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Tribunal de Apelación Civil y Trabajo Cartago Sede Cartago Materia Laboral
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Documento judicial
"III.-[...] "...SEGUNDO MOTIVO DE APELACIÓN: LA REMUNERACIÓN SALARIAL Otro de los agravios que se presentan en la sentencia que se recurre, es lo relativo a la presunta remuneración salarial. En ese sentido, el A quo, establece como objeto procesal la determinación o no de una relación laboral con remuneración salarial a destajo o variable. Siendo que dicha sentencia no hace referencia alguna a la presunta relación laboral, sino que su deposición es específica y concreta con relación a la forma de pago a destajo, sin determinar con argumentos congruentes la presunta relación, pero que al fin y al cabo sin mayor análisis la establece. Es decir, que, insinuando su opinión, pero sin argumentos o fundamentos jurídicos-legales precisos falla a favor de la actora. A contrario sensu, la determinación final de la naturaleza jurídica de una relación sometida al criterio de la persona juzgadora surge del análisis respecto de la existencia o no de los elementos esenciales de una de carácter laboral, sea, prestación personal del servicio, subordinación y salario. Para lo cual, hay casos en que esta determinación obliga al juzgador a examinar de una forma más amplia todos los elementos de prueba. De ahí que, de conformidad con la doctrina y la jurisprudencia, el elemento definidor de la existencia o no de una relación laboral lo es la subordinación, definida como el sometimiento de la voluntad de la persona trabajadora a la potestad de mando, dirección y disciplina de quien emplea, pues la prestación personal del servicio y el pago por ello, pueden encontrarse en relaciones de otra naturaleza. En tal dirección legal, la Sala Segunda de la Corte, mediante sentencia número 809 del 10 de mayo de 2019, sobre el contexto dispuso lo siguiente: “III.- LOS ELEMENTOS QUE DISTINGUEN UNA RELACIÓN LABORAL: Esta Sala, en forma reiterada, ha señalado que la naturaleza de una relación jurídica, puede establecerse mediante la identificación de sus elementos característicos. , que expone, con claridad, las particularidades que identifican este tipo de relaciones. Así, de conformidad con dicha norma, con independencia del nombre que se le dé, media un contrato de trabajo cuando una persona se obliga a prestar a otra u otras, sus servicios o a ejecutarle (s) una obra, bajo su dependencia permanente y dirección inmediata o delegada; y por una remuneración, de cualquier clase o forma. Pero no es cualquier actividad humana la susceptible de generar obligaciones laborales, según Cabanellas “El contrato de trabajo tiene por objeto la prestación de la energía del trabajador con una finalidad determinada. Este objeto no debe ser ni imposible ni ilícito; en la licitud se comprenden aquellas prestaciones o trabajos prohibidos por razón de su inmoralidad, peligrosidad o carácter antisocial en diversos sentidos… El objeto debe ser posible, tanto física como legalmente; pues la prestación de la energía del trabajador no es independiente de la persona de este”. (CABANELLAS, Guillermo. Elementos Esenciales del Contrato de Trabajo, p. 110, citado en Antología de Derecho Laboral I, Facultad de Derecho de la Universidad de Costa Rica, I semestre 2014). El autor costarricense Víctor Ardón, destaca que la prestación de naturaleza laboral está determinada por la concurrencia de varias características, como lo son: “1) Que la prestación del trabajo consiste en un hacer de carácter productivo.
Que la prestación del trabajo se ha de realizar por cuenta ajena.
Que la prestación del trabajo es de carácter continuo.
Que la prestación del trabajo se realiza, por lo general, en un régimen de dependencia… Así, debemos entender que a través del contrato de laboral el trabajador se compromete a prestar un trabajo, un servicio, bajo obligaciones concretas,en su continua prestación, que son determinadas por las decisiones orientadas del patrono… Se ha de reiterar, entonces, que el compromiso que se adquiere a través del contrato laboral es de carácter estrictamente personal y voluntario, pues es un compromiso que asume el propio trabajador y que no puede ser satisfecho por otra persona”. (ARDON Acosta, Víctor. El Poder de Dirección en la Empresa. Investigaciones Jurídicas, primera edición, San José, Costa Rica, 1999, pp. 17 a 19). El numeral 18 del Código de Trabajo también establece una presunción legal - la cual, desde luego, admite prueba en contrario, pues es sólo iuris tantum-, respecto de la existencia de un vínculo laboral, entre la persona que presta sus servicios y quien los recibe. La remuneración, de conformidad con el numeral 164 ídem, puede pagarse por unidad de tiempo, por pieza, por tarea o a destajo y en dinero, en dinero y especie, por participación en las utilidades, ventas o cobros que haga el empleador, así como otras fuentes de financiamiento que tenga, como lo pueden ser, a manera de ejemplo, los patrocinios en el caso de las organizaciones deportivas. Refiriéndose a la remuneración o salario que percibe el trabajador del empleador, Krotoschin señala que “Este deber del empleador corresponde como contraprestación al deber del trabajador de prestar trabajo o bien de poner su fuerza de trabajo a disposición de aquel. El concepto “remuneración” es un concepto genérico que corresponde varias especies… Los casos en que se presta trabajo al servicio de otro, sin que se espere una remuneración, son muy raros, y cuando esta hipótesis se presenta excepcionalmente, es dable dudar de que realmente se trata de una relación laboral”. (KROTOSCHIN, Ernesto. Tratado Práctico de Derecho del Trabajo, Volumen I, 4 edición, Ediciones Depalma, Buenos Aires, Argentina,1981, p. 253). Tres son entonces los elementos clásicos que definen jurídicamente el carácter o la naturaleza de una relación de trabajo: a) la prestación personal de un servicio; b) la remuneración; y, c) la subordinación. Jurisprudencial y doctrinariamente se ha establecido que, por lo general, la subordinación o dependencia, es el elemento fundamental para poder determinar si se está o no en presencia de una vinculación laboral. Esto por cuanto existen otros tipos de relaciones jurídicas, donde los elementos de la prestación de los servicios o de la ejecución de obras y el de la remuneración, también están presentes, configurando lo que se ha dado en llamar como “zonas grises” o “casos frontera”. De esa manera, generalmente, el elemento determinante y diferenciador de una relación laboral de otro tipo, es el de la subordinación; y, en ese sentido, Rivas señala: “La distinción en abstracto y en concreto del contrato de trabajo con otras figuras contractuales en las que una parte se obliga a realizar una prestación de trabajo, continúa fundándose en el criterio de la subordinación”. (RIVAS, Daniel. “La subordinación, criterio distintivo del contrato de trabajo”. Montevideo, Fundación de Cultura Universitaria, 1.999, p. 185)”. Es decir, no siempre que se prestan servicios a cambio de un pago o remuneración existe un contrato de trabajo, sino sólo y cuando existe subordinación jurídica. Por eso éste es el elemento indispensable y esencial, para diferenciar un contrato de trabajo de otro tipo donde se prestan servicios pagados o remunerados. Examen del cual, el juzgador de instancia en su sentencia adolece en su enunciado, siendo que, a pesar de ello, finaliza estableciendo y determinado la relación laboral denunciada. Bajo ese esquema conceptual, dentro de la materia laboral, es normal que se utilice, la redistribución de la carga probatoria, la cual, según la jurisprudencia de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, consiste en el que el onus probandi recae en lo básico sobre la parte empleadora, quien usualmente es la accionada. Dicho en otros términos, la demanda goza, por así decirlo, de una presunción de veracidad que se reputa a priori, presunción iuris tantum que debe de ser destruida por el empleador con su prueba (Resolución No. 001287-2013, Sala Segunda de la Corte) y esto se puede ubicar, al estipularse, que en los conflictos derivados de los contratos de trabajo, le corresponderá a la parte trabajadora la prueba de la prestación personal de los servicios y, a la parte patronal la de todos aquellos que tiene la obligación de mantener debidamente documentados o registrados.[...]."