o despacho y la estructura orgánica-funcional de las oficinas que se van a incorporar en el proyecto de gestión del desempeño, con el fin de definir los planes de evaluación, las áreas evaluadoras de la oficina y la dinámica de la oficina en el proceso de evaluación del desempeño por competencias.

-Verificación de las competencias genéricas y específicas que se incluyen en los planes de evaluación, así como de los puestos asociados a las clases angostas (# de puesto-persona asignada) de la oficina participante en el proceso de evaluación del desempeño, en el sistema de información de evaluación del desempeño ((SSI-SIED)

- Análisis de reportes e información variada y compleja derivada del proceso de evaluación del desempeño para rendir informes a las diferentes instancias institucionales con el fin de recomendar políticas institucionales en temas de género, valores, planeación estratégica, entre otros.

- Efectuar labores de revisión, ingreso, construcción, análisis y control de los planes de evaluación en el sistema de soporte informático del sistema integrado de evaluación del desempeño (SSI-SIED) que se van a aplicar en las diferentes oficinas o despachos de la institución.

- Evaluar y analizar, por medio de investigación teórica y del mercado, la aplicación de cuestionarios o instrumentos de percepción y la implementación y ejecución de ejercicios controlados (planes piloto); el proceso de evaluación del desempeño y de evaluación del período de prueba, para la identificación de áreas de mejora de los procesos, tanto a nivel metodológico y de gestión como en el SSI-SIED.

- Analizar sistemas, métodos, instrumentos, procedimientos, cuestionarios, formularios y registros existentes a fin de recomendar los ajustes, cambios y demás medidas necesarias para la implementación de la evaluación del desempeño en una oficina o despacho específico.

- Analizar y diseñar los requerimientos necesarios para el desarrollo del sistema de soporte informático del sistema integral de evaluación del desempeño (SSI-SIED), que se encuentra en proceso de construcción y con un enfoque de mejoramiento continuo para responder adecuadamente a las necesidades de los usuarios encargados de aplicar directamente el proceso de evaluación del desempeño y las diferentes instancias institucionales como usuarios de consulta para la toma de decisiones en el ámbito de sus competencias.

- Confeccionar manuales e instructivos de organización, procedimientos, funciones, sistemas (SSI-SIED), procedimiento de impugnación, formularios, circulares y otros documentos similares; para la implementación y ejecución de la evaluación del desempeño y la evaluación del período de prueba.

- Coordinar y participar en sesiones de trabajo con las jefaturas de la oficina o despacho, así como de contraparte en los equipos técnicos para definición de indicadores cuantitativos, como parte del desarrollo de las actividades necesarias para la implementación y ejecución de la evaluación del desempeño y evaluación del período de prueba en toda la institución.

- Brindar el acompañamiento requeridos por las oficinas y despachos

judiciales que se van incorporando al nuevo modelo de evaluación del desempeño por competencias, según sea requerido por éstos.

- Colaborar con la inducción de personal de igual o menor nivel.

- Participar en el establecimiento de indicadores de control que permitan dar seguimiento a la implementación y ejecución de la evaluación del desempeño en toda la institución.

- Preparar, analizar e interpretar cuadros, gráficos, tendencias e información variada que se genere del proceso de evaluación del desempeño para la preparación de informes y resultados solicitados por las diferentes instancias institucionales.

-Diseñar y realizar investigaciones, encuestas, análisis estadísticos, matemáticos y otros de carácter profesional relacionados con el marco metodológico de evaluación del desempeño, para identificar ajustes o mejoras para su implementación masiva.

- Coordinar y ejecutar actividades con sus superiores, compañeros de trabajo y personal interno y externo de la institución para comunicar, explicar, sensibilizar, planificar y recomendar las acciones necesarias para la implementación y ejecución de la evaluación del desempeño y evaluación del período de prueba; bajo el rol de facilitador del proceso de gestión del desempeño a nivel institucional.

- Redactar diagnósticos, informes, proyectos, normas, procedimientos, directrices y otros documentos que surgen como consecuencia de las actividades propias de la gestión del desempeño institucional (evaluación del desempeño y evaluación del período de prueba), presentando las recomendaciones y observaciones pertinentes para la toma de decisiones institucionales.

- Recopilación de contenidos y revisión del diseño instruccional y guiones para el diseño y elaboración de cursos virtuales de todos los temas relacionados con la gestión del desempeño (evaluación del desempeño y evaluación del período de prueba).

- Exponer ante órganos superiores, como: Corte Plena, Consejo Superior, Consejo de la Judicatura, Consejo de Personal y demás instancias institucionales, en los casos que así se requiera, los diagnósticos, resultados, criterios y alcances planteados en los informes relacionados con la gestión del desempeño (evaluación del desempeño y evaluación del período de prueba).

-Participar en Comisiones institucionales como apoyo de la gestión de la implementación y alcance del sistema integrado de evaluación del desempeño.

- Llevar controles variados sobre las actividades bajo su responsabilidad y velar porque éstos se cumplan de acuerdo con los programas, fechas y plazos establecidos.

- Asistir a reuniones, seminarios, charlas y otras actividades similares y representar a la institución ante organismos públicos y privados en temas relacionados con la evaluación del desempeño.

- Atender consultas y resolver imprevistos relacionados con la implementación y ejecución de la evaluación del desempeño en la institución.

- Confeccionar las minutas de las reuniones donde se participe y actualizar los controles y registros asociados.

- Velar por el trámite correcto, oportuno y la legalidad de la documentación que revisa, según su campo de acción.

- Realizar cotizaciones de bienes o servicios que sean requeridos para la dotación de la oficina, las campañas de sensibilización, materiales para los talleres y capacitaciones, identidad gráfica entre otros, confeccionando el estudio de mercado, oficio de decisión inicial e ingreso de la requisición en el SIGA-PJ.

- Tramitar el pago de viáticos en el sistema de SIGA-PJ por motivo de las giras realizadas en distintas partes del país.

- Realizar las pruebas de las funcionalidades en el SSI-SIED, para identificar, preparar y reportar en el sistema de control del desarrollo del SSI-SIED, los errores, mejoras y requerimientos nuevos que se necesitan en el desarrollo y programación del SSI-SIED.

-Capacitar en el uso del SSI-SIED a las personas trabajadoras participantes del ejercicio controlado, para efectos de ejecutar la evaluación del desempeño.

-Incluir en el sistema de reportes habilitado para el SSI-SIED, los errores o nuevas funcionalidades que se detecten, una vez analizados y validados por el equipo de profesionales contraparte de la Dirección de Tecnología de la Información.

-Presentar informes mensuales de gestión ante la Jefatura.

-Llevar el control de activos y realizar los inventarios respectivos en el CAF …”

(certificación a imágenes 2704 y 2716 y oficio a imágenes 2705 a 2715 y 2717 a 2727 del expediente judicial digital);

4.) En oficio N° 1972-PLA-2017, del 20 de diciembre del 2017, la Dirección de Planificación remitió a la Secretaría de la Corte el informe 113-OI-2017-B, que es análisis de la propuesta de la estructura del Subproceso de Evaluación del Desempeño, de la Dirección de Desempeño, que le fue solicitado por el Consejo Superior. En lo que interesa a este asunto

“... En el organigrama presentado, no se detalla el Subproceso de Gestión del Desempeño ni la Unidad de Presupuesto por cuanto en la Relación de Puestos no aparecen formalmente ambas unidades estructurales. Según lo indicó la Srta. Viviana Mora Alfaro, Secretaria 2 de la Dirección de Gestión Humana esas oficinas están adscritas al Proceso de Desarrollo Humano y a la Dirección de Gestión Humana, respectivamente.

…

En términos generales la mayoría de los Subprocesos disponen de tres tipos de

puestos: Jefa/e Administrativa/o 4, Profesional 2 y Técnicas/os Administrativas/os

2.

No obstante, en el caso particular de la Gestión del Desempeño el puesto de Jefatura está clasificado como Jefa/e Administrativo 3 lo que no es concordante con la actual estructura de puestos que predomina en los otros Subprocesos.

Además, los puestos asignados como Técnicas/os Administrativas/os 2 y de Profesionales 2 están en condición de préstamo o con permiso con goce de salario.

3.3.- “Evaluación del Desempeño Institucional”.

3.3.1.- Estructura actual.

Señala la Licda. Aguilar Arrieta, que el equipo de trabajo está integrado por 10 plazas, dos están adscritas a la Sección Administrativa de la Carrera Judicial, otra a la Unidad de Investigación y Control, y una a la Sección de Análisis de Puestos; otras están bajo la modalidad de permiso con goce de salario y sustitución por tratarse de una labor de interés institucional [Otorgados por el Consejo Superior en sesiones 65-15, artículo XIII; 75-16, artículo LI; y 62-16 celebrada el 28 de junio de 2016; artículo LXV.] La siguiente ilustración muestra la composición de los puestos de esta oficina:

ILUSTRACIÓN 1

CANTIDAD Y TIPO DE PLAZAS ASIGNADAS AL TEMA DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO INSTITUCIONAL Y EN LAS OFICINAS EN LAS QUE ESTÁN ADSCRITAS

1 Jefa Administrativa 3

Unidad de Investigación y Control

1 Profesional 2

Sección de Análisis de Puestos

2 Profesionales 2

Sección Administrativa Carrera Judicial

4 Profesionales 2

Permiso con goce de salario y sustitución

2 Técnicos Administrativos 2

Permiso con goce de salario y sustitución

A criterio de la licda. Aguilar Arrieta, cuatro de los puestos (1 de Jefa/e Administrativa 3, y 3 de Profesionales 2 (puestos 47672, 352552; 371998, 371999) deben ser trasladados formalmente para conformar lo que podría ser el Subproceso de Evaluación de Desempeño Institucional, ya que laboran desde un tiempo considerable en el proyecto.

La licda. Aguilar Arrieta, indica que el tema de la evaluación de desempeño institucional no posee una estructura formal, y que los principales inconvenientes del Subproceso de Gestión del Desempeño son:

Se carece de una estructura orgánico-funcional propia, es decir de procesos internos claves que permitan garantizar la calidad en el servicio, considerando que los recursos (puestos de trabajo) no son propios y dependen de la extensión de los permisos, y

No disponen de puestos técnicos que realicen labores administrativas de apoyo a las y los profesionales. No tienen presupuesto asignado, por lo que su sostenibilidad se sustenta en la eficiencia con la que se gestionan los recursos actuales y la priorización de éstos que da la Dirección de Gestión Humana por tratarse de un proyecto de impacto.

…

3.3.3.- Conformación de Puestos en caso de formalizarse el “Subproceso de Gestión del Desempeño”.

Mediante el informe de plazas nuevas 21-PLA-CE-2015 realizado por la Dirección de Planificación aprobado por el Consejo Superior [Sesión 31-15, del 8 de abril del 2015, artículo II], se crearon cuatro plazas ordinarias de Profesional 2 y dos de Profesional en Informática 2 para que continuaran apoyando en lo técnico-profesional al Consejo de la Judicatura y al Consejo de Personal en el proceso de implementación de la Evaluación del Desempeño, así como a la Dirección de Tecnología de la Información. De esas plazas se destacaron dos para encargarse de la evaluación del desempeño del área Jurisdiccional y otras dos para atender el resto de los ámbitos institucionales; no obstante, en la investigación se denotan algunos cambios realizados con este recurso.

En el presupuesto del Poder Judicial para el 2016 se evidencia la creación de las plazas nuevas 371998, 371999, 372000 y 372001 pero únicamente tienen destacadas en la labor de evaluación del desempeño a las plazas 371998 y 371999, ya que el puesto 372000 está asignado a la Sra. Shirley Quirós Blanco y el 372001 a la Sra. Jazmín Orozco Arias, ambas adscritas directamente a la Dirección de Gestión Humana.

Según lo indicado por la Licda. Aguilar Arrieta, en vez de esas dos plazas mencionadas, se asignó la plaza 352552 ocupada por el Sr. Allen Argüello Coto. Señala la Licda. Waiman Hin Herrera, Jefa del Proceso de Desarrollo Humano que efectivamente se realizó una sustitución de las plazas nuevas otorgadas, con el propósito de disponer de personas con mayor experiencia y conocimiento en la implementación del perfil competencial, por cuanto también se evaluaría el desempeño basado en ese tipo de perfil, siendo nombrados en ese proceso el Lic. Argüello Coto y la Licda. Evelyn Quijano, ambos procedentes del Subproceso de Análisis de Puestos, quienes tenían amplio conocimiento en el tema.

De conformidad con lo indicado por el Lic. Rodolfo Castañeda Vargas, Profesional 2 de la Sección Administrativa de la Carrera Judicial, a pesar de que las dos plazas de Profesional 2 (Puestos 371998 y 371999) se encuentran adscritas a esa Sección, no se realizan labores concernientes a la gestión de evaluación del desempeño para jueces sino que se determinó que todo lo relacionado con ese tema sería centralizado en la oficina que lidera la Licda. Ivannia Aguilar.

Como órgano rector el Consejo de la Judicatura emite algunas directrices en relación con el sistema para evaluar a los jueces y juezas, y les solicita los informes que estime necesarios. Señala que la única evaluación que asume la Sección es la realizada por parte de las Trabajadoras Sociales al finalizar el periodo de prueba de los tres o 12 meses de nombramiento en propiedad a los administradores de Justicia.

A fin de tener mayor claridad de los puestos dedicados al proyecto de Evaluación del Desempeño, se presenta una tabla con la información del nombre, el número de puesto, la clase y la ubicación de donde están adscritas las diferentes plazas:

TABLA 2

Plazas “de planta” asignadas para la gestión del Desempeño

Además, disponen de las siguientes plazas bajo la modalidad de permiso con goce de salario y sustitución otorgados por el Consejo Superior según el artículo 44, párrafo cuarto de la Ley Orgánica del Poder Judicial, al ser un asunto de interés institucional.

TABLA 3

Plazas asignadas al Subproceso de Evaluación del Desempeño bajo la modalidad de “Permiso con Goce de Salario”

Tal como se mencionó, el Consejo Superior creó dos plazas de Profesional en Informática 2 adscritas a la Dirección de Tecnología de la Información -por cuanto es la oficina que tiene la rectoría en esta área-, quienes están desarrollando el Sistema Informatizado para la Evaluación del Desempeño  (SIED) en coordinación con el personal profesional dedicado a la Evaluación del Desempeño.

A criterio de la Licda. Aguilar Arrieta en el caso de los puestos 352553 (José Andrés Hernández) y 359183 (Jeannette Durán) ambos de Profesional 2 es indispensable mantenerles el permiso con goce de salario para cumplir la función que se requiere. Así también, se dispone de dos plazas de Técnicas/os Administrativas/os 2 a quienes se les vence el permiso con goce de salario a finales del presente año.

Agrega la Licda. Aguilar Arrieta que la plaza ocupada por la Licda. Jeannette Durán Alemán, es en el área de la Psicología y pertenece a la Unidad de Ambiente Laboral. Actualmente esa plaza la tiene en propiedad; sin embargo, está asignada en condición de permiso con goce de salario en Evaluación del Desempeño. Adicionó que esta plaza ha contribuido ampliamente con campañas de divulgación, en el establecimiento de matrices y en la dinámica de capacitación y sensibilización que realiza la oficina en los despachos jurisdiccionales dada la resistencia para ser evaluados, por tal razón considera la conveniencia de mantener ese tipo de recursos.

…

3.4.2. Estructura Organizacional propuesta para el Subproceso de Evaluación del Desempeño.

La Licda. Aguilar Arrieta, menciona sobre la carencia de una estructura formal para la Gestión del Desempeño, sin embargo, cabe señalar que existe un informe del 2007 elaborado por el entonces Departamento de Planificación, que había establecido la necesidad de formalizar la estructura de Evaluación del Desempeño.

En el informe 019-DO-2007-B del 04 de julio de 2007, de la entonces Sección de Desarrollo Organizacional, se determinó que la Evaluación del Desempeño es una función propia de la Dirección de Gestión Humana y que reviste de importancia no solo dentro de la estructura organizacional de esa Dirección sino también para el Poder Judicial.

Lo anterior, es respaldado por algunos autores y particularmente el Máster Mauricio Parra Urdaneta, refiere que la tarea de evaluar el desempeño constituye un aspecto básico de la gestión de recursos humanos y una función esencial indispensable en las organizaciones, por ende, y siendo consecuentes con la práctica y la teoría, esta Dirección determinó la necesidad de crear el Subproceso de Evaluación del Desempeño adscrito al actual Proceso de Desarrollo Humano, dada la naturaleza de su función, y que la idea primordial lleva a mejorar el desempeño individual de cada servidora/or y funcionaria/o judicial.

En razón de lo anterior, esta Dirección considera que la solicitud de la Dirección de Gestión Humana para formalizar dentro de la estructura de la Dirección de Gestión Humana el Subproceso de Gestión del Desempeño, ya había sido atendida con anterioridad por parte de esta Dirección, en donde incluso el informe fue aprobado por el Consejo Superior en sesión 66-07 del 6 de setiembre de 2007, artículo LVIII.

…

3.4.4.- Necesidad de recurso humano para un futuro Subproceso.

La Dirección de Gestión Humana ha solicitado analizar la necesidad de dotar de personal profesional y técnico al Subproceso de Evaluación del Desempeño, en forma permanente, ya que es necesario garantizar, en función de la prioridad del proyecto, los recursos necesarios en talento humano, para mejorar la capacidad operativa del equipo de trabajo y asegurar el cumplimiento de las acciones pendientes que son indispensables para la implementación adecuada del SIED [Sistema Integrado de Evaluación del Desempeño], con el fin de expandir y dar sostenibilidad en todos los ámbitos del Poder Judicial.

Adicionalmente, solicitan establecer una estructura de recurso humano acorde para garantizar el cumplimiento del “Reglamento para el Sistema Integral de Evaluación del Desempeño”, y dar continuidad al proceso anual de evaluación para toda la población judicial [actualmente supera las 12.000 personas]. También se requiere para tener una mayor capacidad técnica, validación de los instrumentos, y el empleo del sistema de soporte informático que se está desarrollando.

Adicionalmente requieren brindar la capacitación a los despachos y oficinas, que participen del ejercicio controlado, a excepción de las fiscalías; coordinar y participar del diseño de un Módulo de Capacitación Virtual, sobre el tema de indicadores, y otros, así como ir cumpliendo con los avances de implementación del sistema de evaluación entre las diferentes oficinas judiciales que deberán irse incorporando paulatinamente.

Cabe destacar que, mediante informe presentado al Consejo Superior, 14 se detallaron algunas de las funcionalidades que han sido desarrolladas por el equipo de trabajo para la implementación del SED, los cuales son parte del alcance de los objetivos del proyecto:

Módulo de análisis de puestos

Módulo de evaluación del desempeño

Mantenimiento de niveles de

dominio.

Mantenimiento de tipos de

población.

Mantenimiento de grupos

ocupacionales.

Mantenimiento de competencias.

Mantenimiento de perfiles.

Mantenimiento de Registros

Eliminados.

Mantenimiento de tipos de función.

Mantenimiento de requisitos.

Mantenimiento de subfactores.

Consulta por número de puesto.

Mantenimiento de plan de

evaluación.

Mantenimiento de plan de

Evaluación – Proceso de

aprobación.

Mantenimiento de jefes por oficina.

Evaluación por parte del jefe.

Evaluación por parte del

coordinador.

Mantenimiento de funcionarios por

oficina.

Mantenimiento de escalas de

evaluación.

Mantenimiento de apelaciones.

Mantenimiento de traslados entre

oficinas.

Mantenimiento de tipos de

indicador.

Mantenimiento de indicadores.

Registro de planes de mejora.

Consulta de evaluaciones por

oficina.

Consulta de indicadores por oficina.

Consulta de indicadores por

persona.

Consulta por número de puesto.

Reporte de personas evaluadas.

Reporte de planes de evaluación.

Reporte de traslados entre oficinas.

Reporte de extensión de periodos.

…

De la información expuesta, se aprecia que la población judicial la integra un total de 12.242 personas, siendo el Ámbito Auxiliar de Justicia16 el que concentra la mayor cantidad de servidoras/es con un 45.4%, seguido por el Jurisdiccional con el 36% del total, y un 18.6% correspondiente al Ámbito Administrativo. De esta información se extrae que existe una porción importante de personal que deberá ser sensibilizado, capacitado y evaluado.

Según se indicó, se realizaron talleres el año anterior y el presente, participando un aproximado de 350 personas de los diversos ámbitos judiciales, con el propósito de implementar el Sistema y la visión integral por competencias. Para los próximos años, se prevé continuar con los talleres de sensibilización y capacitación, para tener evaluado el resto de la población judicial, proyectándose que al finalizar el 2018 y durante el 2019 se tendría el 50% finalizado. Es de esperar que el restante porcentaje de servidoras/es y funcionarias/os judiciales estén evaluados entre el 2020 y el 2021.

Dada la necesidad institucional y la alta expectativa sobre este tema y su implementación, se requiere de recursos no sólo para su desarrollo, sino para su sostenibilidad y aplicación permanente, por lo que se comparte la necesidad de disponer de recursos estables para la ejecución de este programa.

Se debe recordar que el trabajo a desarrollar por esa oficina gira dentro del marco metodológico que comprende la realización de cuatro etapas: planeación, ejecución, realimentación y entrega de resultados, lo que hace necesario disponer de la cantidad idónea de personal para desarrollar las actividades y ejecutarlas.

La Dirección de Planificación señaló al realizar los estudios de requerimiento humano para esa oficina, que por la naturaleza del trabajo realizado en la evaluación del desempeño, no es procedente un análisis cuantitativo, dado que está referido a un proceso de tareas específicas para implementar un sistema propio de la evaluación del desempeño con su correspondiente enlace informático; de ahí que el énfasis se concentra en aspectos más cualitativos.

No obstante, el crear nuevos recursos para esta oficina no está dentro de los lineamientos para la formulación presupuestaria para el 2018,  emanados por la Corte Plena en sesión 1-17, artículo XXV; sin embargo, esta Dirección determina la necesidad de trasladar de manera definitiva las siguientes plazas que en este momento se encuentra destacadas en otras dependencias administrativas:

Por otra parte, se determina la necesidad de disponer de al menos una plaza que asuma la labor secretarial administrativa para apoyar al personal profesional y ofrecer un mejor servicio al público.

En cuanto a la restante cantidad de plazas que actualmente se tienen asignadas en condición con permiso con goce de salario, esta Dirección no emite criterio por cuanto se estima que hasta tanto no esté el sistema debidamente implementado para determinar con mayor precisión cuál será la demanda del servicio que tendrá que asumirse, no se recomienda la asignación de personal profesional adicional …” (El resaltado no es del original).

Finalmente la Dirección de Planificación, en lo que refiere a este asunto recomendó:

“… 5.2.- Dada la necesidad institucional de implementar el Sistema Integral de Evaluación del Desempeño por competencias, se comparte la necesidad de trasladar en forma definitiva las plazas que vienen laborando en forma periódica, y que oportunamente esta Dirección había recomendado para asumir la evaluación del desempeño, según los movimientos efectuados internamente por parte de la Dirección de Gestión Humana y que se señalan en la Tabla 2 de este informe.

…

Estas recomendaciones son consecuentes con el tema estratégico 7 “Planificación Institucional” del “Plan Estratégico del Poder Judicial 2013-2018”, que indica:

“Maximizar el uso de los recursos y ordenar los procesos. Se hace necesario este tema a efecto de orientar la gestión judicial para dar respuestas satisfactorias de una forma ordenada, armonizando los recursos disponibles en función de las prioridades definidas.” …”

(oficio a imágenes 528 a 529 e informe a imágenes 530 a 661 del expediente judicial digital);

5.) En el anterior informe -113-OI-2017-B, de la Dirección de Planificación del Poder Judicial-, se incluyó como Anexo 1, titulado Labores realizadas por el personal del Subproceso de Gestión de Desempeño, el archivo “Detalle de tareas-Personal Gestión”, que se visualiza de la siguiente manera:

Este archivo se corresponde al oficio GD-022-2017, del 23 de marzo del 2017, del Subproceso de Gestión del Desempeño, de la Dirección de Gestión Humana, de conformidad con la certificación 284 emitido por el Subsecretario General Interino de la Corte Suprema de Justicia, el 11 de diciembre del 2025) (certificación a imágenes 2704 y 2716 y oficio a imágenes 2705 a 2715 y 2717 a 2727 del expediente judicial digital);

6.) En el Artículo LV de la sesión 004-2018, celebrada el 18 de enero del 2018, el Consejo Superior del Poder Judicial conoció el informe de la Dirección de Planificación sobre la Propuesta de la Estructura del Subproceso de Evaluación del Desempeño, de la Dirección de Gestión Humana y dispuso, en lo que es de interés a este asunto:

"… Se acordó:

Tener por rendido el informe N° 1972-PLA-2017 de la Dirección de Planificación.

Acoger las recomendaciones expuestas en dicho informe, por lo que se dispone lo siguiente: a) Formalizar la creación del "Subproceso de Evaluación del Desempeño" dentro de la estructura organizacional de la Dirección de Gestión Humana, adscrito al Proceso de Desarrollo Humano. b) Autorizar el traslado definitivo a dicho Subproceso de las plazas que vienen laborando en forma periódica y que oportunamente la Dirección de Planificación había recomendado para asumir la evaluación del desempeño, según los movimientos efectuados internamente por parte de la Dirección de Gestión Humana y que se señalan en la Tabla 2 de este informe a saben los puestos número 47572, 352552, 371999, 371998. c) La Dirección de Gestión Humana determinara interinamente, con el recurso humano existente, el apoyo para atender las labores administrativas secretariales en el Subproceso de Evaluación del Desempeño. d) No continuar con la prórroga de los permisos con goce de salario y sustitución de los puestos número 359183, 352553, 371998, 371999, 108613, 363384, hasta tanto no esté el sistema debidamente implementado para determinar con mayor precisión cuál será la demanda del servicio que tendrá que asumir …

Hacer este acuerdo de conocimiento de la Dirección de Gestión Humana, de la Dirección de Tecnología de la Información, del Subproceso de Formulación del Presupuesto y Portafolio Institucional de Proyectos de la Dirección de Planificación, de la Oficina de Salud Ocupacional, del Departamento de Servicios Generales, de la Presidencia de la Corte y del Despacho de la Presidencia, para lo que a cada una corresponda en el cumplimiento de las recomendaciones indicadas en el citado informe.

La Dirección de Planificación realizará el seguimiento correspondiente e informará oportunamente a este Consejo lo pertinente. Se declara acuerdo firme … "

(imágenes 665 a 687 del expediente judicial digital);

7.) En el oficio 44-PLA-EVE-2019, del 14 de enero del 2019, el Jefe del Proceso de Planeación y Evaluación de la Dirección de Planificación hizo un estudio en relación con el seguimiento de las recomendaciones anteriores. De importancia para el análisis de lo debatido en la acción se tienen las siguientes consideraciones:

a.- En relación con la formalización de la temática de la Evaluación del Desempeño en la Dirección de Gestión Humana, a través de un Subproceso: la tuvo por completada la recomendación y adicionalmente agregó

“… Debe indicarse que en el momento en que se realizó el informe N°113-OI-2017, se disponía de más personas trabajadoras en el Subproceso; sin embargo, en virtud de que para prorrogar los permisos con goce de salario la dinámica institucional establece que una vez aprobados estos, deben ser ocupados por el propietario del puesto, en la Dirección de Gestión Humana no se contó con profesionales propietarios que desearan trasladarse a laborar al Subproceso en esa condición, lo que limitó la disposición de recursos.

A partir de enero de 2018 dos de las plazas consideradas en el informe

citado, regresaron a su puesto; la profesional en psicología, señora Jeannette Durán Alemán y la señora Evelyn Quijano Eduarte, profesional en administración

2.

No obstante lo anterior, en el balance general de números de permisos con goce de salario y sustitución, (no de personas trabajadoras), no se cuenta con esos recursos; sin embargo, se les asignó un puesto adicional de Técnico Administrativo.

Es criterio de la Licda. Ivannia Aguilar Arrieta, Jefa del Subproceso, que se experimentó una afectación con el retiro de estos dos profesionales, sobre todo considerando que tenían experticia en el tema y se había invertido en capacitación para la implementación de la evaluación del desempeño.

Indica la Licda. Aguilar Arrieta que es necesario se valore la oportunidad y conveniencia institucional, de designar plazas extraordinarias a la implementación de la Evaluación del Desempeño, mismas que se remitieron a la Dirección de Planificación para ser consideradas en los informes de plazas para el 2018, pero fueron denegadas.

En cuanto a la segregación de la estructura a nivel interno, en lo referente a las labores del personal, indica la Licda. Aguilar Arrieta, que aún no se realiza una segregación formal de funciones por las limitaciones de capacidad operativa, lo que obliga a rotar las tareas en todos los puestos para maximizar a las personas trabajadoras y brindar respuesta a la institución en los tiempos consignados en el cronograma de trabajo. (El resaltado no es del original.) …”

b.- En relación con la necesidad institucional de implementar el Sistema Integral de Evaluación del Desempeño por competencias, trasladando en forma definitiva las plazas que vienen colaborando en forma periódica: se indicó que está en proceso y agrega

“… Esta labor no fue completada para el 2018, ya que aún no se refleja el Subproceso de Evaluación del Desempeño como oficina independiente dentro de la estructura programática; sin embargo, esto se concretará a partir del 01-01-2019, según acuerdo de Consejo Superior en sesión 04-18, artículo LV con la asignación del código 1832 Subproceso de Evaluación del Desempeño …”

c.- En relación a la restante cantidad de plazas que actualmente tiene asignadas en condición de permiso con goce de salario: se indicó en proceso:

“… A pesar de que esta Dirección no emitió criterio respecto de las plazas en condición de permiso con goce de salario a la espera de poder determinar la demanda del servicio hasta tanto ya se tuviera implementado el sistema de Evaluación del Desempeño, la Dirección de Gestión Humana consideró importante gestionar la asignación de esos recursos, ya que como se citó anteriormente, el Subproceso de

Evaluación del Desempeño cuenta con 3 profesionales 2 y 3 técnicos

administrativos 2, en condición de permisos con goce de salario, los cuales se encuentran actualmente nombrados hasta el 17 de octubre de 2018, según acuerdo de Consejo Superior, sesión 62-18 del 12 julio de 2018, artículo LXXII.

Indica la Licda. Aguilar Arrieta, que al ser este un tema de interés institucional, la Dirección de Gestión Humana no podría cumplir con la implementación de la evaluación del desempeño según las metas establecidas en el PAO sin la asignación de estos permisos con goce de salario [el resaltado no es del original].

Destaca además, que este es un proceso de cambio institucional que demanda de un acompañamiento permanente para las personas trabajadoras que no es posible realizar sin la capacidad técnica operativa designada actualmente y que las acciones que se están desplegando actualmente en los circuitos judiciales de San Carlos y Cartago, así como en las oficinas y despachos judiciales de Alajuela y San José, requieren a su criterio, de los permisos asignados  para el logro de los objetivos propuestos en el plan de trabajo.

Continúa siendo incierto para la Dirección de Planificación, no es posible determinar cuál será la demanda del servicio que tendrá que

asumir el Subproceso de Evaluación del Desempeño tal y como lo indica esta recomendación, ya que al momento de realizarse el seguimiento, aún no se ha concluido con la implementación del sistema de Evaluación del Desempeño.

Recientemente se aprobó la solicitud de la Dirección de Gestión Humana de dar continuidad a los permisos con goce de salario y sustitución de tres plazas de Técnico Administrativo 1 y dos de Profesional 2 para el proyecto “Implementación de un Sistema de Evaluación del Desempeño por Competencias, para las personas trabajadoras del Poder Judicial”, que fueron aprobadas por el Consejo

Superior del 7 de enero al 31 de marzo conforme el acuerdo de la sesión 110-18, artículo I …”

d.- La recomendación de que el Subproceso de Evaluación del Desempeño se constituya en el órgano ejecutor para la atención de la temática en la institución: la tuvo como completada y agregó:

“… Los procesos de capacitación o formación dentro del modelo de Evaluación del Desempeño son extensivos para todos los ámbitos y oficinas que componen el Poder Judicial, con la finalidad de uniformar la aplicación de la evaluación del desempeño, siendo este Subproceso el responsable de dicha labor.

En cuanto a los informes, este Subproceso los elabora para el Consejo de Personal y Consejo de la Judicatura conforme el avance de la implementación del modelo; además, elabora un informe anual de labores a la Subdirección de Gestión Humana, en el cual se desglosa detalladamente, lo realizado durante el período y los respectivos avances del sistema de Evaluación del Desempeño, respondiendo a las disposiciones normativas de transparencia y rendición de cuentas contenidas en la Ley Orgánica del Poder Judicial y la Ley de Control Interno.

En cuanto a los aspectos normativos y considerando que la Evaluación del Desempeño es un tema de interés institucional, éste se consideró dentro de la Agenda (Corte Plena 42-17 del 6 de noviembre, artículo X,) en el cual se dispuso modificar el reglamento actual de evaluación del desempeño, mismo que fue discutido en sesión 20-18 artículo V que actualmente se encuentra en redacción.

A criterio de la Licda. Aguilar Arrieta, cualquier cambio que se establezca en la revisión de la normativa vigente, podría impactar las demandas en cuanto a las labores del Subproceso …”

(por referencia -transcrito en su literalidad- en el Artículo XLIII de la sesión 10-2019, del Consejo Superior, a imágenes 77 a 88 del expediente judicial digital);

8.) En acuerdo firme adoptado en el Artículo XLIII de la sesión 10-2019, del 7 de febrero del 2019, el Consejo Superior conoció las recomendaciones de la propuesta de la estructura del desempeño de la Dirección de Gestión Huma, y acordó lo siguiente:

“…1.) Tener por rendido el informe N°44-PLA-EVE-2019 de la Dirección de Planificación, relacionado con el seguimiento de las recomendaciones contenidas en la propuesta de la estructura del desempeño de la Dirección de Gestión Humana.

Avalar las recomendaciones sugeridas: en consecuencia, deberá la Dirección de Gestión de Gestión Humana, específicamente la Jefatura de la Sección de Análisis de Puestos, realizar un estudio que determine si el puesto de Jefa/e Administrativa/o 3, 47572, está en una categoría salarial acorde a sus funciones. En igual sentido, asignar un profesional en psicología que apoye la implementación del sistema de Evaluación del Desempeño tal y como se indica en la recomendación 5.11 del informe 113-OI-2017-B. Finalmente, atendiendo a las labores que actualmente realiza el Subproceso de Evaluación del Desempeño y a la técnica de Gestión del Recurso Humano, se modifica el nombre del Subproceso de Evaluación del Desempeño a Subproceso de Gestión del Desempeño. Las direcciones de Gestión Humana y de Planificación, tomarán nota para lo que corresponda …”

(imágenes 78 a 88 del expediente judicial digital);

9.) En oficio N° PJ-DGH-597-2020 del 4 de diciembre de 2020, elaborado por la máster Roxana Arrieta Meléndez, Directora interina de Gestión Humana, propuso tres alternativas para solventar la disminución del presupuesto del período 2021 en las subpartidas de suplencias al Consejo Superior, sobre la base de los siguientes presupuestos: a.) Que para el presupuesto aprobado para el 2021, la subpartida de suplencias [permiso con sueldo por capacitación, permiso con sueldo para cuido de familiar, permiso con goce por matrimonio, permiso con goce por nacimiento, permiso con goce por defunción, permiso con sueldo por actividades en el exterior, suspensión con goce de salario, permiso con sueldo por docencia en Costa Rica, permiso con goce de salario, vacaciones, permiso con sueldo del artículo 44 de la Ley Orgánica del Poder Judicial, incapacidad]; disminuyó en más de 2 mil millones respeto al presente año; b.) El costo estimado total de suplencias al mes de octubre 2020 era de 21,134,265,392.87, lo que incluía el salario base por sustitución, componentes salariales, aguinaldo, salario escolar así como las respectivas cargas patronales y estatales, así como las del Fondo de Pensiones y Jubilaciones del Poder Judicial; c.) El costo anual de las suplencias para proyectos por permiso con goce de salario art 44 para el año 2021, se estimaba en ¢7,232,210,950.40, para un total de 274 puestos según los datos remitidos por la Dirección de Planificación; d.) El monto de recuperación por incapacidades al mes de noviembre 2020 era de ¢5,363,638,584.99 y el monto estimado por permisos con goce art 44 por los proyectos de origen Estratégico, Operativo y Modelo Penal, para este período 2020 estaría cerrando con un total de ¢5,962,526,954.19; e.) El promedio estimado de recuperaciones trimestral por incapacidad para el período 2021, se estima en ¢1,462,810,523.18; f.) Se presentaba una estimación de probables obligaciones pendientes para el período 2021 en total de ¢1.533.739.230.37 (por pago de sentencias por ¢208.159.076.37, por reconocimiento de tiempo servido por ¢ 504.892.909.00 y por puntos de carrera profesional y pasos por capacitación de ¢820.687.245.00); g.) Se presentaba un total de obligaciones pendientes para el período 2021 en total de ¢489.896.491.46 (por pago de sentencias por ¢429.896.491.46 y por reconocimiento de tiempo servido por ¢ 60.000.000.00). La propuesta 2, refirió a considerar salarios base, aguinaldos y cargas patronales estatales, del siguiente modo:

“… Considerando el monto que representa el 80% disponible por las recuperaciones por incapacidad y en razón que el para el próximo período se tienen 274 solicitudes de permisos para atender los distintos proyectos, según los datos brindados por la Dirección de Planificación, así como los cálculos realizados por la Unidad de Presupuestos y Estudios Especiales de la Dirección de Gestión Humana. Se tiene que, según la distribución de permisos y de recuperación por programa presupuestario, los programas 926, 928 y 950 presentarían una limitación importante de recursos, lo que implicaría reducir un total 133 puestos, distribuidos de la siguiente manera: 84 del programa 926, 47 del programa 928 y 2 permisos del programa 950, lo anterior tomando en cuenta el cálculo de salarios más aguinaldo y las cargas patronales estatales que la Institución debe de realizar:

Programa

presupuestario

Monto disponible

Trimestral

(80% recuperación incapacidades)

Promedio trimestral

Salario + aguinaldo + cargas

Cantidad

posible de puestos a otorgar

926 (Administrativo)

¢153,066,776.22

¢6,405.386.97

24

928 (OIJ)

¢190,019,874.97

¢5.292.407.26

36

950 (Atenc-sic- y Prot Víctimas)

¢30,413.698.17

¢9,012,532.16

3

Los demás programas que no se consignan en el cuadro, es porque según los cálculos, los recursos disponibles pueden soportar la cantidad de permisos solicitados …

Adicionalmente recomendó al Consejo Superior, las siguientes acciones tendentes a optimizar el uso de los recursos disponibles:

“…

Girar instrucciones a las oficinas para que optimicen el uso de los recursos ordinarios, realizando una revisión de tareas y redistribuyendo el trabajo equitativamente dentro de los equipos de trabajo, con el fin de encontrar recursos ociosos o subutilizados [el resaltado no es del original].

Girar instrucciones a toda la población judicial, para que según lo establecido en el 1.4 del Plan de Vacaciones vigente, comuniquen oportunamente a las jefaturas las solicitudes de vacaciones, permisos, jubilaciones, o cualquier otro movimiento que implique dejar puestos con periodos de tiempo al descubierto, para que así las Jefaturas puedan cubrirlos oportunamente y hacer uso adecuado del recurso.

Instar a las oficinas a realizar planes anuales de vacaciones, para que puedan planificar oportunamente las sustituciones y optimizar el uso de los recursos.

Reiterar a las oficinas la necesidad de utilizar todos los puestos que tienen adscritos, con el fin de no registrar puestos sin ocupación por largos períodos, que puedan traer consecuencias a la institución por la subutilización de los recursos asignados, lo anterior, en razón de las normas de ejecución presupuestarias aprobadas para el próximo año …”

(por referencia en el artículo XXIX de la sesión 118-2020, del 10 de diciembre del 2020, del Consejo Superior, a imágenes 183 a 198 del expediente judicial digital);

10.) En el oficio 2013-PLA-PP-PE-2020, del 9 de diciembre del 2020, el Director interino de Planificación -Erick Mora Leiva-, remitió el informe relacionado con el cuarto informe de seguimiento del 2020 relativo a los proyectos incorporados al portafolio institucional de proyectos estratégicos -en total 25-, el cual incluyó el análisis de las necesidades de permisos con goce de salario para el período 2021, para que fuesen valoradas de forma integral los requerimientos formulados por las oficinas y la factibilidad presupuestaria de la institución, para otorgar dichos recursos, ante la disminución significativa de la subpartida de suplencias para el año 2021. Entre esos proyectos estratégicos se encontraba el Sistema de Evaluación del Desempeño por Competencias, con código 0134-DGH-P02, de la Dirección de Gestión Humana. A modo indicó a modo de resumen:

“… Del análisis de las solicitudes de permisos con goce de salario para la ejecución de proyectos estratégicos y la atención de labores operativas se resumen a continuación las principales conclusiones:

1.1 La subpartida de 0.01.05 Suplencias para el año 2021 presenta una disminución de un 25%, pasando de ¢8.158.823.191 a ¢6.145.837.435, es decir, una diferencia absoluta de ¢2.012.985.756.

1.2 Al contemplar las estimaciones relacionadas con los compromisos y obligaciones para el 2021de la subpartida de suplencias distintas a los permisos con goce de salario (como lo son medidas cautelares, permisos especiales, licencias de maternidad, incapacidades) y deducirlo al monto formulado para ese mismo período, se concluye que el monto disponible en la subpartida para poder costear los permisos con goce de salario requeridos para el 2021, es insuficiente

y no podría satisfacerse el 100% de las necesidades en ninguno de los programas presupuestarios.

1.3 Contemplando los permisos que no continúan y los que si para el 2021, más las nuevas solicitudes relacionadas con este tipo recurso humano adicional, en total se necesitan 303 permisos con goce de salario de los cuales 57% (172 puestos) de estos permisos corresponden a proyectos estratégicos -incluyendo los permisos que se otorgan asociados al Proyecto de Rediseño de Procesos del Modelo Penal - y el 44% restante (131 plazas) son solicitados para la ejecución de labores operativas.

1.4 El costo de los salarios base de los 303 permisos con goce de salarios representa un 44,1% de los recursos aprobados en la subpartida de suplencias para el 2021.

1.5 Producto de las limitaciones presupuestarias, los recursos disponibles en el 2021 de la subpartida de suplencias y la totalidad de los requerimientos permisos con goce de salario, se establecieron cinco criterios para priorizar los proyectos y las labores operativas: estructura organizacional, regulatorio o mandatorio, alineamiento estratégico, incumplimiento de deberes y el nivel de afectación.

1.6 Al aplicar los criterios de priorización, se definió la escala de

prioridades entre proyectos y labores operativas para cada programa

presupuestario, las cuales se pueden visualizar a partir del punto 3.3

Priorización de proyectos estratégicos y labores operativas, del presente informe.

1.7 En lo que concierne al seguimiento y cumplimiento de metas

y planes de trabajo donde se concedieron licencias con goce de salario para la ejecución de labores operativas, se recalca que la Dirección de Planificación no realiza ningún seguimiento a estos planes de trabajo, la labor realizada consistió únicamente en compilar los permisos de tipo operativos aprobados por el Consejo Superior para el último trimestre del año en curso, con el objetivo de que se visualizará el total de solicitudes de permisos …”

En ese análisis detalló la situación del proyecto del Sistema de Evaluación del Desempeño, de la Dirección de Gestión Humana, que requirió tres suplencias en plaza de profesional 2, y dos suplencias de técnico administrativo 2, que toma sus recursos del programa presupuestario 926; y en aplicación de los criterios de priorización que estableció lo clasificó como sigue:

DIRECCIÓN DE GESTIÓN HUMANA

Proyecto Estratégico o Estudio o Labor Especial

Tipo

Riesgos o afectaciones asociadas

Sistema de Evaluación de Desempeño por Competencias

Operativo

Se incumpliría la aplicación del proceso de evaluación del desempeño de las personas servidoras

Y determinó:

Oficina del que se toma el recurso

Nombre del proyecto o Labor Especial

Tipo

Nivel de Prioridad

Cantidad de PCGS asociados

Salario Base

Dirección de Gestión Humana

Sistema de Evaluación del Desempeño por Competencias

Proyecto

11

5

?42.193.800

(por referencia en el artículo XXIX de la sesión 118-2020, del 10 de diciembre del 2020, del Consejo Superior, a imágenes 198 a 320 del expediente judicial digital);

11.) En acuerdo firme adoptado por en el Artículo XXIX de la sesión 118-2020, del 10 de diciembre del 2020, el Consejo Superior dispuso:

1.) Tener por recibidos los informes N° PJ-DGH-597-2020 del 4 de diciembre de 2020, elaborado por la máster Roxana Arrieta Meléndez, Directora interina de Gestión Humana y 2013-PP-PE-2020 de 9 de diciembre de 2020, elaborado por el máster Erick Mora Leiva, Director interino de Planificación. 2.) Aprobar el escenario 2 del informe N° PJ-DGH-597-2020 del 4 de diciembre de 2020, elaborado por la máster Roxana Arrieta Meléndez, Directora interina de Gestión Humana, lo anterior tomando en cuenta el cálculo de salarios más aguinaldo y las cargas patronales estatales que la Institución debe de realizar:

Programa

presupuestario

Monto disponible

Trimestral

(80% recuperación incapacidades)

Promedio trimestral

Salario + aguinaldo + cargas

Cantidad

posible de puestos a otorgar

926 (Administrativo)

¢153,066,776.22

¢6,405.386.97

24

928 (OIJ)

¢190,019,874.97

¢5.292.407.26

36

950 (Atenc-sic- y Prot Víctimas)

¢30,413.698.17

¢9,012,532.16

3

Los demás programas que no se consignan en el cuadro, es porque según los cálculos, los recursos disponibles pueden soportar la cantidad de permisos solicitados. 3.) Dado la cantidad de permisos que se están aprobando deberán las Direcciones de Planificación y Gestión Humana reunirse con las demás direcciones y elaborar un informe con los puestos o proyectos indispensables y hacerlo de conocimiento del Consejo Superior; para ser conocido en la sesión del 17 de diciembre de 2020. 4.) Hacer este acuerdo de conocimiento de las Direcciones de Planificación, Gestión Humana, Jurídica, Ejecutiva, Tecnología de la Información, Organismo de Investigación Judicial, Defensa Pública, Ministerio Público, Comisión de la Jurisdicción Penal, Comisión de la Jurisdicción Agraria, Despacho de la Presidencia, Oficina de Atención y Protección de Víctimas y Testigos. ..."

El anterior acuerdo le fue comunicado mediante oficio número 11671-2020, del 15 de diciembre del 2020, de la Secretaría General de la Corte Suprema de Justicia, a la Directora interina de Gestión Humana, Roxana Arrieta Meléndez

(acuerdo a imágenes 183 a 329 del expediente judicial digital);

12.) En el Artículo XCI de la sesión 120-2020, del 17 de diciembre del 2020, el Consejo Superior del Consejo Superior, con ocasión de gestiones formuladas por el Director y Subdirectora de la Dirección Jurídica (en oficio DJ-4195-2020, del 14 de diciembre del 2020), la Jefe del Centro de Información Jurisprudencia (en correo electrónico del 14 de diciembre del 2020); del Magistrado Rector de Justicia Restaurativa (en oficio 289-DNJR-20, del 4 de diciembre del 2020), de la Jueza Coordinadora del Tribunal de Juicio del Segundo Circuito Judicial de la Zona Atlántica (en oficio 36-TJPP-2020, del 9 de diciembre del 2020), el Director General del Organismo de Investigación Judicial, Secretario interino, Jefe interino de la Sección de Transportes, Jefe del Departamento de Medicina Legal y Jefe de la Delegación Regional de San Carlos, todos del Organismo de Investigación Judicial (en oficio 144-SICE-ST-2020, del 4 de diciembre del 2020),  en las que indicaron que la medida adoptada imposibilitaría el cumplimiento de los objetivos y labores de esas dependencias y oficinas, en acuerdo firme dispuso:

“…

Modificar el acuerdo tomado en sesión No. 118-2020, celebrada el 10 de diciembre del 2020, Artículo XXIX, en el sentido que se aprueba el escenario 1 del informe No. PJ-DGH-597-2020 del 4 de diciembre de 2020, elaborado por la máster Roxana Arrieta Meléndez, Directora interina de Gestión Humana, lo anterior tomando en cuenta el cálculo de salarios que la Institución debe de realizar. 2.) De conformidad con el artículo 44 de la Ley Orgánica del Poder Judicial y por ser un asunto de interés institucional, prorrogar los siguientes permisos con goce de salario y sustitución, a partir del 04 de enero y hasta el 31 de marzo de 2021, según el siguiente detalle: [que en lo que interesa a este proceso dice]

Clase de puesto

Proyecto o Labor Operativa / Oficina al que se le asigna el recurso / Detalle del puesto

Tipo

Nivel de prioridad

Suma total de permisos

Número de puestos

…

Sistema de Evaluación del Desempeño por Competencias

Proyecto

11

5

Dirección de Gestión Humana

5

11421

Profesional 1

3

371998

371999

352552

Corresponden a puestos de categoría profesional 2, pero la sustitución se pagará como profesional 1)

…

Deberán las oficinas del cuadro anteriormente transcrito, someterse a la metodología de administración de proyectos, avalada institucionalmente, con un Plan de Trabajo, que detalle puntualmente los plazos y resultados esperados en un tiempo determinado (con un inicio y un fin), para concretar la necesidad real de recursos que deban ser otorgados bajo esa modalidad y remitirlo a la Dirección de Planificación a más tardar el 15 de enero del 2021. … 9.) Deberá cada oficina que se le haya aprobado una licencia con goce de salario comunicar directamente a la Dirección de Gestión Humana los respectivos números de plazas a los cuales se les solicita el otorgamiento del respectivo permiso. 10.) Será responsabilidad de las jefaturas que los permisos se utilicen conforme los presupuestos del artículo 44 de la Ley Orgánica del Poder Judicial.

La Dirección de Gestión Humana y los despachos interesados tomaran nota para lo que cada uno corresponda …”

El anterior acuerdo le fue comunicado por oficio 11881-2020, del 18 de diciembre del 2020, a la Directora interina de Gestión Humana, Roxana Arrieta Meléndez. No consta que se le haya comunicado este acuerdo a la servidora Sao Him Chavarría Lao (acuerdo a imágenes 330 a 380 del expediente judicial digital);

13.) El 13 de enero del 2021, los servidores judiciales Sao Him Chavarría Lao, Gabriela Fonseca Rojas y José Andrés Hernández Aguirre remitieron vía correo electrónico a la Secretaría de la Corte Suprema de Justicia memorial -fechado el 11 de enero del 2021- el memorial de interposición de los recursos de reconsideración (reposición) y nulidad concomitante en contra del acuerdo adoptado en el Artículo XCI de la sesión 120-2020, del 17 de diciembre del 2020 por el Consejo Superior del Consejo Superior, en el cual solicitaron anular el acto administrativo impugnado, para disponer que se les remunerase el salario que se corresponde a la plaza de profesional 2 en el Subproceso de Evaluación del Desempeño. Igualmente, sobre la base del numeral 83 de la Ley Orgánica del Poder Judicial, requirieron la suspensión del acto impugnado, únicamente en lo relativo a la forma de su retribución salarial, manteniéndoles el pago como Profesional 2; y que se requiriera criterio sobre a la Dirección Jurídica del Poder Judicial. El fundamento de su impugnación se sustentó en las siguientes alegaciones: a) vicio en el elemento fundamentación (artículo 136 de la Ley General de la Administración Pública), por carecer de estudio, dictamen o informe que sustente la decisión adoptada contenido; b.) vicio en el elemento motivo, por cuanto desconoció la necesidad institucional en relación a un proyecto de trascendencia institucional, que precisamente justifica la sustitución con goce de salario en la forma regulada en el ordinal 44 de la Ley Orgánica del Poder Judicial en una categoría determinada (profesional 2, no profesional 1); c.) vicio en el elemento contenido, que acusan de ilícito, imposible y contrario a derecho, por afectación de sus derechos subjetivos, al autorizar la prórroga de permisos con goce de sueldo al amparo del numeral 44 de la Ley Orgánica del Poder Judicial de las plazas 371999, 371998 y 352552, que se corresponden a categoría profesional 2, pero dispone el pago como profesional 1; con la consecuente lesión al principio constitucional a retribución salarial en igualdad de condiciones (artículo 57 de la Constitución Política); d.) lesión al debido proceso, por no notificarles formalmente la decisión, en contravención de lo dispuesto en el ordinal 240 de la Ley General de la Administración Pública; e.) lesión a los principios presupuestarios de universalidad, integridad, equilibrio y programación

(remisión por correo electrónico del recurso a imágenes 744, 936, 2512 y 2617 y memorial de impugnación a imágenes 761 a 769, 953 a 961, 2513 a 2537 y 2618 a 2633 del expediente judicial digital);

14.) Adicionalmente, los indicados servidores judiciales Sao Him Chavarría Lao, Gabriela Fonseca Rojas y José Andrés Hernández Aguirre, en el mismo correo electrónico que remitieron a la Secretaría de la Corte presentaron un escrito adicional en el cual requirieron “… girar las instrucciones a la Dirección de Planificación para continuar con el seguimiento del estudio solicitado por la Dirección Humana en acuerdo de la sesión N° 75-16 artículo XXXIX y el informe emitido por la Contraloría General de la República relacionado con la delimitación del recurso humano requerido para el Subproceso de Gestión del Desempeño, a fin de que se le dote de dicho recurso humano en forma permanente, pues a todas luces es evidente que este Subproceso llegó para quedarse …“ (remisión por correo electrónico del recurso a imágenes 744, 936, 2512 y 2617 y gestión a imágenes 2634 a 2642 del expediente judicial digital);

15.) En el Artículo XVIII, de la sesión 08-2021, celebrada el 28 de enero del 2021, el Consejo Superior discutió la impugnación anterior y sustento y al tenor de las consideraciones de algunos de sus integrantes, de previo a resolver la impugnación y gestiones interpuestas, en acuerdo firme dispuso:

“… 1.) Solicitar a la Dirección de Gestión Humana que en el plazo de ocho días hábiles, informe sobre lo indicado por los recurrentes en el escrito de reconsideración, en relación a las condiciones en que se recomendó la prórroga de las plazas N°371999, 371998 y 352552, bajo la modalidad de permiso con goce de salario y sustitución, asimismo, indicar si con base al presupuesto asignado a dicha Dirección se deben reducir la cantidad de permisos otorgados mediante el artículo 44 de la Ley Orgánica del Poder Judicial. / 2.) Deberá la Dirección de Gestión Humana aclarar a este Órgano la forma en la que se están utilizando los permisos, en el entendido si es el titular quien está ejecutando la labor de proyecto establecida. / 3.) Notifíquese …”

El anterior acuerdo les fue comunicado por la Secretaría de la Corte Suprema de Justicia a los servidores Chavarría Lao, Hernández Aguirre y Fonseca Rojas mediante oficio 1200-2021, del 4 de febrero del 2021, vía correo electrónico institucional (imágenes 770 a 787 del expediente judicial digital);

16.) En el Informe PJ-DGH-098-2021, del 22 de febrero del 2021, emitido por la Directora interina de Gestión Humana y Subdirectora interina de Desarrollo Humano -Roxana Arrieta Meléndez y Waiman Hin Herrera, respectivamente- Roxana Arrieta Meléndez y Waiman Hin Herrera- rindieron el informe requerido por el Concejo Superior, en el cual, en lo que es de interés a este asunto, indicaron como sigue: a.- En relación al primer punto consultado (respecto de las condiciones de las suplencias con goce de salario de las plazas 371999, 371998 y 352552 en el Subproceso de Evaluación del Desempeño):

“… es importante retomar lo solicitado por el órgano superior ante la imperiosa necesidad de disminuir el gasto de permisos con goce de salario para el programa presupuestario 926 en el año 2021, situación que requirió para todas las Direcciones Administrativas priorizarlos proyectos y permisos a conceder. En esa línea, para el proyecto de Evaluación del Desempeño la situación de mayor consideración fue la carga de trabajo para atender las 849 oficinas del Poder Judicial, actividad que no era posible con sólo el recurso ordinario, por lo que se requería mantener la cantidad total de personal adicional para darle sostenibilidad al proceso de implementación de esta primera etapa de evaluación del desempeño (el resaltado no es del original).

Es por lo anterior que para no desmeritar el servicio se determinó que disminuyendo la categoría de la clase a Profesional 1 y en el entendido que se debían ajustar las actividades a la nueva clase de puesto en la cual se iban a desempeñar, se propuso ejecutar el cambio de categoría (el resaltado no es del original).

Reiteramos que los tres puestos son indispensables para la atención del servicio y ajustes de los resultados de este primer ejercicio de evaluación, con el fin de orientar de una mejor forma a las personas evaluadoras.

En ese mismo sentido se estimó el presupuesto posible para darle viabilidad al proyecto y se propuso la categoría de 3 Profesionales 1, con un costo de ?51,596,395.37 por un período de nueve meses que deben ser valorados trimestralmente según la ejecución como el resto de los permisos artículo 44, en un escenario como aluden los compañeros de mantener la categoría de Profesional 2 el costo asciende a ?74,123,869.64 generando un faltante de ?22,527,474.28. Debido a los criterios de conveniencia y oportunidad institucional se requiere mantener los permisos como Profesionales 1 para brindar el servicio a las 849 oficinas, y al no tener ningún otro parámetro presupuestario en este momento que nos permita realizar ningún ajuste, debido a que apenas se ha ejecutado el mes de enero una proyección con esta ejecución no es responsable ni factible tomar decisiones ...”; y,

b.- En relación al segundo punto consultado (en relación a la forma como se utilizan los permisos con goce de salario al tenor del artículo 44 de la Ley Orgánica del Poder Judicial): aclararon que la capacidad operativa del Subproceso de Gestión del Desempeño está compuesta por los puestos ordinarios de un Jefe Administrativo, tres profesionales 2 y agregaron

“…

?      Debido a que los puestos con que se cuenta ordinariamente, sea las personas destacadas en propiedad en el Subproceso efectivamente se encuentran realizando las labores asignadas al denominado proyecto “Sistema de Evaluación del Desempeño por Competencias” y además los permisos también se usan en el desarrollo de actividades propias de la implementación del modelo de evaluación del desempeño, que se hizo realidad en junio del 2020, mediante el inicio del período de evaluación, mismo que se vio afectado por la orden emitida por la Contraloría General de la República, respecto a la aplicación de la Ley 9635, que impacto en cambios de normativa, procedimientos y nuevos desarrollos del módulo informático, y que por temas presupuestarios no se ha incrementado con otros puestos desde el año 2018, solamente se ha contado de manera ordinaria con los 4 puestos antes referidos y con el permiso del artículo 44, sobre los tres puestos de profesional 2 y dos puestos de Técnicos Administrativos 2, estos últimos pertenecientes a otras oficinas de Gestión Humana.

?      El uso de los permisos ha sido el correcto desde el inicio del proyecto en 2015, porque el titular del puesto esta destacado en las actividades del proyecto y también, el personal sustituto, concedidos por el artículo 44.

?      Las labores que han venido desplegando las personas destacadas en los puestos profesionales, para dar soporte a todos los compromisos asumidos tanto en la proyección inicial que se hizo en julio de 2015, como los cambios a los que ha sido sometido el proceso con la aprobación de la ley 9635 y el Decreto Ejecutivo N° 42087-MP-PLAN sobre los Lineamientos Generales de Gestión del Desempeño de las Personas Servidoras Públicas, emitido por MIDEPLAN en diciembre de 2019 …”

De seguido, describieron las funciones de los puestos de profesional en este Subproceso, “… teniendo de marco referencial las etapas que deben aplicarse de manera clínica en el desarrollo del proceso de evaluación del desempeño …”; del siguiente modo: i.- En la etapa de Planeación:

- Colaborar en la definición y análisis de las disposiciones contenidas en las circulares por cada período de evaluación del desempeño, para los órganos rectores, en función de los resultados obtenidos en el período anterior;

- Definir la planeación y contenidos de los talleres de sensibilización y capacitación, sobre el proceso de evaluación del desempeño, en cuanto a la: observación y registro de evidencias, retroalimentación y comunicación, entrega de resultados, planes de mejora y uso del sistema informático, así como el de rendimiento, para la población judicial con rol de evaluadora (jefaturas y encargados de oficinas y despachos, coordinadores, órganos evaluadores).

- Para cada etapa de planeación de los períodos de evaluación del desempeño, sea cada año se requiere ingresar en el módulo informático los planes de evaluación, que involucra la revisión de las

clases de puestos y las competencias asociadas por cada ámbito y población para el año 2020 y 2021 se elaboraron: Plan para puestos Administrativos, Plan para el Escalafón Policial, Plan para cargos de la Defensa Pública, Plan para órgano evaluador, Plan para cargos del Estrato Gerencial, Plan para puestos de Apoyo al Escalafón Policial, Plan de puestos de apoyo del sector administrativo, Plan Judicatura, Plan Ministerio Público, Plan de Puestos Operativos, Plan de cargos de Técnicos Administrativos, Plan de cargos de Técnicos Judiciales, Plan de Técnicos Especializados y plan de puestos sin asignar la clase angosta;

- Elaboración y diseño de los contenidos de las guías de usuario para cada etapa del proceso;

- Seguimiento y contraparte en las inconsistencias con el módulo informático de SIGA GH.

- Definición de mejoras en las pantallas, atención del cronograma sobre la ley 9635.

- Realización de Pruebas en el servidor, en caso de errores o mejoras propuestas, se confecciona la boleta de este y se actualiza el consecutivo de reportes.

- Participar de reuniones con Tecnología de la Información para atender gestiones que sean de competencia referentes al sistema informático, tales como: revisión de mejoras, revisión de cronograma de trabajo.

- Ingreso de solicitudes de modificación o atención de incidentes en el “Sistema Integrado de Servicios” (GIS).

ii.- En etapa de Ejecución:

- Brindar acompañamiento a las personas servidoras judiciales con rol de evaluadora, mediante sesiones de trabajo virtuales o presenciales, sobre el establecimiento de las metas de desempeño y su respectivo control.

- Análisis, revisión y seguimiento de reportes remitidos por parte de las diferentes oficinas judiciales sobre incidentes en el módulo informático.

- Planeación y diseño de los contenidos de la campaña de información y sensibilización, en conjunto con el Departamento de Prensa y Comunicación, para emitir avisos permanentes que orientan el proceso. Actualización de documentos y material de apoyo a la web del Subproceso.

- Estudiar las apelaciones presentadas antes los órganos rectores en cada período de evaluación, para la elaboración de los informes respectivos

- Otras funciones que no dependen de las etapas del proceso de evaluación del desempeño

- Administración del presupuesto asignado a la oficina, atención de procesos de formulación presupuestaria: presupuesto tecnológico y presupuesto anual. Solicitud de cotizaciones según demanda de necesidades o planeación de compras, así como el contacto de proveedores. Programación anual de compras y elaboración de estudio de mercado para la atención de las compras, así como el registro de las solicitudes de compras en el módulo informático.

- Confección de minutas de las distintas reuniones en las que se participa, a solicitud de la Jefatura.

- Revisión de documentos tales como comunicados, circulares y otros, confeccionados por los compañeros del Subproceso de Gestión del desempeño y que requieren lectura para brindar aportes en caso de ser necesario.

- Confección de informes varios, investigaciones, análisis de documentación, en atención a las necesidades que surjan por disposición de la Jefatura.

- Participar y colaborar con estudios de normativa o gestiones, para efectos de la Comisión de Evaluación del Desempeño y otras comisiones institucionales.

- Diseño y estructura de la página web de Gestión del Desempeño.

- Participar del equipo de riesgos, para el seguimiento del control interno, según las políticas institucionales.

- Registros y controles en el sistema PIN: nombramientos, vacaciones, permisos, incapacidades, teletrabajo, entre otros.

- Realizar visitas a las diferentes oficinas judiciales (actualmente suspendidas por COVID-19).

- Elaboración de informes de labores mensuales, para detallar gestiones realizadas ante la Jefatura.

Y en concreto, en relación con las funciones asignadas a los servidores judiciales a los que se les cambió la categoría profesional de 2 a 1 precisaron:

?      … informó la Jefatura, Ivannia Aguilar Arrieta, que, “mediante correo electrónico del 07 de enero, envío comunicado a los servidores, José Andrés Hernández Aguirre, Sao Hinn Chavarría Lao y Gabriela Fonseca Rojas, donde les indicó sobre las tareas de un puesto con respecto al otro, como pueden observar de las tareas que han realizado sobre el desarrollo y la facilitación de talleres, elaboración de informes, realización de pruebas en el sistema informático, diseño de las campañas de información, manejo del presupuesto y compras, elaboración de manuales y guías para orientar el proceso, coinciden según la descripción de los perfiles, con algunas excepciones que implican más colaboración que tener a cargo toda la actividad (el resaltado no es del original), que nos tendríamos que reorganizarnos este año con respecto al establecimiento de sus metas de desempeño”. En este sentido, está pendiente la reorganización de algunas de las actividades, en respeto de la disminución de la categoría de esos puestos.

?      Como puede observarse de lo indicado, los puestos y los permisos se están empleando en el desarrollo del procedimiento de evaluación del desempeño, por tanto, se ha cumplido con las disposiciones que establece la Ley Orgánica del Poder Judicial, y en razón que el Subproceso de Gestión del Desempeño no cuenta con plazas ordinarias suficientes para atender la demanda de más de 848 oficinas y despachos judiciales que están enfrentando el proceso de cambio institucional, las personas que tienen el rol de persona evaluadora de conformidad con la normativa vigente.

?      Finalmente, destacar que mediante oficio PJ-DGH-SGD-005-2021, se presentó gestión ante este órgano decisor, para que se analice la asignación de plazas extraordinarias para el Subproceso de Gestión del Desempeño, para el presupuesto 2022, en razón de que el proyecto que ha venido amparando la autorización de los permisos tiene fecha de conclusión en enero de 2022, motivo por el cual, se convierte en una actividad ordinaria, permanente y cíclica de la Dirección de Gestión Humana, conforme lo dispone el Estatuto del Servicio Judicial. Debe indicarse que el estudio de las plazas ya inició por parte de la Dirección de Planificación …”

Para terminar solicitaron “… Mantener los tres permisos como Profesionales 1 con las actividades ya asignadas según su categoría, siempre y cuando la ejecución del programa presupuestario lo permita …” El anterior informe le fue comunicado a la Secretaría General de la Corte el 22 de febrero del 2022 (correo electrónico a imagen 788 y oficio a imágenes 789 a 795 del expediente judicial digital);

17.) En informe 242-PLA-RH-01-2021, del 26 de febrero del 2021, la Dirección de Planificación, realizó un estudio de los permisos con goce de salario, al tenor del artículo 44 de la Ley Orgánica del Poder Judicial, destacados en el Subproceso de Gestión de Desempeño, que se correspondían a tres plazas de Profesional Administrativo 1 y dos plazas de Técnicos Administrativos 2, por tres meses. En lo que interesa a este asunto, precisó:

“… Los recursos descritos vienen en funcionamiento bajo la modalidad de permisos con goce de salario desde el 2015. Dado que el presupuesto está sumamente ajustado, el Consejo Superior1 aprobó para el primer trimestre del 2021, que las plazas fueran de Profesional Administrativo 1, anteriormente se otorgaron como Profesional

2.

Los recursos bajo análisis se vienen otorgando desde el año 2015, estos integran parte la estructura del Subproceso de Gestión del Desempeño de la Dirección de Gestión Humana, han sido prorrogados por medio del Proyecto Implementación de un Sistema de Evaluación del Desempeño por Competencias, para las personas trabajadoras del Poder Judicial, bajo el código 0134-DGH-P02 …

…

3.4 Equipo de Trabajo del Subproceso de Gestión del Desempeño

Actualmente el subproceso de Gestión del Desempeño tiene un equipo de trabajo constituido tanto por plazas ordinarias como con permisos con goce de salario, está situación se presenta desde el 2017, cuando se realizó el estudio 1972-PLA-2017, Propuesta de estructura del subproceso de Evaluación del Desempeño, de la Dirección de Gestión Humana, y que en su momento una de las recomendaciones fue:

“5.4.- En cuanto a la restante cantidad de plazas que actualmente se tienen asignadas en condición de permiso con goce de salario, esta Dirección no emite criterio por cuanto se estima que hasta tanto no esté el sistema debidamente implementado para determinar con mayor precisión cuál será la demanda del servicio que tendrá que asumir, no se recomienda la asignación de personal profesional adicional.”.

La situación descrita hoy en día aún tiene vigencia, dado que el Subproceso de Gestión del Desempeño, no ha concluido con el proyecto 0134-DGH-P02, Implementación de un Sistema de Evaluación del Desempeño por Competencias, para las personas trabajadoras del Poder Judicial, el cual según hoja de trabajo estaría para concluir en el 2022, momento oportuno para tener certeza de lo indicado desde el 2017.

Es casualmente, que la constitución de este proyecto ha justificado la prórroga de recursos, de esta forma se tiene la siguiente cantidad de personal:

Equipo de trabajo de planta

Cantidad

Jefe Administrativo 4

Profesional Administrativo 2

1

3

Equipo de trabajo Permiso art. 44 LOPJ

Cantidad

Profesional Administrativo 1(*)

Técnico Administrativo 2

3

2

(*) La categoría de los puestos antes de noviembre del 2020, había sido Profesional en Administración 2, el cambio fue aprobado por el Consejo Superior en sesión 120-2020, artículo XCI, ante limitaciones presupuestarias.

Dentro de la dinámica de trabajo, y al estar el Sistema de Evaluación del Desempeño implantándose en el Poder Judicial todos los puestos a nivel profesional desarrollan las mismas funciones, sin existir diferencias entre los recursos del proyecto y los de planta.

De igual forma los puestos de técnicos-administrativos dan soporte tanto al proyecto como a la jefatura del Subproceso, las funciones asignadas se pueden observar en el anexo No.1.

Lo expuesto da origen al presente estudio, al recibirse vía correo el oficio PJ-DGH-SGD-005-2021, de fecha 25 de enero de 2022(sic), mediante el cual la Dirección de Gestión Humana, solicita al Consejo Superior se valore la posibilidad de autorizar dentro de las plazas extraordinarias para el período presupuestario 2022, tres plazas de Profesional Administrativo 2, y dos plazas de Técnico Administrativo 2, lo anterior, con el objetivo de garantizar el cumplimiento de las responsabilidades que le fueron asignadas mediante el Reglamento del Sistema Integrado de Evaluación del Desempeño y dotarlo de capacidad operativa, para asegurar la sostenibilidad del proceso de evaluación del desempeño, como un proceso cíclico en toda la población.

3.4.- Proyecto Institucional 0134-DGH-P02, Implementación de un Sistema de

Evaluación del Desempeño por Competencias, para las personas trabajadoras del Poder Judicial En siguiente apartado, se analizará cual es el estado de Proyecto, tomando como referencia la Estructura de Desglose de Trabajo (EDT), así mismo, se tomarán en cuenta las solitudes de cambio que se han realizado.

La EDT, es una herramienta que consiste en la jerarquización de las actividades que se deben realizar de forma sistemática que concluyan con la finalización de los diferentes entregables, hasta cumplir con los objetivos que den por terminado el proyecto. Para el caso de análisis se puede ver la EDT, en el anexo

2.

De acuerdo con el Informe Ejecutivo de Avance del Proyecto, (F04.UEPPI.19), remitido al Subproceso Portafolio de Proyectos Institucionales, el estado del proyecto al 20 de enero de 2021 mostró un porcentaje de avance del 51%.

…

Así mismo, el Consejo Superior en sesión 118-2020, del 10 de diciembre de 2020, artículo XXIX, conoce el informe 2013-PLA-PP-PE-2020, del 9 de diciembre de 2020, referente al cuarto informe de seguimiento del 2020; propiamente en la Tabla 23, se identifica al proyecto como de prioridad 11 de 13 de los proyectos estratégicos o labores especiales en el programa presupuestario 926, esto ante los ante los diferentes ajustes presupuestarios, para otorgar los permisos con goce de salario y garantizar la continuidad de los proyectos, de igual forma, en el anexo No. 2 del informe citado, Estado del Seguimiento, se cataloga al proyecto en tiempo en su ejecución y cumplimiento.

Cabe resaltar que en el desarrollo del proyecto se han tenido que asumir nuevas tareas, las cuales incrementan la carga de trabajo, este es el caso de la entrada en vigencia de la Ley 9635 Fortalecimiento de las Finanzas Públicas, así como diferentes acuerdos de Corte Plena2.

Dados los acontecimientos anteriores se definen los siguientes objetivos que impactan directamente al proyecto:

Considerar la identificación de indicadores que responden al Plan Anual Operativo.

Definir y desarrollar un módulo de evaluación del colaborador a la jefatura.

Definir y desarrollar un módulo de autoevaluación.

Cambiar la ponderación de los componentes para que sea parametrizable de acuerdo con las clases de puesto.

Integrar evaluación del desempeño con el módulo de Administración Salarial para el pago de anualidades

Definir y desarrollar una herramienta(s) para el registro de actividades diarias para la población judicial.

Incorporar la evaluación de la Contraloría de Servicios.

Para dar acatamiento a los dispuesto por orden de la Contraloría General de la República, se presentó un plan de trabajo el cual se adjunta en el anexo No.3, lo cual conlleva un mayor desarrollo de los sistemas informáticos y modificaciones al Reglamento de Evaluación del Desempeño, comunicado en Circular 204-2019.

En otro ámbito de acción fuera del proyecto, el Subproceso de Gestión del Desempeño, abarca aproximadamente 12.596 puestos, 845 oficinas y despachos judiciales, tanto para efectos de capacitación como para la atención de dudas en la aplicación de la metodología de evaluación.

Adicionalmente se deben de realizar los reportes de inconsistencias que genera el módulo informático, a nivel de ejemplo del 4 de enero al 10 de febrero de 2021, se han generado 98 reportes en el sistema informático para la Gestión Integrada de Servicios (GIS).

Otra parte importante de mencionar es la alta inversión de tiempo que genera la atención de consultas, durante el período de planeación en el 2020 (junio-agosto) se recibieron en la cuenta oficial de correo del subproceso 446 consultas; sin embargo, los integrantes del subproceso también recibieron 1738 consultas, en el mismo período de tiempo. Esto nos da que en promedio se recibieron 2184 consultas, en el término de tres meses, lo que da un promedio por mes de 728, dividido entre los 9 servidores que conforman el subproceso (7 profesionales y 2 técnicos administrativos), da una media mensual de 81 consultas por integrante.

…

3.6 Criterio de la Dirección de Planificación

La Dirección de Gestión Humana ha solicitado mediante oficio PJ-DGH-SGD-005-2021, (anexo No.4) analizar la necesidad de dotar de personal profesional y técnico al Subproceso de Gestión del Desempeño, en forma extraordinaria para el período presupuestario 2022, mismo que se encuentra hoy en día como permiso con goce de

salario, vía art. 44, justificado por medio del proyecto 0134-DGH-P02, se lleva el Proyecto Implementación de un Sistema de Evaluación del Desempeño por Competencias, para las personas trabajadoras del Poder Judicial, ya que es necesario para garantizar la capacidad operativa del equipo de trabajo del Subproceso de Gestión del Desempeño, y asegurar el cumplimiento de las acciones pendientes que son indispensables para la implementación adecuada del S.I.E.D.3, con el fin de dar sostenibilidad en el Poder Judicial.

Dada la importancia institucional sobre este tema y su implementación, se requiere de recursos no sólo para su desarrollo, sino para su sostenibilidad y aplicación permanente,

por lo que se comparte función de la necesidad de disponer de recursos para la ejecución de la Evaluación del Desempeño (el resaltado no es del original).

Se debe tener presente que el trabajo a desarrollar por este subproceso gira dentro del marco metodológico que comprende la realización de cuatro etapas: planeación, ejecución, realimentación y entrega de resultados, lo que hace necesario disponer de la cantidad idónea de personal para desarrollar las actividades y ejecutarlas, ya que este ejercicio es cíclico y debe repetirse en cada evaluación que se realice ...”

No obstante, lo dicho, hizo las siguientes recomendaciones de interés:

“… 5.1.- El proyecto que justifica la asignación de los recursos analizados está considerado como estratégico, el cual cumple con la condición de temporalidad. Al realizar el análisis de este estudio se logra identificar que las condiciones se mantienen en función del origen del proyecto, teniéndose claro su inicio y fin de acuerdo con su cronograma de trabajo.

Debido a lo expuesto, la Dirección de Planificación es del criterio que la Dirección de Gestión Humana deberá solicitar ante la instancia superior, la continuidad de los recursos otorgados mediante los mecanismos existentes, durante el 2022 (el resaltado no es del original).

Una vez que concluya el proyecto, y se verifique la necesidad de mantener o preservar el recurso, se podrá valorar las condiciones reales de carga de trabajo del Subproceso de Gestión del Desempeño, para determinar con mayor precisión cuál será la demanda real del servicio que tendrá que asumir (el resaltado no es del original).

Lo anterior, con el fin de no causar afectación al Subproceso de Gestión del Desempeño, hasta tanto no se puedan definir claramente, cual es la carga de trabajo y la capacidad operativa requerida.

5.1.2.- Una vez que el Proyecto 0134-DGH-P02 “Implementación de un Sistema de Evaluación del Desempeño por Competencias, para las personas trabajadoras del Poder Judicial”, alcance su etapa de cierre oficial, la Dirección de Gestión Humana solicitará al Consejo Superior se valore la procedencia de realizar el Análisis de Estructura y Cargas de Trabajo del Subproceso de Gestión del Desempeño, para definir las necesidades reales de recurso de acuerdo con la demanda del servicio.

A la Dirección de Gestión Humana, se le recomienda, realizar un análisis de los recursos asignados a lo interno de los Subprocesos que la conforman para una posible redistribución y asignarlo en el Subproceso de Gestión del Desempeño, ante las limitantes presupuestarias y los lineamientos emitidos en función de no crear plazas nuevas. Al realizarse una valoración en la carga de trabajo de los otros Subprocesos de la Dirección, podría redistribuirse por un tiempo definido personal profesional que coadyuve con la necesidad planteada (el resaltado no es del original).

…

5.3.- Limitaciones Presupuestarias

La Corte Plena ha brindado directrices en cuanto a la limitación de crecimiento de plazas nuevas, sin embargo, se deja plasmada la necesidad del recurso humano (el resaltado no es del original) …”

(por referencia en acuerdo del art. XIX de la sesión 21-2021, del 12 de marzo del 2021 del Consejo Superior, visible a imágenes 389 a 403 del expediente judicial digital);

18.) En acuerdo firme adoptado el Artículo XX, de la sesión 18-2021, del 4 de marzo del 2021, el Consejo Superior del Poder Judicial conoció de la impugnación y gestión interpuesta por los servidores Sao Hinn Chavarría Lao, Gabriela Fonseca Rojas y José Andrés Hernández Aguirre, y dispuso:

“… 1.) Acoger en todos sus extremos el oficio número PJ-DGH-098-2021 del 22 de febrero de 2021, suscrito por la máster Roxana Arrieta Meléndez y la licenciada Waiman Hin Herrera, por su orden, Directora interina de Gestión Humana y Subdirectora interina de Desarrollo Humano, en consecuencia, se mantienen los tres permisos como Profesionales 1 con las actividades ya asignadas según su categoría siempre y cuando la ejecución del programa presupuestario lo permita. 2.) Con base a lo expuesto, se rechazan las solicitudes de las personas servidoras José Andrés Hernández Aguirre, Sao Hinn Chavarría Lao y Gabriela Fonseca Rojas …”

Este acuerdo les fue comunicado a los servidores Chavarría Lao, Hernández Aguirre y Fonseca Rojas mediante oficio 2254-2021, del 9 de marzo de febrero del 2021, vía correo electrónico institucional (consulta en internet: https://nexuspj.poder-judicial.go.cr/document/act-10003-3549-20)

19.)  En acuerdo firme adoptado en el artículo XIX de la sesión 21-2021, celebrada el 12 de marzo del 2021, el Consejo Superior dispuso: “… Aprobar el Informe 242-PLA-RH-OI-2021, relacionado con el estudio de Requerimiento Humano del Subproceso de Gestión del Desempeño de la Dirección de Gestión Humana. Lo anterior, en el entendido que se aprueba la necesidad técnica de otorgar estos recursos, bajo la metodología de administración de proyectos, y será conforme se estabilice y consolide el proyecto, que se valorará la necesidad del recurso. Sin embargo, se debe tener en consideración las directrices del Ministerio de Hacienda en relación a las limitaciones existentes para la creación de plazas. Se declara acuerdo firme ...” Este acuerdo fue comunicado a la Directora interina de Gestión Humana, Roxana Arrieta Meléndez, mediante oficio 2503-2021, del 17 de marzo del 2021 (imágenes 389 a 404 del expediente judicial digital);

20.) La Jefatura de Gestión de Desempeño -Ivania Aguilar Arrieta- remitió a Roxana Arrieta Meléndez y Waiman Hin Herrera, por su orden, Directora interina de Gestión Humana y Subdirectora interina de Desarrollo Humano el oficio PJ-DGH-SGD-028-2021, del 17 de marzo del 2021, en el que expuso:

“… los riesgos los riesgos operativos asociados a los proyectos institucionales, donde se redujo la categoría de los puestos de profesional 2 a profesional 2, por motivos presupuestarios, y asimismo, trasladó los riesgos identificados para su valoración

Que el Consejo Superior emitió la circular número 274-2020, Asunto: Lineamientos sobre el Sistema de Clasificación y Valoración de Puestos del Poder Judicial, donde se ordena a las Jefaturas que no podrán asignar actividades a las personas servidoras judiciales a su cargo, que no se ajuste a las tareas de la clase de puesto en que se encuentren nombradas; y que están debidamente documentadas en el Manual Descriptivo de Clases de Puestos del Poder Judicial, motivo por el cual es mi deber, como les había informado anterior(sic) hacer la distribución del trabajo de los seis profesionales en apego a esta disposición, situación que genera un desequilibrio en la distribución del trabajo, al limitar maximizar la capacidad operativa del Subproceso a mi cargo, dado que las diferencias entre una clase y otra, desde su clasificación y valoración, están fundamentadas en la oportunidad de realizar diferentes tareas, por tanto, en la asignación de las metas de desempeño no podría aplicar una igualdad de tareas como se realizó el año pasado, en cuanto a los informes especializados que realizan estos puestos, al no formar parte de las tareas del profesional 1 y comprenderán que en la etapa de madurez de la implementación de la evaluación del desempeño resulta fundamental hacer análisis de los efectos de la aplicación del proceso administrativo así como el estudio de oportunidades de mejora para operativizar el proceso y brindarle sostenibilidad al mismo [el resaltado no es del original].

Por lo anterior, desde la decisión adoptada se ha generado una división entre el equipo de trabajo, al tener que realizar la valoración de cada actividad entre lo que pueden desarrollar los profesionales 2 y los profesionales 1, que en años anteriores siempre compartían las mismas tareas, situación de su conocimiento y documentada en el oficio PJ-DGH-098-2021 del 22 de febrero de 2021, cuando se atendió el reclamo de los compañeros afectados con el rebajo de su categoría, el problema reside en que se resta capacidad operativa al equipo al tener que separar actividades que antes se compartían en razón de la equidad en la clase de puesto, que desde el 2015 han venido desempeñando los profesionales destacados en este Subproceso, dado que la demanda de trabajo no nace esa diferenciación, los objetivos estratégicos y del PAO deben cumplirse sin distingo de clases de puestos, por esto la situación se ha convertido en un riesgo operativo [el resaltado no es del original].

También, debe considerarse que, dentro de la clasificación y valoración de puestos del Poder Judicial, no se han analizado las tareas y responsabilidades del personal destacado en este Subproceso, y que debería incorporarse dentro del Manual de Puestos, siendo que los perfiles por competencias cuando se realizaron los aquí actores aún no estábamos formalmente constituidos. Debe tenerse presente que incluso cuando la Dirección de Gestión Humana apoyaba la gestión de la Comisión de Evaluación del Desempeño, en 2011 la categoría de los permisos destacados fue de Profesional en Administración 2, dada la complejidad del denominado proyecto de evaluación del desempeño [el resaltado no es del original], que estuvo a cargo del ex Magistrado Rolando Vega Robert.

Por otra parte, a nivel de la gestión en la proposición electrónica de nombramientos se ha presentado la siguiente situación que nos explicó la compañera Eugenia Mora, que implica que en cada ocasión que deba registrarse un movimiento en esos permisos se deben gestionar permisos especiales, dado que ya que esto no depende enteramente de la PIN, sino que hay que solicitar a la Unidad de Presupuesto que haga el cambio temporal en la clase de puesto de la plaza y al encontrarse en este momento la Dirección con el tema de la formulación" para el 2022, ese cambio puede afectar las proyecciones, aunado a que se puede ver afectado el salario de la persona titular cuando los procesos de planilla hacen el recorrido, por lo(sic) se otorga un plazo de 2 días, para registrar y aprobar el movimiento, de forma que Presupuesto devuelva la característica de la plaza a la clase correcta; y así, evitar inconsistencias en la labor que ellos realizan [el resaltado no es del original].

Para muestra les remito una imagen de la consulta en jefatura que esta(sic) desde la semana anterior que me ha limitado terminar el proceso de planeación 2021, al visualizar solamente al personal técnico.

…

Finalmente, siendo que el Consejo Superior al conocer el reclamo de los compañeros afectados dispuso mantener las categorías de los puestos asignados por permisos del artículo 44, en la sesión N° 18-2021 del 04 de marzo de 2021, artículo XX, me parece que estos riesgos no fueron considerados por el órgano decisor y omitiéndose las recomendaciones de la Contraloría General de la República de dotar de personal a este Subproceso, pero que me parece es mi deber documentar según la normativa vigente, dado que hemos tenido pocas oportunidades de analizar el tema en cuestión, siendo que la condicionante ha sido el tema económico que tiene actualmente el Poder Judicial, sin consideración de los efectos jurídicos y estratégicos de debilitar el Subproceso responsable de implementar la evaluación del desempeño del personal judicial [el resaltado no es del original …"

(imágenes 474 a 476 del expediente judicial digital);

21.) En el acuerdo firme adoptado en el Artículo LXXI, adoptado en la sesión número 25-2021, del 25 de marzo del 2021, el Consejo Superior del Poder Judicial, dispuso, en lo que interesa a este asunto, aprobar la prórroga de permiso con goce de salario y sustitución, a partir del primero de abril y hasta el 30 de junio del 2021, conforme al numeral 44 de la Ley Orgánica del Poder Judicial, de tres plazas en la categoría de profesional 1, correspondiente a las plazas 371998, 371999 y 352552, para destinarlas al programa 926-Dirección, Administración y Otros Órganos de Apoyo, en el Sistema de Evaluación del Desempeño por Competencias, de la Dirección de Gestión, lo anterior por ser un asunto de interés institucional (imágenes 405 a 472 del expediente judicial digital)

22.) En oficio PJ-DGH-SGD-005-2021, del 8 de enero del 2022, la Directora General de Gestión Humana -Roxana Arrieta Meléndez- remitió a la Dirección de Derecho de la Función Pública, Procuraduría General de la República informe técnico del cambio de profesional 2 a 1 de la servidora judicial Sao Him Chavarría Lao. A tal efecto hizo un detalle de los antecedentes de la decisión, la impugnación interpuesta por los servidores afectados y las actuaciones para su resolución: oficio PJ-DGH-0597-2020; oficio 2013-PLA-PP-PE-2020; acuerdo del artículo XXIX de la sesión 118-2020, del 10 de diciembre del 2020 del Consejo Superior; acuerdo del artículo XCI de la sesión 120-2020, del 17 de diciembre del 2020 del Consejo Superior; comunicación del anterior acuerdo a equipo del Subproceso de Evaluación del Desempeño; interposición de recurso de revocatoria y nulidad concomitante de los servidores afectados; acuerdo del artículo XVIII de la sesión 8-21 del 28 de enero del del Consejo Superior; oficio PG-DGH-098-2021, de la Dirección de Gestión Humana y acuerdo del artículo XX de la sesión 18-21, del 4 de marzo del 2021 del Consejo Superior (imágenes 2032 a 2054; 2062 a 2083; 2100 a 2121; 2130 a 2151 del expediente judicial digital);

23.) En el Manual de Puestos del Poder Judicial se establece la naturaleza del trabajo, funciones y requisitos mínimos y otras características de los puestos de Profesional Administrativo 1 y Profesional Administrativo 2, en los siguientes términos:

Profesional Admtv.1

Profesional Admtv. 2

Propósito

Ejecutar labores profesionales de alguna complejidad y

Variedad, relacionadas con el campo administrativo.

Ejecutar labores profesionales complejas y variadas relacionadas en el campo administrativo.

Función profesional

Ejecutar labores profesionales en el campo de su especialidad.

Ejecutar labores profesionales en el

campo de su especialidad.

Funciones principales

Realizar estudios e investigaciones en áreas diversas del campo administrativo.

Recopilar, clasificar y analizar información de diversa índole para el diseño e implantación de sistemas administrativos.

Diseñar, modificar y evaluar instrumentos de análisis,

formularios, fuentes de reclutamiento, registros y otros.

4.-Realizar investigaciones, encuestas, entrevistas y otras

actividades propias del campo de su competencia.

Analizar y ejecutar el proceso de acuerdos de pago en forma

electrónica e imprimir desde el Sistema de Presupuesto

Judicial, los Acuerdos de Pago por concepto de cancelación de

facturas de proveedores, tramitadas en las Unidades de Pagos Mayores y de Pagos Menores.

Realizar la emisión de cheques, transferencias electrónicas de fondos y de las planillas de pago de los compromisos que se

cancelan con cargo a la cuenta de Caja Chica General.

Analizar y verificar la documentación para elaborar la planilla mensual de alquileres, producto del arrendamiento de locales que alojan las oficinas del Poder Judicial.

-Analizar, revisar y verificar la cancelación de planillas de

subsidios por incapacidad, enfermedad y maternidad, emitidas por la Caja Costarricense del Seguro Social (C.C.S.S.).

Gestionar la recuperación de los recursos económicos en todos aquellos casos donde la C.C.S.S. haya incurrido en omisiones o pagos erróneos en dicha cancelación.

Efectuar estudios concernientes al trámite de jubilaciones y pensiones, pagos efectuados por compromisos institucionales, estudios de pago por concepto de incapacidades por enfermedad, maternidad o accidentes de tránsito y cuota

patronal, publicaciones de acuerdos de pago.

Elaborar las autorizaciones de débitos de la cuenta de

importaciones.

Colaborar en los análisis de sistemas, diseño de nuevos

métodos y procedimientos administrativos.

Elaborar el presupuesto y la programación anual de compras

de artículos, materiales y formularios de stock.

Elaborar estudios de existencias, consumos.

Establecer parámetros de distribución de los suministros.

Elaborar y mantener actualizado el catálogo de materiales.

Confeccionar los cuadros de consumo de materiales de stock de cada oficina.

Realizar los estudios respectivos para determinar la necesidad de incluir o excluir artículos en el stock.

Determinar los requerimientos de agendas, calendarios y planificadores para los funcionarios autorizados en la

institución.

Participar en la actualización de manuales de

clases, procedimientos, desarrollo de sistemas, métodos de trabajo y otros de similar naturaleza.

Participar y apoyar el proceso de formulación y ejecución presupuestaria.

22.-Tramitar y dar seguimiento al mantenimiento y reparación de bienes y otros.

Redactar informes, proyectos, normas, procedimientos y otros documentos que surjan como consecuencia de las

actividades que realiza, presentando las recomendaciones y

observaciones pertinentes.

Coordinar las actividades con sus superiores, compañeros de trabajo y personal interno y externo de la institución, en los

casos que se requiera.

Llevar controles variados sobre las actividades bajo su

responsabilidad y velar porque éstos se cumplan de acuerdo

con los programas, fechas y plazos establecidos.

Asistir a reuniones, seminarios, charlas y otras actividades similares y representar a la institución ante organismos

públicos y privados. (*)

Impartir charlas y cursos propios de su área de competencia.(*)

Atender y resolver consultas relacionadas con su área de actividad. (*)

Realizar otras labores propias del cargo.

Diseñar y realizar investigaciones, planes, programas de trabajo, proyectos y análisis complejos en áreas diversas del campo administrativo.

Participar en la preparación y formulación de objetivos, planes, programas de trabajo, modificaciones, presupuestarias,

informes estadísticos, proyectos, determinación de recursos y otros.

Analizar, verificar e informar el vencimiento de los recursos dinerarios invertidos en dólares estadounidenses, así como en colones del Fondo de Jubilaciones y Pensiones del Poder Judicial y las dependencias administrativas de este Poder

(Fondo de Socorro Mutuo, Contaduría Judicial, Fondo de

Emergencias, entre otras).

4.-Ejecutar el traslado de recursos económicos entre las distintas cuentas bancarias del Fondo de Jubilaciones y Pensiones del Poder Judicial, así como de las dependencias administrativas de este Poder.

Analizar las solicitudes de los proveedores de prórrogas de procedencia de la misma según la Ley y Reglamento de

Contratación Administrativa.

Realizar investigaciones respectivas ante reclamos de los usuarios respecto a un bien o servicio entregado por parte de un proveedor y determinar el procedimiento a seguir para solucionar el problema encontrado.

Revisar los pagos a efectuar de las pólizas de vehículos, guardería, trayectos, responsabilidad civil entre otras para determinar que sean los montos correspondientes.

Recopilar, clasificar, tabular y analizar información variada y compleja para proponer la adopción de políticas institucionales.

Efectuar labores de revisión, análisis y control de los planes, información estadística, programas y proyectos de ejecución,

confirmación de cancelación de inversiones, confección de flujo de recursos económicos, compra de títulos valores, colocación y vencimientos de inversiones, seguimientos a inversiones y convenios, registros contables, endosos de títulos valores, así como de organización y reorganización administrativa.

Efectuar labores de revisión, análisis y control de los planes, información estadística, programas y proyectos de ejecución,

así como de organización y reorganización administrativa.

Evaluar la implantación y desarrollo de las propuestas

formuladas.

Analizar sistemas, métodos, instrumentos, procedimientos,

cuestionarios, formularios y registros existentes a fin de

recomendar los ajustes, cambios y demás medidas para resolver problemas.

Confeccionar manuales e instructivos de organización,

funciones, procedimientos, clasificación y valoración de

puestos, evaluación del desempeño, cuestionarios, formularios, circulares, y otros documentos similares.

Efectuar entrevistas ya sea estructuradas, semiestructuradas,

técnicas, especializadas, entre otros, como parte del desarrollo de las actividades encomendadas.

Evaluar la productividad y rendimiento de los recursos

asignados a diferentes programas.

Analizar y determinar la legalidad de los documentos

presupuestarios.

Participar en el establecimiento de indicadores que permitan dar seguimiento a la ejecución del presupuesto, planes de trabajo, programas y proyectos.

Preparar, analizar e interpretar cuadros, gráficos, tendencias e información variada.

Realizar investigaciones, encuestas, análisis estadísticos,

matemáticos y otros de carácter profesional.

Llevar a cabo análisis de variancias, correlaciones,

proyecciones económico-financieras para el diseño, aprobación y ejecución de los planes, programas y proyectos.

Autorizar la realización de trámites administrativos y llevar controles variados.

Coordinar las actividades con sus superiores, compañeros de trabajo y personal interno y externo de la institución en los casos que se requiera.

Redactar informes, proyectos, normas, procedimientos y otros

documentos que surgen como consecuencia de las actividades que realiza, presentando las recomendaciones y

observaciones pertinentes.

Exponer ante los órganos competentes, en los casos que así se requiera, los criterios y alcances planteados en los informes que elabora.

Llevar controles variados sobre las actividades bajo su

responsabilidad y velar porque éstos se cumplan de acuerdo

con los programas, fechas y plazos establecidos.

Asistir a reuniones, seminarios, charlas y otras actividades similares y representar a la institución ante organismos públicos y privados. (*)

Atender consultas y resolver imprevistos relacionados con el

campo de su especialidad, según lo permita la ley. (*)

Impartir charlas y cursos propios de su área de competencia. (*)

Velar por el trámite correcto, oportuno y la legalidad de la documentación que revisa, según su campo de acción.

Realizar otras labores propias del cargo.

Sistemas de apoyo a la función

Dominio de herramientas informáticas y de los sistemas

operativos de uso institucional.

Dominio de herramientas informáticas y de los sistemas operativos de uso institucional

Requisitos Académicos

Bachiller universitario en una de las disciplinas académicas de

la Administración.

Licenciatura en una de las disciplinas académicas de la

Administración

Requisitos Legales

Incorporado al Colegio Profesional respectivo cuando la ley así lo establezca para el ejercicio del cargo profesional.

Incorporado al Colegio Profesional respectivo cuando la ley así lo establezca para el ejercicio del cargo profesional

(*) Son funciones idénticas en los dos puestos profesionales

(Certificación PJ-DGH-SAP-588-2021 (SICE-17323-2021) a imagen 500 y detalle a imágenes 381 a 384 y 502 a 505 y 385 a 388 y 506 a 510 del expediente judicial digital);

24.) La señora Sao Hinn Chavarría Lao labora en el Poder Judicial desde el 24 de marzo del 2009; designada en propiedad en el puesto de asistente administrativa 2 en la Unidad de Investigación y Control de Calidad, en régimen de propiedad, en la plaza 352551 (Certificación PJ-DGH-AP-417-2022, del 8 de febrero del 2022, del Jefe Administrativo 4.a.1 del Subproceso Administrativo de Personal, imágenes 619 a 620 y Certificación PJ-DGH-AP-2134-2025, del 8 de diciembre del 2025, de la Dirección de Gestión Humana del Poder Judicial imágenes 2275 a 2300 del expediente judicial digital);

25.) La señora Sao Hinn Chavarría Lao se ha desempeñado en el Subproceso de Evaluación del Desempeño, en la Dirección de Gestión Humana, con nombramientos interinos (por períodos) en puestos de categoría de Profesional Administrativo 1 y Profesional Administrativo 2, del siguiente modo:

Acción de personal

Movimiento

Período de nombramiento

Plaza en la que fue designada

Categoría del puesto

Oficina Judicial

2016327077

Sustitución por incapacidad

23/11/2016 al

25/11/2016

352553

Profesional Admtv. 2

Dirección Gestión Humana

2016327079

Sustitución por incapacidad

28/11/2016 al

04/12/2026

352553

Profesional Admtv. 2

Dirección Gestión Humana

2016327080

Sustitución por incapacidad

06/12/2016 al

09/12/2016

352553

Profesional Admtv. 2

Dirección Gestión Humana

2016327081

2016337784

Sustitución por incapacidad

12/12/2016 al 14/12/2016

352553

Profesional Admtv. 2

Dirección Gestión Humana

2016327098

2016337785

Sustitución por incapacidad

15/12/2016 al

16/12/2016

352553

Profesional Admtv. 2

Dirección Gestión Humana

2016327082

2016337787

Sustitución por incapacidad

17/12/2016 al

25/12/2016

352553

Profesional Admtv. 2

Dirección Gestión Humana

2017039051

Sustitución por incapacidad

09/01/2017 al 09/02/2020

352553

Profesional Admtv. 2

Dirección Gestión Humana

2017234701

Sustitución por vacaciones

24/07/2017 al 23/08/2017

352552

Profesional Admtv. 2

Sección Análisis Puestos

2017262090

Sustitución por ascenso

Del 02/10/2017 al 19/10/2017

352552

Profesional Admtv. 2

Unidad de Investigación y Control de Calidad

2017321950

Sustitución por ascenso

01/11/2017 al 30/10/2017

352552

Profesional Admtv. 2

Sección Análisis Puestos

2018005794

Sustitución por ascenso

16/01/2018 al 16/04/2018

352553

Profesional Admtv. 2

Sección Análisis Puestos

2018488890

Art. LXXII, sesión 110-2017, Consejo Superior

(Art. 44 LOPJ)

16/01/2018 al 31/03/2018

370962

Profesional Admtv. 2

Unidad Investigación y Control de Calidad

2018495892

Art. LXXII, sesión 110-2017, Consejo Superior

(Art. 44 LOPJ)

01/04/2018 al

01/04/2018

370962

Profesional Admtv. 2

Unidad de Investigación y Control de Calidad

2018495893

Art. LXXII, sesión 110-2017, Consejo Superior

(Art. 44 LOPJ)

02/04/2018 al

16/04/2018

370692

Profesional Admtv. 2

Unidad de Investigación y Control de Calidad

2018453233

Permiso con goce de salario

Sesión 30-18, art. LII

(Art. 44 LOPJ)

17/04/2018 al 16/07/2018

371999

Profesional Admtv. 2

Unidad de Investigación y Control de Calidad

2018537016

Permiso con goce de salario

(Art. 44 LOPJ)

17/07/2018 al 16/10/2018

371999

Profesional Admtv. 2

Unidad de Investigación y Control de Calidad

2018622754

Prórroga de permiso con goce de salario

Cumple requisitos del puesto

(Art. 44 LOPJ)

17/10/2018 al 16/12/2018

371999

Profesional Admtv. 2

Unidad de Investigación y Control de Calidad

2019007940

Art. LXXII, sesión 110-2017, Consejo Superior

(Art. 44 LOPJ)

07/01/2019 al

31/03/2019

371999

Profesional Admtv. 2

Unidad de Investigación y Control de Calidad

2019117133

permiso con goce de salario

Art. VI sesión 28-2019

(Art. 44 LOPJ)

01/04/2019 al

30/06/2019

371999

Profesional Admtv. 2

Unidad de Investigación y Control de Calidad

2019192798

permiso con goce de salario

Art. XXV sesión 58-2019

(Art. 44 LOPJ)

01/07/2019 al 30/09/2019

371999

Profesional Admtv. 2

Unidad de Investigación y Control de Calidad

2019377234

permiso con goce de salario

Art. XLI sesión 84-2019

(Art. 44 LOPJ)

01/10/2019 al 22/12/2019

371999

Profesional Admtv. 2

Unidad de Investigación y Control de Calidad

2019488896

Sustitución por vacaciones

Cumple requisitos para el puesto

23/12/2019 al

05/01/2020

371998

Profesional Admtv. 2

Sección Administración de Personal

2020009320

Acuerdo Consejo Superior 108-19, art. LXXI

(Art. 44 LOPJ)

16/01/2020 al 31/03/2020

371999

Profesional Admtv. 2

Sección Administración de Personal

permiso con goce de salario. Acuerdo sesión 31 marzo 2020 y PJ-DGH-SGD-029-2020

(Art. 44 LOPJ)

01/04/2020 al 30/06/2020

371999

Profesional Admtv. 2

Sección Administración de Personal

2020182329

Ascenso

interino

permiso con goce de salario. Acuerdo 68-2020 PJ-DGH-SGD-066-2020

(Art. 44 LOPJ)

01/07/2020 al

30/09/2020

371999

Profesional Admtv. 2

Subproceso de Gestión de Desempeño

2020305953

Permiso con goce de salario

Cumple con requisitos del puesto

(Art. 44 LOPJ)

01/10/2020 al 30/11/2020

371999

Profesional Admtv. 2

Subproceso de Gestión de Desempeño

2020348776

Permiso con goce de salario

Sesión 113-2020, art. XXVII

PJ-DGH-SGD-117-2020

(Art. 44 LOPJ)

01/12/2020 al

20/12/2020

371999

Profesional Admtv. 2

Subproceso de Gestión de Desempeño

2021011995

Corresponden a puestos de categoría 2, pero la retribución se pagará como profesional 1, Art. XCI sesión 120-2020 CS

(art. 44 LOPJ)

04/01/2021 al

31/03/2021

371999

Profesional Admtv. 1

Subproceso de Gestión de Desempeño

2021083102

Corresponden a puestos de categoría 2, pero la retribución se pagará como profesional 1, Art. XCI sesión 120-2020 CS

(art. 44 LOPJ)

01/04/2021 al 30/06/2021

371999

Profesional Admtv. 1

Subproceso de Gestión de Desempeño

2021151329

Corresponden a puestos de categoría 2, pero la retribución se pagará como profesional 1,  Acuerdo 53-2021, Art. LX

(art. 44 LOPJ)

01/07/2021 al 30/09/2021

371999

Profesional Admtv. 1

Subproceso de Gestión de Desempeño

2021200896

Corresponden a puestos de categoría 2, pero la retribución se pagará como profesional 1,  Acuerdo 83-2021, Art. XXXVIII

(art. 44 LOPJ)

01/10/2021 al 19/12/2021

371999

Profesional Admtv. 1

Subproceso de Gestión de Desempeño

01/04/2022 al

11/04/2022

371999

Profesional Admtv. 1

Subproceso de Gestión de Desempeño

15/11/2022 al

18/11/2022

352552

Profesional Admtv. 2

Subproceso de Gestión de Desempeño

19/11/2022 al

20/11/2022

371999

Profesional Admtv. 1

Subproceso de Gestión de Desempeño

21/11/2022 al

02/12/2022

352552

Profesional Admtv. 2

Subproceso de Gestión de Desempeño

03/12/2022 al

05/12/2022

371999

Profesional Admtv. 1

Subproceso de Gestión de Desempeño

06/12/2022 al

08/12/2022

352552

Profesional Admtv. 2

Subproceso de Gestión de Desempeño

09/12/2022 al

11/12/2022

371999

Profesional Admtv. 1

Subproceso de Gestión de Desempeño

12/12/2022

14/12/2022

352552

Profesional Admtv. 2

Subproceso de Gestión de Desempeño

15/01/2022 al

25/01/2022

371999

Profesional Admtv. 1

Subproceso de Gestión de Desempeño

09/01/2023 al

05/02/2023

371999

Profesional Admtv. 1

Subproceso de Gestión de Desempeño

06/02/2023 al

19/02/2023

371998

Profesional Admtv. 1

Subproceso de Gestión de Desempeño

20/02/2023 al

30/11/2023

371999

Profesional Admtv. 2

Subproceso de Gestión de Desempeño

15/01/2024 al

16/01/2024

371998

Profesional Admtv. 1

Subproceso de Gestión de Desempeño

17/01/2024 al 17/01/2024

371999

Profesional Admtv. 2

Subproceso de Gestión de Desempeño

20/01/2024 al 21/01/2024

371998

Profesional Admtv. 1

Subproceso de Gestión de Desempeño

22/01/2024 al 04/02/2024

371999

Profesional Admtv. 2

Subproceso de Gestión de Desempeño

05/02/2024 al

01/05/2024

371998

Profesional Admtv. 1

Subproceso de Gestión de Desempeño

02/05/2024 al

03/05/2024

371999

Profesional Admtv. 2

Subproceso de Gestión de Desempeño

04/05/2024 al 05/05/2024

371998

Profesional Admtv. 1

Subproceso de Gestión de Desempeño

06/05/2024 al

14/05/2024

371999

Profesional Admtv. 2

Subproceso de Gestión de Desempeño

15/05/2024 al 31/05/2024

371998

Profesional Admtv. 1

Subproceso de Gestión de Desempeño

11/09/2024 al 13/08/2024

371998

Profesional Admtv. 2

Subproceso de Gestión de Desempeño

16/09/2024 al 20/09/2024

371998

Profesional Admtv. 2

Subproceso de Gestión de Desempeño

23/09/2024 al 24/09/2024

371998

Profesional Admtv. 2

Subproceso de Gestión de Desempeño

25/11/2024 al 08/12/2024

371998

Profesional Admtv. 2

Subproceso de Gestión de Desempeño

10/12/2024 al 16/12/2024

371998

Profesional Admtv. 2

Subproceso de Gestión de Desempeño

06/01/2025 al

19/01/2025

371999

Profesional Admtv. 2

Subproceso de Gestión de Desempeño

05/05/2025 al 20/05/2025

352552

Profesional Admtv. 2

Subproceso de Gestión de Desempeño

29/05/2025 al 30/05/2025

371999

Profesional Admtv. 2

Subproceso de Gestión de Desempeño

02/06/2025 al 08/06/2025

371999

Profesional Admtv. 2

Subproceso de Gestión de Desempeño

01/12/2025

No se indicó la fecha final

371998

Profesional Admtv. 2

Subproceso de Gestión de Desempeño

(Las casillas en blanco en el cuadro anterior no fue posible llenarlas porque las certificaciones respectivas no registraron la información. Se aclara que para facilitar el estudio y análisis de la información, se agruparon los diversos nombramientos que el Poder Judicial hizo a la actora en un determinado puesto, cuando era en la misma plaza) (certificación PJ-DGH-AP-417-2022, certificación PJ-DGH-AP-414-2022, ambas emitidas del Jefe Administrativo interino, del Subproceso de Administración de Personal y certificación PJ-DGH-AP-2134-2025,  a imágenes 619 a 620 y 2275 a 2287 -repetida a imágenes 2288 a 2300- del expediente judicial digital y listado de nombramientos de la actora, a imágenes 516 a 526 del expediente judicial digital y  Certificación PJ-DGH-AP-2134-2025, del 8 de diciembre del 2025, de la Dirección de Gestión Humana del Poder Judicial imágenes 2275 a 2300 del expediente judicial digital);

27.) Los pagos a la actora con ocasión de los múltiples nombramientos interinos en el Subproceso de Evaluación del Desempeño, concretamente en el período del primero de enero del 2021 a junio del 2024, fueron conforme a la categoría indicada en la designación, en aplicación de lo dispuesto en el artículo XCI de la sesión 120-2020 del Consejo Superior (certificación PJ-DGH-SAS-588-2021 (SICE 1831-2022, de la Dirección de Gestión Humana a imágenes 501 a 515 y 881 a 885 del expediente judicial digital).

DE LOS HECHOS NO PROBADOS.- De importancia para la resolución de esta demanda, por no constar de la prueba aportada al expediente y ni de la evacuada en juicio, se tiene como no probado lo siguiente:

1.) El momento, forma y/o medio de como la actora conoció del contenido del acuerdo adoptado por el Consejo Superior en el Artículo XCI de la sesión 120-2020, celebrada el 17 de diciembre del 2020;

2.) Las funciones concretas que la servidora Sao Hinn Chavarría Lao realizaba en el Subproceso de Evaluación del Desempeño antes de la adopción del acuerdo adoptado por el Consejo Superior en el Artículo XCI de la sesión 120-2020, del 17 de diciembre del 2020;

3.) Se hubiesen cambiado las funciones concretas que la servidora Sao Hinn Chavarría Lao realizaba en el Subproceso de Evaluación del Desempeño con la implementación del acuerdo adoptado por el Consejo Superior en el Artículo XCI de la sesión 120-2020, del 17 de diciembre del 2020;

4.) Las funciones que realizó la servidora Sao Hinn Chavarría Lao en el Subproceso de Evaluación del Desempeño, luego de la adopción del acuerdo adoptado por el Consejo Superior en el Artículo XCI de la sesión 120-2020, del 17 de diciembre del 2020 del Consejo Superior, se correspondiesen con las de las de un profesional administrativo 2;

5.) La equivocación en los pagos salariales en el período del primero de enero del 2021 a junio del 2024 que le hizo el Poder Judicial a la servidora Sao Hinn Chavarría Lao, con ocasión de las designaciones que le hiciera en acatamiento del acuerdo adoptado en el artículo XCI de la sesión 120-2020, del 17 de diciembre del 2020 del Consejo Superior.

DEL ORDEN EN QUE SERÁN ANALIZADAS LAS PRETENSIONES Y ALEGACIONES EN QUE SE SUSTENTAN.- En la forma descrita en el

referido al objeto de este proceso se detallaron las pretensiones y fundamento jurídico en que se basan. Pero en el tanto el conflicto jurídico planteado refiere a una serie de designaciones que el Poder Judicial hizo a la aquí actora -Sao Him Chavarría Lao- de carácter interino, se inicia con unas consideraciones acerca del régimen de empleo público en nuestro país y concretamente del Poder Judicial, que servirán para el examen y análisis de las pretensiones. En ese sentido, se analizará primero la pretensión declarativa -identificada como b)-, referida a la nulidad de tres actos administrativos concretos, y que en tanto sustenta los otros pedimentos, se estima que es la principal. Por ello, lo que en definitiva se resuelva respecto del pedimento inicial, incidirá directamente en el análisis de los otros dos reclamos, ambos de condena que se formulan, referidas a la restitución de la situación jurídica que la actora estima le ha sido infringida -identificada como c)- y al pago de las diferencias salariales que la actora reclama -identificada como d)-.

DEL RÉGIMEN DE EMPLEO PÚBLICO EN EL PODER JUDICIAL.- Para dilucidar el conflicto planteado, debemos primero tener claro el régimen laboral que se da en el sector público en nuestro país y propiamente en el Poder Judicial, para lo cual, se hacen las siguientes consideraciones:

Debemos atender que en efecto, para el despliegue de las funciones y competencias prestacionales y de la función pública, las Administraciones Públicas se valen del trabajo y acciones materiales de sus funcionarios o servidores públicos. Se trata de un sistema laboral especial, que genera un régimen de sujeción especial (artículo 14 de la Ley General de la Administración Pública), que son aquellas que surgen entre la Administración Pública y terceros, con quienes entabla un vínculo jurídico intenso, usualmente amparado en ligámenes sujetos a tiempo y sustentado en actos habilitadores, que generan derechos y/o obligaciones que son oponibles solamente a ese sujeto. Desde ese plano, el régimen de función pública supone la prestación de servicios a nombre y por cuenta de la Administración, como parte de la organización de aquella, usualmente mediante un acto válido y eficaz de investidura o de nombramiento en el puesto. Y es que, como parte del principio de eficiencia en los servicios públicos (artículo 4 de la Ley General de referencia), la Administración ha de organizar su personal de la forma que mejor satisfaga el interés público que debe tutelar (canon 113 Idem), de suerte que destine esos insumos en las tareas y funciones que sean requeridas. Asimismo, debe de recordarse que es un régimen que se encuentra regido por principios particulares, por supuesto distintos del régimen de empleo ordinario o privado que está contenido en el Código de Trabajo, según se infiere de mandatos constitucionales concretos, en los siguientes términos:

i.) En efecto, al tenor del ordinal 191 de la Carta Fundamental, el ingreso o acceso a este régimen se sostiene en un Estatuto Funcionarial. Así, en el sector público, resulta de trascendencia la determinación de una escala de puestos, a los que se asignan funciones y obligaciones concretas, que se corresponde a una categoría remunerativa -salarial- determinada. De esa manera, de previo a ofrecer sus servicios e ingresar al régimen estatutario, el particular se encuentra en posibilidad de conocer, el puesto al que aspira, las funciones y responsabilidades a asumir, así como las obligaciones que se corresponden a aquellas y la contraprestación económica que potencialmente percibirá por ese puesto. En esa línea, cada puesto dentro de la Administración Pública se encuentra asignado a un programa presupuestario específico, que refleja la unidad administrativa donde se ubicará la plaza y por ende, donde -al menos en un inicio-, será destacado el agente público designado en ese puesto. Debemos advertir que aún y cuando la intención del constituyente fue la de tener un solo Estatuto del Servicio Civil, que regulara el servicio público, desarrollando las garantías mínimas establecidas por la Constitución; el legislador, optó por regular el servicio no de modo general, sino por sectores. Por ello tenemos varios regímenes, según el área o instituciones en la que los funcionarios prestan su servicio; a saber, el de los servidores del Poder Ejecutivo, regulado por el Estatuto del Servicio Civil; el de los empleados del Poder Judicial, que se rige, prioritariamente por la Ley Orgánica del Poder Judicial; los que laboran con el Tribunal Supremo de Elecciones; los que laboran en la instituciones descentralizadas, sujetos a Reglamentos de Organización y Servicio; y finalmente, los que se desempeñan en las municipalidades, que se rigen conforme a las disposiciones del Código Municipal. Respecto de lo anterior, la propia Sala Constitucional -en resolución número 5788-94, de las 15:21 horas del 5 de octubre de 1994-, ha avalado la existencia de diversos cuerpos normativos que regulen la relación de empleo o subordinación de los servidores con el ente al que prestan sus servicios, por cuanto, la normativa fundamental dejó al legislador ordinario, por medio de la ley, la regulación en detalle de la cobertura del régimen especial, lo cual podía hacer -como lo hizo- en leyes separadas dentro de las cuales se encuentran el Estatuto del Servicio Civil, (Ley número 1581, de 30 de mayo de 1953), que regula la relación de empleo entre los servidores y el Poder Ejecutivo, la Ley de Personal de la Asamblea Legislativa (Ley número 4556, de 29 de abril de 1970), el Estatuto del Servicio Judicial (Ley número 5155, de 10 de enero de 1973), la Ley de Salarios y Régimen de Méritos de la Contraloría General de la República (Ley número 3724, de 8 de agosto de 1966), la Ley de Salarios y Régimen de Méritos del Tribunal Supremo de Elecciones y del Registro Civil (Ley número 4519, de 24 de diciembre de 1999). Es por ello que debe tenerse claro que al referirse la Carta Fundamental a un solo régimen aplicable a los servidores públicos, "no restringió el concepto de "estatuto" al de un instrumento jurídico único, sino que pretende concretar el régimen uniforme de principios y garantías que regulen la protección de los derechos laborales del servidor público, especialmente atendiendo al de su derecho a la estabilidad", como lo indicó la Sala Constitucional en sentencia número 6240-93, de las 14:00 horas del 26 de noviembre de 1993.

ii.) Y al tenor del numeral 192 de la Constitución Política, se infieren, los principios del acceso a la función pública sobre la base de la idoneidad comprobada del postulante, mediante una designación que puede ser mediante un régimen de propiedad o bien, de manera provisional o temporal, por interinazgo y el de la estabilidad laboral -más no la prohibición de la inamovilidad absoluta, como han intentado postular algunos-, que refiere a que únicamente es procedente la remoción del servidor de su puesto en dos supuestos, en primer lugar, "… por las causales de despido justificado que exprese la legislación de trabajo …", esto es, mediante la constatación de una falta comprobada mediante un procedimiento administrativo sancionatorio realizado respetándose todas las garantías del debido proceso y en segundo lugar, "… en el caso de reducción forzosa de servicios, ya sea por falta de fondos o para conseguir una mejor organización de los mismos …", esto es, con ocasión de reestructuración de la dependencia administrativa, que se constituye en instrumento jurídico, válido y efectivo para garantizar el cumplimiento de los cometidos institucionales encomendados, esto es, para lograr una administración más eficiente y eficaz (al respecto se puede consultar la sentencia de la Sala Constitucional número 2001-10382, de las 11:33 horas minutos del 12 de octubre del 2001). Las remociones o despidos que se sustenten en esta causal deben hacerse en estricto apego de la legislación laboral, lo que comprende el pago de las respectivas prestaciones, y no pueden tener como finalidad el perjudicar, perseguir o discriminar al funcionario afectado. Por otra parte, la legitimidad de una reestructuración administrativa está condicionada al cumplimiento de las siguientes exigencias: en primer lugar, que esté debidamente justificada, según lo dispuso la sentencia de la Sala Constitucional de la Corte Suprema de Justicia, número 3288-94, de las 11:24 horas del primero de julio de 1994:

"… Las llamadas reestructuraciones o reorganizaciones deben estar basadas en necesidades reales y debidamente probadas, a fin de evitar abusos de parte de sus empleadores, que bajo una justificación aparente conculan los derechos de los servidores, los cuales por su posición –más débil– dentro de la relación, quedan imposibilitados de ejercer una acción administrativa o judicial inmediata para detener este tipo de abusos. Por ello, todo proceso de reorganización deberá contar con la participación de todas aquellas dependencias que se requieran para la toma de la decisión final …";

y, en segundo lugar, que para su realización, se cumpla con un procedimiento o fases mínimas que denoten su fundamentación, objetividad y planificación del proceso -según lo exige el Estatuto de Servicio Civil para el supuesto de la Administración Central o Poder Ejecutivo-, consistente en la realización de un análisis previo de la dependencia administrativa, la aprobación por el Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica de la propuesta de reestructuración, el visto bueno de la Dirección de Servicio Civil, la aprobación por el Tribunal del Servicio Civil, y la exigencia de que ese proceso afecte al menos al sesenta por ciento de los empleados de esa organización. Así, el principio de la estabilidad laboral de los funcionarios públicos protege del despido o cese del nombramiento injustificado, lo cual no se traduce en la imposibilidad total de remover al servidor.

Llegados a este punto, debe de recordarse que hay dos tipos de servidores públicos en el régimen de empleo público: aquellos nombrados en propiedad y los nombrados interinamente. En lo que respecta al trabajador interino, dicho calificativo obedece a ciertas circunstancias excepcionales en su forma de contratación y en general, a la manera cómo se desarrolla y culmina la relación de empleo en una entidad pública. Así, el trabajador interino es aquel sujeto que participa de las funciones públicas como consecuencia de una designación nacida en una situación de urgencia o necesidad en la prestación del servicio, para cubrir u ocupar una plaza por un período determinado, lo que hace que tenga una fecha de inicio y otra de finalización. Son variadas las causales que justifican estas designaciones, tales como las vacaciones, incapacidades, permisos del titular o por estar vacante el puesto, la jubilación del propietario, muerte del trabajador, renuncia del titular, despido. La persona designada en tales condiciones no adquiere derechos sobre la plaza que ocupa, dado el carácter excepcional de su nombramiento, rasgo que lo diferencia del servidor propietario -quien goza de estabilidad en el puesto, lo cual le otorga ciertos derechos de los que no disfruta el sustituto. (En tal sentido, puede consultarse la sentencia número 4845-99, de las 16:21 horas del 22 de junio 1999, de la Sala Constitucional). No obstante lo anterior, el funcionario interino sí debe desempeñar el cargo con absoluta responsabilidad, requisitos y deberes del mismo. El trabajador interino realiza una tarea circunstancial y destinada a agotarse, que no admite la expectativa de su continuidad o permanencia. El objetivo de dicha sustitución u ocupación es la de garantizar la eficiencia y continuidad en la prestación de servicios en la gestión administrativa. La anterior consideración conlleva a entender la diferencia en grado entre la estabilidad de un servidor con nombramiento en propiedad de la estabilidad del servidor con nombramiento interino, dado que el primero sí tiene la protección plena de la relación estatuaria, en los términos expuestos en el acápite anterior, conforme al numeral 192 de la Carta Fundamental, en tanto sólo puede ser cesado o removido de su puesto "... por las causales de despido justificado que exprese la legislación de trabajo, o en el caso de reducción forzosa de servicios, ..." En cambio, según se adelantó, el funcionario interino posee una estabilidad impropia, en tanto son causas legítimas de su remoción del puesto las siguientes: a.) cuando el interino suple por tiempo determinado al propietario, y éste regresa a ocupar su puesto; b.) cuando el propietario de la plaza no cumple con éxito su período de prueba en otro cargo en ascenso, y debe regresar nuevamente a su puesto; c.) en casos de plazas vacantes, cuando el interino que ocupa la misma, no logra ganar el concurso y le es asignada a otro funcionario; d.) en casos de reestructuraciones administrativas, siguiendo una serie de pautas específicas; e.) la aplicación del régimen disciplinario por faltas cometidas por el funcionario interino; f.) que se establezca la falta de idoneidad de éste para desempeñarse en sus labores y g.) cuando el interino fue nombrado por inopia (interino sin requisitos), y se nombrar a otro interino que sí reúne los requisitos del puesto. Lo anterior ha sido también desarrollado por la jurisprudencia constitucional en los siguientes términos:

"... sólo puede ser removido de su puesto cuando concurran ciertas circunstancias especiales como lo serían las siguientes: cuando sustituye a otra persona por un determinado plazo y éste se cumple, cuando el titular de la plaza que ocupa el funcionario interino regresa a ella, cuando el servidor ascendido interinamente no supera con éxito el período de prueba establecido por la ley, cuando la plaza ocupada por el interino está vacante y es sacada a concurso para ser asignada en propiedad, en casos calificados como aquellos donde se está frente a un proceso de reestructuración que implica la eliminación de plazas -con el respectivo cumplimiento de los requisitos legalmente establecidos para hacerlo-, cuando el interino fue nombrado por inopia (interino sin requisitos) para nombrar a otro interino que sí reúna los requisitos, cuando ha habido una disminución en la matrícula en caso de lecciones interinas, o cuando de la comisión de una falta debidamente comprobada se trate ..." (Sentencias número 2007-015728, de las quince horas y cincuenta y ocho minutos del treinta y uno de octubre del dos mil siete. En igual sentido, entre otras, la número 4351-93, número 4761-96, número 2007-15167, número 219-98, número 325-98, número 2010-819 y número 2011-4629-2011.)

Llegados a este punto, en tanto la aquí actora es servidora judicial y este proceso refiere a un diferendo en relación a la categoría del puesto en que fue designada de manera interina, se debe reiterar que el empleo en el Poder Judicial se rige por los artículos 191 y 192 de la Constitución Política y los principios que de ella dimanan -previamente explicados-, que se desarrolla en el Estatuto de Servicio Judicial -supra citada-, la cual, en expresión del principio de completez e integración del Derecho Administrativo (artículo 9 de la Ley General Administración Pública),  ante lagunas normativas, en su numeral 83 remite a “… la Ley Orgánica del Poder Judicial, el Código de Trabajo, los principios generales del Servicio Civil, las leyes y principios de derecho común, la equidad, la costumbre y los usos locales …”.

DE LA CONDUCTA FORMAL IMPUGNADA EN ESTA ACCIÓN.- Para la mejor comprensión de la conducta impugnada en este proceso contencioso, se estima pertinente determinar su contenido e implicaciones jurídicas en la situación jurídica de la actora.

i.- El primero de los actos cuya nulidad se pretende sea declarada es el acuerdo del Consejo Superior del Poder Judicial, adoptado en el Artículo Art. XCI de la sesión No. 120-2020, celebrada el 17 de diciembre del 2020 (pretensión identificada como a) 1-); que conforme al escritos de demanda y de su ajuste, se circunscribe al acogimiento del criterio dado por la Directora Interina de Gestión Humana en el oficio PJ-DGH-597-2020, del 3 de diciembre del 2020, al tenor de lo cual, el órgano colegiado dispuso:

“…

Modificar el acuerdo tomado en sesión No. 118-2020, celebrada el 10 de diciembre del 2020, Artículo XXIX, en el sentido que se aprueba el escenario 1 del informe No. PJ-DGH-597-2020 del 4 de diciembre de 2020, elaborado por la máster Roxana Arrieta Meléndez, Directora interina de Gestión Humana, lo anterior tomando en cuenta el cálculo de salarios que la Institución debe de realizar. 2.) De conformidad con el artículo 44 de la Ley Orgánica del Poder Judicial y por ser un asunto de interés institucional, prorrogar los siguientes permisos con goce de salario y sustitución, a partir del 04 de enero y hasta el 31 de marzo de 2021,según el siguiente detalle: [que en lo que interesa a este proceso dice]

Clase de puesto

Proyecto o Labor Operativa / Oficina al que se le asigna el recurso / Detalle del puesto

Tipo

Nivel de prioridad

Suma total de permisos

Número de puestos

…

Sistema de Evaluación del Desempeño por Competencias

Proyecto

11

5

Dirección de Gestión Humana

5

11421

Profesional 1

3

371998

371999

352552

Corresponden a puestos de categoría profesional 2, pero la sustitución se pagará como profesional 1)

…

Deberán las oficinas del cuadro anteriormente transcrito, someterse a la metodología de administración de proyectos, avalada institucionalmente, con un Plan de Trabajo, que detalle puntualmente los plazos y resultados esperados en un tiempo determinado (con un inicio y un fin), para concretar la necesidad real de recursos que deban ser otorgados bajo esa modalidad y remitirlo a la Dirección de Planificación a más tardar el 15 de enero del 2021. … 9.) Deberá cada oficina que se le haya aprobado una licencia con goce de salario comunicar directamente a la Dirección de Gestión Humana los respectivos números de plazas a los cuales se les solicita el otorgamiento del respectivo permiso. 10.) Será responsabilidad de las jefaturas que los permisos se utilicen conforme los presupuestos del artículo 44 de la Ley Orgánica del Poder Judicial.

La Dirección de Gestión Humana y los despachos interesados tomaran nota para lo que cada uno corresponda …” -hecho probado 12.)-;

ii.- El segundo acto impugnado es el acuerdo del Consejo Superior del Poder Judicial, adoptado en el Artículo XVIII de la sesión No. 08-2021, celebrada el 28 de enero del 2021,   (pretensión identificada como 2-), en el que, de previo a resolver el recurso de reposición y nulidad absoluta que interpuso la actora, requirió a la Dirección de Gestión Humana un informe “… 1)  …  , sobre lo indicado por los recurrentes en el escrito de reconsideración, en relación a las condiciones en que se recomendó la prórroga de las plazas N°371999, 371998 y 352552, bajo la modalidad de permiso con goce de salario y sustitución, asimismo, indicar si con base al presupuesto asignado a dicha Dirección se deben reducir la cantidad de permisos otorgados mediante el artículo 44 de la Ley Orgánica del Poder Judicial. / 2.) Deberá la Dirección de Gestión Humana aclarar a este Órgano la forma en la que se están utilizando los permisos, en el entendido si es el titular quien está ejecutando la labor de proyecto establecida. / 3.) Notifíquese …” -hecho probado 15.)-; y,

iii.- el acuerdo del Consejo Superior del Consejo Superior del Poder Judicial adoptado en el Artículo XX de la sesión No. 18-2021, celebrada el 04 de marzo del 2021 (pretensión identificada como 3-), en el cual, se rechazó el recurso de reposición y la nulidad interpuestas por la actora, sobre la base del criterio dado en el informe PG-PGH-098-2021, del 22 de febrero del 2021, suscrito por la Directora interina de Gestión Humana y Subdirectora interina de Desarrollo Humano -hecho probado 18.)-.

Para la comprensión de este acuerdo y como se infiere de su parte dispositiva y del elenco de hechos probados que sustenta esta decisión, este acuerdo encuentra sus antecedentes en el informe que remitió la Directora interina de Gestión Humana en el oficio PJ-DGH-597-2020, del 4 de diciembre del 2020 -hecho probado 9.)-, en el cual, le advirtió al Consejo Superior de la rebaja sustancial de la subpartida  de suplencias -en más de 2 mil millones para el año 2021-, que comprendía los diversos supuestos de permiso con sueldo -sea, por capacitación, para cuido de familiar, por matrimonio, por nacimiento, por defunción, por actividades en el exterior, suspensión con goce de salario, por docencia en Costa Rica, permiso con goce de salario, vacaciones, los derivados de la aplicación del artículo 44 de la Ley Orgánica del Poder Judicial-, con ocasión de suplencias por incapacidad, al tenor de lo cual, le hizo tres propuestas para optimizar los recursos y priorizar los proyectos. Además, en el oficio 2013-PLA-PP-PE-2020, del 9 de diciembre del 2020 -hecho probado 10.)-, el Director interino de Planificación remitió informe de los proyectos incorporados al portafolio institucional de proyectos estratégicos -en total 25-, el cual incluyó el análisis de las necesidades de permisos con goce de salario para el período 2021, para que fuesen valoradas de forma integral los requerimientos formulados por las oficinas y la factibilidad presupuestaria de la institución, para otorgar dichos recursos, ante la disminución significativa de la subpartida de suplencias para el año 2021. En este informe se incluyó como proyecto de interés institucional el Sistema de Evaluación del Desempeño por Competencias, con código 0134-DGH-P02, de la Dirección de Gestión Humana, respecto del cual consideró que se había requerido tres suplencias en plaza de profesional administrativo 2, y dos suplencias de técnico administrativo 2, que toma sus recursos del programa presupuestario 926, y que su supresión se traduciría en el incumplimiento de la aplicación del proceso de evaluación del desempeño en las personas servidoras. Es así como con fundamento en los anteriores informes que en el acuerdo adoptado en el Artículo XXIX de la sesión 118-2020, del 10 de diciembre del 2020, el Consejo Superior dispuso acoger las recomendaciones contenidas en ellos, propiamente la propuesta 2 del informe PJ-DGH-597-2020 -de referencia-, y en el punto 2) consignó “… Los demás programas que no se consignan en el cuadro, es porque según los cálculos, los recursos disponibles pueden soportar la cantidad de permisos solicitados …” -hecho probado 11.)-, de donde se entiende la autorización de las plazas requeridas para el desarrollo del proyecto de Evaluación del Desempeño, en lo que interesa aquí, de las tres plazas de profesional administrativo

No obstante, al conocer el Consejo Superior de las gestiones formuladas por el Director y Subdirectora de la Dirección Jurídica (en oficio DJ-4195-2020, del 14 de diciembre del 2020), la Jefe del Centro de Información Jurisprudencia (en correo electrónico del 14 de diciembre del 2020); del Magistrado Rector de Justicia Restaurativa (en oficio 289-DNJR-20, del 4 de diciembre del 2020), de la Jueza Coordinadora del Tribunal de Juicio del Segundo Circuito Judicial de la Zona Atlántica (en oficio 36-TJPP-2020, del 9 de diciembre del 2020), el Director General del Organismo de Investigación Judicial, Secretario interino, Jefe interino de la Sección de Transportes, Jefe del Departamento de Medicina Legal y Jefe de la Delegación Regional de San Carlos, todos del Organismo de Investigación Judicial (en oficio 144-SICE-ST-2020, del 4 de diciembre del 2020), en acuerdo firme que adoptó en el Artículo XCI de la sesión 120-2020, del 17 de diciembre del 2020, el Consejo Superior dispuso modificar el acuerdo anterior -Artículo XXIX de la sesión 118-2020, del 10 de diciembre del 2020-, para en su lugar, en lo que interesa a este proceso, a partir del 4 de enero del 2021 y hasta el 31 de marzo del 2021, para el Subproceso de Evaluación del Desarrollo, autorizó tres permisos con goce de salario conforme al artículo 44 de la Ley Orgánica del Poder Judicial, con código 371998, 371999 y 352552, que son plazas que se corresponden a categoría de profesional administrativo 2, “… pero la sustitución se pagaría como profesional 1 …” -hecho probado 12.)-. No consta que se le haya comunicado la anterior decisión a la servidora Sao Him Chavarría Lao -hecho probado 12.)-. Sin que conste el medio por el que la aquí actora conoció del indicado acuerdo -hecho no probado 1.)-, ésta, junto con otros dos compañeros -Gabriela Fonseca Rojas y José Andrés Hernández Aguirre-, el 13 de enero del 2021 remitieron vía correo electrónico a la Secretaría de la Corte Suprema de Justicia memorial de interposición de recurso de reposición y nulidad en contra de la decisión anterior, cuyo sustento es el mismo que se hace en esta acción contenciosa -hecho probado 13.)-. En la misma fecha, 13 de enero del 2021, la actora, junto con otros dos compañeros -Gabriela Fonseca Rojas y José Andrés Hernández Aguirre-, remitieron vía correo electrónico una gestión ante el Consejo Superior, para que le girara instrucciones a la Dirección de Planificación para que continuara con el seguimiento del estudio solicitado por la Dirección Humana en acuerdo de la sesión N° 75-16 artículo XXXIX y el informe emitido por la Contraloría General de la República relacionado con la delimitación del recurso humano requerido para el Subproceso de Gestión del Desempeño, para que se le dotara del recurso humano requerido en forma permanente, “… pues a todas luces es evidente que este Subproceso llegó para quedarse …“ -hecho probado 14.)-. Al conocer el Consejo Superior de la impugnación y gestión interpuestas, en el acuerdo adoptado en el Artículo XVIII de la sesión 08-2021, del 28 de enero del 2021, dispuso requerir un informe a la Dirección de Gestión Humana, para que se pronunciara sobre dos aspectos en concreto: primero, informar “… sobre lo indicado por los recurrentes en el escrito de reconsideración, en relación a las condiciones en que se recomendó la prórroga de las plazas N°371999, 371998 y 352552, bajo la modalidad de permiso con goce de salario y sustitución, asimismo, indicar si con base al presupuesto asignado a dicha Dirección se deben reducir la cantidad de permisos otorgados mediante el artículo 44 de la Ley Orgánica del Poder Judicial …” y segundo, aclarar “… la forma en la que se están utilizando los permisos, en el entendido si es el titular quien está ejecutando la labor de proyecto establecida …” -hecho probado 15.)-. La respuesta al anterior requerimiento la hicieron la Directora interina de Gestión Humana y Subdirectora interina de Desarrollo Humano mediante el oficio PJ-DGH-098-2021, del 22 de febrero del 2021 -hecho probado 16.)-. Respecto del primer requerimiento, informaron que en la etapa en la que estaban era indispensable para la atención del servicio y sostenibilidad del proceso de evaluación del desempeño el contar con personal adicional; pero que en atención a la imperiosa necesidad de disminuir el gasto por permisos con goce de salario en el 2021, “… para no desmeritar el servicio se determinó que disminuyendo la categoría de la clase a Profesional 1 y en el entendido que se debían ajustar las actividades a la nueva clase de puesto en la cual se iban a desempeñar, se propuso ejecutar el cambio de categoría …” (el resaltado no es del original), y agregaron “… En ese mismo sentido se estimó el presupuesto posible para darle viabilidad al proyecto y se propuso la categoría de 3 Profesionales 1, con un costo de ?51,596,395.37 por un período de nueve meses que deben ser valorados trimestralmente según la ejecución como el resto de los permisos artículo 44, en un escenario como aluden los compañeros de mantener la categoría de Profesional 2 el costo asciende a ?74,123,869.64 generando un faltante de ?22,527,474.28. Debido a los criterios de conveniencia y oportunidad institucional se requiere mantener los permisos como Profesionales 1 para brindar el servicio a las 849 oficinas, y al no tener ningún otro parámetro presupuestario en este momento que nos permita realizar ningún ajuste, debido a que apenas se ha ejecutado el mes de enero una proyección con esta ejecución no es responsable ni factible tomar decisiones ...” Y en relación al segundo pedimento, aclararon que la capacidad operativa del Subproceso de Gestión del Desempeño está compuesta por los puestos ordinarios de un Jefe Administrativo, tres profesionales 2 en régimen de propiedad, y que han requerido de personal adicional para poder dar cumplimiento a la orden emitida por la Contraloría General de la República y a la implementación de la Ley de Fortalecimiento de las Finanzas Públicas, número 9635, del 3 de diciembre del 2012, “… que impactó en cambios de normativa, procedimientos y nuevos desarrollos del módulo informático, y que por temas presupuestarios no se ha incrementado con otros puestos desde el año 2018 …” Así detallaron que desde el 2015, en aplicación del numeral 44 de la Ley Orgánica del Poder Judicial, el titular de la plaza está destacado en actividades del proyecto, al igual que el personal que le sustituye, dando soporte a todos los compromisos asumidos en relación con proyecto inicial y sus modificaciones. Asimismo, describió cada una de las labores de los profesionales administrativos 2, en cada etapa del proyecto (planeación y ejecución) -hecho probado 16.)-. Es con fundamento en el informe anterior que en el acuerdo firme adoptado en el Artículo XX de la sesión 18-2021, del 4 de marzo del 2021, que el Consejo Superior dispuso rechazar las solicitudes interpuestas por Sao Him Chavarría Lao, Gabriela Fonseca Rojas y José Andrés Hernández Aguirre -hecho probado 18.)-. Adicionalmente de interés para el análisis de la acción,  debe atenderse al informe 242-PLA-RH-01-2021, del 26 de febrero del 2021, que emitió la Dirección de Planificación de la Dirección de Planificación del Poder Judicial, que es un estudio de los permisos con goce de salario, al tenor del artículo 44 de la Ley Orgánica del Poder Judicial, destacados en el Subproceso de Gestión de Desempeño, que se correspondían a tres plazas de Profesional Administrativo 1 y dos plazas de Técnicos Administrativos 2 -hecho probado 17.)-. De importancia para el análisis de este proceso, advirtió:  “… Dentro de la dinámica de trabajo, y al estar el Sistema de Evaluación del Desempeño implantándose en el Poder Judicial todos los puestos a nivel profesional desarrollan las mismas funciones, sin existir diferencias entre los recursos del proyecto y los de planta …” (el resaltado es del original). No obstante, en atención a que la asignación del recurso humano en la categoría profesional administrativo 1 era temporal -por el año 2021-, recomendó a la Dirección de Gestión Humana: en el punto 5.1: que “… que la Dirección de Gestión Humana deberá solicitar ante la instancia superior, la continuidad de los recursos otorgados mediante los mecanismos existentes, durante el 2022. / Una vez que concluya el proyecto, y se verifique la necesidad de mantener o preservar el recurso, se podrá valorar las condiciones reales de carga de trabajo del Subproceso de Gestión del Desempeño, para determinar con mayor precisión cuál será la demanda real del servicio que tendrá que asumir …” (el resaltado no es del original); en el punto 5.2: realizar un análisis del recurso humano con que cuenta para una posible redistribución y asignarlo en el Subproceso de Gestión del Desempeño; 5.3: dejó plasmada la necesidad del recurso humano -hecho probado 17.)-. El anterior informe fue aprobado por el Consejo Superior en el acuerdo firme del Artículo XIX de la sesión 21-2021, del 2021, “… en el entendido que se aprueba la necesidad técnica de otorgar estos recursos, bajo la metodología de administración de proyectos, y será conforme se estabilice y consolide el proyecto, que se valorará la necesidad del recurso. Sin embargo, se debe tener en consideración las directrices del Ministerio de Hacienda en relación a las limitaciones existentes para la creación de plazas ...” -hecho probado 19.)-. Resulta relevante el traslado de riesgos operativos con ocasión de la rebaja de la categoría de puesto de las plazas adicionales que se le autorizaron para cooperar con el proyecto, dado que de profesional administrativo 2 pasa a profesional 2, que remitió Ivannia Aguilar Arrieta, Jefe de Gestión de Desempeño, a la Directora interina de Gestión Humana y a la Subdirectora interina de Desarrollo Humano -hecho probado 20.)-. Explicó que el tipo de tareas que realizan en ese proyecto, no se ajustaban a la nueva categoría, reduciendo la capacidad operativa que antes venían haciendo todos de manera igualitaria. Finalmente, para el análisis de la pretensión anulatoria interpuesta debe tenerse claridad de la situación laboral de la servidora Sao Him Chavarría Lao en el Poder Judicial, quien ostenta un nombramiento en propiedad en el Poder Judicial, en el puesto de asistente administrativa 2 en la Unidad de Investigación y Control de Calidad, en la plaza 352551 -hecho probado 24.)-, y múltiples designaciones interinas en diversas dependencias, interesando para este caso, las que se le hicieron por períodos discontinuos en el Subproceso de Evaluación de Desempeño -hecho probado 25.)-. Las mismas iniciaron en noviembre del 2016 y continuaron en los años subsiguientes (2017, 2018, 2019, 2020), en el puesto de categoría profesional administrativa 2, en diversas plazas (352553, 37962, 317999, 371999) y a partir del 2021 y hasta la fecha en que se adopta esta decisión, en plazas de categoría profesional administrativa 1 y de profesional administrativa 2, del siguiente modo: en el año 2021: como profesional administrativa 1 en la plaza 37999; en el año 2022: como profesional administrativa 1 en la plaza 37999 y como profesional administrativa 2 en la plaza 352552; en el año 2023: como profesional administrativa 1 en las plazas 37998 y 37999 y como profesional administrativa 2 en la plaza 37999; en el año 2024: como profesional administrativa 1 en la plaza 37998 y como profesional administrativo 2 en las plazas 37999, 37998; y en el año 2025: como profesional administrativo 2 en las plazas 37199, 352552 y 371999, conforme se desprende del recuento de designaciones -hecho probado 25.)- (en la plaza 352552, 371999 y 371998). Correlativamente, como fue reportada a la Dirección de Gestión Humana la categoría profesional en la que fue designada en cada uno de aquellos nombramientos interinos, el Poder Judicial le pagó la retribución salarial correspondiente a ese puesto -hecho probado 26.)-.

Sobre este cuadro fáctico, a continuación se procede a revisar cada una de las alegaciones en que se fundamenta la acción contenciosa interpuesta.

ANÁLISIS DE LA PRETENSIÓN ANULATORIA.- Se procede al examen de las alegaciones que sustenta la pretensión anulatoria.

De las alegaciones de los intervinientes: La actora invoca la nulidad -previamente identificados- en que los mismos resultan contrarios al ordenamiento jurídico por los siguientes motivos: a.) lesión al debido proceso, b.) la lesión al principio de la confianza legítima, c.) vicio en el elemento de fundamentación del acto (artículo 136 de la Ley General de la Administración Pública); d.) vicio en el elemento motivo (artículo 133 de la Ley General de la Administración Pública), en el que se incluye las alegaciones de la infracción del principio constitucional de igualdad salarial -artículo 57 de la Carta Fundamental); ius variandi abusivo y la lesión de principios presupuestarios (artículo 5 de la Ley de la Administración Financiera de la República; y e.) vicio en el elemento contenido (artículo 132 de la Ley General de la Administración Pública). Por su parte, la representación estatal se opuso a las infracciones alegadas, en atención a las siguientes razones: a.) la actora no tiene nombramiento en propiedad como profesional administrativa 2 y los nombramientos en ascenso, en esa clase de puesto, fueron de naturaleza temporal (interinos), en distintos puestos, plazas y de forma discontinúa; al tenor de lo cual la actora ostentaba en dichos nombramientos una estabilidad impropia; b.) por tratarse de nombramientos interinos, no se producen las infracciones alegadas (ius variandi, lesión al principio de igualdad salarial); c.) la decisión de rebajar la categoría profesional de las plazas que se estaban destinando para el Subproceso de Evaluación del Desempeño en aplicación de la metodología establecida en el artículo 44 de la Ley Orgánica del Poder Judicial está debidamente motivada y justificada, precisamente para la disminución del presupuesto para suplencias para el año 2021; la decisión respondió a necesidades institucionales, a las condiciones presupuestarias y a la potestad de organización propia del patrono; d.) el cambio de categoría en las plazas que se destinaron para colaborar con el Subproceso de Evaluación del Desempeño se tradujo en el cambio de las funciones encomendadas y de igual manera, la retribución por aquel desempeño; y e.) no hay infracción al debido proceso precisamente en razón del tipo de nombramiento que ostentó la actora, de naturaleza interina, motivo por el cual no tenía la Administración la obligación comunicarle el acuerdo adoptado en el artículo XCI de la sesión 120-2020 del Consejo Superior. En todo caso, advierte que la impugnación que formuló en contra de aquella decisión fue debidamente tramitada y resuelta.

De seguido se analizan cada una de estas alegaciones.

De la lesión al debido proceso:

a.) Explicación de la alegación de la actora: La accionante estima que se infringió este principio constitucional porque no se le notificó el acuerdo adoptado por el Consejo Superior en el Artículo XCI sesión 120-2020, del 17 de diciembre del 2020, lo que acusa es violatorio del mandato de los artículos 239 y 240 de la Ley General de la Administración Pública, por los que resulta obligado que la Administración notifique o comunique de las actuaciones que son lesivas o perjudiciales a los administrados, lo anterior para que el afectado pueda ejercer su derecho de defensa; agrega que la decisión fue adoptada y ejecutada de manera intempestiva, sin concedérsele audiencia a los servidores afectados.

b.) Análisis de la cuestión: Sobre este particular, debe atenderse que el debido proceso es un derecho fundamental que la jurisprudencia constitucional ha inferido de lo dispuesto en el artículo 39 de la Carta Fundamental y los numerales  8  y 25 de la Convención Americana de Derechos Humanos, que comprende una serie de garantías mínimas tendentes a facilitarle al administrado o ajusticiado la protección de cualquier arbitrariedad o abuso en su perjuicio, y que se expresa tanto en un procedimiento administrativo como en los procesos que se tramitan en instancias judiciales. La jurisprudencia constitucional ha enunciado esas garantías que lo comprenden -en este sentido pueden consultarse entre otras la 15-90 y la 1739-92-, entre las cuales se incluye la notificación o comunicación al afectado de las actuaciones que puedan afectar su situación jurídica. Tratándose de actuaciones de la Administración Pública esta situación está expresamente regulada en los artículos 239 y 240 de la Ley General de la Administración Pública, como lo advirtió la actora en su acción. Estas normas disponen en su literalidad: “… Artículo 239.- Todo acto de procedimiento que afecte derechos o intereses de las partes o de un tercero, deberá ser debidamente comunicado al afectado, de conformidad con esta Ley …” y “… Artículo 240.- /

Se comunicarán por publicación los actos generales y por notificación los concretos. /

Cuando un acto general afecte particularmente a persona cuyo lugar para notificaciones esté señalado en el expediente o sea conocido por la Administración, el acto deberá serle también notificado …” (el resaltado en ambas transcripciones no es del original). Ahora bien, en lo que no lleva razón quien demanda es considerar la infracción de estas normas con ocasión de la supuesta omisión del Consejo Superior de comunicarle directamente a ella lo dispuesto en el acuerdo adoptado en el Artículo XCI de la sesión 120-2020, del 17 de diciembre del 2020, lo cual justificamos en las siguientes consideraciones: a.) Como bien lo señaló la representación estatal la decisión impugnada no afectó la situación jurídica de Sao Him Chavarría Lao, por cuanto ésta no estuvo, ni está nombrada en régimen de propiedad en ninguna de las plazas a las que refiere el acuerdo -371998, 371999 o 35552-, sino en la plaza 352551, que se corresponde a la de asistente administrativa 2 -hecho probado 24.)-; b.) A la fecha en que el Consejo Superior adoptó el acto, la aquí actora se desempeñaba en el Subproceso de Evaluación del Desempeño en un nombramiento interino, de profesional administrativo 2, en la plaza 371999, con un período de rige del primero al 20 de diciembre del 2020 -conforme al listado de nombramientos certificados por la Dirección de Gestión Humana, hecho probado 25.)-, designación que no fue afectada con la decisión impugnada. Y como se desprende claramente de la revisión del acuerdo que se cuestiona, se advierte claramente que la modificación de la categoría a las plazas que se venían destinando como colaboración para el Subproceso de Evaluación del Desempeño (de profesional administrativo 2 a profesional 1), tiene también un período determinado, únicamente para el año 2021, en tanto dice en su literalidad: “… 2.) De conformidad con el artículo 44 de la Ley Orgánica del Poder Judicial y por ser un asunto de interés institucional, prorrogar los siguientes permisos con goce de salario y sustitución, a partir del 04 de enero y hasta el 31 de marzo de 2021, según el siguiente detalle: …” Nótese que la decisión es para situaciones futuras, esto es para ser aplicada en períodos respecto de los cuales la actora no tenía -a esa fecha- designación alguna; y c.) Llegados a este punto es importante aclararle a la actora, que la circunstancia de que la Administración le hubiese hecho varios nombramientos como profesional administrativa 2, para coadyuvar en la planeación, construcción e implementación del proyecto institucional de la evaluación del desempeño en el Poder Judicial, desde el año 2016 y hasta la fecha, en todos ellos se trató de nombramientos todos interinos, que no generan derecho alguno al servidor. Recuérdese que este tipo de designaciones se caracterizan por su temporalidad, esto es por desarrollarse en un período concreto, lo cual se traduce en que tienen una fecha de inicio y otra de finalización-; y se justifican para poder suplir al titular, en garantía de la prestación del servicio público y consecución de un proyecto de interés institucional. Conviene precisar que, aún y cuando la omisión acusada se considerase en una infracción al debido proceso -que es el criterio de la actora y del que disiente esta Cámara de Juezas-, a lo sumo se produciría una nulidad relativa, que en tal virtud es subsanable. Ya habíamos indicado no constaba el momento, ni la forma /o medio de como la actora conoció del contenido del acuerdo adoptado por el Consejo Superior en el Artículo XCI de la sesión 120-2020, celebrada el 17 de diciembre del 2020 -hecho no probado 1.)-, si lo fue mediante comunicación verbal de parte de la Directora interina de Gestión Humana (Roxana Arrieta Meléndez), o de quien se desempeñaba a la fecha como Jefe de Gestión de Desempeño (Ivannia Aguilar Arrieta), o si alguna de las anteriores funcionarias les remitieron el acuerdo en formato escrito, pero lo cierto es que la servidora Chavarría Lao se impuso del conocimiento efectivo de aquel acuerdo, que estimó lesivo a sus derechos, al tenor de lo cual, el 13 de enero del 2021, formuló su respectiva impugnación ante el Consejo Superior, con la interposición -en tiempo y forma- de un recurso de revisión y una gestión adicional para que ordenas a la Dirección de Planificación realizar el análisis para la dotación del adecuado recurso humano al Subproceso de Evaluación del Desempeño -

13.) y 14.)-. No está de más reiterar que aquellas acciones fueron atendidas por el Consejo Superior y comunicadas a las la interesada, tanto en lo relativo a su tramitación, cuando de previo a su resolución se requirió un informe a la Dirección de Gestión Humana -en acuerdo del Artículo XVIII de la sesión número 08-2021, del 28 de enero del 2021-, y la decisión final en la que se rechazaron las gestiones interpuestas por la actora y otros dos servidores -en acuerdo del Artículo XX de la sesión 28-2021, del 4 de marzo del 2021 -

15.) y 18.)-, también cuestionados en esta acción. Al tenor de las consideraciones dadas, procede declarar la alegación de la infracción del debido proceso.

De la alegación de la lesión al principio de la confianza legítima:

a.) Alegaciones de la actora: Indica que desde el año 2016 venía siendo designada interinamente y de manera ininterrumpida -a excepción de los cierres colectivos- como profesional administrativa 2 para colaborar en el Subproceso de Evaluación del Desempeño, en las plazas que concretamente la Administración decidió que, no obstante estar destinadas en la categoría indicada, a partir del 2021 se pagarían como profesional administrativa 1; de manera que aquella decisión se traduce en la afectación de su “derecho consolidado”, que adquirió de buena fe, al amparo de actos sucesivos y firmes de prórrogas de nombramientos como profesional administrativa 2, desde vieja data; al tenor de lo cual concluye que ostenta el derecho subjetivo de que  el Poder Judicial -en calidad de patrono- le reconozca aquel estatus o categoría en los subsiguientes nombramientos. Advierte que aquellas designaciones (anteriores al acto impugnado) son actos válidos, eficaces, consecutivos y “permanentes” sobre la base de las recomendaciones de la Dirección de Gestión Humana, en tanto se requerían profesionales administrativos

Finalmente invoca que cuando se le notificó el cambio de categoría de sus designaciones interinas, ya ostentaba nombramientos como profesional administrativa 2.

b.) Análisis de la cuestión: Este Tribunal de Juicio estima pertinente hacer las siguientes consideraciones para el examen de la infracción enunciada:

i.- A efecto de poder analizar adecuadamente la anterior alegación, se estima pertinente hacer una precisión de los conceptos jurídicos a que refiere, por cuanto resulta evidente la imprecisión, no sólo en la forma como se enuncian -al alegarse un “derecho consolidado”, sino también en cuanto a la comprensión de los mismos. Lo primero que debe de aclararse es la forma correcta en que se usan estos vocablos: “derecho adquirido” y “situaciones jurídicas consolidadas”. Lo segundo, es que ambos conceptos están asociados a los efectos de normas y actuaciones posteriores de la Administración, en tanto el concepto de derecho adquirido se formó por oposición a la simple expectativa de derecho, o mejor dicho, distinguiéndose de esta última en el tanto la simple expectativa de derecho tenía que adecuarse al cambio operado en las normas. Cuando se utilizan estos conceptos jurídicos -derechos adquiridos o situaciones jurídicos consolidados- se entiende que los mismos generan un beneficio o ventaja para el administrado, resultado de lo dispuesto en el marco jurídico de referencia a la situación concreta de aquel sujeto, sobre la base de la actuación previa desplegada por la Administración. Y tercero, en cuanto a la explicación de cada uno de estos conceptos, resulta de utilidad la distinción que hizo la Sala Constitucional de ellos en la sentencia número 997-02765, de las 15:03 horas del 27 de mayo de 1997, en los siguientes términos:

"… Los conceptos de «derecho adquirido" y «situación jurídica consolidada» aparecen estrechamente relacionados en la doctrina constitucionalista. Es dable afirmar que, en términos generales, el primero denota a aquella circunstancia consumada en la que una cosa –material o inmaterial, trátese de un bien previamente ajeno o de un derecho antes inexistente– ha ingresado en (o incidido sobre) la esfera patrimonial de la persona, de manera que ésta experimenta una ventaja o beneficio constatable. Por su parte, la «situación jurídica consolidada» representa no tanto un plus patrimonial, sino un estado de cosas definido plenamente en cuanto a sus características jurídicas y a sus efectos, aun cuando éstos no se hayan extinguido aún. Lo relevante en cuanto a la situación jurídica consolidada, precisamente, no es que esos efectos todavía perduren o no, sino que –por virtud de mandato legal o de una sentencia que así lo haya declarado– haya surgido ya a la vida jurídica una regla, clara y definida, que conecta a un presupuesto fáctico (hecho condicionante) con una consecuencia dada (efecto condicionado). Desde esta óptica, la situación de la persona viene dada por una proposición lógica del tipo «si..., entonces...»; vale decir: si se ha dado el hecho condicionante, entonces la «situación jurídica consolidada» implica que, necesariamente, deberá darse también el efecto condicionado. En ambos casos (derecho adquirido o situación jurídica consolidada), el ordenamiento protege –tornándola intangible– la situación de quien obtuvo el derecho o disfruta de la situación, por razones de equidad y de certeza jurídica. En este caso, la garantía constitucional de la irretroactividad de la ley se traduce en la certidumbre de que un cambio en el ordenamiento no puede tener la consecuencia de sustraer el bien o el derecho ya adquirido del patrimonio de la persona, o de provocar que si se había dado el presupuesto fáctico con anterioridad a la reforma legal, ya no surja la consecuencia (provechosa, se entiende) que el interesado esperaba de la situación jurídica consolidada  ..." (El subrayado no es del original.)

Para mayor claridad de la anterior transcripción, puede afirmarse que la situación jurídica consolidada es aquella condición que prevista en abstracto por una norma, se ha concretado respecto de un sujeto generando consecuencias prácticas, esto es, efectivamente realizadas. Por su parte, el derecho adquirido es el beneficio que ingresa de forma definitiva en el patrimonio o situación jurídica del administrado (titular), ya sea por ley, acto administrativo o contrato, constituyéndose así, en un acto válido conforme a la normativa vigente al momento de adquisición (normativa precedente), que la Administración no puede revocar o perjudicar mediante actuaciones posteriores, garantizando así, la seguridad jurídica y la irretroactividad normativa. Son ejemplo de esto los salarios o pluses que se reconocieron con ocasión de determinada designación al servidor o funcionario público.

ii.- De igual manera, se requiere aclarar que es el principio de la confianza legítima. Se trata de un principio derivado de la máxima constitucional de seguridad jurídica -saber a qué atenerse- y del principio general de la buena fe, que en el ámbito del Derecho Administrativo tiene una especial connotación. Para ello debe de recordarse que el ejercicio de la función administrativa en nuestro país está sujeto en todo momento a principio de legalidad, como derivado de lo dispuesto en los mandatos del artículo 11 de la Constitución Política y de la Ley General de la Administración Pública, al tenor de lo cual la Administración sólo puede hacer o actuar lo que el ordenamiento jurídico le permita. Es este sentido, que los administrados esperan y confían que la actuación de la Administración se adoptada y ejecutada en aplicación de aquel principio. Es precisamente esa percepción la que genera el principio en comentario -de la confianza legítima-, que se traduce en la protección de las situaciones generadas con ocasión de signos externos (como actos, actuaciones o comportamientos) de la Administración que le permiten concluir al administrado, de forma razonable, que su actividad es legítima, aún y cuando la misma sea contraria al ordenamiento jurídico; y en cuya estabilidad confía porque ha cumplido con los deberes y obligaciones correspondientes. Sobre este principio hay abundante jurisprudencia nacional, así, en sentencia número 2010-10171, de las 9:58 horas del 11 de junio del 2010, la Sala Constitucional enunció las condiciones en que se generaba este principio en los siguientes términos:

“… Este principio surge en la República Federal de Alemania y, luego, es recogido por la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Comunidad Europea, para definir una situación digna de ser amparada al haber sido violada la confianza puesta en la acción de la Administración Pública. El Tribunal Supremo Español, en su sentencia del 1º de febrero de 1990, consideró que este principio ha de ser aplicado, no tan sólo cuando se produzca cualquier tipo de convicción psicológica en el particular beneficiado, sino más bien cuanto se basa en signos externos producidos por la Administración lo suficientemente concluyentes para que le induzcan razonablemente a confiar en la legalidad de la actuación administrativa, unido a que, dada la ponderación de intereses en juego interés individual e interés general, la revocación o dejación sin efectos del acto, hace crecer en el patrimonio del beneficiado que confió razonablemente en dicha situación administrativa, unos perjuicios que no tiene por qué soportar derivados de unos gastos o inversiones que solo pueden serle restituidos con graves perjuicios en su patrimonio. En cuanto a los requisitos del principio de confianza legítima, la doctrina española, siguiendo la jurisprudencia del Tribunal Supremo Español, ha establecido los siguientes: Debe mediar un acto 1) de la administración lo suficientemente concluyente para provocar en el afectado uno de los tres tipos siguientes de confianza: a) confianza del afectado en que la Administración Pública actúa correctamente; b) confianza del afectado en que es lícita la conducta que mantiene en su relación con la Administración Pública, al existir un eventual error de prohibición; c) confianza del afectado en que sus expectativas como interesado son razonables.

La Administración Pública debe provocar signos (actos o hechos) externos que, incluso, sin necesidad de ser jurídicamente vinculantes, orienten al administrado hacia una determinada conducta que de no ser por la apariencia de legalidad creada no hubiere efectuado.

Un acto de la Administración Pública v. gr. un reglamento que reconoce o constituye una situación jurídica individualizada en cuya estabilidad confía el administrado.

La causa idónea para provocar la confianza legítima del afectado no puede provocarse por la mera negligencia, tolerancia, ignorancia de la Administración Pública o lo irracional de lo pretendido por el administrado.

El administrado debe cumplir los deberes y obligaciones que le competen. El quebranto del principio de la confianza legítima provoca, indudablemente, varios efectos jurídicos de importancia, veamos:

Actúa como límite al ejercicio de las potestades discrecionales.

Opera como una garantía del principio de igualdad.

Provoca el deber de la Administración pública de resarcir la frustración de las expectativas legítimas y los derechos subjetivos lesionados. El principio de la confianza legítima, junto con el de la buena fe en las relaciones jurídico-administrativas, dimana del principio de igualdad jurídica, esto es, la certidumbre de las relaciones con los poderes públicos, saber, el administrado, a qué atenerse con éstos, quienes deben evitar las situaciones objetivamente confusas y mantener las situaciones jurídicas, aunque no sean absolutamente conformes con el ordenamiento jurídico. Este principio, se concreta, entre otros supuestos, con la teoría de la intangibilidad de los actos propios declarativos de derechos para el administrado, la limitación de los actos de gravamen y la irretroactividad. Encuentra aplicación, también, cuando una administración pública dicta y realiza una serie de actos y de actuaciones, que, aunque jurídicamente incorrectas, generan una serie de expectativas en el administrado creyendo que ostenta una situación jurídica conforme con el ordenamiento jurídico ...”

No está demás indicar que el anterior criterio fue reiterado por la Sala Primera de la Corte Suprema de Justicia número 1381-F-S1-2022, de las 9:42 horas del 16 de junio del 2022 y número 1905-F-S1-2023, de las 14:28 minutos del 2 de noviembre del 2023).

iii.- De las precisiones anteriores, resulta más que evidente que no se produce una lesión al principio de confianza legítima invocado, con base en las siguientes consideraciones:

Es precisamente en relación a la definición del principio que resulta improcedente el reclamo que se hace, en tanto ello supondría, en la lógica de quien demanda, en primer término una actuación irregular de parte de la Administración en relación a las designaciones interinas que le venía haciendo el Poder Judicial, como profesional administrativa 2, con ocasión de permisos con goce de salario que le otorgó a los titulares de las plazas, con fundamento en el artículo 44 de la Ley Orgánica del Poder Judicial, para destinarla a trabajar en el Subproceso de Evaluación de Desempeño. Sin embargo, por el contrario, la actora ha defendido la legalidad y legitimidad de aquellas designaciones, al tenor de lo cual, entiende y defiende que se le generó un derecho a su favor (derecho adquirido), de que la Administración continuase designándole en aquella plaza, de donde a simple vista, la alegación que se hace del quebranto del principio de la confianza legítima es a todas luces inconsistente e incongruente con el criterio de la actora. Nótese que la infracción de aquel principio conllevaría incluso a la revisión de aquellas designaciones precedentes al amparo de la indicada norma legal, lo cual escapa al objeto de este proceso. Pero además, sí aquellas designaciones fueran contrarias al ordenamiento jurídico, no podrían generar un derecho adquirido a que se prolonguen en el tiempo, o que se reiteren en el futuro,

En segundo lugar, resulta evidente para estas juzgadoras que no existe o no se ha generado el derecho adquirido que invoca la actora, consistente en que todas las designaciones interinas que le hiciere la Administración lo fuesen en la plaza profesional número

Olvida la accionante que todos nombramientos que se le hicieron del 2016 al 2020, para coadyuvar en el Subproceso de Evaluación del Desempeño, fueron de naturaleza interina, esto es -se repite- con una fecha de inicio y de finalización, en plazas diversas (352553 y 37799), en la categoría de profesional

Esa sola condición de interinazgo, aún y cuando hubieren sido nombramientos continuos -lo que no es cierto- impide la generación de un derecho adquirido a que se le siga designando en esa categoría, porque olvida que esas designaciones son temporales y sujetas además, a las necesidades institucionales y presupuestarias de la institución. En razón de lo dicho, procede también desestimarse la alegación que hace la actora de la infracción al principio de la confianza legítima.

Del vicio en el elemento fundamentación (artículo 136 de la Ley General de la Administración Pública):

a.) Alegaciones de los intervinientes: Invoca la actora la infracción de la norma legal de referencia, por el que resulta exigido a la Administración que tratándose de decisiones que afecten, limiten o supriman derechos subjetivos, las mismas deben estar motivadas. Explica que por no hay ningún estudio, dictamen o informe, ni previo ni posterior, la sustente la decisión de rebajarles la categoría profesional administrativa de 2 a 1, o dicho de otro modo, no hay ningún estudio que determine que las funciones que realizaban en el Subproceso de Evaluación del Desempeño se correspondían a las de un profesional 1 y no a las de un profesional 2.

b.) Análisis de la cuestión: Este Tribunal de Juicio estima pertinente hacer las siguientes consideraciones para el examen de la infracción enunciada:

i.- La fundamentación o motivación -que no motivo-, se constituye en un elemento formal de todo acto administrativo, que es esencial, en los términos de lo dispuesto en los artículos 136, 158 incisos 1.) y 2) y 166 de la Ley General de la Administración Pública. De trascendencia interesa tener en consideración lo que manda el citado numeral 136:

“…

Serán motivados con mención, sucinta al menos, de sus fundamentos:

a) Los actos que impongan obligaciones o que limiten, supriman o denieguen derechos subjetivos;

b) Los que resuelvan recursos;

c) Los que se separen del criterio seguido en actuaciones precedentes o del dictamen de órganos consultivos;

d) Los de suspensión de actos que hayan sido objeto del recurso;

e) Los reglamentos y actos discrecionales de alcance general; y

f) Los que deban serlo en virtud de ley.

La motivación podrá consistir en la referencia explícita o inequívoca a los motivos de la petición del administrado, o bien a propuestas, dictámenes o resoluciones previas que hayan determinado realmente la adopción del acto, a condición de que se acompañe su copia …”

Así pues, la fundamentación de los actos administrativos supone la expresión de las cuestiones de hecho y de derecho que amparan y sustentan la decisión administrativa. Respecto de los aspectos fácticos, comprende no solamente la referencia de los hechos probados o no demostrados, sino también del análisis de las pruebas o elementos de convicción en los que se ampara la deducción lógica de orden fáctico, y la explicación del proceso analítico que ha llevado a esas derivaciones o inferencias. En el campo del derecho, supone la mención y explicación fundamentada del análisis que permite racionalmente colegir las razones por las cuales el derecho utilizado es aplicable al caso concreto, de suerte que, ante determinada situación fáctica, el tratamiento jurídico resulte pertinente y adecuado, dando respaldo a la decisión adoptada. Del artículo 136 de referencia se infiere que la motivación puede ser directa, cuando el acto contenga en su propia literalidad, el detalle de ese marco de fundamento; o bien, indirecta, cuando la conducta administrativa refiera como respaldo de su contenido, de manera explícita e inequívoca, a propuestas, dictámenes o resoluciones previas que hayan determinado la adopción del acto, a reserva de que se acompañe copia de aquellos con la comunicación del acto. En razón de lo anterior, los vicios o defectos respecto de este elemento pueden configurarse son los siguientes: i.- por omisión, cuando el acto carece por completo de la exposición de los fundamentos debidos; ii.- por motivación indebida, por ejemplo cuando las referencias fácticas y jurídicas son inaplicables al caso analizado o se deja de lado la ponderación de aspectos relevantes del procedimiento; y iii.- por motivación insuficiente, cuando los fundamentos expuestos en el acto no son suficientes para sostener lógica y racionalmente su contenido, lo que corresponde analizar en cada caso concreto. En sentido integral, la motivación permite la comprensión de las razones y el proceso racional por el cual se tiene por acreditado el motivo (elemento material sustancial) del acto , pero, además, el análisis de legitimidad que, ante ese presupuesto, ha llevado a la decisión adoptada, a modo de contenido del acto, como mejor manera de satisfacer el interés público involucrado. De otro modo, se lesionaría el derecho de defensa material al administrado a quien, se impone un resultado negativo dentro de una causa, cuando no se ofrecen esas cuestiones, pues estaría imposibilitado de refutar los elementos que han llevado a la configuración del motivo del acto. Su relevancia estriba además en que posibilita la defensa del administrado, pues solamente conociendo la sustancia de lo dispuesto, es que puede debatirse, salvo que el alegato en sí sea, únicamente, la desatención al deber motivacional.

iii.- Este Tribunal de Juicio concluye que no se produce la infracción alegada por las siguientes razones:

Nótese que la actora circunscribe la infracción en la ausencia de un estudio, informe o criterio técnico específico, esto es: que haya determinado que las labores realizadas por los actores se corresponden a la de un técnico profesional administrativo 1 y no a las de un profesional administrativo 2, según los manuales; que haya establecido la necesidad y razonabilidad de la decisión adoptada; y que haya justificado como, si se solicitaron tres permisos con goce de salario de profesionales administrativos 2, se autorizó la sustitución de tres plazas de categoría administrativa 2, pero que se les pagaría como profesional administrativo

La forma como se hace la alegación de la supuesta falta de fundamentación de la decisión no está residenciada en la ausencia de la misma, indebida motivación o motivación insuficiente, sin atender a las circunstancias que sustentaron la decisión, enunciadas en el Considerando anterior (VIII.- DE LA CONDUCTA IMPUGNADA), a saber el oficio PJ-DGH-597-2020 del 4 de diciembre de 2020, de la Directora interina de Gestión Humana; el oficio 2013-PLA-PP-PE-2020, del 9 de diciembre del 2020, del Director interino de Planificación; el acuerdo firme del Consejo Superior adoptado en el Artículo XXIX de la sesión 118-2020, del 10 de diciembre del 2020; las gestiones formuladas por el Director y Subdirectora de la Dirección Jurídica (en oficio DJ-4195-2020, del 14 de diciembre del 2020), la Jefe del Centro de Información Jurisprudencia (en correo electrónico del 14 de diciembre del 2020); del Magistrado Rector de Justicia Restaurativa (en oficio 289-DNJR-20, del 4 de diciembre del 2020), de la Jueza Coordinadora del Tribunal de Juicio del Segundo Circuito Judicial de la Zona Atlántica (en oficio 36-TJPP-2020, del 9 de diciembre del 2020), el Director General del Organismo de Investigación Judicial, Secretario interino, Jefe interino de la Sección de Transportes, Jefe del Departamento de Medicina Legal y Jefe de la Delegación Regional de San Carlos, todos del Organismo de Investigación Judicial (en oficio 144-SICE-ST-2020, del 4 de diciembre del 2020), que fueron referenciadas en el acuerdo aquí impugnado; y el informe PJ-DGH-098-2021, del 22 de febrero del 2021 rendido por la Directora interina de Gestión Humana y Subdirectora interina de Desarrollo Humano -

9.), 10.), 11.), 12.) y 16.)-. Así planteada la alegación que se conoce, se concluye que no se produce la infracción acusada, en tanto, la Administración accionada sustentó la decisión en el criterio dado en los indicados oficios e informes, sin que se hubiesen cuestionado o discutido los mismos en esta acción, ni tampoco se haya alegado la insuficiencia o equivocación de la fundamentación. A criterio de estas juzgadoras, parece que el cuestionamiento que se hace más bien está referido a otro elemento del acto (decisión), que es el motivo, extremo al que nos referiremos de seguido.

Se advierte que el quebranto del elemento fundamentación no se hizo respecto del acto del Consejo Superior en el que denegó el recurso de reposición, nulidad y la gestión adicional que la actora formuló, sea el Artículo XX de la sesión 18-2021, del 4 de marzo del 2021; y,

Tampoco se produce la infracción a la exigencia del artículo 136 de la Ley General de la Administración Pública, en los términos en que fue interpuesta, por cuanto, en la forma en que ya se indicó, aún en el supuesto de que no hubiese sustentado la decisión adoptada e impugnada en esta acción -lo que ya se indicó sí fundamentó-, es lo cierto que con aquella decisión no se imponen obligaciones, ni limitan, suprimen o deniegan derechos subjetivos de la actora. En líneas precedentes se indicó que a la fecha en fue adoptado el acto en cuestión -17 de diciembre del 2020-, la actora estaba designada en el Subproceso de Evaluación del Desempeño con ocasión de un nombramiento interino, de profesional administrativo 2, en la plaza 371999, con un período de rige del primero al 20 de diciembre del 2020 -conforme al listado de nombramientos certificados por la Dirección de Gestión Humana, hecho probado 25.)-, designación que no fue afectada con la decisión impugnada. Así pues, las ulteriores designaciones que se le hicieron en la indicada dependencia administrativa para que colaborara en la culminación del proyecto de interés institucional de la evaluación del desempeño, son independientes de las que les preceden, no generándose ningún derecho adquirido con base en los nombramientos anteriores. Con base en lo dicho, procede desestimar la alegación de falta de fundamentación que hace la actora.

Del vicio los elementos motivo y contenido (artículo 133 de la Ley General de la Administración Pública):

a.) De las alegaciones de la actora: La invocación del vicio en los elementos motivo y contenido lo sustenta la actora en las siguientes razones: i.- La decisión adoptada y que se impugna en este proceso no se corresponde a la necesidad del servicio que le fue encomendado, en atención a que el Sistema de Evaluación del Desempeño era un proyecto de interés institucional, en el cual, las funciones que venía realizando se categorizaron y definieron como las que se corresponden con la categoría de profesional administrativo 2, no de profesional administrativo 1; ii.- Al ser disímiles los perfiles competenciales de los puestos indicados, en principio, al ser designados como profesional administrativo 1 no podrían realizar las funciones propias del profesional administrativo 2; sin embargo, afirma que las tareas que siguió realizando en el Subproceso de Evaluación del Desempeño fueron las de esta última categoría, pero la retribución económica no se correspondió con la labor desempeñada, dándose una infracción del principio constitucional de igualdad salarial (artículo 57 de la Carta Fundamental), así como un ius variandi abusivo, por cuanto se tradujo en la modificación sustancial de uno de los elementos sustanciales o esenciales de la relación laboral, en este caso referida a la disminución de la retribución salarial, afectando con ello sus derechos laborales; iii.- Explica que las plazas en las que aplicó la sustitución con ocasión del permiso con goce de salario al titular, al tenor del numeral 44 de la Ley Orgánica del Poder Judicial -371998, 371999 y 352552-, estaban asignadas a puestos de categoría profesional administrativa 2, de manera que aquellas suplencias debieron hacerse en tal categoría y no rebajarlas; iv.- Acusa que la decisión riñe contra los principios presupuestarios de universalidad, integridad, equilibrio financiero, de especialidad cuantitativa y cualitativa (artículo 5 de la Ley de la Administración Financiera de la República), en tanto entiende que lo que está presupuestariamente destinado como salario para las plazas de profesional administrativo 2, debe aplicarse a quienes suplan a los servidores a quienes se les concedió permiso con goce de salario (conforme al artículo 44 de la Ley Orgánica del Poder LOPJ), en atención a la categoría de las plazas y funciones de esa categoría; y v.- Las anteriores infracciones llevan a la actora a aducir el vicio en el elemento contenido, el cual acusa que no es lícito, posible, claro, preciso, ni abarca todas las cuestiones de hecho y de derecho que le anteceden.

b.) Análisis de la cuestión: Para el examen de las alegaciones en que se sustenta la infracción del elemento motivo, se hacen las siguientes consideraciones:

i.- En primer lugar, debe de tenerse claridad respecto de qué es el elemento motivo del acto administrativo, que se alega como infringido. Conforme a lo establecido en la Ley General de la Administración Pública, la existencia y validez de todo acto administrativo depende de la concurrencia de varios elementos esenciales, impuestos por el ordenamiento jurídico, como lo establece el artículo 158.1 de la Ley General de referencia "... la falta o defecto de algún requisito del acto administrativo, expresa o implícitamente exigido por el ordenamiento jurídico, constituirá un vicio de éste ..." Así pues, la disconformidad con el ordenamiento jurídico en sus elementos constitutivos conlleva a la invalidez o nulidad absoluta de aquel acto (relación de los artículos 158.2 y 166 de la citada Ley General). Por esto resulta de utilidad tener claridad de cuáles son esos elementos sustanciales de toda conducta formal. Los mismos pueden clasificarse en materiales, relativos a los elementos subjetivos (competencia, legitimación e investidura) y los elementos objetivos (motivo, contenido y fin -artículos 133, 132 y 131, en su orden, de la Ley General de la Administración Pública y 49 de la Constitución Política) y formales, comprensivos de la forma en que se adopta el acto, sea, el medio de expresión o manifestación (instrumentación), la motivación o fundamentación (artículo 136 de la citada Ley General) y el procedimiento seguido para su adopción (artículos 214 y 308 de la Ley General de la Administración Pública y 39 y 41 de la Constitución). Tratándose del elemento motivo, y está regulado en el artículo 133 de la Ley General de la Administración Pública en los siguientes términos:

“…

El motivo deberá ser legítimo y existir tal y como ha sido tomado en cuenta para dictar el acto.

Cuando no esté regulado deberá ser proporcionado al contenido y cuando esté regulado en forma imprecisa deberá ser razonablemente conforme con los conceptos indeterminados empleados por el ordenamiento …”

Refiere a los antecedentes y presupuestos, tanto fácticas o de hecho, como de derecho, esto es, lo acontecido y que fue conocido y evaluado por la Administración, sobre lo cual, se aplica e interpreta el ordenamiento jurídico que se corresponde a esa realidad. Hay vicio en el motivo si la Administración no aprecia adecuadamente la realidad fáctica, o si respecto de aquellos hechos, se aplica erróneamente el derecho. En otros términos, es la base fáctica y/o jurídica que hacen posible o necesaria la emisión del acto administrativo, y sobre las cuales la Administración Pública entiende sostener la legitimidad, oportunidad o conveniencia de la decisión que adopta. Por este motivo el citado numeral 133 exige que sea legítimo, por cuanto está supeditado al ordenamiento jurídico, como corolario del principio de legalidad que rige la actuación Administrativa (artículos 11 de la Constitución Política y de la Ley General de la Administración Pública), tanto en su versión negativa como positiva; y además, debe existir tal y como la Administración lo invoca, y que precisamente, sustentan la decisión adoptada. Lo anterior denota su íntima relación con el otro elemento objetivo, a saber el contenido -cuya infracción también se acusa en la acción-, refiere a lo que en definitiva dispone el acto administrativo en cuestión. Está regulado en el numeral 132 de la Ley 6227 en los siguientes términos:

“…

El contenido deberá de ser lícito, posible, claro y preciso y abarca todas las cuestiones de hecho y derecho surgidas del motivo, aunque no hayan sido debatidas por las partes interesadas.

Deberá ser, además, proporcionado al fin legal y correspondiente al motivo, cuando ambos se hallen regulados.

Cuando el motivo no esté regulado el contenido deberá estarlo, aunque sea en forma imprecisa.

Su adaptación al fin se podrá lograr mediante la inserción discrecional de condiciones, términos y modos, siempre que, además de reunir las notas del contenido arriba indicadas, éstos últimos sean legalmente compatibles con la parte reglada del mismo …”

En otros términos, el vicio en el motivo se refleja directamente en el elemento contenido, por cuanto, si hay error en la apreciación y definición del cuadro fáctico y/o en el derecho aplicado, la decisión que se adopta no sería conforme con el ordenamiento jurídico, o lo que es lo mismo decir que sería ilícita por contravenir el bloque de legalidad.

ii.- Asimismo, de previo a analizar la legalidad del acuerdo impugnado, y por haberlos invocado como infringidos, procedemos a una breve explicación de los mismos. Para ello debemos iniciar con la definición del presupuesto. De manera simple podemos decir que es el plan jurídico que exterioriza en forma contable y monetaria la relación existente entre los ingresos y los gastos públicos que se destinan al Estado (en este sentido, recordar que el presupuesto del Poder Judicial está comprendido en el del Estado, que aprueba la Asamblea Legislativa) o de un ente. En el caso del presupuesto del Poder Judicial, aquella aprobación expresa el plan financiero y económico para la entidad en un período determinado, ya que el mismo tiene una vigencia temporal, únicamente por un año -del primero de enero al 31 de diciembre-, en los términos previstos en el artículo 176 párrafo tercero de la Constitución Política. Es decir, con la aprobación de la Asamblea Legislativa se autorizan los ingresos y los gastos que la Administración podrá realizar en ese ejercicio económico, así como el destino de los recursos, y las reglas de su gestión. Por ello es que el presupuesto se constituye en un límite de acción a los Poderes Públicos, en tanto el uso y disposición de los recursos del Estado está condicionado a esa previa aprobación, en los términos previstos en el artículo 180 de la Constitución Política, que prohíbe a toda dependencia pública, incurrir en gastos no autorizados en los presupuestos, sean ordinarios, extraordinarios, o en sus modificaciones, según corresponda. En este sentido, el presupuesto se erige como importante instrumento de planificación de la actividad y gestión pública. Ahora bien, en atención a que la actora ha invocado la infracción de varios principios que estima infringidos -que no explica en su demanda o los entiende de manera errónea- es que resulta importante explicarlos para ulterior análisis de la conducta impugnada.

Los principios presupuestarios de universalidad e integridad: Al tenor de lo dispuesto expresamente en el artículo 176 de la Constitución Política, se obliga a la inclusión en el presupuesto de todos los ingresos y gastos públicos autorizados por separado; de donde el presupuesto (como documento), debe expresar la totalidad de los ingresos probables y los gastos autorizados, sin que haya confusión, a fin de asegurar el debido control de la ejecución presupuestaria; con lo cual, encuentra sustento en el principio de razonabilidad de la actividad financiera. En virtud de este enunciado constitucional, no resulta legítima la existencia de ingresos o gastos extrapresupuestarios, es decir, que se encuentren fuera del presupuesto aprobado. Está desarrollado en el inciso a) del artículo 5 de la Ley de la Administración Financiera de la República, del siguiente modo: “… Principio de universalidad e integridad: El presupuesto deberá contener, de manera explícita, todos los ingresos y gastos originados en la actividad financiera, que deberán incluirse por su importe íntegro; pero no podrán atenderse obligaciones mediante la disminución de ingresos por liquidar …";

Del principio presupuestario de especialidad: Es un derivado o corolario de los anteriores principios, en tanto exige que todo gasto autorizado y su destino deben quedar expresamente autorizados, pero no de una manera genérica o global, sino que –expresamente- debe preverse el destino que se dará a los ingresos que se incorporen al presupuesto, y la forma en que se gastará. De tal suerte, que tratándose de las partidas del Poder Judicial, le corresponderá a la Asamblea especificar el objeto, las condiciones del gasto y el monto correspondiente. Y es que las partidas autorizadas en la Ley de Presupuesto no forman una masa indivisible, todo lo contrario, son especializadas en cuanto a su destino, según la afectación del gasto a que fueron autorizados, lo cual significa que la autorización es dada para un gasto predeterminado y un monto determinado. Esta especialidad se debe dar en relación a tres elementos: - cualitativo, que propicia la especificación detallada de las diferentes partidas del gasto, y la respectiva asignación de los recursos; - cuantitativo, que exige que se contraigan o realicen los gastos sólo por el monto de los recursos previstos para ello en el presupuesto y - temporal, por el cual, los ingresos y gastos que se incluyen en el presupuesto, deben ser contraídos, asignados y pagados dentro del período para el cual hayan sido previstos y autorizados. Este principio está expresamente regulado en el inciso f) del artículo 5 de la citada Ley de la Administración Financiera de la República en los siguientes términos: "… Principio de especialidad cuantitativa y cualitativa: Las asignaciones presupuestarias del presupuesto de gastos, con los niveles de detalle aprobados, constituirán el límite máximo autorizados para gastar. No podrán adquirirse compromisos para los cuales no existan saldos presupuestarios disponibles. Tampoco podrán destinarse saldos presupuestarios a una finalidad distinta de la prevista en el presupuesto, de conformidad con los preceptos legales y reglamentarios ..." (el resaltado no es del original). Si no se determina el gasto en forma concreta ello se traduciría en una autorización en blanco para la Administración, lo cual, resulta contrario a este principio, y por lo tanto, sería inconstitucional; tal y como lo ha señalado en forma reiterada, la Sala Constitucional -en este sentido, entre otras, ver sentencias número 1716-90, 5399-95, 6859-96 y 9192-98-. Y,

Del principio presupuestario del equilibrio financiero: También tiene previsión en el artículo 176 de la Constitución Política. Por el se ordena al Estado, por medio de los órganos encargados de elaborar el proyecto (Poder Ejecutivo y cada uno de los jerarcas de las instituciones descentralizadas) y de aprobar el presupuesto (Asamblea Legislativa y Contraloría General de la República, cuando corresponda), a producir un plan de acción en el que el importe de los gastos autorizados no sea superior al de los ingresos probables. En principio su contenido y/o expresión refiere más a un equilibrio material y económico, pero la Sala constitucional -cuyo criterio es vinculante al tenor de lo dispuesto en el artículo 13 de la Ley de la Jurisdicción Constitucional- lo ha enunciado como un equilibrio meramente contable y no económico, es decir, adopta un criterio formal de equilibrio, basado en la simple inexistencia de déficits contables; de manera que ha prohibido financiar gastos corrientes con ingresos extraordinarios y ha establecido la necesidad de distinguir entre lo que constituye ingreso ordinario u extraordinario, o el gasto ordinario del extraordinario, con la finalidad eminentemente práctica, de que el órgano encargado de la fiscalización de la ejecución del presupuesto -Contraloría General de la República- pueda efectuar un adecuado y efectivo control (en este sentido, entre otras, se puede consultar la sentencia número ver sentencia número 6859-96, de las 14:42 horas del 17 de diciembre de 1996). Este principio está expresamente contenido en el inciso c) del artículo 5 de la Ley de la Administración Financiera y Presupuestos Públicos, en los siguientes términos: "… Principio de equilibrio presupuestario: El presupuesto deberá reflejar el equilibrio entre los ingresos, los egresos y las fuentes de financiamiento iii.- Sobre los cuestionamientos en lo que refiere al elemento motivo, lo primero que debe de decirse es que, de la revisión de los antecedentes fácticos y el ordenamiento que rige el régimen estatutario del Poder Judicial, el Tribunal de Juicio concluye que el acuerdo adoptado por el Consejo Superior en el Artículo XCI de la sesión 120-2020, el 17 de diciembre del 2020 no es arbitrario. Ya en el

(DE LA CONDUCTA FORMAL IMPUGNADA) se adelantó el sustento de la decisión, residenciado en la falta de recursos presupuestarios para el año 2021 en lo que atañía a la subpartida de sustituciones -que comprende los supuestos de permiso con sueldo por capacitación, para cuido de familiar, por matrimonio, por nacimiento, permiso con goce por defunción, permiso con sueldo por actividades en el exterior, suspensión con goce de salario, permiso con sueldo por docencia en Costa Rica, permiso con goce de salario, vacaciones y permiso en aplicación del numeral 44 de la Ley Orgánica del Poder Judicial, incapacidad-, en más de 2 mil millones para el año 2021, en el oficio PJ-DGH-597-2020 del 4 de diciembre de 2020, la Directora interina de Gestión Humana presentó al Consejo Superior tres propuestas o alternativas para solventar la situación sin afectar la prestación del servicio público encomendado al Poder Judicial, tanto en el ámbito jurisdiccional como administrativo -hecho probado 9.)-. Esas medidas se traducían en la reducción de las plazas de suplencias en diversos proyectos y dependencias tanto administrativas como jurisdiccionales e instrucciones y recomendaciones para optimizar los recursos ordinarios. De manera concomitante, en el Informe 2013-PLA-PP-PE-2020, del 9 de diciembre del 2020, el Director interino de Planificación -hecho probado 10.)- analizó los diversos proyectos estratégicos del Poder Judicial, entre los que incluyó al Subproceso de Evaluación del Desempeño, al que le calificó como de prioridad -en nivel 11-, y respecto del cual señaló que sí era necesario dotarlo de las plazas en sustitución requeridas -tres de profesional administrativo 2 y 2 de técnico administrativo 2-, porque de lo contrario “… Se incumpliría la aplicación del proceso de evaluación del desempeño de las personas servidoras …” Tales recomendaciones y ajustes fueron acogidos por el Consejo Superior en el acuerdo adoptado en el Artículo XXIX, de la sesión 118-2020, del 10 de diciembre del 2020 -hecho probado 11.)-. No obstante, la anterior decisión fue modificada con ocasión de las gestiones que formularon el Director y Subdirectora de la Dirección Jurídica (en oficio DJ-4195-2020, del 14 de diciembre del 2020), la Jefe del Centro de Información Jurisprudencia (en correo electrónico del 14 de diciembre del 2020); del Magistrado Rector de Justicia Restaurativa (en oficio 289-DNJR-20, del 4 de diciembre del 2020), de la Jueza Coordinadora del Tribunal de Juicio del Segundo Circuito Judicial de la Zona Atlántica (en oficio 36-TJPP-2020, del 9 de diciembre del 2020), el Director General del Organismo de Investigación Judicial, Secretario interino, Jefe interino de la Sección de Transportes, Jefe del Departamento de Medicina Legal y Jefe de la Delegación Regional de San Carlos, todos del Organismo de Investigación Judicial (en oficio 144-SICE-ST-2020, del 4 de diciembre del 2020), en las que indicaron que la medida adoptada imposibilitaría el cumplimiento de los objetivos y labores de esas dependencias y oficinas -hecho probado 12.)-. En efecto, en el Artículo XCI de la sesión 120-2020, del 17 de diciembre del 2020, el Consejo Superior modificó el acuerdo anterior -Artículo XXIX de la sesión 118-2020, del 10 de diciembre del 2020- para en su lugar disponer, que al tenor de lo dispuesto en el artículo 44 de la Ley Orgánica del Poder Judicial, prorrogar los permisos con goce de salario y sustitución de varios proyectos de interés institucional, a partir del 4 de enero y hasta el 31 de enero del 2021, y en concreto, respecto del Subproceso de Evaluación del Desempeño, reconoció tres suplencias, en las plazas 371998, 371999 y 35252, que “… Corresponden a puestos de categoría profesional 2, pero la sustitución se pagará como profesional 1) …” -hecho probado 12.)-. Llegados a este punto, del anterior detalle fáctico, queda claro que la reducción de categoría profesional de las plazas que autorizaron al Subproceso de Evaluación del Desempeño -de profesional administrativa 2 a profesional administrativa 1- no fue antojadiza, sino que se motivó, en primera instancia en la falta de recursos para pagarle a los funcionarios en los diversos supuestos de suplencias en la institución (Poder Judicial), lo que es de interés, no solo respecto de una única oficina, de la institución en su totalidad. Por ello, la Administración se vio obligada a adoptar medidas que le permitieran Ala continuidad de la prestación de los servicios a su cargo, tanto a nivel administrativo como en el jurisdiccional, y realiza una priorización de aquellos proyectos de interés institucional, que requieren de la aplicación del mecanismos de permiso con goce de salario y sustitución de servidores judiciales, en los términos regulados en el artículo 44 de la Ley Orgánica del Poder Judicial, en tanto los otros supuestos de suplencias no son disponibles. La decisión se enmarca entonces en el pleno respeto de los principios presupuestarios que la propia actora invocó como lesionados, por cuanto la decisión lo que buscó fue ajustarse al monto otorgado al Poder Judicial para una subpartida, se repite la de suplencias. Es claro que la Administración no podía sobrepasar el monto autorizado, lo que es expresión de los principios de universalidad, integridad, especialidad y equilibrio financiero, al tenor de los cuales debía someterse a la partida autorizada. Ahora bien, el Poder Judicial ostenta la potestad de organizar sus dependencias, en sujeción al ya indicado principio presupuestario y de los principios de eficacia y de eficiencia, estos últimos como rectores del buen funcionamiento de los servicios y dependencias públicas, por los que se procura la consecución de los objetivos y fines que atañen a la entidad (el primero) y que aquel logro lo sea utilizando la menor cantidad de recursos humanos y económicos (el segundo). Estos principios se infieren de lo dispuesto en los artículos 139 inciso 4), 140 inciso 8), 157 y 191 de la Constitución Política. 4, 8, 225 y 269 de la Ley General de la Administración Pública respecto de la actuación administrativa. En conclusión, en razón de la necesidad de ajustar la gestión administrativa a su cargo en lo que refiere al acatamiento del presupuesto aprobado para el año 2021, el Consejo Superior ponderó todas las necesidades institucionales en relación con las gestiones de suplencias con permiso de goce de salario al tenor del numeral 44 de la Ley Orgánica del Poder Judicial, resultado de lo cual, para atender las necesidades integrales de la institución modificó la categoría profesional de las suplencias reconocidas para colaborar al Subproceso de Evaluación del Desempeño, se repite, para el período del 4 de enero al 31 de diciembre del 2021.

iv.- Ahora bien, es con ocasión de la impugnación de la anterior decisión -que interpuso la actora junto con otros dos servidores judiciales, hechos probado 13.) y 14.)- que el Consejo Superior pide expresamente un análisis de la situación a la Dirección de Gestión Humana para poder resolver de manera adecuada aquellas gestiones, lo que hizo por el acuerdo del Artículo XVIII de la sesión 08-2021, del 28 de enero del 2021 -hecho probado 15.)-. Es así como en el informe PJ-DGH-098-2021, del 22 de febrero del 2021, emitido por la Directora interina de Gestión Humana y Subdirectora interina de Desarrollo Humano contestan el requerimiento, de los cuales, de interés a este asunto se desprende lo siguiente:

Aclararon que la capacidad operativa del Subproceso de Gestión del Desempeño está compuesta por los puestos ordinarios de un Jefe Administrativo, tres profesionales 2 en régimen de propiedad, y que han requerido de personal adicional para poder dar cumplimiento a la orden emitida por la Contraloría General de la República y a la implementación de la Ley de Fortalecimiento de las Finanzas Públicas, número 9635, del 3 de diciembre del 2012, “… que impactó en cambios de normativa, procedimientos y nuevos desarrollos del módulo informático, y que por temas presupuestarios no se ha incrementado con otros puestos desde el año 2018…”

Detallaron que desde el 2015, en aplicación del numeral 244 de la Ley Orgánica del Poder Judicial, el titular de la plaza está destacado en actividades de ese mismo proyecto, al igual que el personal que le sustituye, dando soporte a todos los compromisos asumidos en relación al proyecto inicial y sus modificaciones.

Describieron cada una de las labores de los profesionales administrativos 2, en cada etapa del proyecto (planeación y ejecución);

Informaron que en la etapa en la que estaban era indispensable para la atención del servicio y sostenibilidad del proceso de evaluación del desempeño el contar con personal adicional; y

Indicaron que en atención a la imperiosa necesidad de disminuir el gasto por permisos con goce de salario en el 2021, “… para no desmeritar el servicio se determinó que disminuyendo la categoría de la clase a Profesional 1 y en el entendido que se debían ajustar las actividades a la nueva clase de puesto en la cual se iban a desempeñar, se propuso ejecutar el cambio de categoría …” (el resaltado no es del original), y agregaron “… En ese mismo sentido se estimó el presupuesto posible para darle viabilidad al proyecto y se propuso la categoría de 3 Profesionales 1, con un costo de ?51,596,395.37 por un período de nueve meses que deben ser valorados trimestralmente según la ejecución como el resto de los permisos artículo 44, en un escenario como aluden los compañeros de mantener la categoría de Profesional 2 el costo asciende a ?74,123,869.64 generando un faltante de ?22,527,474.28. Debido a los criterios de conveniencia y oportunidad institucional se requiere mantener los permisos como Profesionales 1 para brindar el servicio a las 849 oficinas, y al no tener ningún otro parámetro presupuestario en este momento que nos permita realizar ningún ajuste, debido a que apenas se ha ejecutado el mes de enero una proyección con esta ejecución no es responsable ni factible tomar decisiones …”;

Explicaron lo actuado en el Subproceso de Evaluación del Desempeño para implementar el acuerdo adoptado: comunicación del acuerdo y cambio de funciones que se asignaban a los servidores que ocuparían las plazas dadas en suplencia -conforme al artículo 44 de la Ley Orgánica del Poder Judicial-;

Detallaron que estaba pendiente la reorganización de algunas actividades de la categoría de esos puestos;

Señalaron que habían presentado gestión ante esa dependencia (Consejo Superior) para que “… , para que se analice la asignación de plazas extraordinarias para el Subproceso de Gestión del Desempeño, para el presupuesto 2022, en razón de que el proyecto que ha venido amparando la autorización de los permisos tiene fecha de conclusión en enero de 2022, motivo por el cual, se convierte en una actividad ordinaria, permanente y cíclica de la Dirección de Gestión Humana, conforme lo dispone el Estatuto del Servicio Judicial. Debe indicarse que el estudio de las plazas ya inició por parte de la Dirección de Planificación …”

Es con fundamento en este último informe, de naturaleza técnica y que da respuesta puntual a la situación de las plazas adicionales de que se dota al Subproceso de Evaluación del Desempeño, en lo que refiere a la categoría y funciones a desempeñar,  que el Consejo Superior rechazó las gestiones de la actora, en acuerdo adoptado en el Artículo XX de la sesión 18-2021, del 4 de marzo del 2021 -hecho probado 18.)-. Adicionalmente, la Dirección de Planificación contenido en el Informe 242-PLA-RH-01-2021, del 26 de febrero del 2021, analizó la situación funcionarial de aquellas plazas otorgadas con goce de salario destacados en el Subproceso de Evaluación del Desempeño -hecho probado 17.)-; en el cual reconoció que en ese momento había necesidad del recurso humano adicional para la sostenibilidad y aplicación permanente para la ejecución de la evaluación del desempeño, por lo que la Dirección de Planificación debía de gestionar ante las instancias superiores se le dotara para el año 2022 y una vez finalizado el proyecto, determinar la necesidad de contar con más personal, valorando las cargas reales de trabajo de la unidad. Así pues, no se produce el reproche de la ausencia de criterio técnico en el punto concreto que la actora alegó, que refuerza y fundamenta la decisión adoptada, no sólo por criterios y principios presupuestarios, sino en cuanto al punto central de la impugnación que se hace, referido a la rebaja de la categoría de las plazas, lo que implicaba necesariamente el cambio de funciones de aquellos servidores colaboradores. Nótese en este sentido el descargo de responsabilidad que hizo la Jefe del Subproceso -Ivannia Aguilar Arrieta- en el oficio DGH-SGD-028-2021, del 17 de marzo del 2021-, que dirigió precisamente a la Directora interina de Gestión Humana y Subdirectora interina de Desarrollo Humano -hecho probado 20.)-, con ocasión de la implementación del acuerdo de Evaluación del Desempeño, que implicaba el cambio y reestructuración de las funciones que podía asignar a los servidores designados, en tanto, por el período del 4 de enero al 31 de diciembre del 2021, aquellos servidores en puestos interinos ostentarían la categoría de profesionales administrativos 1; lo que a su criterio podría poner en entredicho el cabal cumplimiento de la encomienda que se le había hecho, de culminar la implementación del proyecto de evaluación del desempeño en todas las dependencias, oficinas y despachos del Poder Judicial. Observemos lo que la señora Aguilar expresó en esa ocasión:

Que el Consejo Superior emitió la circular número 274-2020, Asunto: Lineamientos sobre el Sistema de Clasificación y Valoración de Puestos del Poder Judicial, donde se ordena a las Jefaturas que no podrán asignar actividades a las personas servidoras judiciales a su cargo, que no se ajuste a las tareas de la clase de puesto en que se encuentren nombradas; y que están debidamente documentadas en el Manual Descriptivo de Clases de Puestos del Poder Judicial, motivo por el cual es mi deber, como les había informado anterior(sic) hacer la distribución del trabajo de los seis profesionales en apego a esta disposición, situación que genera un desequilibrio en la distribución del trabajo, al limitar maximizar la capacidad operativa del Subproceso a mi cargo, dado que las diferencias entre una clase y otra, desde su clasificación y valoración, están fundamentadas en la oportunidad de realizar diferentes tareas, por tanto, en la asignación de las metas de desempeño no podría aplicar una igualdad de tareas como se realizó el año pasado, en cuanto a los informes especializados que realizan estos puestos, al no formar parte de las tareas del profesional 1 y comprenderán que en la etapa de madurez de la implementación de la evaluación del desempeño resulta fundamental hacer análisis de los efectos de la aplicación del proceso administrativo así como el estudio de oportunidades de mejora para operativizar el proceso y brindarle sostenibilidad al mismo [el resaltado no es del original].

Por lo anterior, desde la decisión adoptada se ha generado una división entre el equipo de trabajo, al tener que realizar la valoración de cada actividad entre lo que pueden desarrollar los profesionales 2 y los profesionales 1, que en años anteriores siempre compartían las mismas tareas, situación de su conocimiento y documentada en el oficio PJ-DGH-098-2021 del 22 de febrero de 2021, cuando se atendió el reclamo de los compañeros afectados con el rebajo de su categoría, el problema reside en que se resta capacidad operativa al equipo al tener que separar actividades que antes se compartían en razón de la equidad en la clase de puesto, que desde el 2015 han venido desempeñando los profesionales destacados en este Subproceso, dado que la demanda de trabajo no nace esa diferenciación, los objetivos estratégicos y del PAO deben cumplirse sin distingo de clases de puestos, por esto la situación se ha convertido en un riesgo operativo [el resaltado no es del original].

También, debe considerarse que, dentro de la clasificación y valoración de puestos del Poder Judicial, no se han analizado las tareas y responsabilidades del personal destacado en este Subproceso, y que debería incorporarse dentro del Manual de Puestos, siendo que los perfiles por competencias cuando se realizaron los aquí actores aún no estábamos formalmente constituidos. Debe tenerse presente que incluso cuando la Dirección de Gestión Humana apoyaba la gestión de la Comisión de Evaluación del Desempeño, en 2011 la categoría de los permisos destacados fue de Profesional en Administración 2, dada la complejidad del denominado proyecto de evaluación del desempeño [el resaltado no es del original], que estuvo a cargo del ex Magistrado Rolando Vega Robert.

Por otra parte, a nivel de la gestión en la proposición electrónica de nombramientos se ha presentado la siguiente situación que nos explicó la compañera Eugenia Mora, que implica que en cada ocasión que deba registrarse un movimiento en esos permisos se deben gestionar permisos especiales, dado que ya que esto no depende enteramente de la PIN, sino que hay que solicitar a la Unidad de Presupuesto que haga el cambio temporal en la clase de puesto de la plaza y al encontrarse en este momento la Dirección con el tema de la formulación" para el 2022, ese cambio puede afectar las proyecciones, aunado a que se puede ver afectado el salario de la persona titular cuando los procesos de planilla hacen el recorrido, por lo(sic) se otorga un plazo de 2 días, para registrar y aprobar el movimiento, de forma que Presupuesto devuelva la característica de la plaza a la clase correcta; y así, evitar inconsistencias en la labor que ellos realizan [el resaltado no es del original].

Para muestra les remito una imagen de la consulta en jefatura que esta(sic) desde la semana anterior que me ha limitado terminar el proceso de planeación 2021, al visualizar solamente al personal técnico.

…

Finalmente, siendo que el Consejo Superior al conocer el reclamo de los compañeros afectados dispuso mantener las categorías de los puestos asignados por permisos del artículo 44, en la sesión N° 18-2021 del 04 de marzo de 2021, artículo XX, me parece que estos riesgos no fueron considerados por el órgano decisor y omitiéndose las recomendaciones de la Contraloría General de la República de dotar de personal a este Subproceso, pero que me parece es mi deber documentar según la normativa vigente, dado que hemos tenido pocas oportunidades de analizar el tema en cuestión, siendo que la condicionante ha sido el tema económico que tiene actualmente el Poder Judicial, sin consideración de los efectos jurídicos y estratégicos de debilitar el Subproceso responsable de implementar la evaluación del desempeño del personal judicial [el resaltado no es del original] …" (El resaltado no es del original).

Adicionalmente, se estima pertinente hacer las siguientes consideraciones en lo que refiere a este extremo de la demanda.

En su demanda, la actora transcribió un listado de funciones, bajo la indicación que eran las que venía realizando en el Subproceso de Evaluación del Desempeño y que continuó desempeñando, no obstante el acuerdo adoptado. Revisado aquel listado, se debe de aclarar que en efecto, todas aquellas funciones fueron las descritas por la Jefe del Subproceso del Evaluación del Desempeño, -Ivannia Aguilar Arrieta-, en el oficio GD-022-2017, del 23 de marzo del 2017, en relación con la justificación de las plazas que estaba pidiendo esa oficina de manera ordinaria (en propiedad) en la categoría de profesional administrativa 2 -hecho probado 3.)-; según el requerimiento que habían realizado en oficio DGH-ED-425-2016, del 28 de julio del 2016 el Director interino de Gestión Humana (José Luis Bermúdez Obando), el Subdirector de Desarrollo Humano (Mauricio Quirós Álvarez) y la Jefa interina de Subproceso de Gestión del Desempeño (Evelyn Quijano Eduarte) del Poder Judicial, solicitaron al Consejo Superior -hecho probado

Esa gestión requirió trasladar a dicho Subproceso las cuatro plazas (447472, 35252, 371998 y 371998)  con las que se trabajaba el proyecto de la evaluación del desempeño en calidad de préstamo, y a su vez, se les autorizase la sustitución de dos de aquellas (35252 y 359183) plazas con base en lo dispuesto en el numeral 44 de la Ley Orgánica del Poder Judicial -hecho probado 1.)-. Es así como la Dirección de Planificación analizó la propuesta de la estructura del Subproceso de Evaluación del Desempeño en el oficio 1972-PLA-2017, del 20 de diciembre del 2017 -hecho probado 4.)-, avalando el traslado de las siguientes plazas: un Jefe Administrativa 3 (plaza 57572, ocupada por Ivannia Aguilar Arrieta) y tres plazas de profesional administrativo 2 (plazas 35252, 371999 y 371998, ocupadas por Allen Argüello Coto, Karla Infante Blanco y Elizabeth Bolaños Mena, respectivamente) y la sustitución de aquellas plazas 35252, 371998 y 37199, al tenor del ordinal 44 de la Ley Orgánica del Poder Judicial. La anterior estructura del Subproceso de Evaluación del Desempeño fue aprobado por el Consejo Superior en el Artículo LV de la sesión 004-2018, del 18 de enero del 2018, tanto las plazas ordinarias como las interinas, en aplicación de la norma legal indicada -hecho probado 6.)-.

Llegados a este punto, interesa referirnos a las funciones que la actora desempeñó en el Subproceso de Evaluación del Desempeño, luego de adoptado el acuerdo que se impugna en esta acción. Para dilucidar este extremo, la parte actora ofreció prueba testimonial, de la servidora Infante Blanco, la cual se circunscribió al hecho 14 de la demanda, el cual tiene un contenido amplio, comprendiendo más que todo alegaciones -de la inexistencia de un criterio técnico- y la indicación que no se le cambiaron a la actora las funciones que venía realizando en sus suplencias y desempeño en el Subproceso de Evaluación del Desempeño, con lo cual, ella debía especificar cuáles eran las funciones que realizaba la accionante luego de la adopción del acuerdo impugnado. Para la mejor comprensión de la declaración que rindió dicha testigo, tenemos que la señora Infante Blanco ostenta un nombramiento en propiedad en la plaza con categoría profesional de profesional administrativa 2, que fue trasladada al indicado Subproceso, y respecto de la cual, el Consejo Superior autorizó conferirle permiso con goce de salario para destinarlo a la culminación del proyecto de interés institucional de la implementación de la evaluación del desempeño, según se desprende de la documentación previamente analizada -

1.) y 3)-. Y en lo que refiere a su declaración, a la pregunta que le hizo el personero de la actora de si sabía “… cuáles son las funciones que realiza Sao …”, la testigo contestó lo siguiente:

“… Todos hacemos lo mismo, todos los seis profesionales en su momento hacíamos los mismos. Muchas de las ocasiones siempre hemos trabajado en parejas por las mismas actividades. Por ejemplo, todo el desarrollo de la capacitación, que lo creamos nosotros, se hacían en parejas, teníamos que ir a las giras. Igual se hacían en parejas la manera que se construyó el sistema informático. Nosotros dialogamos, hacíamos las necesidades informáticas. Los compañeros de informática las hacían en el sistema y nosotros teníamos que probar. Vamos, esas fueron como al inicio del proyecto. Bueno, siempre se habla de proyecto, pero nunca ha sido un proyecto. Es parte fundamental y creado por la Constitución y todo que tuvimos como que empezar de cero. Totalmente fue creación de nosotros los tres trabajamos, los seis, en ese caso trabajamos en estas dos grandes áreas, digamos, más todo lo menudo que siempre hay que atender, ¿verdad? Eso fue hasta el 2020; porque a partir de julio del 2020 ya tuvimos que empezar ya con el sistema, ya empezamos a evaluar y fue el primer año que se hizo la evaluación del desempeño en el Poder Judicial …”

Se advierte que la testigo refirió a las funciones desempeñadas por la actora previo a la adopción del acuerdo impugnado en este proceso, extremo que escapa al objeto de esta acción y en el que no hay discusión en que las funciones que realizaron quienes suplieron las plazas 371998, 371999 y 35252 fueron las propias a la categoría profesional 2, en tanto así se hicieron las designaciones a la actora, según el detalle de esos nombramientos, en el período comprendido del 2016 al 2020. Luego, la declarante hizo mención a un cambio en las labores desempeñadas, a partir de mediados del 2020, que debe de precisarse no refiere al acuerdo impugnado, de cambio de la categoría de las plazas de esas sustituciones, sino a la evolución del proyecto encomendado. De inmediato, el personero preguntó si aquel cambio fue perjudicial, a lo que la declarante precisó que el perjuicio era económico, por la diferencia en la retribución de cada categoría, obviamente inferior para los profesionales administrativos 1 respecto de los profesionales administrativos

Ahora bien, en cuanto a la pregunta que le hizo el personero de si sabía si le habían cambiado las funciones a la servidora Sao Him Chavarría Lao, la declarante contestó “… no se cambiaron …” y más adelante, ante la pregunta del mismo abogado de si las plazas propietarias y las suplentes hacían lo mismo, ella contestó “… Sí claro, entre las funciones de nosotros está, nosotros tenemos, bueno, que dar apoyo a las personas, pero pasada cada. Cada etapa del sistema, cada quien tiene a cargo un ámbito y tiene que hacer los informes, los análisis de cómo si evaluaron o evaluaron las metas que usan. Tenemos que estar diciendo que las metas si son aptas o no aptas, o sea, a través del tiempo. Del año de evaluación hay muchos informes que tenemos que desarrollar …” Luego se refirió a las funciones que ella como profesional administrativa 2 realizaba, precisan que dentro de su labor ordinaria tenían que hacer informes, por ejemplo cuando hay apelaciones o se cierran etapas, hay situaciones particulares en la evaluación del desempeño de algún servidor- y muchos estudios. En cuanto a la organización del trabajo explicó que tenía funciones básicas y especiales, dado que ella y “Ale” eran abogados, veían todo lo legal y “Allen” y Sao, el desarrollo informático; de manera que se trabajaba como parte y contraparte, en parejas, concluyendo “… . Entonces hacemos lo común, lo grande, pero cada uno tiene su tema a desarrollar …” Indicó que se hizo la gestión solicitando las plazas requeridas a la Dirección de Planificación, pero “ … en lo que salió se hizo el cambio …” A las preguntas que formuló la representación estatal en el contra-interrogatorio, la testigo precisó lo siguiente. A la pregunta “… ¿Le consta a usted que durante todo el período que trabajó como compañera doña Sao hacía exactamente las funciones que usted hacía porque usted dice que usted es abogada? …” respondió: “…Sí, y lo vuelvo a repetir, o sea, vuelvo a decirlo, todos tenemos tareas básicas y nos dividimos el Poder Judicial por ámbitos. Desde que iniciamos, por ejemplo, yo tengo a cargo el OIJ. Esa, digamos, son las funciones normales. Y cada quien tiene funciones adicionales, por ejemplo, la parte legal, los reglamentos, recursos de apelación nos corresponde a nosotros. SAO trabaja además de todas las capacitaciones, todo lo que tenemos en común, los 6 puestos trabajan con el desarrollo del sistema … todos, como vuelvo a decir, hacemos lo mismo todo lo que tiene que ver con la atención de los ámbitos de atención a la persona usuaria que nuestra persona usuaria, son los mismos compañeros del Poder Judicial para que no se vaya a malinterpretar. Todo eso lo hacemos igual. Aparte, como profesionales, cada uno tiene acciones adicionales. Por ejemplo, Sao tiene conjunto con Allen el desarrollo del sistema informático, pruebas que lo hacen en conjunto con el Departamento de informática. El otro compañero, José, tiene todo lo que es llevar el presupuesto. La compañera Elizabeth tenía otro programa que tenía que ver con planificación de proyectos y mi otra compañera Gabriela en aquel momento llevaba toda la parte gráfica del su proceso, que esa parte gráfica también estaban todos los brochure, todo el desarrollo de las campañas, o sea, no son trabajos de profesionales …” De seguido detalló las labores que hacía ella en el ámbito que le fue asignado -atención al OIJ-, reportes, estudios, asignación de perfiles de evaluación del desempeño, revisar quién realizará la evaluación, informes al Consejo Superior, resoluciones administrativas respecto de quienes tienen o no derecho a la evaluación del desempeño, habilitar el sistema, informes sobre las metas que se utilizan, capacitaciones del sistema en cuanto a la evolución del desempeño, evaluaciones de competencias; atención de dudas legales del Consejo de la Judicatura o del Consejo Superior; y más adelante precisó que esas tareas las hacían los seis profesionales destinados en el Subproceso de Evaluación del Desempeño; y que en atención al problema presupuestario del Poder Judicial “… hay que sacar la tarea …” El Tribunal solicitó aclaraciones a la testigo. A la pregunta de la jueza Godelieve Salas “… ¿cuál es la diferencia si es que usted la conoce entre las funciones de un profesional de un profesional 1 y de un profesional 2?...” la servidora señaló: “… Según el manual de puestos, no hay como mucha diferencia, es más la responsabilidad que se tiene en ellas, ¿verdad? La autonomía de uno de poder desarrollarlos. Tenemos un problema que a nosotros no nos han hecho un estudio y entonces las funciones que están en el manual de puestos. Son las generales, no las propias de nosotros. Muchas se usan, ¿verdad? Pero no hay un estudio específico para la clase del subproceso. Entonces, si ustedes ven el manual como tal, hay funciones que no están desarrolladas. Entonces ahí es donde se va haciendo la diferencia entre un profesional uno. Y un profesional 2, por ejemplo, sí se supone que un profesional 2 imparte las capacitaciones y un profesional uno está como de apoyo. Pero en el caso que nos ocupa, todos damos y nos unamos. Hoy yo puedo dar la capacitación y tengo un compañero que me ayuda en otra, él es el que la da y yo soy el que lo apoyo. Porque no tenemos profesionales 1 y solo un técnico, entonces tenemos que hacer las funciones todos …” Aclaró que muchas atenciones se hacían virtualmente, sin que existiera registro de ello. En relación a la pregunta que le hizo la jueza Abarca Gómez, de porqué en diversos nombramientos en una misma plaza a la actora en el Subproceso de Evaluación del Desempeño, en unas ocasiones se describía la categoría como profesional administrativa 1 y en otras como profesional administrativa 2, la testigo aclaró que cuando se consignaba que era en el último puesto era porque seguramente la suplió a ella en algún período de incapacidad o vacaciones, esto es no se trataba del supuesto de la suplencia del 44 de la Ley Orgánica del Poder Judicial. Finalmente, a pregunta de la jueza Fernández Brenes, la declarante aclaró que a la fecha ya no se contaban con personal adicional, esto es, con las suplencias bajo la modalidad regulada en el artículo 44 de cita. No está demás indicar que el anterior recuento de la declaración de la servidora Infante Blanco se sustenta en la grabación digital de la audiencia complementaria, que consta en el Escritorio Virtual.

Ahora bien de la valoración en conjunto de la prueba documental y la declaración evacuada en juicio, este Tribunal de Juicio no logra desprender, como lo hace la actora, cuáles fueron las labores -en concreto- que ella realizó o le fueron encomendadas por la Jefatura del Subproceso de Evaluación del Desempeño con ocasión del acuerdo aquí impugnado y que se trabada de las mismas funciones que venía realizando con anterioridad. De lo dicho queda claro en las diversas ocasiones en que a la aquí actora se designó interinamente en la categoría de profesional 2 para coadyuvar en el Subproceso de Evaluación del Desempeño en el período que comprende del 2016 al 2020, realizó y ejerció las funciones previamente descritas en el oficio GD-022-2017, extremo respecto del cual no existe cuestionamiento ni discusión alguna, ni contradictorio de los intervinientes. Pero de la prueba que fue ofrecida en este proceso tanto la documental como la evacuada en juicio -declaración de Karla Infante Blanco- a criterio de este Tribunal no resulta posible tener por acreditado que luego de la adopción del acuerdo impugnado, la servidora Sao Him Chavarría Lao continuó realizando aquellas mismas funciones. Veamos, conforme al mismo listado y detalle de las funciones, la actora aseveró que realizó en el Subproceso de Evaluación del Desempeño. Sin embargo, no basta con la mera afirmación o manifestación de la actora de aquella situación, o de la declaración de la testigo en el juicio oral, que fue genérica y poco clara en relación a las funciones que desempeñó la actora en sus designaciones interinas en el Subproceso de Evaluación del Desempeño con la implementación y ejecución del acuerdo aquí impugnado. Se desprende de la declaración de la testigo, que inicialmente las funciones eran las mismas, y aún cuando aseveró que en todo momento fueron idénticas a las que de quienes ostentaban las plazas ordinarias, no supo concretar las funciones que efectivamente realizó y le fueron asignadas a la servidora Sao Him Chavarría Lao. De aquella manifestación estas juzgadoras se desprendemos que los servidores profesionales destacados en el Subproceso de Evaluación del Desempeño fueron organizados en parejas, se entiende que tres (porque tres plazas eran ordinarias y tres eran interinas), de donde, aún y cuando en principio uno tenía la responsabilidad, su pareja (el otro), le asistía; siendo que como explicó la declarante, el detalle de las funciones entre las categorías profesional administrativo 2 y profesional administrativo 1 es realmente, sutil, centrándose la distinción más bien en el grado de autonomía y responsabilidad en cómo se ejercen. Dicho en otros términos, este Tribunal infiere que esa dirección o mayor responsabilidad fue la asignada a los servidores propietarios, mientras que la asistencia a los interinos designados en plazas de categoría profesional administrativo

La anterior conclusión se infiere del detalle de las funciones que el Manual de Puestos establece para cada una de estas categorías de puestos -hecho probado 23.)-, siendo incluso significativo que en ambos puestos la finalidad o propósito y función profesional es prácticamente que la misma, así:

Profesional Admtv.1

Profesional Admtv. 2

Propósito

Ejecutar labores profesionales de alguna complejidad y

variedad relacionadas con el campo administrativo.

Ejecutar labores profesionales complejas y variadas relacionadas en el campo administrativo.

Función profesional

Ejecutar labores profesionales en el campo de su especialidad.

Ejecutar labores profesionales en el

campo de su especialidad.

Además, aún y cuando el listado de aquellas funciones es más amplio para el profesional administrativo 2, hay al menos tres que son idénticas en ambos puestos: asistir a reuniones, seminarios, charlas y otras actividades similares y representar a la institución ante organismos públicos y privados; impartir charlas y cursos propios de su área de competencia; y tender y resolver consultas relacionadas con su área de actividad -hecho probado 23.)-. De manera que si el fuerte de las labores que se delegaron a los profesionales designados interinamente en el Subproceso de Evaluación del Desempeño era impartir capacitaciones y resolver gestiones y consultas -como lo explicó la deponente en el juicio-, ello podría llevar a concluir que hubiera identidad de funciones, sin que por ello se transgrediera la designación en un puesto de inferior categoría. Ahora bien, si no hubiera habido cambio de funciones, entiéndase de responsabilidad y autonomía en el ejercicio de las tareas que se les asignaron a los servidores interinos, no se justificaría el traslado de riesgos que la Jefe del Subproceso hizo a la Dirección de Gestión Humana en el oficio de esePJ-DGH-SGD-028-2021, del 17 de marzo del 2021 -hecho probado 20.)-. Por otro lado, del listado general que hace la actora en su demanda, se razona que fue dado en un momento determinado en la implementación de la Evaluación del Desempeño en el Poder Judicial, sin que pueda inferirse que se correspondía en un todo para el año 2021 y siguientes. Pero adicionalmente, debe de considerarse que no aportó la actora prueba objetiva, concreta y fehaciente respecto de las labores que realizó en el Subproceso de Evaluación del Desempeño luego de adoptado el acuerdo que impugna en esta sede. Repetimos, la declaración de la testigo es genérica en este punto y en atención a que esta precisó que no era pareja de equipo con la actora, no resulta posible inferir una total identidad de funciones y tareas, cuando a la testigo se le asignaron labores legales, mientras que a la actora más bien de orden informático. Asimismo, se estima que la gran mayoría de las funciones que se describen tanto en el oficio GD-022-2017 -respecto del cual se reitera lo dicho de que no existe certeza de que se mantuvieran en su totalidad para el 2021 y años siguientes-, son susceptibles de ser registrados en respaldos escritos, e incluso, digitales. No obstante, la actora no sólo no aclaró aquellas funciones que dice haber realizado que se correspondían en su totalidad a las de un profesional administrativo 2-, sino que no aportó prueba al respecto. Llegados a este punto, se recuerda que al tenor de lo dispuesto en el artículo 41.1 del Código Procesal Civil, de aplicación supletoria al tenor del mandato del artículo 220 del Código Procesal Contencioso Administrativo, “… Incumbe la carga de la prueba: /

A quien formule una pretensión, respecto de los hechos constitutivos de su derecho …” (el resaltado no es del original); obligación o carga, que conforme al desarrollo hecho fue incumplido por quien demanda.

Adicionalmente la actora alegó la infracción del principio constitucional de la igualdad salarial. En la forma desarrollada en los acápites anteriores, al no haber acreditado quien demanda, que en las designaciones interinas que el Poder Judicial le hizo en la categoría de profesional administrativa 1 para colaborar con la implementación de la evaluación del desempeño en la institución, ni las funciones que realizó con posterioridad al acuerdo impugnado, ni tampoco que fueran las que se correspondían a las de la categoría profesional administrativa 2, no puede considerarse que se produzca la infracción a dicho principio constitucional.

Finalmente, se acusa de parte de la actora un ius variandi abusivo de parte de su patrono, por la modificación sustancial de uno de los elementos sustanciales de la relación estatutaria, a saber, la retribución salarial, en atención a que, pese a las labores efectivamente realizadas -como profesional administrativa 2-, no se le pagó como tal, sino como profesional administrativo

Reiteramos las consideraciones en relación al tipo de designación que el Poder Judicial realizó a la aquí actora en el Subproceso de Evaluación del Desempeño desde el 2016 y al 2020, todas de naturaleza interina, en nombramientos discontinuos y en plazas de categoría de profesional administrativa 2, de los que no es posible inferir ningún derecho adquirido. En este sentido, las designaciones que se le hicieron a partir del 2021, también interinas y discontinuas, pero ahora en la categoría de profesional administrativo 1, son una relación, no derivada de los anteriores nombramientos. En todo caso, ya se indicó que la decisión está justificada precisamente en la aplicación de los principios presupuestarios que la actora invocó como infringidos y en criterios técnicos en relación con tema de las funciones que le serían asignadas. Lo anterior conlleva a concluir que no se produce el ius variadi abusivo acusado.

Conclusión: En atención a las consideraciones que han sido esgrimidas respecto de cada una de las alegaciones que formuló la actora, la pretensión de nulidad formulada debe ser declarada sin lugar en todos los extremos y respecto de las tres conductas impugnadas en la acción.

DE LAS PRETENCIONES DE CONDENA INTERPUESTAS: Previamente se había hecho indicación que accesoria a la pretensión de nulidad -ya analizada-, la actora formuló dos pedimentos adicionales, respecto de los cuales se procede a hacer el correspondiente pronunciamiento. En la primera de ellas-identificada como c)- se pidió “… Ordenar al Poder Judicial por medio del Departamento de Gestión Humana que mantenga a la aquí actora en el puesto de profesional 2 que ha ocupado desde que trabaja en el Subproceso de Gestión Humana, ocupando actualmente y desde diciembre de 2018 la plaza No. 371999 y que se le continúe cancelando el salario establecido para la dicha plaza y puesto …”; y en la segunda -identificada como d)- ordenar el pago de las diferencias salariales que le correspondían, por haber realizado funciones de profesional administrativa 2 pero retribuida como profesional administrativa

En tanto el acogimiento de las anteriores pretensiones de condena tienen como base la existencia de un derecho adquirido a ser designada como profesional administrativa 2, y ya explicamos que no existe tal derecho; y la acreditación de que la actora efectivamente realizó funciones de profesional 2 y no de 1, en las designaciones interinas que se le hicieron en ejecución del acuerdo impugnado, lo que ya indicamos, tampoco fue acreditado, ambos pedimentos deben ser declarados sin lugar.

DE LA DEFENSA INTERPUESTA.- Al contestar la demanda, la representación estatal opuso únicamente la defensa de falta de derecho. En la forma razonada en los Considerandos previos, se tiene que todas las pretensiones formuladas por la actora fueron declaradas sin lugar. Así pues, procede acoger la defensa de fondo interpuesta.

DE LAS COSTAS: De conformidad con el artículo 193 del Código Procesal Contencioso Administrativo, la condena al pago de las costas se constituye en una obligación a cargo de la parte perdidosa -por el sólo hecho de serlo-, en beneficio de la vencedora, a fin de que ésta le reintegre los gastos procesales y personales derivados de la interposición de la acción contenciosa. Asimismo, esta norma procesal prevé diversas causales de dispensa de esta condenatoria, como lo son el haber fallado con prueba no conocida por la contraria y la ponderación del Tribunal de existencia de motivos suficientes para litigar. En el caso que nos ocupa, las juzgadoras estimamos que, no obstante haberse desestimado todas las pretensiones interpuestas por la aquí actora, sí tenía motivos suficientes para litigar, motivo por el cual se le exonera la condenatoria en costas. En el caso que nos ocupa, las juzgadoras estimamos que, no obstante haberse desestimado todas las pretensiones interpuestas por la aquí actora, sí tenía motivos suficientes para litigar, motivo por el cual se le exonera la condenatoria en costas. Esta decisión se motiva en la posible confusión que pudo haber tenido la actora de considerar que la labor desempeñaba funciones de profesional administrativa 2, cuando en realidad eran las del puesto de profesional administrativa 1, dada la similitud entre ambas categorías; lo que ameritó a su criterio la interposición de este proceso.