Resolución 01487-2025

"VIII. [...] Asimismo, la

Sala Segunda ha establecido que el despido disciplinario constituye una medida de “ultima ratio” que únicamente procede cuando se demuestra que la falta torna imposible la continuidad de la relación laboral (voto No. 00988-2014). En materia doctrinal, De Buen Lozano sostiene que “el despido disciplinario, por su gravedad, debe ser interpretado restrictivamente, reservándose para las conductas que destruyen el vínculo de confianza y hacen inviable la subsistencia del contrato” (Derecho del Trabajo, 2009). De igual forma, la jurisprudencia comparada ha profundizado en la materia. El Tribunal Constitucional español, por ejemplo, en su sentencia 62/2001, señaló que el principio de proporcionalidad exige evaluar la intensidad de la falta y la disponibilidad de medidas alternativas al despido, de manera que este no se convierta en una sanción automática y desproporcionada. En este caso, aunque la conducta del actor fue irrespetuosa y desafiante, cabe preguntarse si existían otras medidas menos gravosas —como una amonestación escrita o una suspensión temporal sin goce de salario— que hubieran sido suficientes para corregir la conducta sin extinguir el vínculo laboral. Asimismo, el principio de racionalidad exige que la decisión patronal esté debidamente motivada y que se base en una evaluación objetiva de los hechos y su contexto. El juzgador valoró que la empresa realizó una investigación interna y que los testigos fueron creíbles, lo cual refuerza la racionalidad de la decisión. Sin embargo, el hecho de que el trabajador haya seguido laborando por un mes podría interpretarse como una señal de que la empresa no consideró inicialmente la falta como suficientemente grave, lo que debilita la coherencia de la sanción aplicada. En este contexto, el análisis jurídico debe ponderar los siguientes elementos: La admisión de la falta por parte del trabajador, que, si bien constituye una confesión, también puede interpretarse como un acto de buena fe y disposición a asumir responsabilidad. La naturaleza de la falta, que, aunque grave, no implicó violencia física ni afectación directa a terceros o bienes de la empresa. La respuesta patronal, que fue el despido sin responsabilidad, pese a que no se acreditó reincidencia ni antecedentes disciplinarios. La temporalidad entre el hecho y el despido, que sugiere una reacción no inmediata, lo cual puede ser indicio de que la empresa valoró otras opciones antes de proceder. En conclusión, aunque el juzgador consideró acreditada la causal de despido, el caso plantea dudas razonables sobre la proporcionalidad de la medida. En el marco del derecho laboral costarricense, que protege la estabilidad en el empleo (artículo 56 de la Constitución Política y convenios de la OIT, como el Convenio 158 sobre terminación de la relación de trabajo), y exige que las sanciones sean proporcionales y racionales, podría haberse valorado una sanción menos severa. La aplicación estricta del artículo 81 debe ser matizada por los principios constitucionales de justicia, equidad y razonabilidad, especialmente cuando el trabajador muestra disposición a reconocer su error y no existen antecedentes que agraven su conducta. [...]"