Resolución 00005-2025

"V. ANÁLISIS DE FONDO. [...] b) Segundo agravio. [...] El reproche no puede prosperar. Sobre el particular, en materia laboral no se exige que la falta grave imputable al trabajador -causal de despido-, provoque un perjuicio a la parte empleadora. Por lo contrario, basta con que se constate un incumplimiento a las obligaciones derivadas del contrato de trabajo. Justamente, el artículo 81 del Código de Trabajo prevé un listado ejemplificativo -numerus apertus-, y el inciso l) cierra justamente con esa idea, al señalar que se considera causa justa que faculta al patrono para dar por terminado el contrato de trabajo "Cuando el trabajador incurra en cualquier otra falta grave a las obligaciones que le imponga el contrato". Sobre este aspecto, la

Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, en voto N° 1035-2015 del 23 de setiembre de 2015, mantuvo en siguiente criterio reiterado: "Luego, no es cierto, como lo alega el recurrente, que para la conformación de una falta grave debe haberse causado perjuicio real al empleador, lo que no sucedió en el presente caso. Por el contrario, el criterio reiterado de este órgano jurisdiccional ha sido en el sentido de que basta un riesgo potencial para que aquella se configure, lo que sí sucedió en este asunto, según las declaraciones antes transcritas. Sobre el particular, en la sentencia 819, de las 10:15 horas del 24 de setiembre de 2008 se apuntó: “No es cierto que a los efectos de valorar la entidad de la falta solo pueda apreciarse un perjuicio real, como lo argumenta el recurrente. Ya esta Sala, en otras oportunidades, ha señalado que para que la falta se considere grave no necesariamente debe mediar un perjuicio real, sino que este puede ser eventual o potencial”. (En igual sentido pueden consultarse las sentencias números 2002-478, 2007-1000; 2008-190; 2008-819; 2009-1 y 2011-793)".

En el caso concreto, la falta imputada a la actora es el uso del teléfono celular durante las horas laborables. Importa aclarar que tal circunstancia había sido expresamente prohibida por la empleadora y la actora era conocedora de dicha prohibición. Además, aproximadamente dos meses antes al despido, ya había recibido una amonestación por idéntico motivo.[...]."