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Tribunal de Apelación Civil y Trabajo Cartago Sede Cartago Materia Laboral
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Documento judicial
"IV.- PRONUNCIAMIENTO [...] Para poder revocar una sentencia, sobre un extremo en concreto, necesariamente, la parte apelante debe plantear, de forma clara y precisa las razones, por las cuáles, la sentencia no es correcta. Debe puntualizar, bajo un razonamiento específico, los motivos que, obligan a variar lo resuelto. No basta con mostrar disconformidad contra la sentencia. Debe, con argumentos, rebatir y desvirtuar los razonamientos del juez plasmados en la sentencia. En el caso concreto, el apoderado especial judicial del co-demandado no logró construir una argumentación jurídica, sustentada en el análisis de la prueba evacuada, que destruya la fundamentación de la juzgadora de primera instancia. En síntesis, el apelante hace mención, simplemente, de lo que según su entender dijo cada testigo, pero no realizó un verdadero examen de la sentencia, ni tampoco de los testimonios, siendo por ello que el recurso, debe ser calificado, como carente o ausente de una debida fundamentación. El apelante, no desvirtúa la presunción de ley que señala que, basta la sola prestación del servicio para considerar como cierto la existencia de un contrato de trabajo. Antes bien, sus argumentos, de por sí endebles, resultan contractorios, puesto que en la contestación no reprochó la efectiva prestación del servicio por parte del actor y evidentemente, el hecho de que, la relación laboral fuera ocasional, por un período corto, no desvirtúa la existencia del contrato de trabajo y por lo tanto, su obligación de tener asegurado al trabajador contra riesgos de trabajo al momento del accidente. Tampoco, alegó en la contestación, que el actor laboraba por cuenta y costo de un tercero contratista. Nada de eso lo alegó y por ello, sus agravios escapan de su tesitura original y no pueden ser atendidos. No sobra señalar que sólo puede alegarse, como base del recurso, aquellas proposiciones o tesis de defensa, que hayan sido objeto de la litis. En adición, el hecho que el accidente haya ocurrido en la casa de habitación del apelante, que él aportó la herramienta con la cual precisamente sucedió el infortunio y que el mismo llevó al actor al hospital, son todos indicios claros y precisos de la existencia de una contrato de trabajo. En este sentido, conviene señalar qué es un contrato de trabajo. El Tribunal, en otra ocasiones, ha explicado:
"El artículo 18 del Código de Trabajo establece que el contrato de trabajo, sea cual fuere su denominación, es todo aquel en que una persona se obliga a prestar a otra sus servicios o a ejecutar una obra, bajo la dependencia permanente y dirección inmediata o delegada de ésta y por una remuneración de cualquier clase o forma. Se presume la existencia de este contrato entre el trabajador que presta sus servicios y la persona que los recibe. De esta norma se desprende tres características de un contrato de trabajo: prestación personal, remuneración y subordinación. La jurisprudencia ha reiterado que el elemento clave que determina si estamos en una relación de trabajo es la subordinación, entendida, conforme a la norma transcrita, como la dependencia permanente del trabajador a su patrono y el poder de éste de dirección inmediata o delegada para con su empleado. Más en detalle, la subordinación implica dos cosas: los poderes del patrono y los deberes del trabajador. El patrono, por derivación de la subordinación, tiene los poderes de mando, de dirección, de sanción, de organización, etc. En cambio, el trabajador, por imperio de la subordinación, tiene una serie de deberes, como por ejemplo, el deber de obediencia, de fidelidad, de respeto –que en realidad es mutuo entre las partes- etc. Pero no sólo la subordinación determina si estamos ante un contrato de trabajo, sino también, como la misma norma lo señala, importa la existencia de una prestación personal. Es decir, no se puede delegarse el trabajo por medio de un
Necesariamente, el trabajo debe ser ejecutado por la persona contratada. En contrario, en un contrato por servicios profesionales, la prestación puede ser ejecutada por medio de otra persona, porque lo que interesa, realmente, es la ejecución o cumplimiento de un servicio determinado. En cuanto a la remuneración, como la misma norma lo señala, puede ser de cualquier clase, tanto en efectivo como en especie, o ambos. También, desde el punto de vista doctrinario, se ha reconocido que estamos ante una relación de trabajo, cuando el trabajador es ajeno al riesgo, al costo y al lucro de la actividad. Esto es, lo que se conoce, como el criterio de ajenidad. Es decir, en una relación de trabajo, el empleado es ajeno al éxito o fracaso de la actividad (riesgo), no asume el costo de los materiales, de los recursos humanos, ni todos factores organizativos de la actividad (costo), ni tampoco participa del beneficio económico o ganancias del patrono (lucro). Se dice también, que existen ciertos aspectos o circunstancias, que pueden indicar la existencia de un contrato de trabajo, a saber por ejemplo: a) la forma de pago de retribución reiterativa mensual durante un período prolongado; b) la fijación del horario y/o la jornada de trabajo; c) el pago de los beneficios laborales tales como vacaciones y aguinaldo; d) la fijación de aumentos salariales según criterios de la actividad subordinada; e) el hecho de prestar funciones en locales de la empresa; f) el pago de los gastos de alojamiento y traslado; g) el marcado de tarjeta; h) la condición de estar a la orden (disponibilidad); i) la exclusividad de la prestación para un único empleador; j) la entrega de herramientas y uniformes; k) la no asunción de riesgos; l) la aplicación de sanciones. Por otra parte, también se han definido ciertos indicadores que, por el contrario, excluyen la subordinación, entre estos están: a) la inexistencia de una contraprestación de tipo salarial a cambio del pago de honorarios a través de un arancel; b) la no reclamación durante un extenso periodo de los beneficios laborales; c) el desempeño contemporáneo de otro trabajo; d) la no inclusión de determinado tipo de tareas en un convenio colectivo; e) la falta de órdenes para la realización de las tareas; f) el no cumplimiento de horarios. No obstante, debe tomarse en cuenta que, generalmente, la sola presencia de uno de los criterios indicados no es definitoria o excluyente de la existencia de una relación laboral, por lo que se deberán analizar de manera conjunta y no aisladamente." Dicho lo anterior, resulta claro que estamos ante un contrato de trabajo, porque la prestación fue personal, existió remuneración, no se desvirtuó que el co-demandado ejerciera órdenes como beneficiarios de los trabajos y además, el apelante aportaba parte de los herramientas de uso, indicios o elementos, todos que confirman la existencia de un contrato de trabajo."