Resolución 01121-2024

La actora, en escrito presentado el cuatro de noviembre de dos mil catorce, promovió la presente acción para que en sentencia se ordenara el cese del acoso sexual y laboral que señaló recibió por parte del señor [Nombre 002], así como el pago de daño moral a raíz de los hechos denunciados (folios 1 al 9). Posteriormente, amplió la demanda, y requirió la cancelación del salario pendiente del periodo del 17 al 24 de noviembre de 2014, el pago del aguinaldo del período 2013-2014, de las vacaciones proporcionales del último período laborado, del preaviso, la cesantía. Además, peticionó el pago de los intereses sobre las sumas aprobadas y ambas costas del proceso (folios 38 al 39).

La sociedad demandada contestó en los términos que indicó en el memorial de fecha veinticinco de febrero de dos mil quince, y opuso las excepciones de falta de pago, falta de derecho y falta de legitimación activa y pasiva (folios 53 al 61).

El señor [Nombre 002] contestó la demanda, mediante escrito del veintisiete de enero de dos mil dieciséis, e interpuso la excepción de falta de derecho (folios 113 al 116).

El Juzgado de Trabajo del Primer Circuito Judicial de la Zona Atlántica, por sentencia número dos mil diecinueve cero cero cero trescientos cuatro, de las once horas cincuenta y seis minutos del siete de mayo de dos mil diecinueve, dispuso: “De conformidad con lo expuesto citas legales se declara PARCIALMENTE CON LUGAR la demanda establecida por [Nombre 001] contra Compañía Bananera Atlántica Limitada (Chiquita Brands Costa Rica Sociedad de Responsabilidad Limitada) y [Nombre 002]. Se les condena a cancelar, en forma solidaria, los extremos solicitados: Por concepto de daño moral, la cantidad de Tres millones de colones. Vacaciones proporcionales del último período laborado, dos días, el monto de dieciocho mil seiscientos sesenta y seis colones con sesenta y seis céntimos. Preaviso de Despido, un mes, doscientos ochenta mil colones. Auxilio de Cesantía, diecinueve punto cinco días, la suma de ciento ochenta y dos mil colones. Para un monto total de tres millones cuatrocientos ochenta mil seiscientos sesenta y seis colones con sesenta y seis céntimos. Se condena a las partes demandadas al pago de los intereses legales de los montos otorgados, a partir del veinticuatro de noviembre de dos mil catorce, hasta su efectivo pago. De las excepciones opuestas por la empresa demandada, se rechazan parcialmente en lo acogido las excepciones opuestas por la empresa demandada, de falta de derecho y pago. La excepción de Falta de Legitimación activa y pasiva se rechaza. El codemandado [Nombre 002] opone la excepción de Falta de Derecho, la cual se rechaza. Se condena a ambas partes demandadas, en forma solidaria, al pago de ambas costas del proceso. Se fijan las personales en el veinte por ciento de la condenatoria. Se rechazan los extremos de pago de salario atrasado del período que va del lunes 17 al 24 de noviembre de 2014, y el aguinaldo del período 2013-2014” (archivo agregado dentro del contexto del Juzgado de Trabajo del Primer Circuito Judicial de la Zona Atlántica, en el Escritorio Virtual, el siete de mayo de dos mil diecinueve).

La apoderada general judicial de la parte demandada apeló. El Tribunal De Apelación Civil y Trabajo de la Zona Atlántica (Sede Limón), por sentencia número doscientos ochenta y cuatro del dos mil veinte, de las catorce horas y trece minutos del veinticuatro de agosto de dos mil veinte, resolvió: “No ve este Tribunal aspecto alguno que amerite indefensión o nulidad alguna. Se acoge en forma parcial el recurso de apelación interpuesto por la coadyuvancia, en tal motivo se revoca parcialmente la sentencia, únicamente en cuanto al daño moral concedido, para en su lugar fijar un monto de DIEZ MILLONES DE COLONES, como daño moral subjetivo. En cuanto a las demás pretensiones dadas en el recurso de apelación por parte de la coadyuvancia, se rechazan debido a que le fueron cancelados a la trabajadora. En lo que respecta a los recursos de apelación interpuestos por la empresa accionada así como por el codemandado, se rechazan por las razones dichas en esta resolución. Sobre los demás aspectos de la sentencia recurrida, se mantienen los mismos sin modificación alguna” (archivo agregado dentro del contexto del Tribunal De Apelación Civil y Trabajo de la Zona Atlántica (Sede Limón), en el Escritorio Virtual, el veinticuatro de agosto de dos mil veinte).

La apoderada general judicial de la parte demandada formuló recurso para ante esta Sala en memorial de fecha nueve de setiembre de dos mil veinte, el cual se fundamenta en los motivos que se dirán en la parte considerativa (archivo agregado dentro del contexto del Tribunal De Apelación Civil y Trabajo de la Zona Atlántica (Sede Limón), en el Escritorio Virtual, el nueve de setiembre de dos mil veinte).

En los procedimientos se han observado las prescripciones de ley.  Redacta el Magistrado Olaso Álvarez; y,I.-

En su demanda, la accionante refirió que el 26 de agosto de 2013, inició a laborar para la empresa demandada como selectora de fruta. Señaló que a partir del mes de setiembre de ese mismo año, su jefe inmediato, el capataz [Nombre 002], empezó a acosarla sexualmente, a través de manifestaciones verbales, llamadas telefónicas, tocamientos y diversos actos sexuales indeseados. Por lo que interpuso una denuncia en la empresa al respecto. No obstante, de seguido, [Nombre 002] procedió a realizar acoso laboral en su contra, ya que dejó de hablarle, le empezó a dar órdenes por medio del segundo al mando, criticó públicamente su rendimiento, la sometió a una vigilancia intensa, le brindó un tratamiento diferenciado con relación a las demás compañeras, al llamarle la atención por hablar con otras, mantenerla separada de la otra trabajadora que también lo denunció y exigirle un comprobante para cualquier permiso. La accionante amplió su demanda, y refirió, que si bien la empresa inició un proceso disciplinario para analizar la denuncia interna que interpuso, no se garantizó la privacidad del procedimiento, ya que la audiencia fue interrumpida por una manifestación de varios trabajadores en apoyo del denunciado. A raíz de dicha situación, y por temor, decidió no continuar con el proceso interno y dar por rota la relación laboral con responsabilidad patronal, a partir del 24 de noviembre de 2014. Con base en lo anterior, inicialmente solicitó el cese del acoso sexual y laboral por parte del señor [Nombre 002], el pago de daño moral a raíz de los hechos denunciados. Posteriormente, con la ampliación de la demanda, requirió la cancelación del salario pendiente del periodo del 17 al 24 de noviembre de 2014, el pago del aguinaldo del período 2013-2014, de las vacaciones proporcionales del último período laborado, del preaviso, la cesantía. Además, peticionó el pago de los intereses sobre las sumas aprobadas y ambas costas del proceso. El Instituto Nacional de las Mujeres (INAMU), se apersonó al proceso como coadyuvante en favor de la accionante. Los demandados contestaron negativamente la acción. CHIQUITA BRANDS COSTA RICA SOCIEDAD DE RESPONSABILIDAD LIMITADA opuso las excepciones de pago, falta de derecho, falta de legitimación activa y pasiva, mientras que [Nombre 002] interpuso la excepción de falta de derecho. El Juzgado de Trabajo del I Circuito Judicial de la Zona Atlántica, mediante sentencia no. 2019000304 de las 11:56 horas del 7 de mayo de 2019, declaró parcialmente con lugar la demanda y condenó, en forma solidaria, a los accionados al pago de: 3.000.000 colones por concepto de daño moral, 18.666,66 colones por dos días de vacaciones correspondientes al último periodo laborado, 280.000 colones por preaviso, 182.000 colones por auxilio de cesantía, para un total de 3.480.666,66 colones. Así como a la cancelación de los intereses y ambas costas del proceso, fijó las personales en el 20% del total de la condenatoria. Rechazó el extremo correspondiente al pago de salario atrasado y el aguinaldo del periodo 2013-2014. La actora y ambos demandados impugnaron lo resuelto al interponer cada una, un recurso de apelación. El Tribunal de Apelación Civil y de Trabajo de la Zona Atlántica, mediante sentencia no. 284-2020 de las 14:13 horas del 24 de agosto de 2020, acogió de forma parcial el recurso de apelación “interpuesto por la coadyuvancia” (sic) y revocó la sentencia únicamente respecto del monto de la condena por daño moral, pues en su lugar fijó el monto de 10.000.000 colones por dicho concepto. Rechazó los recursos de apelación de los demandados. Sin embargo, CHIQUITA BRANDS COSTA RICA SOCIEDAD DE RESPONSABILIDAD LIMITADA interpuso un recurso de casación, que en este acto se conoce.

AGRAVIOS: La apoderada general judicial de la sociedad demandada se encuentra inconforme con lo resuelto en la instancia precedente. Acusa una indebida valoración de prueba, en particular de las declaraciones testimoniales de [Nombre 004] y [Nombre 005] y de la “prueba documental aportada por ambas partes” que en su criterio acreditan que la parte patronal cumplió con las políticas en contra del hostigamiento laboral previstas en el Ordenamiento Jurídico. Más aún, agrega, que actuó en cumplimiento de la Ley no. 7476, en virtud de que contaba con una política para prevenir y sancionar las conductas de hostigamiento sexual, realizó un proceso de investigación rápido, con un órgano de investigación capacitado en la prevención e investigación de casos de acoso sexual y con experiencia, e informó al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la denuncia interpuesta en el proceso. Además, procuró el resguardo de la confidencialidad y la integridad de la parte actora durante la investigación administrativa. La accionante fue acompañada por una representante de su escogencia, a saber, una abogada del INAMU. Manifiesta que si bien durante la audiencia administrativa se suscitó una situación fuera del control del órgano, la empresa tuvo una rápida reacción e incluso realizó una llamada de atención a los trabajadores de la finca. Reprocha que el a quem haya considerado que el incumplimiento del principio de confidencialidad era responsabilidad de la accionada, y que a su vez, le haya atribuido el actuar incorrecto del señor [Nombre 006] del “Comité de la Empresa”, a quien acusó de realizar burlas y de no acatar las políticas establecidas. Lo anterior, a pesar de que señala que [Nombre 006] era representante de los trabajadores, y no, patronal, como lo consideró el Tribunal. Aporta como prueba para mejor resolver el nombramiento del Comité Permanente y el arreglo directo. Además, señala que la actora manifestó, tanto en el expediente administrativo como en la denuncia, que ella comentó la situación con otras compañeras de trabajo, por lo que estima que el hecho de que personas ajenas al proceso se enteraran del mismo, no es atribuible únicamente a la parte patronal como lo indicó el ad quem, sin indicio alguno. Agrega, que sin pruebas se señaló al supuesto hostigador como el responsable de la actuación de los trabajadores durante la audiencia administrativa, por lo que estima se trató de presunciones sin justificación. Por otro lado, objeta la valoración de prueba empleada a efectos de determinar la existencia de una afectación moral de la accionante, cuando no existe dictamen alguno que vincule la depresión que padece con el hostigamiento que recibió. Considera que de los folios 88, 91 y 107, no se demuestra daño psicológico o emocional alguno que se origine en el acoso sexual, ni siquiera en las dos pruebas utilizadas por la psicóloga forense MMPI y neurosis, y que deba ser reparado por la sociedad accionada. Por lo que solicita se valore el “testimonio de los testigos aportados a fin de realizar un análisis integral del presente proceso”.

PRUEBA PARA MEJOR RESOLVER: La prueba para mejor proveer puede ser ordenada por quien juzga, en el ejercicio de una potestad jurisdiccional. Se trata de una facultad discrecional respecto de la cual no puede ejercerse control de legalidad alguno, dado que, con base en los hechos que han definido el litigio, la persona juzgadora puede disponer, de oficio o a petición de parte, la evacuación de nuevas pruebas tendentes a aclarar algún punto controvertido, a partir de las probanzas ofrecidas por ambas partes. Sin embargo, tal facultad no debe servir para solventar la incuria o desidia procesal en que hayan incurrido los litigantes. Ordenar prueba para mejor proveer constituye una facultad del juzgador(a), pero limitada. En el caso bajo estudio, la recurrente pretende que con ese carácter se ordene recibir prueba documental. No obstante, tal petición no resulta admisible porque de conformidad con lo dispuesto por el artículo 594 del Código de Trabajo, ante esta Sala no es factible proponer ni admitir prueba alguna, ni siquiera con el mencionado carácter de prueba para mejor resolver. La única excepción es que se trate de prueba absolutamente indispensable para decidir con acierto el punto controvertido. Analizado el caso concreto, se estima que no se está en presencia de ese supuesto que hace posible ordenar dichas probanzas, pues no resultan de influencia necesaria para la resolución del caso bajo análisis y no es posible introducir vía prueba para mejor resolver, elementos que no fueron sujetos a discusión durante el proceso, sin que genere una afectación al derecho de defensa y al principio de preclusión.IV.- SOBRE LA RESPONSABILIDAD DE LA EMPRESA DEMANDADA: La parte recurrente reprocha que se le haya condenado solidariamente por el acoso sexual sufrido por la accionante, en tanto sostiene que como parte patronal cumplió con las obligaciones previstas en la Ley no. 7476. En este sentido, dicha Ley establece: “Artículo

Responsabilidades de prevención. Todo patrono o jerarca tendrá la responsabilidad de mantener, en el lugar de trabajo, condiciones de respeto para quienes laboran ahí, por medio de una política interna que prevenga, desaliente, evite y sancione las conductas de hostigamiento sexual. Con ese fin, deberán tomar medidas expresas en los reglamentos internos, los convenios colectivos, los arreglos directos o de otro tipo. Sin limitarse solo a ellas, incluirán las siguientes:/1) Comunicar, en forma escrita y oral, a las personas supervisoras, representantes, funcionarias y trabajadoras en general sobre la existencia de una política institucional o empresarial contra el hostigamiento sexual. Asimismo, darán a conocer dicha política de prevención a terceras personas cuando así convenga al cumplimiento de los fines establecidos en la presente ley. /

Establecer el procedimiento interno, adecuado y efectivo, que permita las denuncias de hostigamiento sexual, garantizando la confidencialidad de las denuncias y el régimen sancionatorio para las personas hostigadoras cuando exista causa. / Dicho procedimiento en ningún caso, podrá exceder el plazo ordenatorio de tres meses, contados a partir de la interposición de la denuncia por hostigamiento sexual. /

Mantener personal con experiencia en materia de prevención del hostigamiento sexual. Además, los patronos podrán suscribir convenios con instituciones u organizaciones públicas o privadas en procura de obtener los conocimientos sobre los alcances de esta Ley. /4) Mantener un registro actualizado de las sanciones en firme, impuestas en el centro de trabajo o institución por conductas de hostigamiento sexual. Este registro podrá ser consultado por cualquier persona interesada, resguardando la identidad, los datos personales y cualquier otra información sensible de las víctimas. La información se mantendrá en el registro por un plazo de diez años, a partir de la firmeza de la respectiva sanción. Se exceptúan de la aplicación de este inciso a las personas menores de edad”. Más aún, en su artículo 6 dicha Ley establece la obligación de divulgar el contenido de la ley, y en el siguiente, el deber de informar al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la presentación de alguna denuncia y su desenlace. En igual sentido, la Ley establece que la responsabilidad para el patrono surge tanto cuando incurre directamente en hostigamiento sexual, como cuando incumple con las obligaciones que emanan de la Ley, tras recibir una denuncia por este tema (artículo 12). Ahora bien, la recurrente objeta que se le haya atribuido responsabilidad al ente patronal, pues defiende que este cumplió con todas sus obligaciones legales. Al respecto, tanto la a quo como el a quem determinaron la existencia de dicha responsabilidad, en atención a que consideraron, al amparo del inciso 2 del artículo 5 citado, que le correspondía establecer un procedimiento interno efectivo que garantizara la confidencialidad de las denuncias y del régimen sancionatorio. Sin embargo, acertadamente se concluyó que no se acreditaron medidas concretas que así lo garantizaran. Tal circunstancia, resulta de particular importancia, cuando la misma empresa reconoció que incluso la participación de las denunciantes se vio limitada por el temor que generó una manifestación de una pluralidad de trabajadores que -conocedores de la existencia del proceso disciplinario en curso- se presentaron a la audiencia con carteles en apoyo del denunciado, quien fungía como superior jerárquico de las mismas (con lo que se destaca la asimetría de poder). A raíz, de dicha circunstancia, las denunciantes optaron por no continuar participando de dicho proceso, e incluso tomaron medidas para velar por su seguridad a la hora de retirarse de la audiencia, pues procuraron un vehículo para evitar alguna represalia en su contra. En igual sentido, a partir de dicha manifestación dieron por rota la relación laboral con responsabilidad patronal. Al respecto, cabe destacar que el deber de confidencialidad, junto con el principio pro víctima, resultan un principios específicos del procedimiento para analizar las denuncias de hostigamiento sexual, que por su importancia, reciben un tratamiento privilegiado en la Ley 7476 (artículo 18). Por ende, cuando se establece como parte de las obligaciones del patrono, la necesidad de diseñar un proceso adecuado que garantice dicho principio, se contempla una obligación de tomar medidas activas tendientes a que dicho principio se materialice. En el presente caso, resulta evidente que no se respetó la confidencialidad. Si bien la recurrente, centra sus argumentos en torno a que no se acreditó la identidad de la persona que difundió entre los trabajadores la información respecto del proceso administrativo, y que, una vez que se gestó la manifestación, los trabajadores fueron rápidamente disuadidos de la misma, el hecho es que tampoco acreditó algún esfuerzo patronal por salvaguardar el principio (ni siquiera que se haya advertido a los involucrados al inicio del procedimiento de su importancia, o que los trabajadores sean conscientes de la importancia de dicho principio frente a procesos de esta naturaleza, o que se hayan tomado medidas para sentar responsabilidades una vez que se violentó el principio). En igual sentido, de previo a la realización de la audiencia, las denunciantes refirieron que eran víctimas de burlas por la denuncia de hostigamiento sexual por parte de sus compañeros e incluso del señor [Nombre 006]. Al respecto, si bien la recurrente refiere que se trata de un representante de los trabajadores ante Comité Permanente, y que por ende, no representa a la parte patronal, su alegato no es de recibo, sigue siendo un trabajador más de la empresa que, con su comportamiento, evidenció la falta de capacitación en temas de hostigamiento sexual, a pesar de ostentar un puesto de representación. En este sentido, la accionante también refirió que al realizar la denuncia, dicho representante también le consultó si su deseo era el realizar una conciliación, dinámica proscrita expresamente por la misma ley (artículo 31 de la Ley 7476), con lo que nuevamente resulta palpable el falta de profundización en esta temática. En este sentido, resalta el deber de “Comunicar, en forma escrita y oral, a las personas supervisoras, representantes, funcionarias y trabajadoras en general sobre la existencia de una política institucional o empresarial contra el hostigamiento sexual. Asimismo, darán a conocer dicha política de prevención a terceras personas cuando así convenga al cumplimiento de los fines establecidos en la presente ley”. Más aún, si bien varios testigos coincidieron en que en la empresa, en una charla introductoria al inicio de la relación laboral se les brindaba información a los trabajadores respecto de una política en contra del hostigamiento sexual, resulta claro que el conocimiento que manejaban era muy general, en tanto la mayoría lo que refirió eran los canales de la empresa para hacer una denuncia, circunstancia general para cualquier queja independientemente de su índole. Si bien la empresa demandada aportó su Política contra la discriminación y el hostigamiento en el sitio de trabajo, el carácter preventivo de dicha política, no lleva a operativizarse a menos que sea puesta en conocimiento de los trabajadores, pues su efecto disuasorio y práctico frente a los hechos de hostigamiento sexual, depende del conocimiento que del mismo lleguen a tener estos. Por otro lado, se debe analizar el procedimiento interno realizado por la empresa, del expediente administrativo se desprende que inició a partir de la denuncia de dos trabajadoras ([Nombre 007] y la accionante) y dos extrabajadoras ([Nombre 008] y [Nombre 009]), no obstante, en el proceso sólo se tuvo por denunciantes a las dos primeras, siendo incluso [Nombre 008] fue entrevistada en carácter de testigo de éstas, a pesar de que aún para ese momento la ley contemplaba una amplio plazo para interponer la denuncia (para ese momento de dos años, que posteriormente fue ampliado a 8 años mediante la Ley no. 10029) (imágenes 130-138 del expediente físico). Por lo que no se acreditó que en efecto la empresa haya atendido los avisos de irregularidades en torno a supuestos hechos de hostigamiento sexual presuntamente perpetrados por uno de sus trabajadores, en un contexto de múltiples denuncias. Más aún, conforme lo hizo ver la a quo, el trámite del proceso interno no se realizó con una inminente celeridad sino que incluso el testigo [Nombre 005], miembro del órgano instructor del proceso, relató que ellos revisan el buzón en el que se depositan las denuncias una vez al mes. Igualmente, tanto la testigo [Nombre 007] como la accionante, relataron que ellas tuvieron que llamar de forma reiterada a [Nombre 001] para instar el trámite de su denuncia. Lo que resulta coherente con la prueba documental, en tanto en la demanda, la accionada relató que interpuso la denuncia interna el 7 de octubre de 2014, mientras que la audiencia del proceso interno se realizó hasta el 20 y 21 de noviembre de 2023, por lo que lleva razón la a quo cuando concluyó “Transcurriendo desde la presentación de la denuncia, un mes sin que la empresa activara el proceso investigativo, tiempo suficiente para que se pudiera perpetrar otro abuso contra la trabajadora”. Lo anterior, también reviste especial relevancia en tanto la accionante denunció que los actos de acoso sexual, fueron seguidos por actos de acoso laboral, por lo que la célere acción de la empresa ante la denuncia, presenta un papel importante y necesario para minimizar los efectos de la distintas manifestaciones de hostigamiento sobre la ofendida. En este sentido, el proceso interno debía ser adecuado, lo que también supone el tener medidas tendientes a garantizar la integridad de la persona denunciante y evitar la innecesaria repetición de su relato en tanto puede resultar revictimizante. Al respecto, durante la audiencia, se constata que tras haber ratificado la denuncia realizada el 7 de octubre de 2014 y su ampliación de 18 de noviembre de 2014, la señora [Nombre 004], del órgano instructor nombrado por la empresa, nuevamente le pidió a la accionante que relatara lo ocurrido en la oficina, con lo que instó a la accionante a contar nuevamente y frente a los presentes, los hechos de violación que ya había denunciado y ratificado (imágenes 163 del expediente físico). Circunstancia que a todas luces resulta revictimizante (artículo 19 de la Ley 7476). Por otro lado, si bien era una obligación del patrono para acreditar el cumplimiento de sus obligaciones, el aportar de forma íntegra el expediente del proceso disciplinario realizado a nivel interno a raíz de las denuncias de hostigamiento sexual (y así fue requerido mediante resolución de las 14:14 horas del 4 de abril de 2016), el documento certificado que presentó se encuentra incompleto. Nótese que en la resolución final, en el apartado de “hallazgos de la investigación” presenta una lista que salta del punto 3 en una hoja, al 12 en la hoja siguiente (imágenes 141 y 142 del expediente físico), por lo que no aportó de forma completa la información requerida, y en consecuencia, el análisis resulta parcial, únicamente puede versar en torno a lo aportado. Más aún, de las declaraciones realizadas en la audiencia del procedimiento de la empresa, así como del informe final (punto 11 del apartado de “hallazgos de la investigación” y la conclusión 5.a)) se desprende que parte importante de las indagaciones giraron en torno al comportamiento de la denunciante [Nombre 007] con relación a otros trabajadores varones, cuando existe una prohibición expresa al respecto (artículo 22 de la Ley 7476) por no ser ella la investigada. En igual sentido, el informe final de la empresa concluyó que no existió prueba contundente que compruebe los hechos de acoso sexual o violación denunciados (conclusión no. 3). Al respecto, menciona que desestima la violación en atención a que en la denuncia, la ofendida indicó que ocurrió en diciembre de 2013, cuando en una denuncia judicial -que no consta en el expediente interno y no se detalla si se trata de la denuncia penal o la demanda laboral- se indica que fue enero de 2014. Circunstancia que a todas luces no implica la inexistencia de los graves denunciados, aunado a que se trata de la incorporación de elementos ajenos al expediente. En igual sentido, la empresa sostuvo que no existió hostigamiento sexual a pesar de que afirmó en las conclusiones que se comprobó a través de la testigo [Nombre 011], que el denunciado realizaba llamadas no apropiadas a la denunciante [Nombre 010], lo que resulta contradictorio, en tanto la testigo relató varias llamadas que escuchó en las que el denunciado le hacía proposiciones sexuales a la accionante, que eran indeseadas y que incluso a su hermana llorar por la situación que enfrentaba con su superior jerárquico (imágenes 159 y 160 del expediente físico). También no es claro el motivo por el cual, con base en la declaración de la testigo [Nombre 011], se tuvo por acreditada la existencia de “llamadas no apropiadas” por parte del denunciado y en perjuicio de la actora, y no se consideró demostrado el que el señor [Nombre 002] le diera un beso a la fuerza, a pesar de que dicha testigo declaró que así lo presenció (imagen 160 del expediente físico). Aunado, a que el informe final tampoco realiza un análisis en torno al motivo por el cual desestima las demás acusaciones de las denunciantes, a la luz de la prueba recabada en el proceso, así como respecto del principio pro víctima. Ante este panorama, no es posible sostener como lo hace la recurrente, que en efecto, la empresa haya cumplido con las obligaciones que le impuso la Ley contra Hostigamiento o Acoso Sexual en el Empleo y la Docencia. Las declaraciones testimoniales recabadas no vienen a la contradecir los hallazgos ya analizados.

DAÑO MORAL: La recurrente también objeta la condenatoria al pago de daño moral en tanto rebate el daño psicológico que se consideró acreditado, al señalar que no se desprende de la Constancia de Atención Psicológica del INAMU, su ampliación, y del dictamen médico del Área de Salud de Matina (imágenes 88, 91 y 107 del expediente físico). Señala que, aun admitiendo una posible depresión en la actora, cuestiona su vínculo con el hostigamiento que denunció. Al respecto, sus alegatos tampoco son de recibo. Tal y como se hizo ver en las instancias precedentes, con base en la prueba recabada en efecto se acreditó el daño moral de la accionante. Nótese que de la Constancia de Atención Psicológica del INAMU y su ampliación se desprende que la señora [Nombre 001], requirió múltiples citas en especialistas en psicología, siendo el motivo de su consulta descrito como el identificarse como “víctima de hostigamiento sexual por parte del señor [Nombre 002], capataz de la finca placeres (…) se aprovechó del puesto de capataz para abusar sexualmente de mí”. A raíz de lo anterior, la psicóloga [Nombre 014] -quien también declaró en el debate, a partir del minuto 22:04 del audio incorporado al expediente virtual el 5 de mayo de 2017 a las 12:13:07 horas- procedió a trabajar con la accionante en la “desesperanza aprendida” que presentaba y detalló que “debido a la gravedad de la situación reportada por la usuaria, se requiere la continuidad del proceso de atención”. En la mencionada Constancia de Atención igualmente se hizo constar que la señora [Nombre 001] reportó sentirse “muy triste, estoy teniendo problemas para dormir y comer porque tengo mucho miedo de todo lo que me esta pasando” (imagen 89 del expediente físico). Dichos síntomas resultan coherentes con los hallazgos de la atención médica que la señora [Nombre 001] recibió en el Área de Salud de Matina, pues el médico [Nombre 012] detalló que en su expediente clínico se documentó que presentaba “Depresión leve a moderada, secundario a acoso sexual. Asocia colitis, ansiedad, trastorno del sueño, labilidad emocional. Se le da tratamiento y seguimiento” (imagen 119 del expediente físico). En igual sentido, el Dictamen Psicológico Forense no. 17-000156-740-PS (imagen 123 del expediente virtual del Juzgado) da cuenta que la accionante “expresa que su jefe el señor [Nombre 002] la “acosaba” sexual y laboralmente” y que “señala que como posibles alteraciones psicológicas que causaron desajuste emocional o conductual durante y posterior a los hechos denunciados experimentó problemas para contener la orina, situación que indica se presentaba en su infancia, ideas de muerte, dificultad para dormir, aislamiento, ansiedad, pérdida de apetito, colitis, ideas de muerte” (sic). Por lo que entre las conclusiones del dictamen se destaca “Ante los eventos denunciados es viable que esta carencia de recursos de afrontamiento la “expusieran” a condiciones de vulnerabilidad y/o riesgo que a la vez “alcanzaron” afectar su estado emocional y sus relaciones con pares en el ambiente laboral, trasciende que ha requerido tratamiento antidepresivo y ayuda psicológica en al menos siete ocasiones en el INAMU” (sic) (énfasis agregado). Con base en lo anterior, resulta claro que existe vasta evidencia de que los hechos denunciados por la accionante en el marco de la relación de empleo con la parte recurrente, le generaron una significativa afectación emocional que se tradujo en manifestaciones fisiológicas, que debieron ser tratadas, y por ende, se justifica el otorgamiento del daño moral en los términos que fue dispuesto por el Tribunal. Bajo esta línea, no es posible atender a los argumentos de la parte recurrente, y las conclusiones no resulta desvirtuadas por las declaraciones testimoniales, en particular, la psicóloga [Nombre 013] más bien ahondó en los efectos perjudiciales que los hechos denunciados tuvieron sobre la integridad emocional de la accionante.

CONSIDERACIONES FINALES: Por las razones expuestas, lo procedente es denegar el recurso interpuesto por la sociedad demandada y confirmar la sentencia impugnada.