Reglamento a la Ley Marco de Empleo Público

El presente reglamento tiene por objeto desarrollar y precisar los principios y disposiciones de la Ley Marco de Empleo, Ley N°10159, para su debida aplicación, ejecución y observancia por parte de las instituciones públicas en el ámbito de esta y de las personas colaboradoras con relaciones estatutarias, de empleo público y empleo mixto.

Todas las instituciones, entes, órganos y empresas públicas, en el ámbito de cobertura definido en el artículo 2 de la Ley Marco de Empleo Público, Ley Nº 10159, deberán implementar dicha ley, de acuerdo con criterios técnicos, metodológicos, financieros y de recursos humanos, a partir de su entrada en vigor.

En forma análoga y supletoria las instituciones cubiertas por la Ley Marco de Empleo Público, podrán aplicar el Estatuto de Servicio Civil, Ley No. 1581 y sus reformas, y sus Reglamentos, Decretos Ejecutivos No. 21 y No. 34971-MP; así como la normativa emitida por la Dirección General de Servicio Civil como Rector Técnico del Empleo Público costarricense, cuando existan vacíos normativos o situaciones no normadas en sus regulaciones en materia de las relaciones de empleo público o mixto.

Ámbito de cobertura de la rectoría del Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica sobre las relaciones de empleo público. El Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica ejercerá la rectoría en las relaciones estatutarias, de empleo público y mixto de los servidores que laboran en las instituciones públicas, salvo las excepciones que la Ley Marco de Empleo Público, Ley N°10159, establece en cuanto a los puestos con funciones o labores que sean exclusivas y excluyentes de las competencias que le han sido conferidas constitucionalmente a los Poderes de la República e instituciones con autonomía de gobierno u organizativa.

Por consiguiente, dicha rectoría tendrá dentro de su ámbito a todas aquellas relaciones de empleo público o mixto que no se encuentren incluidas dentro de la categorización de puestos con funciones o labores que sean exclusivas y excluyentes de las competencias que le han sido conferidas constitucionalmente a los Poderes de la República e instituciones con autonomía de gobierno u organizativa. El superior jerárquico de los Poderes Legislativo, Judicial, Tribunal Supremo de Elecciones y de las instituciones autónomas señaladas, deberá definir tal categorización de puestos.

La Dirección General de Servicio Civil, corno órgano desconcentrado máximo del Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica (MIDEPLAN), especializado en materia de empleo público, brindará asesoría técnica y emitirá criterios técnicos y jurídicos tendientes a integrar y estandarizar la normativa, instrumentos, procesos y los principios que rigen la materia de empleo público en el marco del Sistema General de Empleo Público; así como el direccionamiento para las instituciones en el ámbito del Estatuto de Servicio Civil, Ley Nº 1581, conforme con las competencias establecidas en ese cuerpo normativo y normativa conexa.

Se excluyen de la rectoría de MIDEPLAN, dispuesta en este artículo, a los entes públicos no estatales, las empresas e instituciones en competencia, salvo en lo relativo a las disposiciones sobre negociación colectiva, y el Benemérito Cuerpo de Bomberos, por estar excluidos de la aplicación de la Ley Marco de Empleo Público, así como los puestos con funciones o labores que sean exclusivas y excluyentes de las competencias que le han sido conferidas constitucionalmente a los Poderes de la República e instituciones con autonomía de gobierno u organizativa. No obstante, estas podrán aplicar las regulaciones contenidas en la Ley Marco de Empleo Público, el Estatuto de Servicio Civil y sus Reglamentos de forma análoga y supletoria para suplir carencias normativas, dar completitud al ordenamiento jurídico y estandarizar la regulación y los procedimientos.

Para efectos de la aplicación de la Ley Marco de Empleo Público y el presente reglamento, en todas las instituciones, estén o no sujetas a la rectoría del Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica, los principios rectores que deberán regir todas las relaciones de empleo estatutario, público y mixto, serán los siguientes:

Adicionalmente, conlleva a que las sanciones que generen el despido sin responsabilidad patronal del funcionario en una institución, de conformidad con el ordenamiento jurídico vigente, impedirán a cualquier otra entidad u órgano que forme parte del Estado contratarlo por un plazo que va de seis meses a dos años.

Asimismo, en la aplicación de la Ley Marco de Empleo Público, regirán los principios constitucionales de unidad de la acción estatal y el principio de división de poderes.

Para efectos del presente reglamento, se establecen las siguientes definiciones:

El Sistema tendrá los siguientes componentes:

El Sistema General de Empleo Público estará integrado por los siguientes subsistemas en los cuales, cada institución en el ámbito de la Ley Marco de Empleo Pública, ejercerá sus competencias legales respectivas:

Corresponderá al MIDEPLAN, en coordinación con la Dirección General del Servicio Civil, la Secretaría Técnica de la Autoridad Presupuestaria, según su ámbito de competencia legal en materia de empleo público, brindar apoyo y asesoría técnica a las instituciones públicas cubiertas por la Ley Marco de Empleo Público.

Corresponderá a la Procuraduría General de la República, en su condición de órgano superior consultivo, técnico jurídico de la Administración Pública ejercer el asesoramiento en cuestiones jurídicas que le soliciten, el Estado, los entes descentralizados, los demás organismos públicos y empresas estatales, de conformidad con el artículo 3 de su Ley Orgánica, Ley N° 6815.

El Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica, en coordinación con la la Dirección General de Servicio Civil, emitirá los lineamientos técnicos para encausar los procesos continuos de planificación de recursos humanos, que se aplicarán a las relaciones de empleo público y empleo mixto de los órganos y entidades cubiertos en la rectoría, ello según los alcances dispuestos en el artículo 11 de la Ley Marco de Empleo Público.

Específicamente, para las siguientes materias, las instancias encargadas de emitir los lineamientos técnicos respectivos son:

i. Lineamientos y normativas administrativas que tiendan a la unificación, simplificación y coherencia del empleo en el sector público, velando que las instituciones del sector público, en el marco de su rectoría, respondan adecuadamente a los objetivos, las metas y las acciones definidas por éste. ii. Lineamientos generales para los procesos de formación y capacitación de las personas funcionarias de las instituciones en el ámbito de competencia de su rectoría. iii. Lineamientos Generales para Reorganizaciones Administrativas, en los cuales se definirán claramente los puestos de nivel directivo que conforman la Alta Dirección Pública. iv. Lineamientos y principios generales para la evaluación del desempeño de las relaciones de empleo de las personas servidoras públicas. Se excluye de lo anterior lo relativo a las relaciones de empleo de las personas servidoras públicas que desempeñen funciones o labores administrativas, profesionales o técnicas, que sean exclusivas y excluyentes para el ejercicio de las competencias constitucionalmente asignadas al Poder Legislativo, al Poder Judicial, al Tribunal Supremo de Elecciones (TSE) y a los entes públicos con autonomía de gobierno u organizativa, según la determinación que realice la respectiva institución. En el caso del personal docente del título II del Estatuto de Servicio Civil, adicionalmente se tomarán en cuenta los lineamientos y las políticas para la evaluación del desempeño docente que al efecto disponga el Consejo Superior de Educación.

v. Requisitos mínimos para la elaboración de manuales de puestos.

i. Estándares para los puestos del Estatuto de Servicio Civil, los cuales deberán ser de aplicación obligatoria para las instituciones en el ámbito de éste. ii. Lineamientos para la realización de los concursos internos y externos por oposición y méritos de las instituciones en el ámbito de competencia del Estatuto de Servicio Civil. iii. Lineamientos y normativas administrativas para las oficinas de gestión institucional de recursos humanos, de ministerios e instituciones u órganos adscritos bajo el ámbito de aplicación del Estatuto de Servicio Civil.

Las instituciones sujetas a la rectoría de MIDEPLAN que se encuentran fuera del ámbito del Estatuto de Servicio Civil deberán seguir los lineamientos de MIDEPLAN a efectos de que sus procesos de reclutamiento y selección, gestión de las relaciones laborales, gestión de recursos humanos y, en general, toda gestión relacionada a la materia de empleo público se apegue a dichos lineamientos. Adicionalmente, para una mejor aplicación de la Ley Marco de Empleo Público, podrán recibir acompañamiento técnico de la Dirección General de Servicio Civil.

La Plataforma Integrada de Empleo Público se constituye en el instrumento o los instrumentos de carácter tecnológico que, en conjunto, conforman la herramienta informática para la gestión del empleo público, así como un registro centralizado de información estadística cualitativa y cuantitativa, administrada por la Dirección General de Servicio Civil como órgano especializado desconcentrado del Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica, bajo los lineamientos que dicte esta cartera ministerial, de conformidad con los términos y alcances del artículo 12 de la Ley Marco de Empleo Público.

Asimismo, la Dirección General de Servicio Civil, en ejercicio del principio de colaboración interinstitucional, podrá establecer los convenios de cooperación interinstitucional para la conformación, desarrollo, implementación y correcta ejecución de dicha plataforma, así como para la interoperabilidad con otras herramientas tecnológicas que puedan integrarse a la Plataforma Integrada de Empleo Público, sin que haya un detrimento de sus funciones y competencias de acuerdo con la Ley Marco de Empleo Público.

Cada dependencia pública bajo el ámbito de aplicación de la Ley Marco alimentará y actualizará la plataforma integrada de empleo público de forma periódica, al menos cada seis meses.

Como parte de los módulos de la Plataforma Integrada de Empleo Público se considerarán, los siguientes:

Cualquier encargo, uso, transferencia o acceso a datos personales en la Plataforma Integrada de Empleo Público se debe realizar de conformidad con las disposiciones y protocolos de atención de la Ley de Protección de la Persona frente al tratamiento de sus datos personales, Ley N° 8968 y su reglamento. La unidad administrativa de cada institución pública que tenga la responsabilidad de publicar los datos en la Plataforma, será responsable de garantizar su calidad en términos de validez y confiabilidad, por lo cual, igualmente, deberá efectuar oportunamente las actualizaciones o correcciones de datos conforme con las definiciones de variables informativas y pautas que se dicten en atención a las disposiciones señaladas en la Ley Marco de Empleo Público por parte del Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica y la Dirección General de Servicio Civil, según sus respectivas competencias y atribuciones.

Las familias o agrupaciones laborales en las cuales se distribuirán las clases de puesto y personas trabajadoras comprendidas en el ámbito de aplicación de este Reglamento en virtud de la naturaleza ocupacional y para efectos de organización del trabajo y los demás subsistemas de la gestión de recursos humanos, serán las siguientes:

En las anteriores agrupaciones se vincularán los puestos y personas que laboren en el Poder Legislativo, el Poder Judicial, el Tribunal Supremo de Elecciones o en los entes públicos con autonomía de gobierno u organizativa, siempre que no involucren funciones inherentes a las competencias y atribuciones que de manera exclusiva y excluyente les corresponden a cada una de esas instituciones en virtud del ámbito de competencias específicas establecidas por la Constitución Política de la República de Costa Rica.

En cada familia laboral, los puestos o clases podrán tener una organización o estratificación según los niveles complejidad, responsabilidad, requisitos, condiciones organizacionales u otros factores que, de conformidad con la técnica, resulten adecuados.

La creación de cualquier otra familia adicional tiene reserva de ley.

La definición de las clases de puestos y cargos que integren cada familia laboral, la estructura según la cual se desarrollará la descripción de cada clase, así como las actualizaciones que eventualmente se requieran, se realizará de acuerdo con la naturaleza de sus funciones, en apego al marco de legalidad vigente que defina dicha naturaleza y siguiendo las siguientes reglas y parámetros para cada familia:

Además, se deben incluir dentro de esta familia a aquellas personas no docentes dentro del régimen artístico, entendido como el referente a aquellos servidores que hayan ingresado al Poder Ejecutivo conforme a las reglas establecidas por el Estatuto de Servicio Civil y sus reglamentos para desempeñar labores en las artes escénicas, audiovisuales, literarias, musicales, plásticas, así como sus combinaciones y que no pertenezcan a otro régimen. Lo integrarán también los servidores que se desempeñen en el ejercicio de cargos relacionados con las actividades de dirección, instrucción, promoción y producción en los términos definidos en el artículo 213 de la Ley N° 1581 y sus reformas.

Para dicha definición, el Superior Jerárquico de cada institución, previo análisis de las unidades administrativas de Recursos Humanos, deberá aprobar la distribución de puestos en cada familia, conforme a lo señalado en los incisos anteriores, lo cual deberá remitir al jerarca de MIDEPLAN para su aprobación como rector en materia de empleo público. En cuanto a las instituciones excluidas de esta rectoría, no se requerirá de la aprobación referida, sino, únicamente, la determinación del ente, de conformidad con lo establecido en el párrafo segundo del artículo 13 de la Ley Marco de Empleo Público.

MIDEPLAN tendrá un plazo de 15 días hábiles, a partir de recibida la solicitud, para brindar la aprobación a la que se refiere el párrafo anterior, cuando esta resulte aplicable. Asimismo, podrá ajustar directamente la distribución de puestos cuando esto resulte pertinente, en virtud de lo señalado en el artículo 33 de la Ley Marco de Empleo Público y de un diseño estandarizado para la distribución de las familias.

La creación de nuevas clases de puestos o la modificación en las estructuras ocupacionales, de las instituciones bajo la rectoría del MIDEPLAN, deberán ser gestionadas de previo ante MIDEPLAN para el aval correspondiente, siguiendo los procedimientos y disposiciones establecidas para esos efectos por parte de MIDEPLAN.

Toda institución sujeta al ámbito de competencia de la Ley Marco de Empleo Público deberá ejecutar los procesos necesarios para la comprobación de la idoneidad de las personas postulantes a la ocupación de puestos públicos involucrados en las familias laborales.

Para ello, en el caso de las instituciones que están sujetas al ámbito de aplicación del Estatuto de Servicio Civil, deben acatar los estándares y regulaciones técnicas establecidos por la Dirección General de Servicio Civil. Dichos estándares y regulaciones, además, podrán ser extensivos al resto de instituciones en el ámbito de rectoría de MIDEPLAN, a través del lineamiento correspondiente de éste como rector, sin detrimento de las situaciones o normativas específicas vigentes.

Para el caso de las relaciones de empleo de las personas servidoras públicas que desempeñen funciones o labores administrativas, profesionales o técnicas, que sean exclusivas y excluyentes para el ejercicio de las competencias constitucionalmente asignadas al Poder Legislativo, al Poder Judicial, al Tribunal Supremo de Elecciones y a los entes públicos con autonomía de gobierno u organizativa, dichas instituciones, en el marco de su autonomía, establecerán las condiciones administrativas, operativas y legales para la comprobación de idoneidad, para lo cual podrán solicitar acompañamiento técnico de la Dirección General de Servicio Civil.

Le corresponderá a la Dirección General de Servicio Civil, aplicando las disposiciones legales y reglamentarias, brindar asesoría técnica, seguimiento y control en materia de Gestión del Empleo, a los órganos encargados de la gestión de recursos humanos en las instituciones cubiertas por la rectoría del MIDEPLAN.

Dicha labor tendrá como objetivos:

Para efectos de desarrollar los procesos de reclutamiento y selección de personal, los sistemas de selección aplicables son los siguientes:

Según sean las características del personal requerido para los diferentes puestos, las pruebas podrán ser orales o escritas, incluir cuestionarios, ejercicios prácticos, dominio de lenguas extranjeras, autóctonas o de señas, así como contar la superación de pruebas físicas y médicas.

El sistema de valoración de méritos podrá aplicarse como parte integral de procesos concursales de selección de personal, de manera que las personas puedan acreditar sus méritos o atestados y, posteriormente, se dé una fase de comprobación y calificación de los mismos, para establecer una lista de candidatos en orden de prelación, según el listado de atestados o factores, los parámetros o criterios de puntuación preestablecidos en los términos y condiciones de la convocatoria concursal. En estos casos se considerará no solamente los atestados mínimos de la clase de puesto a la cual se asocia el proceso de reclutamiento y selección; pero, para efectos de puntuación positiva, únicamente se valorarán los atestados adicionales o superiores que sean relevantes y afines.

Cuando sea procedente la aplicación singular del Concurso de Valoración de Méritos y no su ejecución como parte del sistema de Concurso de Oposición que implicaría la aplicación conjunta con el sistema de Oposición, la valoración de atestados debe complementarse con instrumentos técnicos y objetivos, para que, con resultados de una valoración conjunta, se posibilite determinar y seleccionar al mejor o mejores candidatos según orden de prelación, para la ocupación de un determinado puesto.

El orden de las fases se determinará y preestablecerá según la naturaleza del proceso de selección.

Cuando sea pertinente, según las características o naturaleza del concurso de selección, siempre que se ejecute conjuntamente con el sistema de oposición, el sistema de valoración de méritos podrá incluso aplicarse como una fase de preselección, para limitar la participación en etapas siguientes del proceso, a una cantidad de personas preestablecida, conformada por quienes hayan obtenido mayor puntuación en la valoración de méritos o atestados, considerando no solamente los atestados mínimos de la clase de puesto a la cual se asocia el proceso de reclutamiento y selección, sino también los adicionales o superiores que sean relevantes y afines.

Esta forma específica de aplicación conjunta del sistema de valoración de méritos no será procedente en los procesos o concursos para el reclutamiento y selección de personas de nuevo ingreso o generalidad de oferentes a partir de concursos externos, o para la conformación de registros de elegibles generales.

No obstante lo anterior y salvo casos estrictos de inopia debidamente comprobada y documentada de manera fehaciente, para casos que sean determinados en normativa técnica específica y para los cuales se dispongan condiciones particulares de regulación concursal, la verificación de atestados, deberá aplicarse de manera generalizada como una fase de previa en diferentes procesos de reclutamiento y selección, para asegurar la participación en el proceso de selección, únicamente de personas que poseen los atestados que se exigen en las bases de la convocatoria del concurso. En esos casos, la verificación de atestados no podrá suponer más que la confirmación de las personas que efectivamente puedan someterse al proceso concursal establecido, por ostentar la experiencia profesional, formación, titulación u otro atestado mínimo establecido como requisito en la clase a la cual se asocia el puesto sometido a concurso.

Para los procesos o concursos orientados a nombramientos en puestos de empleo público en un régimen de carrera administrativa- a las entidades y órganos cubiertos por la rectoría del MIDEPLAN-, aplicarán los sistemas de selección según las siguientes reglas, salvo lo dispuesto en otra norma con rango de ley y de forma expresa:

A excepción del personal de alta dirección pública, de confianza y de aquel cuyo nombramiento se defina según legislación específica, toda persona servidora ya sea nombrado como interino o en propiedad, deberá cumplir con un período de prueba de tres meses de servicio continuo, salvo que se disponga lo contrario en norma superior, contados a partir de la fecha de su ingreso o a partir del momento en que ocupa otro puesto, luego del cual, si la evaluación realizada por su superior inmediato es satisfactoria, será ratificada su condición de servidora regular o titular del puesto asumido. La evaluación referida la harán la Unidad de Recursos Humanos con la jefatura inmediata de la persona servidora, mediante la aplicación de los instrumentos técnicos establecidos al efecto. En caso de que no se realice la evaluación respectiva, está será convalidada, so pena de responsabilidad administrativa para la jefatura a cargo de realizar la evaluación.

Las oficinas de gestión institucional de recursos humanos de cada institución pública cubierta por los alcances de la Ley Marco de Empleo Público, N° 10.159, serán órganos ejecutores de los procesos de evaluación y aplicación de los instrumentos técnicos en operación, para la determinación de la idoneidad de las personas postuladas para nombramientos como servidoras públicas.

Las instituciones cubiertas por la rectoría de Empleo Público, deberán atender y aplicar lo dispuesto por el Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica en el marco de las competencias atribuidas por la Ley Marco de Empleo Público para los procesos de reclutamiento y selección de nuevo personal, concursos externos o concursos internos y de promoción interna de cada institución, los cuales deben darse de acuerdo al mérito, capacidad e idoneidad comprobada, necesaria para la ocupación de puestos de empleo público, cumpliendo, además, con prácticas que garanticen apego a los principios de igualdad, publicidad y transparencia. Asimismo, las instituciones en el ámbito del Estatuto de Servicio Civil deberán aplicar los instrumentos y estándares técnicos que establezca la Dirección General de Servicio Civil para la realización de estos procesos.

En el caso de exámenes o pruebas de idoneidad para personas postulantes a la ocupación de puestos cubiertos las disposiciones del Título II del Estatuto de Servicio Civil, Ley N° 1581, estas se desarrollarán y aplicarán de conformidad con lo que al respecto establece la Ley Marco de Empleo Público, N° 10.159 y el Capítulo II del Título II de dicho Estatuto. El Ministerio de Educación Pública deberá coordinar con la Dirección General de Servicio Civil las formas, metodologías y contenidos del diseño de las pruebas o instrumentos para examinar la idoneidad, así como las pautas y el proceso que se utilizará para su aplicación.

Cada entidad u órgano cubiertos por la rectoría de MIDEPLAN deberá garantizar la selección de al menos, un cinco por ciento (5%) de los puestos que anualmente obtengan condición de vacante, para que sean nombradas personas con discapacidad, siempre que exista oferta y registro de elegibles conformado por personas que superen las pruebas técnicas selectivas, diseñadas para la demostración o comprobación de idoneidad.

Como regulación específica se considerará lo dispuesto en el Reglamento a la Ley de Inclusión y Protección Laboral de las Personas con Discapacidad en el Sector Público, Ley N° 8862, Decreto Nº 36462-MP-MTSS, publicado en la Gaceta N° 56 del 21 de marzo 2011.

Las instituciones, los órganos y entes bajo la rectoría de MIDEPLAN deberán garantizar la selección de al menos un siete por ciento (7%) de los puestos que anualmente obtengan condición de vacante, para que en éstos sean nombradas personas afrodescendientes, siempre que exista oferta y registro de elegibles conformado por personas que hayan superado las pruebas técnicas selectivas, diseñadas para la comprobación de idoneidad. Dicha disposición queda supeditada a que las personas cumplan con la totalidad de requisitos reglamentarios, legales y constitucionales para acceder a esos puestos.

Como mecanismo para el auto reconocimiento y operativización de la Ley de Acciones afirmativas a favor de las personas afrodescendientes, Nº 10120, las personas oferentes afrodescendientes deberán rendir una declaración jurada, respecto a su condición afrodescendiente, ante la Oficina de Gestión Institucional de Recursos Humanos u homólogas al momento de postularse para procesos concursales de nuevo ingreso o de carrera administrativa para puestos reservados; lo anterior so pena de las sanciones con las que la ley castiga el falso testimonio tanto en sede penal como Administrativa.

Esta medida se aplicará durante el plazo establecido en el ordinal 3 de la Ley de Acciones afirmativas a favor de las personas afrodescendientes.

Como parte de la gestión de recursos humanos y para propiciar el cumplimiento de las funciones y objetivos públicos institucionales, las entidades y órganos, cubiertas por la rectoría de MIDEPLAN, podrán aprobar y efectuar traslados y permutas a nivel interno de cada institución y entre esas, sean temporales o permanentes, mediante consenso de las partes y sin que se cause un daño o perjuicio a las personas servidoras.

Para la validez de las permutas, además del consenso de las personas involucradas en la permuta, se requerirá que las mismas cumplan plenamente con los respectivos requisitos de los puestos y clasificación entre las cuales se permutará; que haya acuerdo firme de las respectivas jefaturas; y cuando la clasificación de los puestos entre los cuales se dará la permuta sea diferente, será condicionante además, la aprobación de la Dirección General de Servicio Civil, la cual comprobará la idoneidad correspondiente de cada persona.

El traslado interinstitucional se entenderá como el movimiento de un servidor regular desde un puesto en una institución, a otro de igual o diferente clasificación, pero con el mismo nivel de remuneración y familia laboral, en otra institución. El traslado interno se distinguirá únicamente por materializarse a lo interno de la misma institución.

La Dirección General del Servicio Civil emitirá las regulaciones técnicas complementarias que deben considerarse para los respectivos procesos de traslado y permuta, dando aplicación a lo preceptuado en la normativa vigente y en este Reglamento.

Los supuestos contemplados en el Decreto Ejecutivo N° 22317 del 1° de julio de 1993, denominado: Movilidad Horizontal en Ministerios, Instituciones y Empresas Públicas autorizado por la Autoridad Presupuestaria, seguirán atendiéndose conforme lo allí dispuesto.

Como parte de los puestos de la alta dirección pública de las instituciones cubiertas por la rectoría de Mideplan, conforme con lo establecido en la Ley Marco de Empleo Público, únicamente se considerarán los que impliquen, formal y regularmente, estar a cargo y ser responsables de dependencias organizacionales calificadas como direcciones, gerencias o equivalentes, o las denominaciones que al efecto establezca el Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica para el nivel directivo en los lineamientos para reorganizaciones administrativas.

Los nombramientos en puestos de alta dirección pública, por norma general, serán por un plazo máximo de seis años, sujetándose a las disposiciones establecidas en los artículos 17 y 18 de la Ley Marco de Empleo Público, sin detrimento de los cargos para los cuales existan disposiciones específicas o normas especiales señaladas en la Constitución Política o las leyes vigentes, con excepción de los puestos de confianza establecidos en el artículo 4 de la Ley N°1581 Estatuto de Servicio Civil, así como los puestos de confianza creados por instituciones fuera del ámbito de este de conformidad con legislación especial o específica.

Para el respeto de los derechos subjetivos, derechos adquiridos y situaciones jurídicas consolidadas y estabilidad, las normas relativas a formas, procedimientos, requisitos, condiciones y plazos de nombramiento establecidas en los artículos 17 y 18 de la Ley Marco de Empleo Público, serán aplicables para los nombramientos que se deban efectuar a partir de entrar en vigor la indicada Ley.

Para efectos del cálculo y pago de la indemnización establecida en el inciso e) del artículo 20 de la Ley Marco de Empleo Público, N° 10.159, salvo disposiciones distintas en apego a la legislación vigente o a sentencias judiciales, se deberán cancelar todos los externos laborales de conformidad con la legislación vigente y cualquier convenio colectivo vigente existente, salvo en casos en los que, de previo a la decisión de cese, la persona colaboradora se apegue a la movilidad laboral.

El Ministerio de Planificación Nacional en coordinación con la Dirección General de Servicio Civil, emitirá los procedimientos, regulaciones complementarias, parámetros e instrumentos técnicos que deberán acatar las dependencias encargadas de la gestión de recursos humanos de cada institución, así como las personas jerarcas de estas, respecto a las reducciones forzosas.

Las inhabilitaciones son sanciones a personas funcionarias las cuales se regulan por las siguientes disposiciones:

La Gestión del Desarrollo estará dirigida a estimular el crecimiento profesional de las personas en las entidades y órganos sujetas a la rectoría de MIDEPLAN, para agregar valor a los servicios brindados a los habitantes de la República.

Para ese propósito se deberá establecer un marco regulatorio del Subsistema de la Gestión del Desarrollo en un plazo de doce meses posteriores a la entrada en vigencia de este Reglamento, congruente con los postulados rectores establecidos en la Ley Marco de Empleo Público, N° 10.159 y considerando tendencias actualizadas y buenas prácticas en materia de capacitación y desarrollo de las personas servidoras.

Ese marco regulatorio comprenderá las disposiciones, procedimientos e instrumentos técnicos que emitirá la Dirección General de Servicio Civil, conforme con los lineamientos que disponga el Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica, la cual también brindará asesoría, seguimiento y control a las distintas instituciones públicas conforme con el alcance establecido en este Reglamento, todo lo anterior, en materia de promociones de personal, de carrera administrativa, de capacitación y de desarrollo de las personas servidoras públicas cuyas relaciones de trabajo estén sujetas a los alcances de este Reglamento. Lo indicado será complementado con las labores de asesoría que corresponden específicamente al Centro de Capacitación y Desarrollo de la Dirección General de Servicio Civil.

Para las actividades y programas de capacitación y desarrollo de personal dedicado al servicio docente y cubierto por las disposiciones del Título II del Estatuto de Servicio Civil, que serán responsabilidad del Instituto de Desarrollo Profesional Uladislao Gámez Solano, deberán considerarse las políticas o programas educativos aprobados por el Consejo Superior de Educación, así como lineamientos generales emitidos por el Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica que resulten aplicables.

El Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica, en coordinación con la Dirección General de Servicio Civil y las instituciones sujetas a los alcances de la Ley Marco de Empleo Público, N° 10.159, establecerán políticas, acuerdos y programas basados en cooperación interinstitucional para compartir recursos y espacios para propiciar la mayor eficiencia, maximización de recursos y alcance de los procesos de capacitación y desarrollo del personal.

La capacitación del personal deberá apoyar de manera efectiva la integridad y transparencia en la función pública, así como el fortalecimiento de las competencias claves, requeridas para el desempeño en la Alta Dirección Pública, estableciendo un programa de capacitación que considere las líneas rectoras definidas por el Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica.

La capacitación para el fortalecimiento de las competencias directivas debe realizarse mediante acciones coordinadas de capacitación y desarrollo asociadas a toda la gestión de recursos humanos, para asegurar la mayor eficiencia y eficacia, contribuir a la modernización del Estado, la competitividad, y agregar valor público a los productos y servicios prestados a los habitantes de la República.

Declaraciones Juradas Las declaraciones juradas que emitan las personas servidoras en ejercicio del derecho de objeción de conciencia, cuando se vulneren sus convicciones religiosas, éticas y morales, en virtud de programas de formación y capacitación de carácter obligatorio, serán recibidas por la dependencia encargada de la gestión de recursos humanos en la institución en la cual labora la persona servidora pública. Las declaraciones juradas tendrán carácter confidencial y serán resguardadas en el expediente de la capacitación respectiva.

La evaluación del desempeño será un mecanismo para la mejora continua de la gestión pública y del desempeño y desarrollo integral de las personas servidoras públicas bajo el ámbito de rectoría de MIDEPLAN.

Los instrumentos de evaluación deberán ser objetivos y garantizar en todo momento la igualdad de trato ante la ley para la persona servidora pública, por lo cual, se prohíbe cualquier valoración por cuestiones políticas, religiosas, sexuales, étnicas, de género o cualquier otra causa discriminatoria, de acoso laboral o por eventuales denuncias en contra de sus superiores por posibles faltas en contra de la administración eficiente de los recursos de la Hacienda Pública o del cumplimiento de deberes.

Las instituciones de educación superior universitaria estatal emitirán las disposiciones que regularán la evaluación del desempeño de su personal para el adecuado cumplimiento del Plan Nacional de Desarrollo de la Educación Superior Estatal y los artículos 84, 85 y 87 de la Constitución Política.

La evaluación del desempeño contempla como etapas básicas:

3.1 Un plan de evaluación a cada persona trabajadora. 3.2. Evaluaciones parciales con el objetivo de revisar avances. 3.3. Evaluación final. 3.4. Realimentación o comunicación constante con la persona servidora.

Son principios rectores de la evaluación del desempeño de las personas servidoras públicas:

Las instituciones en el ámbito de la Rectoría de MIDEPLAN deberán contar con sus propios instrumentos técnicos específicos de evaluación de desempeño, en aras de que estos se apeguen tanto a la Ley Marco de Empleo Público como a la consecución de metas, objetivos y resultados institucionales, los cuales deberán ser formulados por la instancia encargada de la gestión de Recursos Humanos. Para ello, deberán apegarse a los lineamientos generales y modelo general de evaluación de desempeño emitidos por el Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica, en coordinación con la Dirección General de Servicio Civil.

La Dirección General de Servicio Civil brindará asistencia técnica, seguimiento y control para la implementación, desarrollo y mejora de los procesos de evaluación de desempeño a las instituciones cubiertas bajo el ámbito de rectoría de MIDEPLAN, salvo lo ya dispuesto en este Reglamento para las instituciones de la educación universitaria estatal quienes emitirán sus propias disposiciones de evaluación de desempeño de su personal.

Las relaciones de empleo estatutario, público y mixto en el ámbito de la Ley Marco de Empleo Público son remuneradas, únicamente, mediante el sistema o esquema de salario global, tanto para las instituciones dentro del ámbito de rectoría de MIDEPLAN, como para aquellas que están fuera de este.

El establecimiento del sistema remunerativo de salario global debe aplicarse en las instituciones públicas a través de la fijación de columnas salariales globales para puestos con la misma naturaleza de funciones agrupados por familias, las cuales son las siguientes:

El establecimiento del salario global en favor de las personas colaboradoras con una relación de empleo estatutaria, pública o mixta, incluyendo la metodología de valoración y escalas salariales, así como las modificaciones que eventualmente se ameriten en apego a los estudios técnicos respectivos aplicables y factores contextuales, serán establecidos por el Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica en coordinación con la Dirección General de Servicio Civil, así también con la Secretaría Técnica de la Autoridad Presupuestaria en los ámbitos de su competencia, y atendiendo los siguientes aspectos:

Cuando las circunstancias económicas lo permitan y mediante los estudios técnicos correspondientes, se podrán realizar revisiones, actualizaciones y redefiniciones totales o parciales de la columna salarial global.

Los ajustes salariales que puedan motivarse por razones distintas a los de compensar los cambios en el costo de vida, deberán basarse en la Política de Remuneración, la cual será preparada por la Dirección General de Servicio Civil, el Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica y la Autoridad Presupuestaria del Ministerio de Hacienda y presentada al Consejo de Gobierno para su aprobación de conformidad con el artículo 36 de la Ley Marco de Empleo Público, N° 10.159. Esta política tendrá en cuenta:

i. El estado de los fondos públicos disponibles. ii. La importancia de que las remuneraciones públicas se mantengan competitivas respecto a las privadas, considerando todos los factores relevantes como las tasas de empleo, la seguridad del empleo y la provisión de pensiones. iii. La sostenibilidad, transparencia, participación y responsabilidad de las finanzas públicas. iv. De manera prioritaria, la necesidad de atraer y mantener las personas más calificadas y mejor preparadas profesionalmente y evitar la fuga o el déficit de personal calificado.

Cada familia de puestos contará con una columna salarial global.

El Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica (MIDEPLAN), la Secretaría Técnica de la Autoridad Presupuestaria y la Dirección General de Servicio Civil elaborarán conjuntamente una columna salarial global para cada familia de puestos bajo su ámbito de competencia. La columna iniciará secuencialmente del menor al mayor puntaje, todo lo anterior dentro del plazo de seis meses, contado a partir de la entrada en vigor del presente reglamento.

El Poder Legislativo, el Poder Judicial, el Tribunal Supremo de Elecciones (TSE) y los entes públicos con autonomía de gobierno u organizativa deberán definir, mediante los instrumentos adecuados, sus familias laborales, los puestos y clases que las conforman, así como la columna salarial global de la familia correspondiente, dentro del plazo de seis meses, contado a partir de la entrada en vigor del presente reglamento.

Dichas columnas salariales estarán vigentes a partir de la aprobación por parte de las autoridades competentes y deberá ser publicada en la plataforma Integrada de Empleo Público.

El nuevo esquema de remuneración por salario global establecido para los puestos que se regulan en la Ley Marco de Empleo Público, Nº 10.159, deberá aplicarse, estrictamente y sin dilación, para toda nueva persona trabajadora que inicie sus labores en una institución pública con una relación de empleo de carácter estatutario, pública o mixto, o bien en puestos de alta jerarquía, así como en casos de reingreso en el servicio público sin que medie continuidad laboral.

Por su parte, para las contrataciones previas a la entrada en vigor de la Ley Marco de Empleo Público, se deberá aplicar el cambio del esquema de salario compuesto a salario global, siguiendo las siguientes reglas de transición para cada supuesto:

i. La persona trabajadora tendrá un cambio automático al salario global, en el caso de que el nuevo puesto sea en una clase de puesto o nomenclatura no equivalente a la precedente, cuando el salario global aplicable al nuevo puesto sea superior al salario total ordinario que devengaría la persona trabajadora en caso de aplicarse el salario compuesto en dicho nuevo puesto. ii. En caso de que el salario global del nuevo puesto sea inferior al salario compuesto que le correspondería, la persona será remunerada en el nuevo puesto con el esquema de salario compuesto.

Bajo este supuesto, se entenderá que el salario compuesto iguala o alcanza al salario global cuando, siendo previamente más bajo, con la aplicación de cualquier incremento o anualidad que corresponda conforme al marco jurídico vigente, se igualaría o superaría el monto del salario global, aspecto que deberá ser analizado mes a mes para realizar las cambios de esquema salarial correspondientes.

TRANSITORIO ÚNICO. - En cuanto a las personas con nuevos nombramientos o movimientos a partir del 10 de marzo de 2023 a la fecha de entrada en vigor de la presente reforma, a solicitud de éstas ante las respectivas unidades de recursos humanos, se deberá revisar la correcta aplicación del artículo 36 en virtud de la presente reforma y aplicar las medidas administrativas correspondientes.

El nuevo esquema de remuneración por salario global establecido para los puestos que se agrupen en las familias laborales preceptuadas en la Ley Marco de Empleo Público, N° 10.159, no se aplicará estrictamente en los siguientes supuestos:

i. Un reingreso al servicio público mediando continuidad laboral, siempre que el nombramiento con el cual se da el reingreso sea en un puesto con la misma clasificación o con clasificación distinta pero homóloga, equivalente o inclusive de nivel inferior a la que ostentaba en el nombramiento precedente al reingreso.

En ambos supuestos no se podrá aplicar de forma automática el salario global, sino que se deberán aplicar el transitorio XI de la Ley Marco de Empleo Público.

A las personas que estén en esta situación se les respetará el pago de salario total ordinario y se le efectuarán ajustes por anualidades o actualizaciones que sean normativamente procedentes en la remuneración base y en los complementos inherentes, hasta que el salario compuesto bruto respectivo alcance al salario global respectivo en los términos reglados en el artículo anterior de este reglamento.

A las personas que estén en esta situación, se les respetará el pago de salario total ordinario, pero no se les efectuarán ajustes incrementales o actualizaciones en la remuneración base ni en los complementos inherentes o su composición, hasta que el salario global alcance al salario compuesto bruto que devenga la persona, debiendo hacerse efectivo el traslado al régimen de salario global en los términos del artículo anterior del presente reglamento.

Análoga condición se deberá asumir cuando respecto a una persona, estén pendientes de materializarse ajustes salariales individuales o generales, sea con efectos en el salario base o en algún complemento salarial, que se hubiesen consolidado desde antes de entrar en vigencia el nuevo régimen de Salario Global o que se hubiese impulsado para reconocimiento desde antes de que ese régimen entrara en vigor, conforme con la normativa que estuviese vigente en ese momento y esté pendiente la resolución por parte de la Administración. Lo anterior, siempre que el ajuste individual o general, derive para la persona, en un monto de salario total, bruto y ordinario, mayor al que corresponda a la clasificación de su puesto en el esquema de salario global.

Puestos que devengan salario único o global previo a la vigencia de la Ley Marco de Empleo Público. El nuevo esquema de remuneración por salario global establecido para los puestos que se agrupen en las familias laborales preceptuadas en la Ley Marco de Empleo Público, N° 10.159, no se aplicará a quienes al momento de entrar en vigencia el nuevo régimen de Salario Global, devenguen un salario único o salario global que sea mayor al que corresponda a la clasificación de su puesto en el nuevo esquema de remuneración global.

A las personas que estén en esta situación, se les respetará el pago de salario único o salario global válidamente devengado, pero, a partir de ese momento, no se les efectuarán ajustes incrementales o actualizaciones hasta que su salario sea igualado o superado por el salario correspondiente en la columna salarial global que se dispone en la Ley Marco de Empleo Público y el presente reglamento. Cuando se cumpla esta última condición, se deberá hacer efectiva y de manera inmediata el traslado de la persona involucrada al esquema de salario global derivado de las disposiciones de la Ley Marco de Empleo Público.

En los supuestos del personal que involucre a personas servidoras que se mantengan en un régimen de salario único o global distinto al derivado de la aplicación de los preceptos establecidos en la Ley Marco de Empleo Público, estos serán trasladados al nuevo esquema definido por la Ley Marco de Empleo Público, siempre y cuando su remuneración previa a la vigencia de dicha Ley sea inferior a la determinada por el nuevo esquema.

El Ministerio de Planificación Nacional y Política Económica, publicará de manera paulatina y vía resolución en su sitio web, como parte de la Plataforma Integrada de Empleo Público, la Escala de Salario Global General, los índices o escalas salariales específicas de cada familia laboral, involucrando las clases y puestos que estén en su rectoría. Para la determinación de los salarios globales que correspondan a cada clase de puesto, se desarrollará y aplicará una metodología de valoración del trabajo por puntos. Dicha metodología contemplará los factores que en definitiva se determinen para aplicar con criterios de uniformidad, la valoración de las clases de puestos de cada familia laboral, de acuerdo con la base de factores establecida en el artículo 31 de la Ley Marco de Empleo Público.